下载文档原格式
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
个人绩效面谈表内容例文
个人绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现和目标达成情况。
以下是一个个人绩效面谈表的内容例文：
员工姓名：XXX
职位：XXX
面谈日期：XXX
1. 总体评估：
请提供对员工整体工作表现的评估，包括员工的工作态度、专业知识和技能、工作质量和效率等方面。
给出一个综合评分，以反映员工的整体绩效水平。
2. 目标达成情况：
列出员工在过去一段时间内设定的工作目标，并评估其达成情况。
请对每个目标进行评分，并提供具体的例子来支持评分。
3. 工作成果和贡献：
列举员工在过去一段时间内的突出工作成果和贡献，包括解决问题、创新、改进工作流程等方面。
请提供具体的例子来支持评估。
4. 专业知识和技能发展：
评估员工在过去一段时间内的专业知识和技能发展情况。
请列出员工所参加的培训或学习项目，并评估其在工作中应用的程度。
5. 工作中的优点和改进空间：
请列举员工在工作中的优点和可改进的方面，并提出具体的建议和支持，以帮助员工进一步提升绩效。
6. 个人职业发展计划：
讨论员工的个人职业发展目标和计划。
并与员工一起讨论如何在未来的工作中支持和帮助其实现这些目标。
总结：
总结面谈内容，并记录双方达成的共识和承诺。
确保员工明确了自己的绩效水平和未来的工作方向，并制定了相应的行动计划。
面谈人员签字：日期：。
员工绩效面谈表
员工姓名：[员工姓名]
职位：[员工职位]
部门：[员工所在部门]
面谈日期：[面谈日期]
面谈主管：[主管姓名]
一、绩效评估总结
1. 工作绩效：总结员工在上一评估周期的工作表现，包括主要成就和完成的关键任务。
2. 目标达成情况：评价员工实现设定目标的程度和质量。
3. 绩效等级：根据公司的绩效评估标准，给出员工的绩效等级。
二、优势和成就
1. 个人优势：指出员工在工作中显示出的主要优势，如专业技能、团队合作、领导力等。
2. 主要成就：列举员工在评估周期内的重要成就或贡献。
三、改进领域
1. 需要提升的领域：明确员工在工作中需改进的领域，如时间管理、沟通技巧、技术能力等。
2. 改进建议：针对上述领域，提出具体的改进建议和方法。
四、职业发展计划
1. 职业目标：讨论员工的职业发展目标及其与当前职位的关联。
2. 发展计划：提出帮助员工实现职业目标的发展计划，包括培训、新项目参与等。
五、员工反馈
1. 工作满意度：询问员工对当前工作的满意程度和原因。
2. 支持需求：了解员工在工作中需要的支持和资源。
六、后续行动计划
1. 行动项：列出基于面谈讨论的后续行动计划。
2. 跟进安排：确定下一次绩效面谈或跟进的时间和方式。
面谈主管签名：_____________________
员工签名：_____________________
日期：_____________________。
员工绩效面谈记录范例一、背景介绍二、绩效面谈准备在绩效面谈之前，管理者需要准备相关的资料，包括员工的工作目标、绩效评估结果、反馈意见等。
同时，也需要确保面谈的环境舒适和私密，以便员工能够坦诚地表达意见和想法。
三、面谈开始1. 打招呼和引入：管理者应以友好和尊重的态度向员工打招呼，并简要介绍本次面谈的目的和流程。
2. 回顾过去的工作表现：管理者可以从员工的工作目标出发，逐一回顾员工在过去一段时间内的工作表现。
可以提及员工的成绩亮点、取得的成就以及对团队的贡献等。
3. 引导员工自我评价：管理者可以给员工一些时间，让员工自我评价自己的工作表现。
鼓励员工客观地分析自己的优点和不足，并提出改进的建议。
4. 绩效评估和反馈：管理者根据员工的工作表现和绩效评估结果，给出相应的反馈。
在给出反馈时，应注重事实和数据，避免主观臆断。
同时，也要注意把握好反馈的方式和语气，以避免对员工的打击和伤害。
5. 探讨改进的空间：管理者与员工一起探讨员工的改进空间和发展方向。
可以提出一些具体的建议和行动计划，帮助员工提升自己的工作能力和职业素养。
6. 设定未来的目标：管理者与员工一起制定具体的工作目标和绩效指标，并达成共识。
目标应该具体可衡量，并与员工的个人发展和团队的目标相一致。
7. 总结和结束：在面谈接近尾声时，管理者应对本次面谈进行总结，并再次强调对员工的肯定和支持。
同时，还可以询问员工对面谈的感受和建议，并表示对员工未来发展的期望。
四、面谈后的跟进绩效面谈只是一个起点，管理者还需要进行后续的跟进和支持。
在面谈后，管理者应与员工保持沟通，关注员工的工作进展和改进情况，并提供必要的支持和帮助。
同时，也需要定期回顾和评估员工的工作表现，及时调整和更新工作目标和绩效指标。
五、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面对面的沟通和反馈，可以促进员工的个人成长和团队的发展。
在绩效面谈中，管理者需要以尊重和信任的态度对待员工，注重事实和数据，给予积极的反馈和建议。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈内容
绩效面谈内容通常包括以下几个方面：
1. 目标评估：评估员工在过去一段时间内设定的目标是否实现，以及实现程度如何。
通过讨论目标的达成情况，可以对员工的工作表现进行评估。
2. 工作表现评估：评估员工在工作中所展现出的工作能力、专业素养、职业道德和对工作任务的完成情况。
包括员工的工作态度、责任心、团队合作能力、创新能力等方面。
3. 强项和改进方面：在面谈中，可以对员工的优势和擅长的领域进行肯定和鼓励，也可以指出需要改进的地方，提供建议和支持，帮助员工提升自身水平。
4. 发展计划：根据员工的表现和需求，制定个人发展计划。
这包括制定明确的职业目标和发展路径，提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和实现自身发展。
5. 奖励和激励：根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励和激励，例如加薪、晋升、奖金或其他形式的认可和赞赏。
6. 双向反馈：面谈是员工和管理者之间的沟通机会，员工可以对工作环境、团队合作等方面提出意见和建议，管理者也可以给出自己对员工工作的评价和反馈。
绩效面谈旨在促进员工和管理者之间的沟通和理解，同时帮助员工提升工作表现和实现个人发展目标。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文引言员工绩效考核是组织管理中不可或缺的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估个人能力和业绩，并提供反馈和指导。
面谈作为绩效考核的重要环节，旨在与员工进行真实和有效的对话，以促进员工个人成长和组织发展。
本文将提供一份员工绩效考核面谈表谈话内容范文，以供参考。
谈话内容开场白嗨，[员工姓名]，谢谢你抽出宝贵的时间与我进行面谈。
今天，我们将就你在过去一年的工作表现进行评估和反馈。
我希望这次面谈能对你的职业发展有所帮助，并且让我们一起探讨如何进一步提升你的绩效。
回顾目标在开始绩效评估之前，我们先来回顾一下去年的工作目标。
你在去年的目标中设定了哪些重要的任务和指标？是否有完成得比较理想的？还有哪些方面需要改进或加强？评估工作表现接下来，我将对你在各个方面的工作表现进行评估。
首先，我想聊聊你在工作职责上的表现。
你是否能够按时完成工作任务？是否在质量和效率方面有提升？还有没有需要改进的地方？其次，我们还需要考虑你在合作与团队合作方面的表现。
你是否能与同事们合作愉快？是否能够积极参与团队活动并为团队的成功做出贡献？另外，个人能力的提升也是一个重要的评估指标。
在过去一年里，你是否主动学习和提升自己的专业知识和技能？是否有参加培训课程或研讨会？这些努力是否反映在你的工作表现中？最后，我想了解一下你在与上级沟通和反馈方面的表现。
你是否能够清晰和准确地传达信息？是否能够积极接受上级的建议和批评，并及时作出改进？肯定成绩，指出问题在评估完你的工作表现后，我想对你取得的成绩表示肯定。
你在某些领域取得了很好的成绩，例如完成一些重要任务、解决复杂问题或提升工作效率。
这些都是你引以为豪的成就，值得我们共同庆祝。
然而，绩效考核也意味着不仅要肯定成绩，还要指出存在的问题。
我注意到在某些方面你还有改进的空间，例如时间管理方面的挑战、在团队中衔接不够顺畅等。
这些问题可能会影响你的工作效率和团队的合作氛围。
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
绩效评估面谈 2016.7课程目标 v 了解绩效评估面谈的重要性 v 掌握绩效评估面谈的步骤和2种反馈技巧 v 熟悉针对4类不同绩效员工的面谈策略 目录 01 绩效评估面谈知多少02 绩效评估面谈怎么谈03 绩效评估面谈的陷阱Part1：绩效评估面谈知多少？ • 绩效评估面谈的现状 • 绩效评估面谈的重要性 大脑热身 ²✧ “绩效”指什么？ ²✧ “绩效”能反映什么？ 绩效 工作结果 工作过程 绩效管理-持续提升绩效的循环过程 ²✧ 绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的持续循环过程 ²✧ 目的：是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估面谈—绩效管理流程重要一环 • 季度、年度绩效评估 • 评估结果反馈及面谈 • 薪酬调整 • 员工晋升、发展 • 工作改进、辞退 • 目标反馈辅导 • 制定改进计划或调整目标 • 设定工作目标（季/年） • 制定绩效关键指标KPI 绩效目标制定 绩效沟通辅导 绩效评估面谈 绩效激励运用 思考一下 n⏹ 你不喜欢的（理想的）绩效面谈是什么样的？ n⏹ 你对绩效评估面谈这件事儿的困惑是什么？ 令人苦恼的现状 n⏹ 平时不检查和反馈，“秋后”算总帐； n⏹ 平时已做了绩效反馈，没必要再做“正式” 的绩效面谈； n⏹ 把一对一的绩效面谈看成负担，草草谈完了事； n⏹ 缺少绩效面谈的方法和技能，走形式、效果不好； n⏹ 没有明确的绩效目标和考核标准，员工对考核结果不服气。
费时费力的绩效评估面谈，到底为了什么？ 下属： 明确自己做的如何及改进方向 公司： 保证人力的有效使用 上级： 激励&开发员工竞争力 绩效评估面谈，建立长期信任关系 Part2：绩效评估面谈怎么谈？ • 绩效评估面谈的原则 • 绩效评估面谈的2种技巧 • 绩效评估面谈的步骤 思考一下 n⏹ 你通常是怎么和下属进行绩效面谈的？ n⏹ 在绩效面谈过程中，你的难点是什么？ 绩效评估面谈的6字原则 倾听 明确 尊重 长期信任磨刀不误砍柴功—做好面谈前准备 内容准备 • 收集信息 • 计划目标 技巧准备 • 5个面谈要点 • 2个面谈技巧 心理准备 • 换位思考 • 平静开放自信 时间准备 • 面谈通知 • 沟通时长及分配 ²✧ 这次讨论要达到的目标是什么？ ²✧ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ ²✧ 哪些是员工的突出优点，你如何表扬？ ²✧ 那些是员工存在的问题，你怎样批评？ ²✧ 下一步的行动方案和具体建议是什么？ 修正性反馈 表扬优点 批评问题 肯定性反馈 “表扬优点”的技巧-肯定性反馈 1. 具体描述优秀的行为 肯定性反馈 2. 指出行为背后的优秀品质 3. 说明行为带来的好处（对个人、对他人、对团队） 表扬优点 批评问题 小练习—肯定性反馈 例1：“小明，最近直通车销售干的不错，拿了咱们区域的第一名，辛苦啦，回头给大家分享一下经验” 1.具体描述优秀的行为 2.指出行为背后的优秀品质 3.说明行为带来的好处 小练习示例—肯定性反馈 例1：“小明，最近直通车销售干的不错，拿了咱们区域的第一名，辛苦啦，回头给大家分享一下经验”。
1.具体描述优秀的行为： “小明，自打咱们直通车日开始，我看你认真学习产品知识，认真分析老客户情况，和同伴讨论这个产品会使什么行业的客户更感兴趣，每天都是一开完早会就出门，晚上9点多还在商家那儿，难怪销售业绩第一名。
” 2.指出行为背后的优秀品质： “这充分说明你很好学，而且谈客户谈产品有自己非常清晰的思路，又勤奋又爱动脑筋” 3.说明行为带来的好处： “你这种勤奋又动脑的精神对咱们团队的新人和老人都有很好的学习意义，可以让咱们团队的销售业绩再提高。
你把成功经验总结一下，也能提高自己。
下周一的大早会，专门给你安排15分钟给大家分享一下，加油！“ 1.指出下属某个优点（第一块面包） 2.指出还有哪些需要改进的行为（牛肉） ❶具体描述要改进的行为 ❷说明该行为的影响后果 ❸询问下属的意见 ❹讨论解决方法 3.提出鼓励和期望（最下面的面包） “批评问题”的技巧-修正性反馈 表扬优点 批评问题 修正性反馈 就事论事 1.指出下属某个优点 2.指出还有哪些需要改进的行为 v 行为 v 后果 v 征询 v 讨论 3.提出鼓励和期望 小练习—修正性反馈 例2：你的下属老王，业务能力很强，很多工作上的事情，你都靠他帮你一起出主意。
平时也是和团队成员说说笑笑。
最近他经常说些泄气的话，严重的影响了部门的其他成员，对团队士气造成影响。
于是，你想找他谈谈，希望他能改变。
小练习示例-修正性反馈 1.指出下属的某个优点： “老王，这个月带新人很辛苦吧，我听新人说从你那儿学了不少好经验，乐于分享，不错嘛。
” 2.指出还有哪些需要改进的行为： ❶ 具体描述要改进的行为：“不过我最近常听你说些泄气的话” ❷ 说明该行为的影响后果：“你是咱们团队的顶梁柱，咱们团队新人又不少，你的话语和行为，可能是无意的，但对新人来说，那就是要全盘接受的，根本不加思考，影响很大呢“ ❸ 询问下属的意见：“你是有什么难言之隐吗？（天太热）” ❹ 讨论解决方法： 3.提出鼓励和期望： “你是经验丰富的老人，那么多新人都是你带出来的，我还希望你多总结多辅导，多给新人讲讲销售技巧，树立自己的威信，后面才有机会晋升啊。
我看好你，加油！” 思考一下 n 你理想中的绩效评估面谈都有哪些步骤？ 步骤2 看过去 步骤3 展未来 步骤4 鼓励性结束 步骤1 暖场 绩效评估面谈的4步骤—1暖场 n⏹ 轻松的话题 n⏹ 合适的时间 n⏹ 私密的地点 步骤2 看过去 步骤3 展未来 步骤4 鼓励性结束 步骤1 暖场 1）员工自评 n⏹ 工作完成情况 n⏹ 收获与不足 n⏹ 困惑或建议 2）上级评价 n⏹ 感谢与肯定 n⏹ 肯定性&修正性反馈 n⏹ 达成一致 3）告知结果 n⏹ 员工绩效结果 n⏹ 公司团队业绩 步骤2 看过去 步骤3 展未来 步骤4 鼓励性结束 步骤1 暖场 1）制定改进计划 n⏹ 共同商讨 n⏹ 落实成具体行动计划 2）确定下阶段目标 n⏹ 介绍团队规划与愿景 n⏹ 共同协商下属工作规划方向 n⏹ 为KPI制定提供依据 3）讨论员工发展 n⏹ 职业发展规划 n⏹ 员工发展需求 步骤2 看过去 步骤3 展未来 步骤4 鼓励性结束 步骤1 暖场 绩效评估面谈的4步骤—4鼓励性结束 步骤2 看过去 步骤3 展未来 步骤4 鼓励性结束 步骤1 暖场 n⏹ 员工个人对于团队的重要性 n⏹ 员工的优秀品质 Part3：绩效评估面谈的陷阱？ • 处理棘手问题 思考一下 n 你对不同绩效表现的下属进行面谈，有区别吗？ 不同绩效表现员工的评估面谈 不同绩效表现的员工 绩效差 绩效优 团队价值认同度高 团队价值认同度低 贡献型 创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注 冲锋型 工作业绩和态度不稳定； 忌：过于放纵；非要“治治” 推脱型 想尽一切理由来为自身辩解 安分型 工作兢兢业业，但工作业绩不理想 不同绩效表现的面谈策略 绩效差 绩效优 团队价值认同度高 团队价值认同度低 贡献型 • 用具体事实进行认可、表扬 • 鼓励承担更多、更大的责任 • 提供更多发展机会 冲锋型 • 保持良好的沟通、建立信任 • 经常性辅导，助其改变 推脱型 • 建立明确考核标准， • 制定改进计划 • 定期跟踪考核 安分型 • 帮助找到效率低的原因，共同制定明确的改进计划 • 提供辅导和支持 绩效评估面谈中员工最 h en 的行为 喜欢秋后算账，忽视及时指出 喜欢人比人，忽视人与标准比 喜欢下结论，忽视陈述事实 喜欢说得多，忽视多问多听喜欢批评，忽视激励与肯定 处理棘手问题 n⏹ 员工不认同 n⏹ 员工反应冷淡 n⏹ 员工情绪激动 总练习： n⏹ 背景： 根据你即将要进行的一次季度绩效面谈情景，结合TA的绩效目标和绩效表现，思考列出在日常工作中，你观察到的该员工的具体表现情况，准备面谈的步骤和技巧 ²✧ 分组：3人一组 ²✧ 准备时间：每人10分钟 ²✧ 展现时间：每轮展示30分钟 ²✧ 观察要点： ❶绩效评估面谈的4步骤 ❷肯定性&修正性反馈技巧 ❸6字原则 ²✧ 注意：作为下属，不一定非要配合上级 绩效评估面谈观察表 观察内容 是否做到 细节如何 步骤1：暖场 步骤2：看过去 让员工自评 主管评价 告知结果 步骤3：展未来 制定改进计划 确定下阶段目标 讨论员工发展 步骤4：鼓励性结束 反馈技巧 肯定性反馈&修正性反馈 课程回顾 。
