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制度变迁视角下中小学教师聘任制问题研究的开题报告一、研究背景及意义中小学教师聘任制是指中小学校选择教师时，依据有关规定和程序，通过考试、考核等方式选拔和聘任教师的制度。
随着我国经济社会的快速发展和教育改革的不断深入，中小学教师聘任制在不断优化和完善，逐步取代了传统的教师任用制度。
此外，近年来中小学教师队伍不断增长，聘任制也在不断地面临着新的挑战与问题。
本研究的意义在于从制度变迁的视角，对中小学教师聘任制问题进行深入研究。
一方面，通过对中小学教师聘任制实践进行调研，发现聘任制存在的问题，并提出相应的解决方案，为中小学教师聘任制的进一步发展提供参考；另一方面，通过制度变迁的视角，探究中小学教师聘任制的演化、变革及其原因，为我国其他制度的变迁提供启示。
二、研究内容及方法1. 研究内容本研究拟从以下几个方面展开：（1）中小学教师聘任制的实践现状分析，包括聘任程序、标准、条件、流程等方面的内容，并对其中存在的问题进行剖析。
（2）中小学教师聘任制的制度变迁演化分析，重点关注从教师任用向教师聘任制的演化过程，以及中小学教师聘任制的不断完善和更新换代。
（3）中小学教师聘任制问题的解决方案，从入职考试、考核、教学质量评估、福利保障等方面出发，提出可行的解决方案。
2. 研究方法本研究将采用文献研究、案例分析、访谈调研等多种研究方法，具体包括：（1）文献研究：对相关文献、政策法规进行归纳整理，深入了解中小学教师聘任制的历史演化、政策制定、实践经验等方面的内容，为后续研究提供理论基础。
（2）案例分析：选取具有代表性的中小学教师聘任制案例进行深入分析，并总结出案例中的问题和解决方案。
（3）访谈调研：通过对中小学教育管理部门、教师聘任机构、中小学校领导和教师等不同群体的访谈调研，了解中小学教师聘任制的实践情况、存在的问题、未来发展趋势等方面的信息。
三、研究预期成果本研究预期将得到以下成果：1. 理论上：深入剖析中小学教师聘任制的演化、变革及其原因，为其他制度的变革提供经验和启示。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策教育部近年来推行了一系列改革措施，其中之一就是推行“编外聘用制教师管理”。
这种管理方式将一些教师编制以外的职位聊优秀的教师聘用到学校中，为学校教育质量和教学活力的提升提供了一定的保障。
在实践过程中，也不可避免地遇到了一些困惑。
本文将针对编外聘用制教师管理中遇到的困惑进行分析，并提出对策。
一个困惑是教师编外聘用是否能够保证教育质量的提高。
在过去的编制招聘中，教师需要通过多轮选拔和面试，确保其具备一定的教学能力和素质。
而现在采用编外聘用制，往往只注重教师的学历和教学经验，无法全面了解其教学能力和潜力。
如何保证编外聘用教师的质量是一个重要的问题。
针对这一困惑，学校可以采取以下对策：一是建立严格的选拔机制。
学校可以参照过去编制招聘的方式，在聘用编外教师时增加面试环节，并且设置专业和教学能力测试，以确保教师具备足够的能力和素质。
第二是加强引导和培训。
对于新聘用的编外教师，学校可以制定详细的引导和培训计划，帮助他们更快地适应学校的教育理念和教学模式，并加强教育教学技能培训，提高他们的教学水平。
第三是建立评估机制。
学校可以定期对编外教师进行教学观摩和互评，以及学生和家长的评价，以便及时发现问题并采取相应措施。
学校可以通过评估结果对编外教师进行奖励和激励，以提高其教学质量。
另一个困惑是教师编外聘用是否会带来用人成本的增加。
相比于编制教师，编外聘用教师的薪资和待遇往往更高。
这对学校的经费压力提出了挑战。
一是合理规划编外教师的数量。
学校可以根据实际需求和经济能力，合理规划编外教师的数量，避免过多招聘导致经费不足。
第二是合理调整教师编外聘用的薪资和待遇。
学校可以根据教师的教学经验和表现，以及学科特长和教学能力，合理调整其薪资和待遇，以保障教师的工作积极性和满意度。
第三是积极争取外部的教育赞助和支持。
学校可以积极寻找外部的教育赞助和支持，通过建立公益基金和募捐活动等方式，为编外教师的薪资和待遇提供一定的经济支持。
高校教师聘任制度及其优化设计随着高等教育的快速发展，高校教师聘任制度成为教育界热议的话题。
高校教师聘任制度是指高校对教师聘任与管理的规定和制度安排，是高等教育体系中的重要组成部分。
一个合理、公正、科学的教师聘任制度，对于高校教师队伍的建设和发展起着至关重要的作用。
本文将从高校教师聘任制度的现状出发，分析其存在的问题，并提出相应的优化设计方案，期望能够推动高校教师聘任制度的不断完善和进步。
一、高校教师聘任制度的现状1. 体制较为僵化高校教师聘任制度通常受到行政管理体制的影响，较为僵化。
一些高校教师的评定标准和流程过于繁琐，使得教师的聘任过程不够高效和灵活，甚至存在形式主义和官僚主义现象。
2. 评价指标单一目前高校教师的聘任往往只关注学术成果和科研能力，忽视了教学水平、师德师风等方面的评价。
这种单一的评价指标导致了学术繁荣与教学困境并存的现象，一些教师为了追求学术成就而忽视了教学工作，影响了教学质量和学生的学习效果。
3. 缺乏激励机制现行的高校教师聘任制度中，缺乏对教师的激励机制，导致一些优秀的教师缺乏发挥的空间，使得教师对工作积极性不高。
由于聘任制度存在的一些弊端，一些人才较量低，对校园发展起不到积极的作用。
1. 灵活性要优化高校教师聘任制度，首先应该提高其灵活性。
教师的聘任标准和流程应该因地制宜，针对不同学科、不同专业的教师设立不同的评定标准，避免一刀切的做法。
同时应该简化聘任程序，提高效率，减少形式主义和官僚主义现象。
2. 多元化评价指标在教师的聘任评价中，除了学术能力和科研成果外，还应该注重教学水平、师德师风等方面的评价。
要在评价指标上进行多元化设计，充分考虑到教师的整体素质和综合能力，不仅注重教师学术水平的提高，还要重视其教学和育人能力，使得教师在教学科研等方面能够全面发展。
3. 完善激励机制为了提高教师工作积极性，应当在聘任制度中设立相应的激励机制。
可以建立基于绩效的薪酬体系，对高水平教师予以奖励，给予一定的学术研究经费和科研支持，有效激励教师的工作积极性和创造性。
教师聘用管理制度改进近年来，教师聘用管理制度逐渐受到广泛关注和讨论。
本文将从多个方面探讨如何改进教师聘用管理制度。
一、加强教师招聘的公平性公平的招聘制度是确保教师聘用公正的重要保证。
应建立透明、公开的选拔机制，注重考察教师综合素质和专业能力，避免任性和人情因素的干扰。
二、规范评价指标和流程在评价教师能力时，应确定科学合理的评价指标和流程，为教师提供明确的评价标准，并确保评价过程公正透明。
同时，要注重综合评价和多元评价方法，避免片面和武断。
三、建立科学的评价机制建立健全教师评价机制，注重根据教师日常教学表现、教育教学成果和学生评价等多方面因素进行评价，形成全面客观的教师评价结果。
四、加强教师培训与发展教师聘用管理制度改进的关键是加强教师培训与发展。
加强教师培训，提高他们的教学和管理水平，为教师提供发展空间和成长机会，构建健康的人才梯队。
五、建立保障机制应建立健全教师权益保障机制，为教师提供合法权益的保障，确保教师聘用管理制度的顺利实施。
同时，要重视对教师的激励和奖励，使教师聘用更具吸引力。
六、加强教师评估机制建立科学的教师评估机制，对教师的教学水平和工作态度进行评估，及时发现问题并采取措施进行改进，提高教师的整体水平。
七、加强师德建设教师是社会的灵魂和国家的未来，应加强师德建设，使教师更加具备责任感和使命感，为学生的成长和社会的发展做出更大贡献。
八、提高聘用程序的透明度和公开性建立透明、公开的教师聘用程序，确保聘用过程公正公平，减少腐败和不正当行为的发生，提升教师聘用的公信力和权威性。
九、注重教师聘用与学校发展的衔接教师聘用制度改进应与学校发展相衔接，根据学校的发展需要和教师的专业特长进行聘用，促进学校的整体提升。
十、强化教育主管部门的监督与管理职责教育主管部门应加强对聘用制度改进的监督与管理职责，确保教师的聘用工作符合相关法律法规和政策要求，推动教师聘用制度的规范实施。
总结：教师聘用管理制度改进是提高教育质量的必然要求。
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，主要包括聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
针对这些问题，本文提出了建立统一的聘用标准、完善教师考核评价体系、健全管理制度等对策建议。
通过对高职院校外聘教师管理问题的分析和解决方案的提出，可以提高教师队伍的整体素质和提升教学质量。
未来，应注重加强管理和监督力度，确保对策的有效实施。
建议高职院校积极改善外聘教师管理机制，以提升教学水平和学校声誉。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策建议、聘用标准、教师素质评估、管理制度、统一标准、考核评价体系、总结分析、展望未来、建议实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校外聘教师管理存在问题及对策引言随着中国高等教育的不断发展，高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，扮演着举足轻重的角色。
而外聘教师作为高职院校教学团队的重要组成部分，不仅可以为学生提供专业知识和实践经验，还可以带来新思维和教学方法。
在实际管理中，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，已经影响到教育质量和教学效果的提高。
高职院校外聘教师的聘用标准不统一，导致了教师资质的参差不齐。
一些教师可能缺乏必要的专业背景和教学经验，影响了教学质量。
教师素质评估不合理，缺乏科学、客观的评价体系，使得教师的教学表现无法得到有效评价和改进。
高职院校外聘教师的管理制度不健全，导致了教师管理工作的混乱和不规范，影响教学秩序和师生关系。
有必要对高职院校外聘教师管理进行深入研究，提出有效对策，以提高教师队伍整体素质，推动高职院校教学质量的提升。
1.2 问题意义高职院校外聘教师是高职院校教学队伍中的重要组成部分，他们的教学质量直接影响到学生的学习效果以及学校的教学质量。
在实际管理中，外聘教师存在着不少问题，如聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
这些问题的存在不仅影响了高职院校教师队伍的整体素质和教学水平，也影响了学校的声誉和教学效果。
高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究作者：颜红霞来源：《青年与社会》2014年第14期【摘要】高校教师聘任制是大学人事制度改革的核心部分，也是建立现代大学制度的重要内容。
随着高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制的研究成为学界的热点。
文章从高校教师聘任制的内涵和意义入手，分析高校教师聘任制的背景，讨论了目前高校实施教师聘任制中出现的一些问题。
最后，提出完善高校教师聘任制的有效措施。
【关键词】高校教师；聘任制；应对措施教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。
目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。
这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。
这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。
但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。
一、高校教师聘任制的内涵与意义高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。
实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。
高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。
原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。
随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。
我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。
高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。
学校教师聘任制存在的问题及对策研究
教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分,实施教师考核聘任制也是高等职业教育改革和发展的必然要求,这将有利于彻底打破教师职务终身制。
进而建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度,形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。
笔者学校教师考核聘任制始于2009年,已经历一个周期——三年的探索、改革与实践,其间积极践行由评聘制向岗位考核聘任制转轨,力图建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的教师聘任机制;但在许多方面还不成熟、不完善。
在本课题的研究中,我们通过对一线教师问卷与访谈,了解其对于教师专业技术岗位聘任的满意度,存在的问题以及解决的方法等。
问卷统计显示,一线教师对于教师专业技术人员的评聘满意率为58.4%,不满意率为36.2%,其他为5.4%。
基于上述问卷调查以及访谈,笔者对学校一线教师聘任制存在的问题进行了较为深入的探究,并进行对策研究。
希望对于今后学校教师考核聘任制的改革与完善有所裨益。
一、学校教师聘任制存在的问题
1.聘任缺乏严格、科学的考核标准和管理制度
在本次考核中,教师聘用和岗位考核聘任制实施的现状与初衷不一致。
从2009至2011年考核期的613名教师专业技术岗位人员考核预测评看,不合格率达到34%,特别是基础部和思政部,不合格率均为100%。
可见,学校制定教师岗位职责及任职条件的科学性与合理性有所欠缺。
2.在岗位聘任上,宽严不一,重职称,轻实绩
在高校聘任打破终身制的宏观背景下,学校本次考核在教师续聘与级别晋升上显失公平。
如上聘期为副高6级岗位教师,续聘条件相对宽松,在其没有完成岗位职责情况下,学校制定相关政策降低评聘标准,对考核科研指标予以放宽,科研成果可进行折合。
3篇一般期刊论文可折合成1篇核心期刊论文等,在折合后满足条件即视为合格。
反之,由副高7级升至6级,增添许多同级续聘该岗位所没有的条件,不允许用一般期刊论文折合为核心期刊论文等。
此外,重职称,轻实绩表现明显,如高级讲师职称不能参加岗位晋升。
故此,只有3.4%的教师专业技术岗位得到晋升,而95.8%的专业技术岗位人员保持第一次岗位考核聘任的等级。
专业技术岗位人员考核预测中34%不合格人员中,只有0.8%因考核不合格被低聘。
致使考核标准的科学性、严肃性大打折扣,未能形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制,这将影响学校一线教师队伍的建设与发展。
3.“双肩挑”人员挤占了宝贵的岗位资源
“双肩挑”人员是指同时在管理和专业技术岗位上任职的人员。
“双肩挑”现象的确在教育、科研领域比较普遍,但其比重不宜过大。
学校本次岗位聘任中,“双肩挑”人员比重在教师高级技术岗位上所占比重过大,因而挤占了宝贵的岗位资源。
如正高级岗位“双肩挑”人员比例高达71.4%,这势必影响一线教师岗位晋升,不利于优秀教师脱颖而出。
4.一线教师薪酬待遇亟待提高
继聘任后,学校实行了绩效工资调整,其向一线教师倾斜力度明显不足,这将加剧一线教师转聘行政管理岗位,对加强和稳定一线教师队伍不利。
据此,本课题在对学校教师考核聘任制度实施情况进行充分调研的基础上,提
出今后学校教师考核聘任制改革的设想和政策建议,以利于学校建立以“竞争和流动”为特征的教师考核聘任制度和与教师教学和学术水平、实际贡献相适应的分配制度。
二、学校一线教师聘任制的对策研究
1.遵循公开、公正、公平的原则
在实现教师由身份管理向岗位管理的转变中,遵循公开、公正、公平的原则,淡化了职称概念,强化了岗位聘任,突出了教师履职考核和聘任管理,为教师群体创造了一个宽松、公平、公开、公正的竞争环境,激励教师自我奋进、刻苦钻研、精益求精,促进教师队伍整体素质不断提高。
学校于2007年由一所高职学院与四所中职学校合并而成,目前五年制高职生、中职生占学生总数60%左右,中职教育占很大比重,作为副高职称的高级讲师占有一定比例,对此,应遵循“尊重历史,依据现实,展望未来,以发展为导向”的原则,妥善处理好学校中该类教师的岗位设置分级,要在“公开、公正、公平”的原则基础上,准许该类一线教师参与教师副高专业技术岗位人员各级的聘任,公平竞争。
此外,教师专业技术人员岗位聘任可以分两步走,初期可以采取逐渐过渡的办法,即采取岗位聘任与专业技术职务聘任相结合的方式进行岗位聘任。
具体做法是,同一专业技术职务级别内的岗位分级和聘任,可采用单纯的岗位聘任办法进行聘任;低一级专业技术职务申报高级岗位时,先采取以专业技术职务聘任为主的方式进行聘任,待各方面条件成熟以后,再实施完全的岗位聘任制。
且目前宜取消在同一专业技术职务级别内不允许越级高聘的政策,以利于优秀人才的成长,以及一线教师积极性、创造性的发挥。
2.建立优胜劣汰、能上能下的用人机制
一线教师的岗位聘任,要实行统一、稳定的、质与量结合的聘任标准,真正实现优胜劣汰、能上能下。
否则,教师岗位聘任带来的只是暂时的稳定与表面的“和谐”,不可能实现可持续发展,甚至弱化教师的竞争意识和进取精神。
为此,学校在岗位设置与聘用管理中,要不断解放思想,更新观念,以人为本,积极探索,实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化。
3.适当降低“双肩挑”人员比例
由学校教师专业岗位聘任结果可见,“双肩挑”人员在教师高级专业技术岗位所占比例较高。
依据事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职的要求,“双肩挑”人员数量应加以严格限制。
该类人员应是具有专业技术水平条件要求,主要从事管理工作,并可同时承担部分教师专业技术工作的人员。
管理岗位聘任教师高级专业技术岗位人员,原则上应以五级以上职员为主。
以避免其挤占宝贵的岗位资源,损害一线教师的权益。
4.区别学科,分类管理,多元考核
学校作为职业院校,突出工学结合的教学模式,强调专业与企业结合,教学与生产结合,建立校企合作机制。
因而在教师聘任上将实践教学能力、“双师”特征等作为重要指标,这是十分正确的。
但是,学校在岗位聘任上采取“一刀切”的方法值得商榷,其多数条款不适合基础部和思政部教师评聘考核,必然导致对该类教师事实上不平等,且将他们边缘化的情况出现。
而思想政治教育与基础课程教学是不可或缺的。
因此,应在制定教师评聘条件时区别学科,分类管理,多元考核。
5.设置合理的聘期,增强考核的科学性
确定教师岗位聘期既要考虑教师队伍的发展又要保证其稳定性。
目前学校实行的教师岗位聘任,主要采用各个级别相同的三年制聘期制。
从
实践看,三年聘期略短,尤其是对于教师科研和校企合作项目的开发、研究与实施,应适当予以延长。
同时学校可研究教师长期聘任和短期聘任相结合的聘用机制,学校可与中低岗位的教师签订相对短期聘任合同,实行契约管理,对于对学校发展有重大贡献的高级专业技术岗位的教师实行长期聘用制。
总之,建立与完善学校岗位聘任制是一项复杂的系统工程,应坚持原则,加强沟通,形成上下齐心的改革力量。
建立完善的教师岗位聘任制是广大一线教师的期望,更是学校提高核心竞争力的关键。
