职业岗位的需要。
3、职业培训的基本特点（P67）
为劳动就业服务的即时性
直接促进发展的生产性
隶属于劳动工作的专业性
突出技能训练的操作性
侧重职业证书的非学历性
第五章人力资源开发与管理常识
1、人力资源开发的基本含义（P88-89）
人力资源开发是对人力资源作用的发挥，是使人力资源保值、增值的工作。
2、人力资源管理的基本含义（P91）
就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
第六章团队建设
1、人际关系的基本含义（P102）
所谓人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。
第一章制定培训总体计划（企业培训师）
1. 计划的基本含义（P1）
是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。
2. 计划的内容（P1-2）（4个方面）
目标，措施，步骤，约束条件
3. 影响培训总体计划的客观因素
—组织目标与组织气候（含义 P5）；
组织目标作为一定时期内组织的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决定性作用，也对培训计划的设计与执行起决定性作用。
所谓组织气候是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平。
—组织运营效率；—技术水平及开发；—人力资源状况
—组织优先权（含义P6）；
组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。
—教育培训资源的可利用状况；—培训的价值及成本分析
4. 培训总体计划的基本内容（9项）
目的，原则，培训需求，培训对象及培训内容，培训时间，培训方式，培训组织人，考评方式，培训费预算。
第二章开发培训项目（企业培训师）
1. 培训项目、培训需求及培训需求预测的基本含义
培训项目：是指在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。
培训需求：是指特定工作岗位的实际和发展需要与任职者现有知识能力之间的
差距。
（公式：要求具备的全部-现在已有的＝还需要的）
培训需求预测：是指在规划与设计每项培训活动前，由培训部门牵头对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2. 培训需求预测的基本方法（10种）（P16-21）
组织整体分析法，工作任务分析法，员工个体培训需求分析法，绩效分析法，多重因素分析法，客户调查法，面谈分析法，问卷调查法，前瞻性培训需求预测模型，逻辑推理模式。
3. 策划培训项目的基本方法（6种）（P28）
研究项目，明确目标；找准需求，确定对象、内容及方式；分析资源，做好安排；重视环境，创造氛围；制定计划，保障运作有序；撰写策划书，提供决策。
4. 开发培训项目的基本步骤（4步）（P30-32）
搜集信息，把握趋势；发现问题，提出设想；识别机遇与需求，给出项目提案；进行可行性研究，做出决策。
5. 组织实施培训计划的方法与步骤（P34）
公布培训计划；做好培训资源的准备（培训人员、培训教师的落实，培训场所的选择与布置，应用工具的准备）；做好培训动员
第三章开发培训课程（企业培训师）
1. 课程开发与培训项目的关系（P36）
—全局与局部的关系（决定、支配、引领）
—反作用（丰富内容、增加亮点、匡正偏颇）
2. 课程开发的基本原则（P37）
—超前性、多元性、技能性、实践性、灵活性
3. 课程开发的基本特征与功能（P38）
—特征（能力核心、操作目标框架、共性个性共发展、便于评价）
—功能（弹性适应、有效利用、能动实施）
4. 课程开发的基本步骤（P39-41）
分析培训项目书，选准课题；确定课程内容的方法；课程内容的编排。
第四章开发培训教材（企业培训师）
1. 教材开发的基本方法（P61）
—教师自行编制（讲义、教师经验的总结）
—教师集体编制（内部教材、单位内部使用）
—统编教材（公开发行、具有行政指令性）
—修改教材（在原有基础上增、减、删、改）
2. 教材开发的组织（P63）
确定教材选题，选定编写人员或专家，由编写人员根据课程目标或选题目标提出编写计划，提纲送审。
落实编写经费及相关事项。
3. 教材编辑的原则与方法（P64-66）
针对性与实用性，系统性与科学性，创新性与新颖性，反映最新科技成果原则。
讲授法教材编辑，多媒体教学，角色扮演，案例法教材，成套系统培训法教材。
第五章选用教师与培训评价（企业培训师）
1. 培训评价方案的基本含义（P68）
是评价活动的先行者，它是依据一定的评价目的，根据职业培训活动的一般规
律和评价活动的一般规律，对评价的内容、范围、方法、手段和程序等方面加以规范的基本文件。
2. 培训评价方案的基本内容（P69）
评价目的，评价标准集，评价权重集，量表和评判依据，各类表格。
3. 年度评价方案的基本类型（P70）
自我评价方式，他人评价方式。
4. 评价标准集的确定方法（P71-72）
—调查统计法（基本含义）
是将经验调查与统计分析法相结合，定性与定量相结合的办法。
—德尔菲专家咨询法（基本含义）
5. 阶段评价方案与年度评价方案的区别（P73）
评价的类型与目的的不同，阶段评价属于形成性评价，阶段性评价不做鉴定、分级之用。
评价方案的内容不同：阶段评价方案以责任指标为主，不用效能指标，目的是掌握各阶段的具体实施情况，年度评价内容以素质、效能指标为重点，关心被评价者是否合格，是否有资质，能否通过鉴定。
第六章指导培训工作（企业培训师）
1. 指导的基本含义（指导 P89）
指示教导，指点引导。
2. 指导的原则（P80-81）
以激发与鼓励为主的原则，以帮助为主，以示范、典范为指引的原则，注重针对性和实际效果的原则，鼓励个性化发展的原则，创造持续地促进学习的环境
的原则。
3. 指导所需要的基本能力（P81-82 10项能力）
有效地倾听，相互作用的技能，组织讨论的技能，在培训过程中的技能，解决冲突与问题的技能，辨别宗旨与目标的技能，估量行为的技能，在学习过程中的技能，给出建设性反馈的技能，以学习者为中心的意识和技能。
4. 指导的基本内容（P84）
帮助员工发现工作中的问题，指导员工制定明确的目标；指导员工制定改进工作，达到目标的计划或者方案；指导员工选择或提供恰当的学习机会、资源及方式。
指导、帮助员工自我评估。
搜集并提供有关绩效的反馈信息。
第七章人员素质测评（企业培训师）
1. 霍兰德职业选拔理论的基本内容（P88-89）
—职业六边型
美国心理学家霍兰德创办的人职匹配理论，六种类型：现实型，研究型，艺术型，社会型，管理型，常规型。
2. 会看人格测验图（P94）
3. 笔试测验的命制方法（P98）
测验目的的确定；编题计划的制定，题目的命制，试题的试测与测验合成，笔试测验结果的分析与评价。
4. 面试方案的设计方法（P102-106）
—面试场所的布置（P103-104）
—面试内容的设计（P104-105）
—面试评价表的设计（P106）
第八章岗位职务描述（企业培训师）
1. 岗位职务描述的基本程序（P112-113）
准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段
2. 信息搜集的基本方法（P114-116）
观察法，问卷调查法，面谈法，工作实践与工作日写实法，功能性工作分析法，关键事件法。
3. 岗位职务描述文件的简本类型
—岗位规范书的构成要素（P116-117）：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任
—岗位说明书的基本内容（P118）：一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件与环境说明、个性特质要求
—岗位分析操作基本文件的基本类型（P120-123）
岗位分析问卷、岗位分析维度文件
第九章现代教育培训技术的应用（企业培训师）
1. 网络的基本知识（P125）
—网络的构成：
—网络的基本操作
第十章教学活动组织管理（企业培训师）
2. 职业培训教学管理系统的基本结构（指导P170）
—教学管理的人员系统
—教学管理的物质系统
3. 教学系统的内容及要点（指导P171）
—内容：目标确定、策略与媒体选择、进度、评价标准
—要点：共8项要点（指导P171）
目标、内容、教材、模式、评价、组织、时间和空间。
4. 教学活动的总体实施方案（指导P172）
培训目的及课题设定。
培训形式与训练方法的确定，确定培训对象，安排培训时间、地点，选择适合的教师，根据训练目的和内容设置课程。
第十一章教学活动的实施（企业培训师）
1. 教案编写的方法（指导P191）
—影响教案编写的因素
—教案的主要内容
编写教案的基本要求
2. 教案编写的基本形式（指导P192）
文字表达；表格法；提示法。
3. 教学模式的基本含义（指导P192）
是在一定的教学思想指导下，为组织教学而建立的教学活动类型。
4. 职业培训的教学技法（P193）
—讲授法；—讨论法；—案例教学法；
—技能训练法；—模拟训练法
10。
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