岗位评估要素分级与点数表

岗位评价分级标准表评价要素及定义分值评价要素及定义分值评分级别与标准1.0决策影响程度正常工作中需要参与决策以及其决策影响的程度共180分占18%40 共4层1.1决策层次参与决策的层次,其责任大小依据层次高低作为判断标准。

5 1.1.1做一些小的决定,一般不影响他人10 1.1.2只影响与自己有工作关系的人25 1.1.3需做一些对部属有影响的决策40 1.1.4必须与其他部门共同协商方可决策70 共4层1.2决策影响深度指工作中作出某一决定所影响之时间性。

10 1.2.1某一工作流程或日常管理30 1.2.2某项目或某产品之始终50 1.2.3某一预算年度或某一战略阶段70 1.2.4贯彻企业始终或持续久远70 共4层1.3决策影响广度指工作中作出某一决策所影响之范围大小。

20 1.3.1本科室或本班(组) 30 1.3.2本部门50 1.3.3某一项目、产品或跨部门作业流程70 1.3.4全公司2.0责任与承担风险正常履行职责时，由于能力不足或工作疏失时所带来之风险。

该风险通常分为易见性和潜在性两种。

尽可能转化为经济数据，如不能转化为经济数据，收依据其负面影响之大小而作为评价准则。

共180分占18%60 共5层2.1风险控制责任在不确定条件下,为保证贸易、投资或其他项之顺利进行，并维持我司之合法权益所承担之任。

该责任之大小由失败影响之大小作为判断基准。

0 2.1.1无任何风险10 2.1.2仅有一些小责任,一旦发生问题,不会给公司造成多大影响20 2.1.3有一定风险,一旦发生问题,会给公司造成之影响能明显感觉到40 2.1.4有较大风险,一旦发生问题,会给公司带来较严重的损害60 2.1.5有极大风险,一旦发生问题,会给公司造成很难挽挽回之损害,而且会致使公司经济危机以至倒闭40 共6层2.2成本控制责任在正常工作状态下,因工作疏忽而可能造成的成本、费用等额外损失所承担的责任。

（以月平均值为计量单位）5 2.2.1不会造成费用方面的损失或损失金额低于50元10 2.2.2损失金额在50~500元20 2.2.3损失金额在500~1000元25 2.2.4损失金额在1000~5000元30 2.2.5损失金额在5000~10000元40 2.2.6损失金额在10000元以上50 共5层2.3法律责任正常工作中需要签署具有法律效力之合同,并对合同之结果承担责任. 其责任大小视合同之重要性及后果之严重性作为判断基准。

岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。

等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。

等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。

等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。

等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。

等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。

4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。

等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。

等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。

等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。

等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。

等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。

5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。

等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。

等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。

等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。

等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。

等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。

公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
岗位责任
1.风险控制责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。

其责
指任职者在工作中所承担的对下属人员规划、选拔、聘用、考核、激励等人员管理工作提
衡量岗位对公司设备管理所负的责任，责任大小以因未履行该项职责对设备运行造成的影
10.经验丰富性
衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，指职工通过学校或者职业训练、实际工作
14.工作压力
衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方
衡量完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时
间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估，对工作不均衡的岗位或部门，可以以月、季度或年度为周
工作环境19.工作时间特征
间间上
成的影响程度和给工作造成的损失
复
工作提出具体意见或进行实施的责。

其责任的大小视签约拟定合同的
求等方面的综合因素对岗位任职人
般技能
际工作所获得以及履行工作职责所
定
工作时间的比率。

在计算纯劳动时位或部门，可以以月、季度或年度为周期进。

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）0 1 3111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 249146 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参考！。

（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。

如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。

3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。

5、
感谢阅读。

岗位评价要素以及评价标准表（4大要素，19个子要素）（总点数：1000）工作责任要素（350点）知识技能要素（300点）努力程度要素（200点）工作条件要素（150点）一、工作责任（450）要素名称：经营目标责任（70）要素定义：指任职者所从事的工作对安检事业部总体经营业绩或年度经营目标的实现所做出的贡献或者所具有的价值大小。

判断的基准是职位本身对于安检事业部总体经营目标或经营目标的实现所具有的重要性程度。

要素名称：风险控制责任（60）要素定义：指在工作中存在的不确定因素的多少及其严重程度，以及任职者需要在这种环境下做出判断和决策的难度。

判断的基准是任职者在面临不确定风险的情况下，出现判断失误的可能性有多大。

要素名称：决策责任（60）要素定义：指任职者在正常的工作中所承担的决策责任。

责任的大小根据所承担的决策层次以及决策的重要性和影响力作为判断依据。

要素名称：成本控制责任（60）要素定义：指任职者所从事的工作对于事业部总体运营成本的节约所能够做出的贡献。

判断的基准是职位本身与研发、生产、销售、财务或人工等方面的成本节约所具有的关系或控制力。

要素名称：内部协调责任（50）要素定义：指在正常工作中，任职者为了顺利开展工作而需要从事的事业部内部合作及协调活动。

责任的大小以被协调对象的层次、人员数量、频繁程度以及失调后果的大小作为判断基准。

要素名称：外部协调责任（50）要素定义：指任职者在履行正常工作职责的过程中，在维持事业部外部工作联系方面所承担的责任。

责任的大小以所协调的机构和人员的层次作为判断依据。

二、知识技能（300）要素名称：知识多样性（40）要素定义：指任职者为了顺利履行工作职责所需要使用的专业知识的多样性。

判断的基准在于工作中需要运用的知识的广博性。

要素名称：知识专业性（60）要素定义：指任职者为了顺利履行工作职责所需要使用的特定专业知识和技能的深度。

判断基准在于工作中所需要运用的专业知识的精深性。