HR战略性的人力资源管理(1)

HR人力资源管理战略流程HR人力资源管理战略流程一、引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责管理和发展组织的人力资本。

在当今竞争激烈的商业环境下，一个成功的组织需要拥有高素质的员工，科学有效的人力资源管理战略流程对于组织的发展至关重要。

本文将介绍一个完整的HR人力资源管理战略流程，包括制定人力资源战略，招聘和选择，培训和发展，绩效管理，薪酬管理和福利管理等环节。

二、制定人力资源战略制定人力资源战略是整个流程的开端，需要与组织的战略目标紧密结合。

首先，HR需要深入理解和分析组织的战略方向和业务需求，明确职位需求和招聘目标。

其次，HR需要制定人力资源规划，包括员工数量和岗位需求，以及人力资源开发和管理的重点。

最后，制定具体的实施计划，并制定相应的绩效指标来衡量人力资源战略的实施效果。

三、招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的重要环节，关乎到组织的人才储备和发展。

首先，HR需要制定招聘策略和渠道选择，包括校园招聘、网络招聘、中介机构等。

其次，HR需要编制职位描述和要求，制定招聘标准。

接着，通过简历筛选和面试，选择出合适的候选人。

最后，进行背景调查和参考人联系，确保候选人的真实性和可靠性。

四、培训和发展培训和发展是重要的人力资源管理环节，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步提高组织的绩效。

首先，根据员工的工作需求和个人发展目标，制定培训计划和课程设置，如内训、外训、培训课程等。

其次，通过培训评估和反馈，对培训效果进行评估和改进。

最后，建立员工发展计划和职业规划，提供晋升和发展机会，激励员工的积极性和创造力。

五、绩效管理绩效管理是确认和评价员工工作表现的过程，旨在提高员工绩效和工作质量。

首先，制定明确的工作目标和绩效指标，与员工沟通和达成共识。

其次，定期进行绩效评估和反馈，提供具体的建议和改进措施。

接着，根据绩效评估结果，进行绩效奖励和激励措施的制定，如年终奖、晋升和薪酬调整等。

最后，建立绩效管理体系，对绩效管理的效果进行评估和改进。

战略性人力资源管理概述一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确战略与策略的差异性：战略－带着全局的方针策略－具体的行动方针和斗争方式。

其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。

战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。

1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。

人高于一切。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。

人力资源管理的PDCA循环。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；彼德杜鲁克在《管理的实践》中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;人力资源管理角色的转变（增加点小知识）4由事务处理中心（事务处理）－卓越绩效中心（招聘与上岗、培训与开发、总体报酬、绩效评价，人力资源专业的事情）－公司业务伙伴（企业的战略家、员工的支持者、改变的代理者、企业的顾问）。

人力资源管理与战略人力资源管理区别(总4页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

战略人力资源管理与传统人事管理的区别战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。

一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。

强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。

战略性人力资源管理的定义引言现代组织越来越意识到人力资源的重要性，而战略性人力资源管理则是一种将人力资源管理与组织战略目标相结合的方法。

本文将详细介绍战略性人力资源管理的定义、特点以及实施过程。

定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标紧密衔接，通过有效的人力资源管理实践来支持组织实现其长期战略目标的管理方法。

特点战略性人力资源管理具有以下几个特点：1.顶层对齐：战略性人力资源管理需要与组织的顶层战略目标紧密匹配。

HR团队需要了解组织的战略方向，以及如何通过人力资源管理来支持该方向。

2.综合性：战略性人力资源管理需要全面考虑组织的各个方面，包括人员需求规划、绩效管理、培训与发展、员工满意度等，以全面推动组织的发展。

3.长期导向：战略性人力资源管理注重长期效果，强调人力资源管理的可持续性。

它不仅关注当前的人力资源需求，还注重培养和发展未来的人才。

4.灵活性：战略性人力资源管理需要不断调整和适应组织战略的变化。

人力资源的管理方法和策略需要根据组织的需求和环境的变化进行调整。

实施过程战略性人力资源管理的实施过程可以分为以下几个阶段：1.战略规划：首先，HR团队需要了解组织的战略目标和方向，与顶层管理层合作制定人力资源管理的战略规划。

这包括确定人力资源的需求、制定员工培训计划、确定绩效管理方案等。

2.组织结构优化：根据战略规划，HR团队需要对组织结构进行优化，以适应组织的战略目标。

这可能包括调整部门设置、重新分配岗位职责、优化工作流程等。

3.人才吸引与留住：战略性人力资源管理需要招聘和留住符合组织长期战略目标的人才。

招聘过程需要根据组织的需求和人才市场的变化来确定招聘策略，同时，也需要通过福利、晋升机会等方式留住优秀员工。

4.绩效管理与奖励机制：战略性人力资源管理需要建立有效的绩效管理和奖励机制，以激励员工更好地实现组织的战略目标。

战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。

战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。

它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。

战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。

战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。

战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。

评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。

通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。

另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。

对于企业而言，人才是最重要的资源之一。

战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。

在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。

其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。

最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。

在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。

总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。

只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。

战略性人力资源管理调整方案1. 简介战略性人力资源（HR）管理是指企业在制定和执行人力资源策略时，将人力资源与其长期业务战略相结合的管理方法。

这种管理可以帮助企业提高员工的绩效、增强竞争力，并在市场快速变化的环境下保持灵活性。

本文将探讨如何调整战略性人力资源管理，并提出一些实施方案。

2. 现状分析在进行战略性人力资源管理调整之前，需要对当前的人力资源管理状况进行全面的分析。

这包括评估员工绩效和潜力、了解员工需求和满意度、分析竞争对手的人力资源策略等。

通过这些分析，可以确定当前存在的问题和需要改进的方向。

3. 目标设定根据现状分析的结果，制定明确的目标是调整战略性人力资源管理的重要一步。

目标应该具体可量化，并与企业的长期战略相一致。

例如，提高员工满意度、降低员工流失率、建立强大的人才储备等。

这些目标将指导调整计划的制定和实施。

4. 培养高绩效文化建立高绩效文化是战略性人力资源管理调整的核心。

这需要从企业内部开始，如提供良好的培训和发展计划，激励员工积极进取和创新。

另外，赏罚分明的绩效考核制度也是必要的，以便更好地激励员工，鼓励他们持续提高自己的绩效。

5. 优化人员配置人员配置是战略性人力资源管理的重要考虑因素。

通过调整岗位设计、优化工作流程和组织结构，可以实现更高效的人员配置和资源利用。

同时，要注重岗位的匹配度和员工的职业发展规划，以提高员工的工作满意度和工作效率。

6. 强化招聘和选拔战略性人力资源管理调整需要关注招聘和选拔流程的优化。

企业应该制定明确的岗位需求和能力要求，以确保招聘到适合岗位的人才。

通过面试、测试和评估等方法，对候选人进行全面的选拔，以减少招聘错配带来的风险。

7. 建立绩效激励机制绩效激励是战略性人力资源管理调整的关键环节。

企业可以通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工为之努力工作。

这种激励机制不仅包括金钱回报，还可以是晋升机会、培训机会等非金钱激励，以提高员工的工作动力和投入度。

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

2.人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。

人力资源特点：基础性，物理学，来源性。

3.联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。

（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。

4..人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。

现代营销上旬刊XDYX 一、引言随着经济高速发展以及社会竞争日益激烈，全球数字化加速发展，目前的企业以信息化发展为特征，人力资源管理对企业绩效的作用和影响愈加突出。

企业以人为本，在这个概念的基础上企业逐渐摸索出适合企业的人力资源管理体系。

面对当前环境和国家高质量发展的任务，传统的人事管理已经无法满足企业发展的需求，人力资源管理逐步提升到战略规划层面，越来越多的企业意识到战略性人力资源管理的重要性。

在面临诸多挑战的情况下，企业要立足于所在行业，从人才管理这一方面出发，激发企业内部人才的动力，不断提高内部人才在各环节工作上的自主性与创造性。

人才管理不仅是企业正常运营的基本条件，也是企业能否顺利发展的重点，是企业经济效益不断提高的条件。

企业想要做出战略性成果，就要在战略层面建立人力资源与企业的连接，从企业战略中梳理和制定人力资源工作规划。

二、战略性人力资源管理实践的内涵战略性人力资源管理通过计划人力资源部署和活动模式，以使企业实现其目标（Wright 和McMahan，1992）。

这一人力资源管理体系的实现方式不仅有助于解决实际业务中的挑战，而且对长期目标的实现和企业收益有利。

战略性人资管理体系从战略的角度对不限于人力资源的企业资源加以管理，并且根据企业的战略发展要求，使用不同的模块完成目标，从而引领战略的成功落地。

与传统人事管理相比，战略性人力资源管理在概念、核心理念、管理模式、管理价值导向等方面都有区别。

传统的人事管理是以事情为中心，属于事后型管理模式，侧重于规范管理与事务管理。

人被看作工具，关注人事权力，主要的管理手段在于奖惩控制以实现组织的任务。

战略性人力资源管理是以人为中心，把人作为资本，关注人本服务，其主要管理手段在于激励赋能以实现战略目标。

战略性人力资源管理属于预警型管理模式，搭建系统且全面的人力资源管理体系与信息管理工具。

战略性人力资源体系包括五大模块，即战略性人力资源规划、战略性招聘与选拔、战略性培训、战略性绩效管理和战略性薪酬管理。