(zt)各大公司、企业的hr是如何看简历
- 格式：docx
- 大小：25.61 KB
- 文档页数：6
下载文档原格式
合集下载
HR读简历你最看重哪些内容？5则范文
HR读简历你最看重哪些内容？5则范文第一篇：HR 读简历你最看重哪些内容？1、阅读一份简历看是一般得按里还是高级人士的建立，要是一般的建立比如工作一到两年，中层以下、中级职称以下最多三到五分钟，要是有些人喜欢把简历做成履历，那个就很难说，但是还是看我需要的关键部分2、作为HR 你懂得如何写好一份简历吗，应该懂，我们在面试别人的同时，别人在面试我们，其实是双方的心理博弈，信息不对称情况下，我们要懂得如何做好自己3、与HR分享下读简历你最看重哪些内容？主要就是一些工作经历，工作内容，还有与工作相关的其他横向的发展，我们不需要机器，爱好兴趣也十分重要，还有就是很多同多交流来实现了解2、1、阅读一份简历花费几分钟一般情况下会花费5分钟左右的时间，但是根据不同的人填写的不同的简历来决定，有的人简历会很详细，我们一般也会详细的了解，但是有的人简历很简单，也就不值得我们去细读，个人是很喜欢在简历上发现问题的，也能很好的了解一个人的诚信能力。
2、作为HR 你懂得如何写好一份简历吗？（懂/不懂）懂3、与HR分享下读简历你最看重哪些内容？（1）最重要的是工作经验，通过简历我们可以很好的了解一个人过去的工作经历，但是作为一个合格的人事经理，我们要学会甄别简历中的工作经验的真实程度（2）学历，虽然很多人说学历不代表能力，但是个人倾向于学历的考察，特别是有些特殊岗位（3）社会关系3、1、阅读一份简历，一般我会先花半分钟总体浏览并进行筛选，对有价值的简历我会视情况再花上3-5分钟进行认真阅读，通过简历探测和分析求职人的目前的职业状况和对未来的期望，了解其求职动机和其职业经历与公司招聘岗位的匹配度……选对人，做对事，所以在招聘环节我会花费更多的时间；2、作为HR，我懂得如何写好一份简历，而且会多渠道提前了解求职单位的企业文化，找准面试官的需求点，结合自己的职业经历，把握简历的长短、详简和样式，针对不同的岗位胜任要求突出自己该方面的能力和履历；3、读一份简历，我看重的内容有：A、求职人每份职业、岗位之间的关联度，看求职者的职业方向是否清晰，一个连自己要做什么都不知道的人，对岗位是有危险的；B、在各自岗位上的工作时间，跳槽的间隔有多久，了解求职者的职业稳定性，在面试环节要着重探究选择或离开每一个企业的原因是什么；C、看是否有对工作经验的总结或优缺点的展示，爱好和特长是什么；D、看其毕业院校、专业和家庭关系。
hr识别简历技巧
hr识别简历技巧
HR在识别简历时，主要关注以下几个方面：
1. 匹配度：这是最重要的一个因素。
HR会首先考虑你的简历与招聘的职位是否匹配。
例如，如果你在简历中列出的技能和经验与招聘职位所需的不符，那么你可能不会得到面试的机会。
因此，在写简历时，要突出你的技能和经验与你想要申请的职位的匹配度。
2. 语言和格式：HR会考虑你的简历是否易于阅读。
语言应该清晰、简洁，格式应该符合标准。
如果你的简历充满了错别字或语法错误，或者格式混乱，那么HR可能会认为你的工作态度有问题，或者你的简历不够专业。
3. 教育背景和工作经验：HR会关注你的教育背景和工作经验。
你是否具有相关的学历或培训经历？你是否具有与职位相关的工作经验？这些都是HR
会考虑的问题。
4. 成果和业绩：如果你在以前的工作中取得了某些成果或业绩，那么这些也是HR会考虑的因素。
例如，你是否在你的工作中获得过任何奖项或晋升？你是否提高了公司的工作效率或节省了公司的成本？
5. 兴趣和爱好：虽然这不是主要因素，但HR也会考虑你的兴趣和爱好。
这可以帮助HR了解你的性格和价值观，从而更好地判断你是否适合这个职位。
总之，为了让HR更好地了解你，你需要确保你的简历清晰、简洁、专业，并与申请的职位高度匹配。
在写简历时，突出你的技能、经验、成果和业绩，同时保持积极的态度和良好的语言表达。
详解HR是如何看简历的
总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。
7. 其他。
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。
6. 教育经历。
首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。
1. 求职信。
如果大家通过51job申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。
一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
总结：求职信不建议写。
2. 基本信息。
接下来就是基本信息了（51job的模板是在一个蓝色框内）。HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。
7. 其他。
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。
6. 教育经历。
首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。
1. 求职信。
如果大家通过51job申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。
一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
总结：求职信不建议写。
2. 基本信息。
接下来就是基本信息了（51job的模板是在一个蓝色框内）。HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。
HR必备简历阅读技巧
HR必备简历阅读技巧在招聘过程中，简历作为求职者与招聘者之间的桥梁，是非常重要的环节。
因此，HR必须具备一定的简历阅读技巧，以筛选出合适的候选人，为公司的发展和人才培养贡献力量。
一、浏览大纲首先，在收到简历后，HR需要先浏览简历的大纲，了解求职者的基本信息、工作经历、教育背景等。
这有助于初步了解求职者的背景和特点，为后续的筛选、面试提供重要参考。
同时，HR 还要注意简历的排版是否清晰，有无错别字和格式错误。
如果简历存在这些问题，可能会影响求职者的形象和得到面试的机会。
二、精读细节在对简历进行初步了解后，HR需要进行精读的工作，注意简历中的细节和亮点。
求职者个人描述中的关键词和短语，可能会给HR带来很多有益的信息。
比如，求职者极度关注团队协作，或者经常主动学习新知识的话，说明该求职者较为注重团队精神和进一步的个人成长。
另外，HR也需要关注求职者的工作经验、工作成果等，这些数据不仅可以证明求职者的能力和技能，在筛选简历时也可以提供客观可靠的参考依据。
三、培养阅读经验除了以上两点，HR还应该培养自己的阅读经验。
一些出色的候选人，他们的简历特点可能与一般人的简历不同。
比如，有些求职者可能会表达自己在某个领域的创新想法，或者在求职信中表达出对于面试问答的看法和期望。
这些看法既能凸显求职者的聪明才智，也能体现出其对公司的认知和对未来发展的期望。
这时候，HR需要用心去理解这些信息，从中寻找候选人的的优势和亮点，以期找到更合适的人选。
四、关注细节在读取求职者的简历时，如果有一些特别的数据或者特别的描述，HR需要特别注意。
比如，一些求职者在工作经历中特别标注自己的职业发展路径，或者特别标注自己的贡献度和影响力。
这些详细的数据说明求职者有较为清晰的个人发展规划和职业追求，值得HR深入挖掘。
此外，个人信息和联系方式也要特别注意，确保其准确无误。
五、避免误判最后，要注意避免误判。
有些简历可能虚假抬高自己的能力和经验，针对这样的简历HR需要保持清晰的头脑，不要被简历上过于精细的设计和华丽的表述所迷惑。
HR看简历时都在看什么？
HR看简历时都在看什么？哈喽大家好，这里是职前菌，不知道大家最近有没有报名职前菌家主办的云求职体验大赛第3季？如果已经报名这个活动的话，那么大家现在应该是在网申阶段。
如果同学们还没有报名，职前菌建议可以报名体验一下~毕竟我们这个大赛的初衷就是为了让大家真实的体验校招全流程，那么等到正式参加校招时我们也可以少走一些弯路。
废话不多说，进入我们今天的正题。
同学在网申阶段都会准备一份或几份简历去投递，很多同学会好奇简历投到HR手里，HR是怎么看我们的简历？又是以什么标准决定一份简历是否通过呢？今天职前菌就站在HR的角度来给大家解析一下，HR是怎么看我们的简历的。
一份简历是怎样到HR手里的？职前菌从以往的求职辅导过程中发现不少同学们存在这样的误区，那就是简历投递后就会被HR第一时间看到。
其实一份简历想要真正被HR本人看见是有一个过程的，并没有大家想的那么简单。
什么意思呢？首先一份简历投递之后，会由机器（系统）进行一个初筛，HR会提前根据所招岗位的一些硬性条件设置一些关键词，比如有些岗位需要应聘者必须有PS能力，如果你的简历上只字不提，没有这个关键词出现，那么恭喜你，你的简历在机筛时候就被out了。
所以这也是为什么有些同学投递很多简历却一点回应也没有的原因之一。
因为每个公司每个岗位用人标准不一样，HR对机筛关键词的设置也会不同，所以建议撰写简历时多去读读招聘简章提取相关的关键词。
如果通过了机筛，那么这时的简历才会被HR本人看见。
HR会根据用人需求以及简历内容中的关键词进一步挑选候选人。
HR是怎么看我们的简历？如果有同学对求职了解的话，一定知道HR看简历时一般不会超过30秒，有些HR甚至10秒就能看完一份简历，所以制作一份优质简历就非常有必要了。
HR一般会从这几个方面去看同学们的简历:1、简历排版是否简洁美观2、简历的基本信息是否完整3、简历是否存在大段的空白4、简历是否有明确的求职意向5、教育背景是否清晰，所学专业是否跟岗位对口6、过往经历是否与岗位相关7、是否相关的技能证书、荣誉证书综上，大家可以对照自己的简历去看下是否有可优化的地方。
hr怎么看简历
hr怎么看简历做hr喜欢的简历会提高你的面试成功率。
下面是由店铺分享的hr 看简历，希望对你有用。
hr看简历的步骤一2秒钟把硬性条件刷一遍年龄&经验：美容行业几乎没管啥年龄要求，只要你能吃苦，愿意学都是欢迎的，有行业经验就更好了。
学历：美容师、美容导师这些基层岗位的学历要求都不高，一些中高层岗位也更是经验比学历重要。
性别：虽说美容行业的女人比男人多，但没有性别歧视的，欢迎男同胞加入的。
hr看简历的步骤二3秒钟，看自我介绍这里要吐槽一下那些千篇一律，看着像“CTRL C+Ctrl V”的自我介绍就很难加分，比如：我很难吃苦，我很勤奋，我擅长沟通，乐于团队合作。
什么样的自我介绍加分：给个模板参考：几年工作经验，分别在什么样的美容企业，承担什么级别的项目，做出什么样的成绩，收获什么样经验，擅长什么技能。
hr看简历的步骤三用5秒到2分钟看工作经历不过这完全取决于求职者的匹配度，匹配度越高花的时间越多，否则很快Pass掉。
1. 先看最后一份工作经历与招聘需求是否匹配;2. 再刷一下前几份工作经历，在什么行业，什么岗位领域，如果行业相同，岗位性质类似，就绝对加分。
还要看你的职业曲线，是否一直原地不动，还是有晋升级别;最重要当然别忘记看他的跳槽周期如何，一年跳槽两次以上就有待考虑了。
怎么做出HR喜欢的简历呢窍门一个人特点最好不超过3句话“简历顾名思义就是简单的描述，而不是一份个人的著作。
”范广解释道，“在招聘过程中，HR们每天必须阅读并处理大量的简历，成千上百的简历从中挑选出适合他们的人才，平均在每份简历上逗留的时间不会超过20秒，长长的简历HR不仅不会细看，还会因为太长而冲淡了亮点。
”在他看来，简历就是求职者通过最精炼的话语和最小的篇幅将自己的突出的亮点呈现，在最短的时间内抓住HR的眼球的一个信息载体。
“一份好的简历必须控制在一页半以内，通常包括以下6个方面：求职意向、基本信息、学业成绩描述、社会实践、校园工作经历以及其他的一些简短的有关个人特点的信息如兴趣爱好、职业发展规划等。
从HR角度看如何评价一份优质的求职简历
从HR角度看如何评价一份优质的求职简历优质的求职简历是求职者向招聘HR展示自己能力和经历的有效方式。
而从HR的角度来看，一份优质的求职简历应该具备以下几个方面的特点：1. 结构清晰：一份优质的求职简历应该有明确的结构，以便HR快速地浏览，了解求职者的背景和能力。
一般来说，简历的结构通常包括个人信息、教育背景、工作经历、技能与证书、项目经验等几个核心部分。
每个部分使用恰当的标题和段落划分，能够使整个简历看起来整洁美观。
2. 突出重点：在写简历时，求职者需要准确地把握HR的需求，突出与职位相关的重要信息。
例如，在个人信息部分，应该简要介绍自己的基本信息和联系方式；在教育背景部分，应该重点强调与职位要求相关的学历、专业和培训经历；在工作经历部分，应该突出自己在前任公司的职务和工作成果。
通过突出重点，能够在有限的篇幅内向HR传达求职者的核心竞争力。
3. 清晰的描述：在简历中描述个人经历时，求职者应该用简明扼要的语言准确表达自己的能力和贡献。
使用清晰的句子结构、简洁的语言，避免使用行话或不必要的技术术语。
此外，也应该注重使用有力的动词和定量的数据来描述工作成果，以增加简历的说服力。
4. 重视排版和格式：一份优质的简历在排版和格式方面也需要给HR留下良好的印象。
简历的字体应该选择常用的宋体或者微软雅黑，大小一般在10至12号之间，保持一致。
标题使用加粗或者大写字母以突出重要信息。
同时，需要保持整个简历的对齐方式一致，间距合理，确保整体的美观和易读性。
5. 证明资料的准备：除了基本的个人信息和工作经历外，求职者还应该准备相关的证明资料，以便在需要时向HR提供。
例如，学位证书、培训证明、获奖证书等能够为简历增加可信度和说服力。
这些证明资料可以作为附件在简历中一同提交，或者在面试时向HR展示。
总的来说，一份优质的求职简历需要从HR的角度出发，准确地向招聘方传达求职者的能力和潜力。
结构清晰、突出重点、清晰描述、重视排版和格式以及准备证明资料是评价一份优质简历的关键要素。
HR最看重的简历四大部分
HR最看重的简历四大部分
在求职高峰期，HR每天收到的简历上百份，这样大的工作量，HR根本不可能分给每份简历过多的时间，所以，他们看一份简历，主要看的也就是四方面，下面，我们来具体看看。
1. 求职意向
HR拿到简历后第一眼看的并不姓名，而是求职意向，只有求职意向与招聘岗位相符，HR才会有继续看简历的欲望。
因此，求职意向要确定，而且最好是唯一。
2. 工作经历
求职意向与招聘岗位一致，HR接着就会看工作经历。
这一项内容主要看工作经验是否符合要求，因此，写简历的时候一定要把与应聘岗位相关的经历放在前面。
3. 过往成绩
如果有相匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。
4. 薪资要求
好了，工作经验符合要求，过往成绩也不错，获得面试机会的几率就大了许多，接下来HR就该看你的薪资要求了，如果薪资要求也在公司能提供的范围内，那面试机会就更大了。
最好的简历就是符合招聘岗位需求，你的简历在各方面都让HR觉得合适，面试机会还会远吗？。
从HR角度看如何评估一份卓越的求职简历
从HR角度看如何评估一份卓越的求职简历在现如今竞争激烈的就业市场中，一份卓越的求职简历至关重要。
作为HR专业人士，在评估简历时，不仅需要迅速筛选出合适的候选人，同时也要确保客户公司能够招聘到最合适的人才。
本文将从HR角度出发，探讨如何评估一份卓越的求职简历，并提供一些建议和指导。
1. 简洁明了：卓越的求职简历应该简洁明了，不应该出现冗长的文字和无关的信息。
HR在短时间内需要浏览大量简历，因此简历的排版结构应该清晰有序，信息重点突出。
建议采用适当的标题、粗体、斜体等排版方式，以便于HR快速浏览和理解。
2. 清晰的目标：求职者在简历中需明确表达自己的职业目标和求职意向。
这有助于HR在筛选适合岗位的候选人时更加高效，同时也能够展现求职者的职业规划和目标。
求职者可以在简历开头部分用一两句话简洁说明自己的求职意向和期望的职位。
3. 重点突出：一份卓越的简历必须能够突出展示求职者的核心竞争力和亮点。
HR通常对求职者的工作经历、教育背景和技能有高度关注，因此这些信息需要突出展示。
建议在简历中使用精炼的描述语言，具体列举工作成果和贡献，以及在教育和培训方面的突出表现。
4. 量化成果：求职者在简历中应该尽量使用量化的数据来描述自己的成就和贡献。
这有助于HR更直观地了解求职者的能力和价值。
例如，使用具体的数字表明在过去工作中实现的目标、提高的绩效和带来的效益。
这种方法能够提高简历的说服力和可信度。
5. 技能匹配：HR在评估简历时，通常会对求职者的技能和资质有一定的要求。
因此，求职者需要在简历中清晰地列举自己的技能和相关证书。
对于求职者来说，有针对性地调整简历，突出和目标公司职位要求相匹配的技能是非常重要的。
6. 真实可信：一份卓越的简历必须真实可信，不应夸大或虚构事实。
HR通过面试和背景调查等方式会核实求职者提供的信息和经历，因此任何虚假信息都会被揭穿，严重影响求职者的声誉和机会。
建议求职者只在自己确切掌握的领域和经验上进行描述，表达真实且可信的内容。
HR如何分析求职简历
HR如何分析求职简历一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。
常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。
这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他--，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。
因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。
2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。
这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。
因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。
3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。
这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。
二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。
此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。
笔者认为还是可以做一做：1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。
有的人在第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。
有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。
还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、中国移动通信集团公司采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。
同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。
一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。
这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。
中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
二、ABB(中国)有限责任公司采访对象：人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢迎首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。
之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。
在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。
个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。
简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。
而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。
实际上，A BB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
三、北京松下电子有限公司采访对象：人事科长张裕才先生从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。
企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。
比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。
看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。
对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
四、朗讯科技(中国)有限公司采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。
如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。
还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。
简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。
朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。
为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。
朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。
有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。
但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。
我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。
很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。
其实，他不写反而令人猜想更多。
此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。
要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。
也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。
我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。
最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。
如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。
有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
五、北京住总房地产开发有限责任公司采访对象：人力资源经理姜水女士挤出简历中的“水分”有高招说到简历的筛选，程序有两道。
先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。
在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%.看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。
首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。
比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。
所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。
根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。
如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
六、乐百氏(广东)桶装水发展有限公司采访对象：AssistantHRManager唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。
所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。
招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。
因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。
第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。
第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。
第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。
经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。
人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。
乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。
希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。
所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。
乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。
另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。
七、首信股份有限公司采访对象：人力资源经理尤文勇先生既要外表美也要内在美好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。
简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。
但企业更注重实际内容而不是外表。
如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。
简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察与工作相关的内容及学习经历。
这是简历中比较实在的部分。
公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。
所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。
从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。
八、中国冶金建设集团采访对象：人力资源部黄长路副部长分辨真假简历有七项注意中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。
针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。
2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。
比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。
比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？4.自我评价的适度性。
适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。
主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。
这能体现求职者的基本训练和素质。
必要时，要求提供手写的简历或信件。
7.联系方式及求职者的自由度。
求职者的这些要求应当得到尊重。
九、北电网络中国有限公司采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生北电网络的择才标准通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。
企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。
诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。
如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。
如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。
而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。
应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。
但面试的时候，名校和名企就没有太大的帮助了。