略论西部人力资源开发中存在的问题及对策

浅析人力资源开发管理中存在的问题及相关对策

摘要：本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

关键词：人力资源开发管理对策

一、人力资源管理中存在的问题

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

1.1 观念滞后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

1.2 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本

不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。

1.3 人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足。许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

第 1 页 共 14 页 西部地区人力资源开发中存在的问题与对策

摘要

当下社会，西部地区主要依赖于对当地自然资源的开发和利用，对开发当地的人力资源不够重视，经济发展与东部地区有较大差距。在西部大开发整体战略国策下，如果要发展西部，就要合理利用和开发西部人力资源，依据西部实际情况，建立健全相关管理制度，科学管理和规划人才开发目标和计划；对人才进行各类职业技能培训，增强培训力度；由此分析得出：开发西部人力资源是实现西部经济跨越式的重点环节，如何解决西部人力资源开发过程中面临的问题是当下发展西部经济比较严峻的问题。

关键词 ：西部人力资源；西部人才；人才的管理与开发；西部地区；人才机制及资源；经济发展。

目 录

摘要2

一、引言5

（一）西部人力资源开发利用中存在的问题5

（二）西部人力资源结构和素质与发展需求不符6

（三）人力资源市场岗位相对单一，配置不完善6 第 2 页 共 14 页 二、加大西部人才教育培训的力度6

（一）西部文化水平与科学技术落后6

（二）提高劳动者的文化素质，改善西部人力资源素质6

三、开发利用西部人力资源的对策与建议7

（一）科学规划人才开发战略7

（二）建立健全西部人力资源开发管理的保障机制7

（三）建立健全西部人力资源市场机制7

（四）营造尊重知识、人才的良好社会氛围8

（五）转变传统教育理念、大力发展职业教育8

四、形成政策支持，引进人才，推动人力资源合理有序流动8

（一）制定有助于吸纳人才的相关政策8

（二）建立灵活合理的人才流通机制9

参考文献9-10

一、引言

我国西部地区人口密度低，经济发展相对落后，劳动生产力水平低，西部地区总面积占我国的65%左右,人口约占全国的28.5%，共计12省区，因为西部特殊的地理位置，发展好西部经济对实现全国经济可持续发展有着重要作用，西部地区经济发展受多方面因素制约，其中最明显的原因就是人力资源开存在各类问题，在此我们需要对西部人力资源开发和管理进第 3 页 共 14 页 行分析，并找出对策，及时掌握西部地区人力资源的现实情况、了解近年来的发展趋势，有助于实现西部地区经济社会的跨越式、协调发展，为西部人力资源开发规划提供科学理论依据，对实现全面建设小康社会、完成脱贫攻坚目标，具有重要的作用和意义。

浅谈人力资源结构不合理及对策思路

人力资源结构不合理主在存在人员结构不合、年龄结构不合理、学历结构不合理、职称结构不合理、技能等级结构不合理、岗位类别结构不合理几种现象。

一、从结构上，存在着如下问题：

1.企业个体间用工总量分布不均

2.年龄结构性不均衡现象严重

3.岗位结构性缺员与冗员并存

4.人才梯队结构不合理

5.用工效率不高

二、原因分析

人力资源管理，包括劳动组织、薪酬、绩效、人才开发、福利保障等模块，这些模块政策与管理的叠加，最终体现在企业员工结构的变化。现阶段员工结构存在的问题，既有政策因素，也有理念与管理的因素导致；既有战略上的不协调不匹配，也有具体工作上落实不到位的原因；既有历史与客观因素，也有实际与主观原因。分析主要原因如下：

1.历史沿革与发电企业发展形势迅猛。过去的10年里电力发展迅猛，由于历史沿革因素，如减人增效政策，企业进人意愿不够，也有因用工政策，员工的引进受到限制的原因，造成年龄结构老化、后续力量严重不足。

2.人力资源管理战略与企业总体战略不够匹配。没有随企业战略的调整而及时优化，有时存在对企业战略支撑性不够的问题，两个战略没有形成有效互动。

3.企业求稳怕变缺乏改革创新精神与员工“保险箱”观念并存。企业领导者过于强调国有企业的社会责任，为了稳定员工队伍，在处理涉及职工队伍问题时，如用人、分配激励方面，存在较为普遍的经验主义、老好人现象，例如管理岗位超编，干部能上不能下问题，很大一块因素就是企业领导人有畏难情绪，对已经提拔使用的，无论称职优秀与否，不进行优胜劣。员工方面，存在国企就是“铁饭碗”，“干好干坏一个样”“不行我就去告状”等陈旧观念，对自身的能力提升缺乏动力，习惯凭经验、凭直觉办事，针对新情况、新问题，缺乏应对的解决能力。

4.用工需求制定缺乏前瞻性、科学性与计划性与人才引进缺乏梯队建设。对内部人力资源盘点不够，存在进人的盲点。基本来源于毕业生招聘，招聘时未考虑人才梯队储备，招聘大学毕业生设置较高的要求和门槛，技能型学生偏少，造成人才队伍结构不合理。

财经论坛　浅议事业单位人力资源　开发管理存在的问题及对策　新疆师范大学人事处　王春英　［摘要】人力资源开发是一个十分复杂而又周期较长的系统工程。人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推动　社会进步、促进社会协调发展的第一资源。人力资源开发战略应该有助于发展与竞争优势的长期保持．既要具有前瞻性、可操　作性，又要具有统一性、灵活性。近年来我国事业单位在推进人事管理方面进行了一些有益的改革，取得了一些成效，但仍存在　诸多问题，制约着我国事业单位人事管理工作的可持续的发展。　【关键词】事业单位人力资源开发管理对策　一、事业单位人力资源开发基本现状及存在的问题　１．人力资源开发的管理体制和运行机制已不能适应新形　势的需要，缺乏现代人力资源开发管理知识和理论素养．与人　力资源开发管理的要求相差甚远。事业单位的人力资源开发长　期受计划经济体制的影响，大多数都是沿袭传统的人事管理模　式，部分人力资源管理者的传统观念还比较浓厚，只重视传统　的人事管理工作，对人力资源新的理论和运作机制还缺乏深刻　的认识和充分的理解，对如何改善与优化软环境、如何吸引、集　聚、培养和配置人才等问题还未达到一定的高度。由于部分管　理者并非专业出身．知识面窄、专业素质不高．缺乏相应的管理　知识和必备的管理技能，依然采用传统的监督控制为主的管理　方法，导致日常管理不是以“人”为中心，而是以“事”为中心，把　精力不放在如何合理组织、最大限度地调动职工积极性和培养　事业情感文化上。只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评　估、薪金制度、调动、培训、工资晋级和职称评审等繁琐的事务　性工作。　２．人力资源配置不够合理及开发机制不健全。职能部门定　位有偏差，权限不清职能交叉，依然存有裙带关系和关系户，因　人设岗，迁就照顾的情况，不是因才施用，而是论资排辈，不敢　大胆启用新人，所需人才引不进，现有人才留不住，故而常常出　现人员岗位“错位”现象：选人用人权力过分集中．存在以领导　主观评价为依据的现象，如此种种很难做到客观公正，人力资　源的科学合理配置也就无法实现，最终导致人力资源的浪费。　３．激励竞争机制不够完善。缺乏行之有效的激励竞争的人　事制度，激励手段不能有效约束。管理者与被管理者之间的痕　迹明显，考核制度存有缺陷造成执行不力：激励层次和结构较　为单一；激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设；激励制　度建设缺乏人本管理理念的支持。对不同层次和类型的人员考　核标准没有合理地区分。有些岗位同工不同酬，仍然存在“干多　千少一个样”、“干好干坏一个样”、“十与不干一个样”的现象，　引起职工情绪低落；激励实施过程受主观因素影响随意现象过　多，绩效考核往往是流于形式；聘任制度无严格的聘后考核措　施，存在“能进难出”、职务和职称“终身制”、“能上不能下”的问　２８０　财经界　如ｍ　ｊ《　ｎａ　题：考核缺乏量化标准，只能笼统地从德、能、勤、绩去衡量，存　在论资排辈、轮流坐庄现象：奖励和荣誉受到行政权力因素影　响，主要集中在领导层面；重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖　的强度不够，既抑制了职工工作的热情，又抑制职工的创新动　力；偏重成绩突出人员的激励，忽略对其他人员的激励等等。　４．激励指标偏重数量，忽视质量，正确的价值观念淡薄。　在市场经济的冲击下　本该属于组织文化的一些核心价值观如：　人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、职业道德等正在丢　失　而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选价值观念，偏重于　金钱的积累而忽视了价值观。　二、事业单位人力资源开发管理的思路与对策　彻底转变传统观念，实现人力资源管理和开发的可持续发　展。以科学发展观为指针，从劳动人事管理到人力资源管理，这　意味着从思想理论到方法运用的根本改变。要解放思想、更新　观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念。针对薄弱环节科　学的制定规划．提高人力资源开发管理水平和效益。　１．提高管理者素质，树立“以人为本”的管理理念，充分认　识人力资源是战略性资源。“以人为本”就是坚持人的自然属　性、精神属性的辩证统一，是科学发展观的本质和核心。人力资　源管理者应不断提高自身素质，不仅要具有较高知识水平，而　且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的人格魅力。管理　者应冲破传统思想的束缚，增强与时俱进的改革意识，树立现　代科学的人才观，识才、重才、爱才。奉行“以人为本”的管理理　念，在制定人事制度时，要从员工的角度出发，重在调动人的积　极性和创造力，把人的发展和社会事业的发展有机地联系在一　起，真正认识到人力资源是事业单位的核心资源，是事业生存　发展的生命线、动力源，是知识经济时代的战略性资源。　２．科学合理配置人力资源，强化对人才的培训、开发和人　才流动等核心环节的改革，人力资源的配置尤其需要关注社会　发展的趋势与需求。在不断完善用人机制下，将人力资源的配　置和规划纳入事业单位发展战略的重要环节。着眼于人力资源　的合理利用，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能　与潜力以取得最大的效益。要采取有力措施，