工作分析多选或单选题或填空
- 格式:doc
- 大小:71.50 KB
- 文档页数:4
第 1 页 共 4 页 2018年10月江苏省高等教育自学考试
工作分析复习资料
多选或单选题或填空
1、工作分析思想起源于——社会分工,最行出现在——19世纪20年代初,工作分析系统研究最先产生——美国——工业企业,工作分析作为管理工具是在——泰勒(管理科学之父),工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”
2、工作分析系统的研究开发始于——20世纪40~50年代,成熟于——20世纪70~80年代
3、不同的工作活动或要素集合——任务,职责的集合——职位或岗位;职务、职业、职系、职级都是职位的集合,但职务强调职责在重要性与数量上相当,职业强调不同组织中工作要求相似、职系(或工作族)强调职责不同工作性质相似,职级是同一职系中职责不同任职条件相似。职组是指性质相近的所有职系的集合,也叫职群
4、工作分析的要素:工作分析主体、工作分析客体、工作分析的内容(填)。工作分析得以顺利实施的前提,工作分析的策划者和实施者——工作分析的主体(选);工作分析主体层次——工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者(填)。扮演指导者和培训者角色、由人力资源管理部门和外聘专家组成——工作分析小组(选),最关键的主体——工作任职者(选)天然的最佳主体——工作岗位的任职者(选);)工作分析的客体
——工作岗位(选);工作分析的一个最重要和最基本的要素——工作分析内容(选);工作信息分析任务——7个问题(选)——6W1H(选)
5、工作分析的原则(多):科学原则+系统原则+动态原则+目的原则 +参与原则+经济原则+岗位原则 +应用原则;不能仅仅静态……还应分析同其他职任工作联系,总体上把握——系统原则(选);适应不断变化的环境……不是一劳永逸的,应是基础性常规)、完成职位工作的资格与条件——岗位原则(选)
6、工作分析流程:工作分析准备阶段、调查阶段、分析描述阶段、运用阶段(填),人力资源管理各个环节中最基础的工作——工作分析(单)
8、工作分析方法按方法的功用(填)分基础性方法和系统性方法(填)按对象分任务分析、人员分析和方法分析
9、工作分析的基础性方法是用于收集工作信息,主要有访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。(多、单或填)。适用短时间……又适用长时间——访谈法(单)调查人员亲自到工作单位地点考察实际情况——观察法(单)适用短时期的外显行为特征的分析,适用简单重复易观察的工作分析法——观察法(单),10、观察法缺点(多)(1)干扰正常行为或工作者心智活动(2)成效有限(3)要有足够实际操作经验(4)不得任职者资格要求的信息(5)不适用工作循环周期长脑力劳动等工作
10、工作分析的系统性方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法(多或填)。专门针对管理人员设计的定量化的,是工作分析系统中最有针对性的——管理职位描述问卷法(单)。用来评价管理类工作相对价值的维度,衡量管理工作或职位相对其他而言对组织的贡献度——工作评价因子(单),以工作者应发挥的职能为核心,对任务要求分析,对工作内容描述——职能工作分析法(单)
11、工作分析外部环境——PEST政治、经济、社会文化、技术(多),内部环境——组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织(多)。组织文化的核心——价值观(单)
12、领导者风格三种类型(填)专制的、民主的、放任的
13、微观环境主要是指工作的物理环境,具体分为——自然环境和安全环境(填)
14、组织三要素:共同的目的、服务的意愿和沟通(填)、
15、业务流程四个要素:活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式(填),其中最基本要素——活动(填)、关键因素——逻辑关系(选)。根据价值及过程结构划分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程(单或多)。业务:流程的优化包括原有业务流程本身的优化、流程的延伸和流程实现方式的转变。(填)
16、常用岗位调查方法:资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法、访谈法(多),运用感官或其他工具,对实际工作动作和工作方式观察——现场调查法(单),直接约见了解岗位情况——访谈法(单)
17、将性质相司的工作任务分类并设为一个岗位,通过岗位数量进行定员定编的动态过程——岗位设置(单) 18、岗位横向分类是将岗位分为大中小三类,分别称岗类、岗群、岗系(填);纵向按工作的轻重分为岗级和岗等(填),在同一岗系中工作轻重程度相惟的岗位群——岗级(选),工作性质不同但轻重程度相近的岗位群——岗等(选),根据岗位性质和责任差异,岗位分决策岗位、管理岗位、专业岗位、执行岗位和生产岗位(多),主要职责为实现组织战略目标协调各项工作实施的是——管理岗位(单),操作性的岗位——执行岗位(单),从事制造、安装、维护以及辅助工作的岗位——生产岗位(单)
19、将组织目标和任务分解,明确岗位的职责,确保组织目标和任务顺利完成——有效配合原则(单),上级岗位与下级岗位的数量保持适当比例——有效管理幅度原则(单);基于正常情况的考虑,不能基于例外情况——一般性原则 (单)
20、根据生产任务、员工出勤——效率定编定员,工作量大小、工作班次——工作岗位定编定员,适用辅助性生产或服务——比例定编定员,业务素质等因素、按组织机构、职责和业务——职责分工定编定员(单)
21、工作分析的首要问题——明确工作分析的目的(单),最重要和最基本的环节——工作分析内容的确定(单),工作识别项目中最重要的项目——工作名称(单),工作执行人员的职业倾向、运动心理能力——必备的心理素质(单)
22、基于组织整体选择工作分析法考虑的因素:组织结构和技术、劳资关系、管理 方式(多),劳资关系中最重要的——经营者与员工代表的关系(单)
23、收集工作分析资料的人有三种类型:工作分析专家、主管和工作的任责者(填)
24、职业分类:8大类、66中类、413小类、1838细类
25、对工作的制约与被制约、协作关系,升迁与调换关系的分析——工作关系分析(单)
26、工作分析的结果有三种:工作描述、工作规范、工作说明书(填),最终表现为——工作说明书(填或单)
27、识别某一工作之所以为其的基本要素,即某一工作区别于其他工作的基本标志——工作标识、工作识别或工作认定(填或单)
28、工作标识中最重要的项目——工作名称(单),工作所在实际位置——工作身份(单),工作在实际中物理位置——工作地点(单)
29、编写工作关系遵循的两个原则——经常性原则 和重要性原则 (填)
30、任职者从事工作在组织中承担责任,所完成的工作内容及要求——工作职责(单),工作描述的主体——工作职责(单),组织赋予的职位的权限范围、层级和控制力度——工作权限(单)
31、确定绩效标准时应当遵循SMART原则,即:具体+可量度+可实现+现实性+有时限,(单或多)
32、任职者要胜任某一工作所必须的资格与条件——工作规范或岗位规范或任职资格(单)
33、组织最小的构成单位——岗位(单)岗位评价的第一步——岗位评价指标的确定(单),岗位评价包括四个基本指标——责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标(填或多 )
34、岗位评价方法——排序法、分类法、要素计点法、因素分析法、海氏三要素评价法。多用于薪水制的岗位中,特别是政府部门和服务业——分类法(单)
35、总岗位的10%~15%作为标杆岗位(单)
36、职务形态构成三类(单):责任比知识技能重要——上山型、并重——平路型、知识技能比责任重要——下山型
37、影响岗位评价方法选择主要因素(多):法律依据与社会背景、岗位结构与数量、管理方式与文化特征、劳资关系、现有岗位评价资源的多少、时间成本与费用成本
38、岗位评价资源包括:评价人员、时间、经费、岗位分析资料(多)
39、岗位评价四阶段:准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段(填),基础性环节——准备阶段(单),关键阶段——评价阶段(单)
40、工作设计发展阶段——工作专业化时期(19-20世纪40) 工作轮换和工作扩大时期(20。40年代至60)工作丰富化其特征再设计时期(20。60至80年代)运用社会技术系统方法时期(80年代至今),主要采取降低工作专业化程度、改变工作内容等措施提高工人工作的满意感——工作丰富化及其特征再设计时期。(单)
第 2 页 共 4 页 42、工作设计的重点——工作内容(单),包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的目的性以及工作的反馈(填)
43、研究人在生产劳动中各个要素的相互关系、探讨工作效率等工作方案——工效学(单)
44、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响 的工作特征——工作特征模型理论(单)
45、强调工能效果,提高岗位工作效率、效益优先为工作设计目标——科学管理原理(单)强调人本价值,提高工作生
活质量和岗位满意度——工作特征模型理论(单)69、P(224)要素计点法:适用岗位资料清晰、排列大量岗位和工资决策明确企业。
46、适用强调按任务专门化、技能简单化及重复性的来进行工作设计——机械型工作设计法(单),强调控制人的心理能力和心理界限——知觉运动型工作设计法
47、扩大岗位的工作内容、增加工作职责、权利、裁量权和自主性——纵向工作扩大化。增加同阶层的工作内容,扩展工作范围和自主性——横向工作扩大化(单)
48、提高工作的挑战性和任务的同一自然的工作单位、建立 员工客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道
49、任务分给一个小组,再决策每个成员的具体任务,并进行轮换工作——多功能型,有权自主决策工作分派——自我管理型
50、适用注重研究与开发、活动型的组织——扁平型结构;适用传统行业的组织结构——锥形结构;组织层次多、管理幅度小——锥形结构
51、管理层次与组织规模成正比,与管理幅度成反比(填或单)
52、工作设计中错误,最常见——工作量不足;小企业很少出现 ,大型企业流行——缺乏实质性工作内容(单)
53、按事先设定的标准评定其可行性和绩效,分析优劣提出改进建议——评估(填)
54、工作分析效果评价的主体(多):任职者、上级同级下级、咨询专家、高层管理人员、人力资源管理部门
55、在工作分析效果评估中,两种信度,评分者一致性信度和重测信度。不同的评估者评价工作的一致必程度——评分者一致性信度。
56、常见的效度有内容效度、概念效度、效标关联效度(填),衡量工作内容和任职资格要项能反映工作岗位的程度 ——内容效度(单)
57、工作分析效果评估的标准(多):1、目的明确性;2、方法的科学性;3、信息的客观性;4、静态评估与动态评估相结合原则;5、结果评估与过程评估相结合原则。
58、工作分析效果评估资料收集方法(多或单)历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。提供第一手研究资料——观察法;查阅已有数据资料——历史资料研究法。用工具获取——调查法。设置人为控制的情境——实验法(单)
名词解释
1、 工作分析也叫职务分析,是指在组织中通过采用标准的程序与科学的方法,经过系统的岗位调查,收集有关工作职务信息进行分析与整理,进而制定出岗位规范与工作说明书等人力资源管理文件,为组织人力资源等基础职能活动提供依据的系统过程。
2、 工作要素:工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位,是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现于岗位说明书中
3、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联的任务集合/
4、 权限是指为了保证职责的有效履行,任职者具备的对某事项进行决策的范围和程度。
5、 职等是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合
6、 职业生涯是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业
7、工作分析的主体是指承担工作分析事件中的具体操作实务和信息的收集等工作,简单地说就是来进行工作分析的人。
8、资料分析法;工作分析中最通用,对现有资料的收集、整理分析的工具,直接提炼工作分析信息的方法
9、观察法:又名观察分析法,一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种方法。
10、工作日志法:是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷,而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录,以实现工作分析目的的一种工作分析法。
11、环境分析是指对一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析,也称工作背景分析,包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。
12、组织战略:是指组织针对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策,即组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持续稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。
13、组织文化是指组织动作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神等具有组织特色的精神财富和物质形态。
14、管理幅度:又称管理宽度,是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的部属数目
15、岗位是指为完成组织 中某一项或若干荐任务而设立的,具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
16、岗位分析:是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系,岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所具备资格条件等进行系统分析,并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
17、岗位调查:岗位调查是以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程。
18、岗位的分类也称岗位分级、岗位归级,是使用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质,对组织的岗位进行多层次明确划分的活动。
19、能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等,使得每个岗位都有相应的职责和权力,且职责划分界限明确、规范。
20、定编定员是在组织发展战略的指导下,用一定科学程序和方法,根据对组织的结构设计及职能的分解,对岗位数量和结构进行合理设置,从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
21、职业分类是采用一定的标准,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的社会职业进行全面系统的划分与归类 。
22、工作描述:是指用书面形式对组织中的岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。
23、工作概要:又称工作目的,是指用简炼的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
24、心理素质是指人的心理在遗传基础上,经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力,主要包括能力要求和个性特质要求。
25、工作说明书:就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述,以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面的书面文件。
26、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的方法对组织中所需岗位数量进行设计,对岗位进行分析、最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称
27、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
28、排序法是指评价人员按照自己的判断,根据一些特定的标准进行整体比较,从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
29、分类法:又称为等级描述法,是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系,然后将每一个岗位与标准进行比较,进而将其纳入登记的岗位评价方法。
并确定相应货币值,然后排列剩余岗位的方法。
30、海氏三要素评价法是使用最广泛的岗位评价方法之一,该方法适用于评估管理岗位的相对价值,认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种,知识技能、解决问题的能力和应负责任。
31、工作设计又称岗位设计,是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。
32、生物学型工作设计法:关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。通过使设施、工具等与人的工作相协调,从而减少个人的生理压力和紧张感,提高员工的舒适度。
33、工作扩大化是指通过增加工作内容,使工作本身变得更加多样化,以提高员工的工作热情。
34、工作轮换是指将员轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位,以减少员工在一个岗位上的枯燥感,同时也扩大员工掌握技能的东圃,有利员员在在此过程中找了自己的真正兴趣。
35、工作分析效果评估:是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效果、成果