企业培训成果转化问题探析

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企业员工培训成果转化应用途径初探

作者：夏雪 滕云飞

来源：《活力》2014年第07期

[关键词]企业员工培训；成果转化；应用途径

企业员工培训是人力资源开发最为重要的途径，是提升企业员工队伍素质的基本手段，这已成为企业管理者的普遍共识。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

一、培训成果转化研究与思考

企业培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。但在现实工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如直线管理者的不重视、同事的不支持以及缺乏一定的良好环境等，致使培训成果无法得到应用。一般的培训仅产生10%-20%的转化率。有80%-90%的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。因此，培训后返回岗位，员工需要一个有利的环境，在实践中检验和应用学习成果。

培训的目标是使受训员工学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业效益。

要使培训项目取得应有的效果，要把握好三个环节，即“给谁培训、培训什么、怎么培训”。一是参训对象要选准。各类培训项目的参训对象都是有一定的指向性，特定的培训项目是为特定的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培训既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培训成果的转化。二是培训内容要实用。培训迁移理论中的同因素理论认为：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。即培训内容要实用，有针对性，与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。所以，设置科学、合理、实用的课程内容，是提高培训效果的关键所在。培训是为了使员工在有限的时间内学到最实用的知识和技能。培训内容要根据生产经营需要及时调整，贴近生产、贴近实际。三是培训方法要灵活。培训方法大体有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、模拟与游戏法等，其中，讲授法的运用占80%，一般讲授法与其他方法结合起来，效果会更好。最有效的方法就是根据员工个人的需要制定的培训方法，培训方法是内容的“载体”。要使培训取得实际效果，切实提高受训者技术素质和技能水平，就必须根据具体的培训对象、内容、时间和要求，选择适宜的培训方法有针对性地开展培训工作。

交通高教研究　２００２年第３期　文章编号：１００４—６５８５（２００２）０３—００９７—０３　探析高校科技成果转化问题　

欧金荣，陈何芳　（华中师范大学，湖北武汉４３００７９）　摘要：从高校科研管理角度出发，系统分析了高校　科技成果转化难的内部原因，提出了解决高校科技成果　转化难问题的建议。　关键词：高校；科研管理；成果转化　中图分类号：Ｇ４７２．５　文献标识码：Ｃ　１　引　言　高校在智力资源、学科门类、技术设备和科研　成果等方面具有独特的优势。高校每年都有大量　的科技成果问世，然而在科技成果转化方面却有　诸多不尽人意之处。据我国教育部有关资料统　计，全国高校每年科技成果在６０００～８０００项之　间，而真正产业化的还不到１０％…。正如诺贝尔　物理学奖获得者杨振宁所说：“中国已经掌握了世　界上最先进的技术，如卫星、火箭技术，但中国最　失败的地方，是没有学会怎样把科技成果转化为　现实的经济效益。”　２　Ｊ而且随着世界各国科技和经　济的联系日益密切，随着教育体制改革的推进，高　校以技术辐射源为特征的社会服务功能日益增　强，使得我国高校科技成果转化的问题成为一个　亟待解决的问题。英国《泰晤士报》曾发表文章呼　吁：“让‘象牙塔’变成‘经济发电机’，大学不再纯　粹是受教育和学术研究的场所，而是社会财富的　参与制造者。”ｌ３　Ｊ要实现这一目标，高校科技成果　的有效转化将是一个重要的环节和前提。中国高　校的社会服务功能一向较弱，因此，更应该加强对　科技成果转化问题的研究。　２高校科技成果转化难的原因　我国高校科技成果转化难，已经是一个不争　的事实。但是究竟难在何处呢？目前仍然是众说　纷纭，仁者见仁，智者见智，难以达成共识。笔者　认为，科研成果转化难的原因是多方面的，从高校　科研管理的角度来分析，目前我国高等学校科研　作者简介：欧金荣（１９７５一），女，土家族，湖南常德人，硕士生。　成果转化难的原因，主要有以下几点：　２．１　缺乏有利于科技成果转化的新观念　首先是在选题、立项时市场观念淡薄。高校　科研管理机构长期倾向于“学术导向”，未能很好　地将“学术导向”与“市场导向”结合。在立项审查　时，从技术上考虑得多，而市场分析得少。一项调　查显示，高校开发的技术成果未能应用推广的主　要障碍（占被调查的７６．４％）是“经济上不可行”　和“市场小”　４　Ｊ，而这是在立项时没有以市场为导　向造成的。高校每年科研项目不少，但转化率却　不高，很多成果因市场前景问题而只能在实验室　里束之高阁。出现这种情况固然与高校科研机构　依赖性太强，缺乏科技成果转化的紧迫感与忧患　意识外，最主要的原因是由于高校缺乏市场意识，　商品观念淡薄。如果高校科研管理部门不改变选　题、立项时忽视市场导向的旧观念，就会造成科技　成果的“先天不足”，缺乏转化所需的高质量以及　可行性。　其次是科研管理的投入观念落后。科技投入　是科技发展的物质保证，资金严重不足是制约科　技成果转化的关键因素。世界发达国家的经验表　明，科学研究、科技成果转化、工业生产三个阶段　的费用比例为１：１０：１００，而我国只有１：０．１：　１００　Ｊ。由此可见，我国科技成果转化的投入比例　明显偏低，高校的资金投入尤其不足。这就严重　影响了科技成果的转化。另外，高校科研管理迫　切需要人才的投入，科研管理面对知识经济的发　展，肩负着寻找科技信息，寻找可供知识转化的契　机。但目前我国高校普遍缺少会管理、懂市场的　科技管理人才，这成为制约高校科技成果转化的　另一个重要原因。　最后是高校科研管理分配观念陈旧。我国高　校长期实行传统的“职务、职称”工资制，在分配时　严格按照职称等级划分。对于教师进行科研工作　

浅析企业科技成果转化及产业化中存在问题

企业科技成果的转化及产业化存在直接和间接两种模式，目的都是为了使生产力水平最大化，提高整体利润。本文根据目前企业科技成果产业化的现状：转化率不足，企业认识不到位以及专业性缺陷等。进而提出了优化企业科技成果转化或产业化的措施，包括加强学校、企业和政府之间的交流；国家的政策扶持；大力培养高校人才几方面。

标签：企业科技成果；产业化

前言：

企业的确是科技成果转化或产业化的主体，很多企业对此认识不足是关键的问题之一。但除此之外，政府、高校和科研机构也是重要的作用机构，它们环环相扣，缺一不可。科技是第一生产力，是经济发展的主要推动力，对我国综合国力的提高也将起到重要作用。

1.企业科技成果转化及产业化的现状

1.1转化率不足

我国存在经济不发达的内陆地区以及山区，大型高精尖的仪器设备有时甚至无法引进，运输需要大量的人力物力成本，地形条件过于复杂是其根本，包括很多时候科研出的新鲜产品都只适用于平原丘陵地区，我们无法进行一一试验，这是我国地大物博难于管理的弊端。其次，在地形条件较为复杂的内陆地区，经济水平与沿海地区相比也差距甚远，多数地区政府没有足够的资金支持引进先进的系统设备，而沿海地区多为经济发达地区，与世界接触较多，接受新鲜事较早，这使得我国资源分配十分不均。我们在未来应着手改变这种状况，努力实现东西部地区科技的一致性，使科技发展有用武之地。

1.2企业认识不到位

很多企业都有一定的“封闭”迹象，即缺少和外界的沟通和交流。世界上所有的资源都是流动的，只有主动和相关优秀的机构或企业进行合作，或者和相关高校进行学术交流，建立相关的产、学、研一体化的机构，才能发挥出信息对称的最大价值，使科技成果的利用率大大提高。当所有顶尖的东西都汇聚成一体时，摒弃掉所有机构只拥有片面的少数成果，充分发挥科技成果的价值，使之形成产业化。

1.3专业性缺陷

企业的科技成果转化是一项系统化的工程，需要专业的科研人才，同时也是一项具有风险性的工作。有时甚至是没有回报的工作，或者投入远远大于付出。

浅析影响企业培训成果转化的因素及对策

[摘 要]企业员工培训已成为人力资源开发最为重要的一种途径。企业把员工再培训作为一种投资来运作。但培训结束后却换来多方报怨，其中最主要的原因但是培训成果转化过程中存在问题，本文从培训成果转化的影响因素入手，深入剖析原因并提出解决的对策，在各方的共同努力下，使企业培训能够达成企业进步与员工发展共赢的局面。

[关键词]培训成果转化 影响因素 对策

中图分类号：tu349.3 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）20-0486-02

培训是人力资源开发的一种重要途径，是提升员工专业技能与综合素质的基本手段，这已成为各级管理者的普遍共识。每年，各企业都安排了不少培训项目，然而，在很多公司，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大距离，以至于企业管理者对培训到底对提升员工素质有多大作用产生了疑问。形成这种状况的原因实际上是我们在培训管理系统中忽视了培训成果转化这一环，如何将培训成果得到很好的转化，是我们亟待解决的问题。

一、 培训成果转化的定义

培训成果转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。

培训的目标是学以致用，受训的员工不仅要掌握所学的知识和技能，更重要的是要将所学的知识和技能在实践中加以应用，将所学转化为所用，转化为企业效益，否则培训学习的作用就没有过到预期的目标，不但浪费的人力、物力、财力，培训的项目也是无效的，与培训开发的初衷背道而驰，这是我们所不希望看到的结果。

二、 影响企业培训成果转化的因素

培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去这样一个过程。一般来说，培训成果的转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、技术支持及自我管理技能等方面因素的影响。