日本高校人力资源管理的启示

美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴人力资源管理模式发展历史来看，目前日本和美国的模式有各自独特之处，日本模式注重团队精神和情感管理，而美国模式注重市场有效配置和个人激励。

一、日本人力资源管理模式及演进（一）日本人力资源管理模式众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。

受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。

也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。

这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。

终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。

年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。

企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。

（二）日本人力资源管理模式演进日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。

但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。

上世纪90年代开始，这种模式开始演变。

首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。

据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。

其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。

这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。

第三，尝试运用多通路职业生涯系统。

自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。

同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。

第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。

日本人力资源管理的启示一､中､日基本情况之比较中国的国土面积是960万平方公里,人口13.1亿｡日本的国土面积是37.8万平方公里,人口1.277亿｡中国国土面积是日本的25倍,人口是日本的10倍｡从版图和人口数量而言,中国是大国,日本是小国｡但是,两国的经济总量和人均GDP却正好相反｡按名义汇率计算,2006年日本GDP为5.083367万亿美元｡2006年中国GDP为2.587999万亿美元｡由此看出,2006年中国国内生产总值(GDP)相当于日本国内生产总值(GDP)的50.91%,人均GDP日本是中国近18倍｡1. 在经济增长的质量方面,日本远比中国先进｡以单位能源每千克油当量的使用所产生的国内生产总值计,中国大约是0.7美元,不仅低于发达国家,也低于印度等许多发展中国家,而日本同样能源使用所产生的国内生产总值却高达10.5美元,为全球之冠,约相当于中国的15倍｡同样的资源和能源,日本人竟创造出比中国高出15倍的产值来｡2. 中国现正从追求GDP转向“科学发展观”｡可是,中国已经付出了过多的代价｡截止到2006年底,我国森林面积26.2亿亩,活立木蓄积量为136.18亿立方米,森林覆盖率18.21%｡仅相当于世界森林覆盖率的67.4%,全国人均森林面积0.133公顷,只相当于世界人均0.6公顷的22.1%｡而日本的国内森林覆盖率近67%,是世界上森林覆盖率最高的国家之一｡3. 中国的人均寿命有了很大提高,但相比日本还有差距｡2006年统计的我国男女平均预期寿命分别为70岁和74.1岁｡2006年,日本女性的平均寿命为86岁,男性为79岁,均创下全球最高纪录｡日本男女平均寿命已连续4年名列世界前茅,而女性寿命从1985年以来一直名列第一,中国人均寿命平均72岁,比日本人均寿命短10年｡从一个个统计数据的比较,可以发现,日本是个经济先进､百姓富足､社会公平､吏治良好､教育优秀､家庭稳定､环境优美､预期寿命高,富于远见的世界上重要的国家｡中国要达到和日本目前的经济发展水平,在许多方面可能还需要几十年的努力｡二､战后日本以人力资本为依托创建经济强国的重要启示明治维新之前,日本经济远不及中国经济｡明治维新之后到甲午战争之前,日本仍然是经济小国｡可是日本在第二次世界大战后仅用短短几十年的时间,就在一片废墟上建成为世界第二大经济强国｡创建日本经济奇迹的关键在哪里?人力资源专家认为商品文明取代自然经济文明大体经历了三个阶段:第一阶段是从1730年到19世纪中叶;第二阶段从19世纪中叶到20世纪中叶;而从第二次世界大战以后,特别是从70年代开始,现代文明的发展就进入了第三阶段――以人力资本为依托的经济发展时期｡这个阶段与以资本为依托的经济发展模式的区别在于:不是以资源多少而是以人力资本存量的多少决定一个国家经济发展的速度和活动｡进入21世纪后,世界已迈入“以人力资本为依托的经济发展时期”,世界资源开发的重心已经由物力资源开发向人力资源开发转移,资源的竞争已让位于人才､智力的竞争｡日本在第二次世界大战后全国经济社会遭受重挫的情况下,在完全丧失资源的条件下,全体国民负重奋进､团结拼搏､自强自立,仅仅用了1/3世纪的时间就重新崛起,这就是战败的日本重新成为世界经济强国的主要原因｡日本在人力资源管理方面的许多经验,值得我们学习和借鉴｡中国要实现经济增长方式由粗放型向集约型转变,关键在于整体性人力资源开发｡日本国土面积狭小,而且67%是山地,资源奇缺｡但是由于多年的经济高速增长,在日本反而出现劳动力缺乏的局面,每年从海外引进大量短期劳力｡中国的人均土地是日本的2.6倍,因此,中国作为世界上人才资源最丰富的国家,如果开发得好,那么中国经济的高涨就具有比其他任何国家更大的优势和潜力;反之,则潜伏着比世界上任何国家更大的动乱因素｡在中国,实行整体性人力资源开发战略已刻不容缓｡三､更新服务理念,提高我国人力资源管理水平1. 在日本实地参观和学习,总能感觉到日本不管是市､町､村,还是都､道､府､县,都把人放在第一位,处处时时能感觉到这个社会对人的尊重,人与人之间很和谐｡更重要的是日本不管是哪一级公务员或是工作人员,对工作都有一种精益求精的服务思想､服务观念｡日本国民的素质是比较高的,然而日本的公务人员､工作人员对任何一件事､做任何一项工作都契而不舍的精神､认真负责的态度,更值得我们学习和借鉴｡尤其是作为在人力资源管理方面的人员,更应更新服务理念,在实际工作中充分体现和落实党和国家的政策,努力提高为人民服务的水平｡2. 在日本实地学习考察,还感觉到作为世界发达国家的日本有许多值得中国学习的地方｡众所周知,从社会信用和国民素质看,日本人普遍被认为工作认真､讲求效率,守时､重信用､讲礼节;日本的企业亦以讲究信用､产品质量精良著称于世;在日本的大街小巷,你看不到垃圾,无论是走到拥挤的地铁,还是人头攒动的商场,地面十分清洁干净,地铁的墙壁上也看不到乱写乱画的现象;日本人很少在公共场所抽烟和吃零食,更没有随地吐痰､随手扔垃圾的习惯;日本人遵守交通规则,无论是繁华的东京､大阪,还是古老的京都,大街上看不到一个交警,汽车､人流一丝不苟地遵照红绿灯的指示｡中国虽然有“地大物博”的美称,但在贯彻科学发展观的今天,中国更应向日本学习,学习他们倍加珍惜资源,高效节约地利用资源｡当前我国正进入一个资源节约型､环境友好型社会阶段,由此我们应该象日本那样,眼光向内､锐意挖潜,如此中国的能源和资源就可以在目前基本保持不变的水平上支撑中国经济翻番,现代化建设才能顺利实现｡人力资源管理是任何组织中现代的､有效的管理方式,新的形势下,如果没有恰当的人力资源管理,组织就很难赢得竞争力｡当然,不同的文化导致世界范围内的人力资源管理模式不同｡毫无疑问,因为管理方法和理念之新,日本已经成为世界上最有经济实力的国家之一,世界范围内的组织大都努力借鉴颇为成功的日本人力资源管理方式｡至于中国,其情况与别国不同,很难完全照搬日本模式,因为彻底改变旧有的方式是非常难的,所以,最有效的管理方式是把日本人力资源管理方式中积极的部分与中国当前的具体实际紧密结合起来｡(作者单位:中共珠海市委党校经管教研室)。

浅谈日本人力资源管理首先，我得承认自己的无知：那就是在没有去深入了解、学习日本企业是怎么做人力资源管理时，就仅凭日本企业没有做绩效考核、索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼！》文中的观点去判断日本企业的人力资源管理不如欧美企业的人力资源管理，基本上没有什么研究与学习的价值。

是的，日本企业没有做绩效考核，但是其绩效改善活动却是全球做的最多、最大、最好的。

这里的改善活动是指各类能够推动企业绩效提升的各项活动。

绩效管理的目的就是推动企业业绩持续改善，支撑绩效管理的理论本质是：如果你不能衡量，那么你就不能管理。

所以，为了衡量，我们要先观察、再分析、再总结描述，弄出一些正确的考核指标、目标值等等。

完了以后还要规范指标考核所需要的数据来源，再定期统计分析考核指标、找出出现问题的地点、人物、原因，然后再用正向或者负向的激励去驱动大家想办法改善业绩。

日本人因为生活在弹丸之地，资源十分贫乏，所以他们没有时间、精力、资源去搞这么复杂绩效考核去推动业绩的持续改善。

但是他们抓住了事物的本质：绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。

所以，今天你去丰田公司在全球所有角落的工厂里去参观，包括那些合资的，只要进那些工厂，你就会看到很多安灯系统（形状见文章下图），通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。

这个安灯的作用就是当员工发现质量问题时，就拉下安灯线点亮灯使生产线暂停。

丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统，于是灯就会亮，警铃就会响起。

然后，小组领导就会命令暂停生产。

各类的工程师、管理人员会立即亲自赶到现场、亲自接触现物、亲自掌握现实。

日本人搞安灯是为了什么？那就是暴露问题以持续改善。

日本是个弹丸之地，其各项资源都是困乏的，包括人力资源。

比如说没有足够的人手、精力去寻找问题，所以他们干脆就想了一个简单的办法：让问题无处藏身，日本人认为寻找本身就是一种浪费。

早年的日本是个岛国，四周都是海水，地理位置是比较封闭的。

日本高校人事制度综述哈佛大学前校长科南特曾经说过,大学的荣誉不在于它的校舍,而在于它一代又一代教师的质量。

一所学校要站得住,教师一定要出色。

但是,优秀教师的潜质也要在合理的师资管理机制中才能发挥出来。

师资管理机制即各高校管理自己的师资队伍的各种制度、措施的总和。

好的师资管理机制能够最大限度地发掘教师资源,保证高校教学、科研的顺利运转。

因此对师资管理机制的研究对于提高高校教学质量是十分有益的。

日本大学的主要学术组织为讲座,教授在教学和科研工作中处于绝对中心的地位,“教授会”领导着国立大学的发展,“学术自由”、“教师管理自治”成为该国大学的历史传统[1]。

从某种意义上可以说,日本的国立大学经营实际上就是“教授会”的自主管理。

日本许多高等院校在人事制度上基本实行的是自治、自主管理体制。

在日本的一些私立大学，主要由教学人员，即各系、各专业的教授，集体研究、决定每年的招生方向、课程设置、奖学金分配、新教员的录用等重要工作。

学校的教务科、学生科等，仅仅是日常办事机构，负责贯彻、执行教授会议做出的各项决定，不享有任何决策权力。

在教学过程中，不采用统一的教学大纲、教材，而是由各任课教师自行决定其教学方针、教学内容、教学进度。

校方对教学质量的评估和考核，主要是依据学生选课的人数，以及学生对有关任课老师的意见。

可以讲，教员享有充分的自主权，并受到广泛的尊重。

日本的高等院校可分为国立、公立和私立三种,但都以教师为本,开展校内各项工作。

了解日本高校的教师人事制度,对深化我国高等学校人事制度改革定有启发。

一﹑教师社会地位与职务结构日本教育的母法《教育基本法》明确提出：法定学校的教员，是全社会的公仆，必须充分认识自己的使命，努力履行本人的职责，教师的身份应受到尊重。

《教育公务员特例法》规定了国立、公立大学教师的法律地位，同时还对教师的任免、进修和兼职等作了详细的规定。

但从2004年4月1日起,日本高等教育与学术研究史上出现了史无前例的大变革,原隶属于日本政府与文部科学省的国立大学,开始实行“国立大学法人化”。

浅谈日本人力资源管理摘要：人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。

日本在人力资源管理方面，融入以人为本的管理理念，创建了其独具特色的“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”日本式经营的三大法宝。

本文通过对日本传统人力资源管理和其后来的发展改革、与欧美国家的区别，探索其原因。

关键词：日本人力资源“终身雇用制” “年功序列制” “企业内工会” 区别改革1、前言什么是人力资源？概括总结来说，人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。

随着企业基础管理模式的深刻变革，进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

现代人力资源管理已从Personnel （人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management （管理），而是要Development （发展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。

纵观全球，在人力资源方面，日本也有其不同和独特之处。

首先，着眼于传统的日本人力资源管理模式。

“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝。

2、长期雇用的习惯美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。

在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。

一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，基本能在公司或关联公司一直干到退休。

这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。

3、年功序列制日本工资分配主要采用年功序列制。

日本高校教师人事制度的启示作者：王晓龙刘景瑜来源：《吉林省教育学院学报·上旬刊》2014年第02期摘要：高校教师人事制度对高校的发展有着制约或者是促进作用，良好的高校教师制度可以促进学校的良性健康发展，反之则成为学校发展的阻碍。

本文拟对日本高校教师人事制度做出梳理，以期对目前我国国内高校人事制度的改革做出些许的贡献。

关键词：日本；高校教师；人事制度中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）02—0027—02一、日本高校教师教育制度日本现在的教师教育制度，是建立在战后对旧的师范教育否定的基础上建立起来的，无论是国立、公立还是私立的学校师范教育，都受到国家和政府的直接管控。

日本的高等院校，现在大体上分为国立、公立、私立三种形式，日本的高校很好地贯彻了以人为本的教育理念。

现在的日本尽管经济处在不景气的阶段，但是终身教育思想广泛传播，教师的评价体系也随着时代的变化而变化。

“庞大的教育师资队伍，长期的培训任务，必须有相应的政策法规作保障，使其有法可依，有法可循，从而实现依法施教、依法促教、依法治教。

”战后的日本一片破败，借助战争与美国的扶植重新发展起来的日本，开始探讨教师教育这一利国利民的事情，最终日本确定了在教师教育中要实行终身教育。

1965年6月，在《关于师资培养课程的基准》中，提出建议设想由国家制定课程的基准，实行小学教师的专修制，也就是在修完全部学科的前提下，专修一门学科或同类相关学科。

此后，日本当代教育研究委员会基本确立了连续性教育的体制。

为了能够更好地提升和实施教师教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，随后的12月28日，日本政府颁布《教职员任免法》的修正法令，作为确保实施教师教育制度的法律保障。

在教职员任免法的修正令之中，日本将教师专修许可证制度修改为第一种类、第二种类、专门研修三种。

而教师许可证的晋级也是需要修够规定的学分方能够取得的一种资格。

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。

作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。

本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。

首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。

日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。

在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。

这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。

其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。

日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。

此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。

通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。

第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。

日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。

然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。

这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。

其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。

此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。

日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。

这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。

日本的人力资源管理模式及其弊病与改革措施日本人力资源管理模式是在20世纪后半叶日本经济恢复和高速发展的时期里逐步形成的。

它的主要特点是以人为本，重视通过教育培养人才和加强员工系统地在职培训，在员工的培训中，注重教育与企业发展、市场需求的变化和国际化经营需要相结合。

要求在职员工不断地接受新知识和新技能，通过对在职员工进行终身教育培训，把企业的未来与员工的未来紧密地联系起来。

并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。

在教育方面，一是通过大力发展正规教育来开发人力资源，特别是：次世界大战后，经过不断努力和完善，日本义务教育的范围和质量都处于世界领先水平(见下表)。

三是不断加大对人力资源的教育投资和科研经费的投入力度，日本的教育经费占日本国民生产总值的比重在1980年为%，1997年为%，尽管呈现了下降趋势，但人均教育经费为1203美元，仍是世界上最高的。

科研经费对国民生产总值的比重在上世纪70-80年代为%，90年代达到%左右，显示了世界的最高水平。

据世界银行20XX/20XX年世界发展报告的统计，1987年至 1997年期间，在日本每百万人口中从事研究与开发的科学家和工程师达到4909人，该项指标在世界上名列榜首。

日本还积极采用各种措施挖掘本国的人力资源，成立各种学术交流机构，促进各类人才的横向联系，并通过各方面的信息交流，更好地发挥其潜在的人力资源。

此外，为了保持其经济大国的地位，在有效开发本国人力资源的基础上，积极引进外国最新的研究开发成果，加强国际交流与合作，通过提供良好的研究环境和生活环境，来吸引和利用外国的优秀人才。

日本在人力资源管理方面，融入人本主义管理方法，创立了独具特色的终身雇佣制。

日本的大中企业，基本上都实行终身雇佣制，没有实行雇佣制的企业，一般也重视维持雇佣稳定，即使在经济处于萧条时，也不轻易解雇职工，而是在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平等方式维持就业，尽量照顾职工的生计;企业内出现结构性过剩人员时，一般通过扩大营业部门和开发新产品等措施来吸收剩余人员;对于不能胜任本职工作的职工，企业则通过内部职业培训提高工作能力，将其安排合适的工作岗位。

日本人力资源管理模式对我国的启示蔡菁华东政法大学【摘要】当今社会，国际竞争越来越注重软实力的开发，“人力资源管理”作为提升软实力的重要武器已经被越来越多的人重视并加以利用。

作为世界第二发达国家的日本在“人力资源管理”上有着显著优势，我国与日本一样都是后发赶超型国家，又同样秉承了东方文化，因此，研究日本人力资源管理模式对我国政府及企业有着重要的借鉴意义。

本文介绍了日本新型人力资源管理体系就特殊人群管理的优势，由此与我国现状进行比较分析并提出建议，以期对完善我国人力资源管理现状有所裨益。

【关键词】日本特殊人群人力资源管理启示日本经济的发展一直名列世界前位，同样作为亚洲经济的推动力量，日本在众多领域对我国有着重大启示。

随着全球经济社会环境的不断变化，越来越多的人把改革的目光聚焦在“人力资源管理”上，作为存在于人身上的社会财富的创造力，其突出作用不容小觑。

现代日本的新型人力资源管理体系，与传统的以终身雇用、年功序列等为基础的旧体系不同，对我国具有极大的参考意义。

本文就日本的新型劳动形态，即对特殊人群的管理策略进行重点阐释，从老龄劳动者及研究开发技术人员两个角度与我国人力资源管理现状一一进行比较分析。

一、老龄社会的人力资源管理日本目前已处于老龄社会阶段，日本老龄社会所带来的后果便是日本劳动力短缺、税收不断减少和公共养老金系统负担过重等，因此对老龄社会的人力资源管理变得尤为重要。

传统上，日本雇用的惯例是年功序列制度。

所谓年功序列制度，或者年功型，是指根据连续工龄的长短给予相应的报酬和职位等待遇的一种默认惯例。

这种论资排辈的做法，尤其是所涉及报酬的经济合理性方面，一般都是用人质理论解释说明的。

尽管年功序列制度有一定的合理性，但在应对日本日益加剧的老龄就业问题时，显然有一定的漏洞与不足，因此，在新型人力资源管理体系中，日本对此进行了矫正与补充：企业依据短期内的贡献支付报酬（废除年功制或是成果主义化），只要员工自身能够具备企业要求的能力就继续工作（__________有一部分企业会采取将一次性退职金分散，加在每月工资上的支付方式，这也是避免“人质”发生的一种方式）。

日本人力资源管理对我国的启示作者：于玲来源：《商情》2010年第22期[摘要]日本人力资源管理模式主要特点是以人为本,重视通过教育培养人才和加强员工系统地在职培训,注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧,同时融入人本主义管理方法,创立了独具特色的终身雇佣制和年功序列制度,利用评估和激励手段调动职员积极性。

本文通过对日本企业的人力资源管理的模式进行分析、研究,找出日本人力资源管理对我国人力资源的发展的启示。

[关键词]日本人力资源管理分析人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征,日本作为世界两大人力资源管理的国家之一,日本企业人力资源管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展时期的巨大作用,引起人们对这种管理模式的极大兴趣。

一、日本人力资源管理的特点二战后,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本人力资源管理模式是资本主义灵活大规模生产的典范,它主要有以下几个特点:1.人力资源配置上,主要依靠内部培训。

日本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。

日企认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工作。

所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不看重个人具体技能。

2.人力资源管理上,具有情感式色彩。

日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。

一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制。

3.人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。

日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,因此日本企业人才使用的入口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。

4.人力资源激励上,以精神激励为主。

日本企业在重视使用外部激励同时,更多地使用内部激励,发挥内酬的作用。

日本式人事管理给我们的启示作者：商珺喻颂华来源：《商场现代化》2009年第07期[摘要] 文章通过对日本企业人事管理模式及我国人力资源现状的分析，提出了社会保障制度是新生劳动力健康成长的基础，企业留人机制是员工接受充分教育的先决条件，有效的教育培训是我国人力资本开发必经途径的观点。

[关键词] 日本模式人力资源流动性进入21世纪，用工荒、人才流失及劳资纠纷严重困扰着我国企业，人力资源问题已成为关系到中国和中国企业是否具有比较优势的关键问题。

探析二战后日本企业人事管理经验，能给我们提供一些有益的启示。

一、日本式人事管理模式简介1.产生背景。

日本在明治维新后，资本主义开始发展。

但是在早期的日本企业里，资本家为了取得最大利润，残酷地剥削工人，随意开除、解雇工人，工人没有福利和劳动保障。

这一时期内，资本家和工人之间是简单的、短期的劳动力买卖关系，劳资关系紧张，劳动力流动性高。

第二次世界大战以日本的彻底失败告终，在战后经济恢复过程中，劳动力大量过剩，但熟练工人短缺。

为了在美国强大的竞争力面前生存下去，日本企业必须建立一种人事管理制度，使职工忠于企业，愿意积极地掌握技术，尽最大努力保证生产的顺利进行和产品质量的提高，这就是日本式的人力资源管理。

2.体现日本式人事管理特征的“三大法宝”。

终身雇佣制：其主要内容是，满足一定标准的人员被特定企业录用后，这些人就作为正式职员在企业内工作、晋升、享受公司提供的包括教育、医疗、住房、婚庆等全方位福利，直至退休。

公司是职工的“第二个家庭”或“大家庭”。

终身雇佣制不是由国家法律规定的正式制度，而是贯穿于各大企业和员工生活与工作的纲领。

其作用在于：首先，它可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利于提高生产率。

其次，终身雇佣制有利于培养职员的集体主义精神；再次，企业可以有计划、有步骤地对职员进行培训，而不必像西方企业那样时时担心职员成为“熟手”之后“跳槽”而去。

日本的人力资源制度日本的人力资源制度是建立在传统文化和经济体制基础上的，旨在保障劳动者的权益，提高人力资源的利用效率，推动经济发展。

本文将从劳动法律、劳动市场、雇佣关系和培训发展等方面，对日本的人力资源制度进行介绍。

首先，日本的劳动法律体系相对完善，确保了劳动者的权益。

劳动标准法规定了工时、加班、休假、薪资等基本劳动条件，保护劳动者的劳动权益。

此外，日本还制定了雇佣保险法、劳动者派遣法等专门保护劳动者权益的法律，例如雇佣保险法规定了失业保险、工伤保险、健康保险等社会保障制度，为劳动者提供福利保障。

其次，日本的劳动市场相对稳定，提供了丰富的就业机会。

日本有许多大型跨国公司和知名企业，为劳动者提供了各种类型的工作岗位。

而日本的劳动力市场也相对规范，通过招聘会、求职网站、人力资源公司等渠道，提供了许多寻找工作的机会。

同时，日本的劳动市场还有一定的灵活性，允许灵活就业形式，例如非正式雇佣、自由职业以及派遣工等，使得劳动力市场更加适应不同的需求。

再次，日本的雇佣关系注重长期稳定，重视企业与员工的共同发展。

日本的劳动合同普遍为长期的无固定期限劳动合同，强调企业与员工之间的长期合作关系。

同时，企业也有责任提供稳定的就业环境、培养员工的技能和知识，为员工提供一个良好的职业发展平台。

此外，日本还有企业内培训和职业教育系统，为员工提供不断学习和提升的机会。

最后，日本注重培养人力资源，提高劳动者的素质和竞争力。

日本的教育体系注重培养学生的综合素质，强调教育与就业的紧密联系。

在职业教育方面，日本设立了各种技术学校和培训机构，为劳动者提供专门的职业技能培训。

此外，日本还推动企业内培训，鼓励企业为员工提供各种培训机会，提高劳动者的技术水平和专业能力。

综上所述，日本的人力资源制度在传统文化和经济体制的基础上发展起来，确保了劳动者的权益，提高了人力资源的利用效率。

劳动法律的规范、稳定的劳动市场、重视长期稳定的雇佣关系以及培训发展的重视，为日本的经济发展提供了坚实的基础。

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业71日本的人力资源管理模式及对我国的借鉴谢风来 河南省劳动干部学校 河南郑州 450044摘要:战后,日本经济迅速崛起,在经济迅速发展的背后,形成了独特的日本企业文化,特别在人力资源管理发面,被认为是东方模式的代表。

以终身雇佣为基础的企业内部培训是日本人力资源管理开发的重要组成部分。

我国经济正在快速发展,根据我国国情,借鉴日本的发展经验,为我国建设中国特色社会主义市场经济体系有着现实的意义。

关键词:企业内部培训;日本;启示一、人力资源概念的提出近年来,劳务管理,人事管理或者是人事劳务管理这些变得不再那么流行,而人力资源管理却越来越普遍。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得!德鲁克于1954年提出的。

他在《管理的实践》一书中,提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。

讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念。

他指出和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是“人”,并且是经营者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

马克思的《资本论》中写到,在资本主义社会,不仅是财产和服务,劳动力也是可以买卖的。

但是劳动力和卖家劳动者是不可分的,购买的劳动力要靠劳动者的意志来行使,不是购买者可以随意支配的,这点和其他一般商品有很大不同。

因此为了企业能正常运转,高效率利用劳动力,人力资源管理是很必要的。

至今,人力资源的概念已被提出半个多世纪,且得到了普遍认同,在全球化,信息化快速发展的今天,人力资源管理越来越受到重视。

人力资源管理包含人的行动模式,组织论,劳动关系法,人力资源计划及人力资源开发等几个方面。

而企业内部培训属于人力资源开发中很重要的一部分。

二、日本人力资源管理中的企业内部培训日本的人力资源管理被形象的称为“人的资源管理”。

战后,日本经济快速崛起,形成了日本特色的人力资源管理模式,而这种模式也很大程度的推动了经济的快速发展。

日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴本文从研究日本企业人力资源管理模式入手，围绕日本在经济发展中企业管理变革有关情况进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴日本优秀的管理模式来发展中国的人力资源管理。

标签：人力资源管理人力资源培训人力资源激励1 人力资源管理的含义随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。

人力资源管理是运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

2 日本企业人力资源管理模式的分析2.1 在人力资源聘用上，采取终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策，它对于企业有着特殊的意义：第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

2.2 在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性，我国也不乏有论资排辈的现象，但并没有以此种方式为主。

2.3 人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。

日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。

1．终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

2．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。

老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。

由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

4．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

最新整理国外高校人事管理制度分析及启示国外高校人事管理制度分析及启示引言高等教育是现代社会发展的重要基础，也是每一个国家持续发展的动力。

美国、日本等发达国家在高等教育人事制度发展上取得了积极成就，积累了丰富的经验，对于我国高校人事制度改革有着重要的借鉴意义。

一、美国高校人事制度美国是世界上高等教育最为发达的国家之一，拥有世界上顶尖的大学和知名的教授学者，创造了诸多为世人瞩目的理论与科研成果。

这根源于其高校从人才的选、用、育、留上都建立了极其完善、严谨、灵活的运作机制，保证了整个人事管理制度体系的开放性和高效性。

1.高度的学校自治权大学自治是美国高等教育快速发展的重要基础。

在美国，高等教育并不归属于联邦政府集中管理，而是由州政府行使独立的高等教育自主行政管理权，教育条例、内容、标准及规范也由各州确立，联邦政府不得随意干涉。

公立大学受州议会和州政府的领导，具体的管理权限大多交给各高校董事会；私立大学在州法律的框架内，受校董事会领导，不受政府部门控制。

对于各高校人事的管理，也由各高校自主负责，校长的任免由董事会决定，教师的招聘则采取社会化的方式，无统一限制，也不受政府的约束。

2.严格开放的聘用制度教师水平的高低直接关乎高校教育的未来发展。

美国高校拥有非常严格的教师聘用制度，以保证能吸引足够高水准的人才。

其中，教授终身聘用制是美国高校教师聘任制的核心。

教授终身聘用制作为一种教师管理体制，已经在美国49个州（除弗吉尼亚的公立学校）实行多年。

其主要是为保障高校教师的职业安全和学术自由而设立的人事管理制度，也是一种严格的选拔和考核制度。

即参加评审的教师必须在试用期内（通常为6-7年）通过评审获得终身教职资格，并且整个评审程序非常严格、细致。

一般由个人申请、系评审委员会评审、院评审委员会评审、校学术委员会评审及校长裁决并报州高等教育委会审批共五道程序组成。

如未能获得，则在试用期结束后必须辞职离开。

3.多元化的评价标准美国高校对教师的评价主要依据其教学、科研和社会服务三大方面。

论日本人力资源管理模式摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。

各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。

因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。

本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。

关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源一、日本人力资源管理模式的特点（一）终身雇佣制日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。

这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。

终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。

对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。

终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。

最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问题。

（二）年功序列工资制日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。

这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。

新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。

因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。

这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。