2014经济师初级人力讲义 第一章第一节

第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。

(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。

3.行为具有跨情境一致性。

个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。

(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。

奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。

制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。

2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。

考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。

2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。

(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。

2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬水平及薪酬结构设计文章摘要：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬水平及薪酬结构设计薪酬水平及薪酬结构设计薪酬水平薪酬结构设计宽带式薪酬结构薪酬水平确定薪酬水平是薪酬结构设计中的重要一步，也是薪酬决策中的关键环节。

根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，就叫做薪酬政策线。

通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。

薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。

在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。

常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】(一)市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。

这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。

这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。

其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。

但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。

(二)市场跟随策略又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。

一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。

同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。

(三)市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。

初级经济师人力资源专业章节讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。

2.动机：从事某种活动的意愿。

分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。

3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。

(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。

5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。

决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。

决定不满意的因素称为保健因素。

6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。

“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。

7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。

b.有较强的责任感。

c.喜欢能够得到及时的反馈。

◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。

◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。

权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。

喜欢竞争，追求出色的业绩。

亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。

纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。

◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi2014经济师初级人力讲义 第二章第一节第一节 团体的基本概念知识点一、团体的概念 X知识点二、团体的形成 X知识点三、团体的分类 X知识点四、团体的发展阶段 X知识点五、同质性团体和异质性团体 X知识点六、团体规范的概念 Y知识点七、团体规范的分类 X知识点八、团体规范的作用 X知识点九、团体压力 Y知识点一、团体的概念 X （13年）1.团体：是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

2.识别：只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称之为团体。

如家庭、学校等。

3.人类生活最基本的方式：团体生活知识点二、团体的形成1．团体活动和团体目标对于我们具有吸引力2．加入团体可以满足我们的人际需要3．个人对于自己的归类 X （09、10年）（1）自我的最高水平归类：人类；（2）内群体—外群体水平归类：性别、国籍、种族；（3）次级的个人自我分类：人格特质。

知识点三、团体的分类 X ※1.正式团体：（08年）随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi（1）指挥团体：在组织中非常常见（财务部、市场部、销售部等）（2）任务团体：任务完成后，常被解散（新流水线员工、项目管理小组）（3）团队：团队成员之间存在高水平的交互作用2.非正式团体：利益团体，联谊团体。

知识点四、团体的发展阶段 X 形成期团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确 冲突期团体内存在比较大的冲突 规范期 团体的规范开始形成，凝聚力也增强 产出期(12年）团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向任务，开始完成团体的目标 结束期团体在达成目标后解散知识点五、同质性团体和异质性团体 X ※（09、10、12年）同质性团体优势：（1）成员间有较高的相似性所以比较好相处（2）成员间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流与合作异质性团体优势：（1）有更高的决策质量（2）有更高的绩效水平（3）促进团体变革知识点六、团体规范的概念 Y为了保证团体目标的实现，每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。

2014年中级经济师考试经济基础知识习题班章节学习讲义（全）第一部分经济学第一章市场需求、供给与均衡价格一、本章重点、难点1.掌握需求的概念。

需求的构成要素有两个：一是购买欲望；二是支付能力。

2.掌握影响需求的因素及其对需求数量的影响（1）消费者的偏好（2）消费者的个人收入一般情况下，消费者收入变动将引起需求同方向变动但对于劣质商品来说，需求是随着收入的增长而下降的（3）产品价格一般而言，产品自身价格和需求的变动呈反方向变化（4）替代品的价格商品的需求与替代品的价格呈同方向变化（5）互补品的价格商品的需求与互补品的价格呈反方向变化（6）预期（7）其他因素影响需求最关键的因素是该商品本身的价格。

3.掌握需求规律：一般情况下，需求与价格的变动成反方向变化。

4.掌握需求曲线：从左上方向右下方倾斜。

5.需求的变动6.掌握供给的含义7.掌握影响供给的因素（1）产品价格在其他条件不变的情况下，某种产品自身的价格和其供给的变动呈正方向变化（2）生产成本在其他条件不变的情况下，某种产品自身的成本和其供给的变动呈反方向变化（3）生产技术生产技术的进步或革新，将增加产品供给。

（4）预期（5）相关产品的价格（6）其它因素8.掌握供给规律：一般情况下，供给量与价格之间呈正向关系变化9.掌握供给曲线：从左下方向右上方倾斜10.供给的变动11.掌握均衡价格模型的应用——最高限价与保护价格措施12.需求价格弹性（1）掌握影响需求价格弹性的因素及具体影响替代品的数量和相近程度相近替代品的数量越多，需求价格弹性大。

商品的重要性基本必需品，弹性小；非必需品，弹性大。

商品用途的多少用途越多，需求价格弹性越大。

时间与需求价格弹性的大小至关重要时间越短，商品的需求弹性越缺乏；时间越长，商品的需求弹性就越大。

（2）掌握需求价格弹性和总销售收入的关系类型与总销售收入的关系需求富有弹性的商品Ed>1，销售收入与价格变动呈反方向变动趋势。

第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。

精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。

本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。

人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。

二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。

“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。

3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力）斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1.知识是概括化的经验系统；2.技能是概括化的行为模式；3.能力是概括化的心理特征。

4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。

领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。

第一章市场需求、供给与均衡价格
一、市场需求
（一）需求的含义
1.需求的定义：在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。

——构成要素：①购买欲望；②支付能力。

2.市场需求的定义：在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。

——消费者需求的总和。

（三）需求函数、需求规律和需求曲线
1.需求函数：在假定价格之外的其他各种因素不变情况下，需求函数表明某商品的消费者随价格变化愿意购买的数量：Q d=Q d（p）。

2.需求规律：一般情况下，需求与价格之间呈反方向变化。

【特例】如钻石的价格和其需求量之间的关系是正方向变化。

3.需求曲线：向右下方倾斜。

4.变动：
二、市场供给
（一）供给的含义和影响供给的因素
1.供给的定义：某一时间内和一定的价格水平下，生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量。

2.市场供给的定义：所有生产者供给的总和。

（二）供给规律和供给曲线
1.供给规律：一般情况下，供给与价格之间呈正向变化关系。

2.供给曲线：向右上方倾斜。

3.区别
三、均衡价格
（一）均衡价格的形成和变动
1.均衡价格：供给量和需求量相等时的价格。

2.特点：任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、相对的。

（二）均衡价格模型的应用
四、弹性
（一）需求价格弹性
1.定义：需求价格弹性系数=需求量的相对变动（变动率）/价格的相对变动（变动率）
【注意】E d为负数，为简便起见，取其绝对值。

2.公式。

2014年经济师考试教材《初级人力资源》：培训与开发（一）2014年经济师考试《初级人力资源》知识要点由职业培训教育网经济师考试频道提供，电话咨询：010-！第一节培训与开发概述培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。

组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。

培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。

培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。

开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。

总而言之，培训与开发是指组织为适应生存、发展以及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。

一、培训与开发的目的培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。

组织实施培训与开发主要有以下几个目的:【四个】(一)帮助员工胜任本职工作组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。

基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。

第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。

第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。

(二)提高组织或个人的绩效当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。

此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。

第一章个体心理与行为第一节团体的基本概念本章历年分值3分，考试题型：单、多选为主。

一、团体概述(掌握)(一)团体的概念团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

(二)团体的形成要理解团体对个人的影响,首先应该了解独立的个人为什么会组织在一起,形成团体。

对于这个问题,心理学家主要从以下几个方面进行解释:1、团体活动和团体目标对于我们具有吸引力。

2、加入团体可以满足我们的人际需要。

3、个人对于自己的归类也会影响团体的形成。

(三)团体的分类从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型。

为了保证团体目标的实现,任何一个团体都必须有制约其成员的思想、信念和行为的准则和行为标准,这种每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。

(二)团体规范的分类在组织管理中,规范通常被分为正式规范和非正式规范。

正式规范是存在于正式组织中的规范,它往往是用正式文件明文规定的,并且由上级或团体中的其他成员监督执行。

从规范的存在范围来看,非正式规范的存在范围要更广,因为它不但存在于非正式团体,也存在于正式团体中。

而正式规范只能够存在于正式团体中。

(三)团体规范的作用团体规范对于团体来说具有重要的意义,它的作用主要表现在以下三个方面:1、团体规范有助于维持团体的一致性。

2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。

3、团体规范也具有惰性作用。

三、团体压力(掌握)(一)团体压力团体压力指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力,使其与团体保持一致,服从团体利益,效劳于团体。

影响团体凝聚力的因素很多,可以总结为以下几个方面:(1)相处的时间:这是社交的时间效应。

(2)加入团体的难度：加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。

(3)团体规模:团体规模越大,凝聚力往往可能会越小。

(4)团体的同质性:人们通常更容易与和自己相似的人交流,而且对和自己相似的人的评价更为积极。

(5)外在威胁:在通常的情况下,当团体面临外来威胁时,团体成员更容易团结在一起为团体的目标而努力,因为团体的兴衰关系到每个成员的利益。

2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬的作用第一篇：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬的作用2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬的作用文章摘要：2014年经济师考试《初级人力》讲义：薪酬的作用薪酬的作用(员工、企业)(一)对员工的作用(1)基本生活保障。

在市场经济条件下，薪酬收人是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。

(2)心理激励功能。

薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

(3)个人价值体现。

员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。

因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。

(二)对企业的作用(1)改善经营绩效。

如前所述，薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。

(2)塑造和强化企业文化。

薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。

相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。

(3)支持企业变革。

薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快地统一到一起，从而有效地推动企业变革。

薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】(一)薪酬体系设计原则(传统与现代)1.传统的薪酬体系设计原则(1)公平性原则。

员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。

薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似;二是内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平;三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

初级经济师人力资源基础知识精讲哎，说到人力资源这个词，大家是不是都能联想到那些每天“为公司招兵买马”的HR，指着简历挑来挑去，脑袋上永远冒着“如何管理员工”的小火苗？说穿了，人力资源不仅仅是招聘那么简单，它是一个涉及到公司方方面面的“神器”。

从招人到留人，再到如何让这些人发挥最大价值，简直是门大学问，很多看似简单的事，背后却有着不为人知的深意。

咱得明白，人力资源这玩意儿，说白了就是在企业里管理、开发、培训这些“人”的一切事情。

这些“人”包括公司里所有的员工，不管是董事长，还是搬运工，甚至是前台接待的小姑娘，都算是其中一部分。

所以，人力资源的工作就像是一个万能的钥匙，打开了每个员工的潜力大门。

HR可不是我们印象中那种“冷面无情”的角色，恰恰相反，他们需要用心去理解每个员工的需求和问题，像是修理工一样，修修补补，帮员工成长，同时也让企业更好发展。

就像咱们俗话说的，“一个好的人才是企业的财富”，人力资源的作用不言而喻。

再说了，咱们要搞懂一点，招聘不是人力资源的全部。

很多人以为HR就是专门找人的，给公司招进一些“能打仗”的人才。

这还只是冰山一角。

想一想，如果你把一个不适合的员工放进团队，那可能不仅会“拖后腿”，还可能搞得团队士气低落，甚至影响到公司的整体氛围。

所以，面试的时候，HR不仅要看看简历上的经验，最关键的是要评估这个人能不能跟团队合得来，能不能在压力山大的环境下依旧发挥作用。

这不光是考技术，更多的是考心理素质呢。

然后，咱再说说薪酬管理这一块。

很多人觉得，薪水是老板给员工的，结果HR还得操心薪资结构、绩效评估等等。

其实薪酬管理就像一场“权力游戏”，每个员工心里都有一把“天平”，总想看自己付出和回报是否对等。

如果薪酬太低，员工不干活，心不在焉；如果薪酬过高，员工可能就觉得“哇，我太值了，哪有不偷懒的道理”。

所以，合理的薪酬体系，既要激励员工，又不能让企业吃不消，得平衡好这个关系，才能确保公司的持续发展。

第一章经济制度的变革与演化第一部分经济学基础一、物质资料生产和基本经济规律(一)物质资料生产考试内容：了解物质资料生产及其必备的基本要素。

物质资料生产是人类最基本的实践活动。

人类进行物质资料生产具备的三个基本要素是：1.人的劳动，即劳动力的支出，它是生产的最基本要素。

2.劳动资料，即劳动手段，其中最重要的是生产工具。

3.劳动对象，即劳动者在生产过程中所加工的一切物质资料。

【例题1·多选题】(2008年)人类进行物质资料生产应当具备的基本要素包括( )。

A.文化条件B.人的劳动C.生产关系D.劳动资料E.劳动对象[答案]BDE【例题2·单选题】下列各项中，属于劳动资料的是( )。

A.原料B.辅助材料C.燃料D.生产工具[答案]D(二)社会基本矛盾运动考试内容：熟悉社会基本矛盾及其运动过程，熟悉社会生产关系及其主要类型。

在物质资料的生产中，人与自然的关系表现为生产力。

生产力是人们在生产过程中利用自然、改造自然的能力，生产力的构成包括人和物两大要素;生产工具的变革是社会生产力发展的主要标志。

注意劳动对象不能构成生产力的因素。

在物质资料的生产中，人与人的关系表现为生产关系。

生产关系是指人们在生产资料所有制基础上形成的，并在社会生产过程中发生的生产、分配、交换、消费等关系的总和。

其中生产是起决定作用的环节;分配和交换是联结生产和消费的桥梁和纽带;消费是最终目的和动力。

社会生产关系的基础是一定的生产资料所有制。

以生产资料所有制为基础，历史上的社会生产关系有两种基本类型：(1)以生产资料私有制为基础的生产关系——奴隶制、封建制、资本主义生产关系;(2)以生产资料公有制为基础的生产关系——原始社会、社会主义及未来共产主义社会的生产关系。

生产方式是指人类社会为了生存和发展而谋取物质资料的方式。

生产力和生产关系的对立统一构成生产方式。

一方面，生产力决定生产关系——生产力的性质决定生产关系的性质;生产力的发展变化决定生产关系的发展和变革，生产力是最活跃、最革命的因素;另一方面，生产关系对生产力也有反作用。

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi2014经济师初级人力讲义 第一章第三节第三节情绪知识点一、情绪的概念Z 知识点三、情绪与情感的联系X知识点四、情绪的两极性Z知识点六、情绪状态X知识点七、情绪在理解个体上的作用与局限性X知识点一、情绪的概念Z （1）情绪：是一种高级复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。

（2）有7种基本情绪：高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤、轻蔑知识点三、情绪与情感的联系X （10年）两者属于同一性质的心理活动。

1．情绪是情感的外在表现；2．情绪的变化受情感的制约。

知识点四、情绪的两极性Z两极性：指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极，如爱与憎、喜与悲等对立情绪。

从情绪对人的意义划分，情绪分为：积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的和否定的情绪。

情绪的两极性还可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分。

知识点六、情绪状态X ※按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪分为心境、激情、应激三种。

（09年）（1）心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。

（2）激情具有激动性和冲动性的特点。

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi（3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。

长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。

（12年）知识点七、情绪在理解个体上的作用与局限性X（1）全世界的人们，不管文化、种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪。

（2）但是，不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达情绪是有差异的。

[知识点]一、人格的概念P1X11.概念：心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

2. 在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

二、人格的影响因素P1-2X2 ※(一)遗传1.个体的人格是由其基因决定的2. 遗传奠定了人格赖以生成的物质基础3. 人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

(二)环境1. 许多环境因素对人格起着塑造作用。

2. 环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

(三)情境1. 人格是相对稳定的。

Z12. 理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。

三、人格、情境与行为模式之间的关系P2Y11.人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3.行为的跨情境一致性。

四、精神分析和人本主义对人格的看法P2X3(一)佛罗伊德理论1. 人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同;2. 人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

(二)人本主义1. 它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。

2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。

五、人格特质理论P3-4X4 ※(一)发展历史1. 特质理论是最为重要的人格理论，最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。

2. “四根说”发展成为“四体液说”，该理论把人分为四类：(1)多血质(快乐型)(2)粘血质(淡漠型)(3)抑郁质(不快乐型)(4)胆汁质(易怒型)以此对个体的人格做出判断。