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公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势分析随着社会的不断发展和进步，公共部门人力资源管理有着不同于传统企业的特殊性，在实践中也存在着一些问题。
本文将针对公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势进行分析和探讨。
一、公共部门人力资源管理的现状1. 战略导向不够许多公共部门的HR并没有像公司那样制定明确的人力资源战略，以及相应的绩效评估和目标管理体系，而是只关注于招募和保留人才。
这使得人力资源战略的制定和实现受到了很大的限制，并且难以推动业务区域的整体发展。
2. 员工激励不足在官僚行政体制下，许多福利待遇都是唯等级论资的，造成了固化化的薪酬档次，缺乏灵活性和激励机制。
对于员工的职业发展和个性化诉求也无法得到很好的满足，这也会造成人才的流失。
3. 组织文化的缺失公共部门的组织文化和企业差异较大，需要更加注重基层文化的建设和传播。
但是在实际操作中，似乎追求效率往往会导致一些行为的规范化，这可能会阻碍组织文化的形成和维护。
4. 司法风险的压力相比于企业，公共部门通常要受到更高的监管和法律压力。
鉴于司法风险高，许多机构的HR往往倾向于跟从熟悉的表格、规范和流程，而不是尝试创新。
二、公共部门人力资源管理的未来发展趋势公共部门人力资源管理的未来可能会有以下的趋势：1. 绩效管理绩效管理是公共部门人力资源管理的一个重要环节，但当前在实践中存在着管理人员执法不严、对工作的监督不到位等问题。
未来，应加强对公共部门绩效管理指标的制定，完善绩效管理的标准化操作规范和指南，建立更为严谨的考核评估标准，保证绩效管理真正落地。
2. 灵活的薪酬激励机制为了留住人才，公共部门在薪酬和福利方面有待进行重构。
灵活的薪酬激励机制将成为趋势。
可以通过调整绩效激励机制、提供灵活的工作时间和自主化的培训机会等方式来延长员工在公共部门工作的时间。
3. 人才储备公共部门为了更好地解决流动性，加强人才储备的建设是非常必要的。
通过能够快速发现、培养、吸引优秀人才以及将人才重组、升迁等手段进行人才储备，可以更好地应对因任务需求与个人志愿带来的人才缺口问题。
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的人力资源绩效管理是指通过制定合理的人力资源管理政策和有效的绩效考核制度，激励和管理公共部门的工作人员，提高其工作绩效和工作质量，从而更好地为社会提供公共服务。
公共部门的人力资源绩效管理对于提高政府机构的效率和服务水平具有重要意义，也是促进政府治理能力现代化的重要一环。
在我国，公共部门的人力资源绩效管理一直是一个备受关注的问题，尤其是近年来随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，人力资源绩效管理在公共部门的重要性日益显现。
一、我国公共部门人力资源绩效管理的现状目前我国公共部门的人力资源绩效管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.绩效考核体系不够完善：我国公共部门的绩效考核体系相对滞后，普遍存在着绩效考核指标单一、考核标准不够科学、考核结果不能真实反映工作绩效等问题。
绩效考核体系不够完善导致了公共部门工作人员的工作积极性不高，也影响了工作效率和服务质量。
2.激励机制不合理：一些地方和部门在人力资源绩效管理中缺乏激励机制，工作人员的薪酬和奖励体系不够完善，不能够有效地激励和调动工作人员的积极性和创造力。
3.人才管理水平有待提高：一些地方和部门在人才储备和人才培养方面存在问题，没有建立健全的人才选拔和培训机制，导致了公共部门人才队伍结构不合理、素质不高的现象。
1.建立科学的绩效考核体系：应该建立多维度、全面、科学的绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、工作能力等多方面的考核内容，同时制定相应的考核标准和考核流程，确保绩效考核结果的公正、客观和准确。
2.优化激励机制：应该建立激励机制，制定合理的薪酬体系和奖励制度，根据绩效考核结果给予相应的奖金和晋升机会，激励工作人员的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
4.强化绩效管理意识：应该加强公共部门领导干部和工作人员的绩效管理意识，推行绩效管理责任制，营造尊重绩效、讲求实绩的工作氛围，从上而下形成全员参与、全员绩效的工作态度和文化。
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
浅析我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的管理与其人力资源绩效的管理是密不可分的，都存在特殊性，所以当人力资源绩效管理出现问题时，对我国公共部门的管理有很大的影响。
一、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题1.缺乏相应的人力资源管理的制度基础和社会环境众所周知，我国公共部门人力资源绩效管理不同于一般企业的人力资源绩效的管理，当管理存在问题时，社会环境以及制度基础无法对人力资源绩效管理做出有效地保障，那么人力资源绩效管理就会存在一定的缺陷。
在我国公共部门进行年度的人力资源绩效考核时，工作人员心里仍然存在着公务员等的观念，所以对绩效考核的热情度明显不高，也没有参与的意识。
员工这种消极的工作意识对员工的工作状态甚至对以后的绩效的提高都有很大的影响，人力资源绩效的降低将会直接导致公共部门人力资源管理力度大大降低。
2.公共部门人力资源绩效的考核系统不健全在公共部门进行人力资源绩效考核时，由于步骤以及过程的分析太过于繁琐并且没有健全的、完整的考核系统导致考核出现漏洞，这些考核系统等级分明，对信息的传输具有延迟性，员工的人力资源绩效考核的信息不能及时处理，也大大的影响了我国公共部门人力资源绩效考核的结果。
考核成员小组的设立也不够完善。
在进行公共部门的人力资源绩效考核时，由于公共部门在设立考核小组的过程中出现问题，导致考核小组工作人员不够认真细心、考核成绩没有客观公正的向所有员工展示出来，从而导致了员工与员工之间引起纠纷，考核人员以及员工之间的矛盾无法解决，员工工作情绪低落以及考核系统的不完善，将会直接影响到公共部门人力资源绩效管理的效率。
3.公共部门人力资源绩效考核的标准不明确缺乏明确的、具体的考核指标。
虽然我国的相关法律对人力资源绩效考核有一定的规定，但规定的内容只是泛泛而谈，并没有具体明确的规定对某项事件的具体要求和细节性的规定，因此在人力资源绩效考核的过程中考核人员的主观性较强，对于可依赖的具体的考核指标并没有明确的认识和遵守，导致了在进行人力资源考核指标不明确、结果有许多的差异。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
浅析我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策一、公共部门人力资源管理相关概念界定公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。
这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。
公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。
二、公共部门人力资源管理存在的问题(一)公共部门人力资源管理理论基础薄弱。
一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。
首先，传统的官本位思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。
其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。
最后，单位是安身立命的根本的单位人观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。
(二)职位设置与职能分类界定缺乏明确性。
传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。
目前，政府公共部门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。
(三)人事运行体制缺陷与开发培训不足。
改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。
论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。
另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。
(四)激励机制不健全、激励方式不全面。
奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。
(五)人力资源管理信息系统比较落后。
目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。
公共部门人力资源管理的现状与改进策略公共部门是国家或地方政府机构，为社会提供基本公共服务的重要组成部分。
在公共部门中，人力资源管理起着至关重要的作用，影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门人力资源管理存在一些问题和挑战。
本文将探讨公共部门人力资源管理的现状，并提出一些改进策略。
首先，公共部门人力资源管理存在的问题之一是招聘和选拔过程的不透明和不公平。
在招聘和选拔过程中，存在着人力资源管理人员的主观判断和偏见的可能性，导致了一些不合适的人员被录用。
为了解决这个问题，公共部门应该建立透明、公正的招聘和选拔机制，通过公开考试和面试来选择最优秀的人才，并确保每个应聘者都有平等的机会。
第二个问题是公共部门中的培训和发展机会有限。
由于预算限制和组织结构的限制，公共部门的培训和发展机会相对较少。
为了提高公共部门员工的专业能力和素质，公共部门应该积极开展员工培训计划，并提供进修学习的机会。
此外，公共部门还应该建立导师制度，为新员工提供指导和帮助，帮助他们适应工作并提高能力。
第三个问题是公共部门中缺乏有效的绩效管理机制。
在一些公共部门中，绩效评估过于简化，没有明确的绩效指标和评价标准。
这导致了一些公共部门员工缺乏积极性和责任心。
为了改进这一点，公共部门应该建立科学有效的绩效评估体系，设立明确的绩效指标，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。
同时，公共部门还应该建立奖惩机制，激励优秀的员工，提高整体绩效。
第四个问题是公共部门中的激励和福利体系不完善。
由于薪酬水平较低，福利待遇不足以吸引和留住人才。
为了改善这一点，公共部门应该进行薪酬制度的改革，确保薪酬与能力和贡献相匹配。
此外，公共部门还应该增加员工的福利待遇，如提供医疗保险、住房补贴和子女教育津贴等，提高员工的生活质量。
最后，公共部门需要加强人力资源管理的信息化建设。
目前，公共部门的人力资源管理仍然依赖手工处理大量的信息，效率较低。
为了提高管理效率和准确性，公共部门应该建立人力资源管理信息系统，实现招聘、培训、绩效评估等各个环节的信息化处理，提供及时、准确的数据支持决策。
我国公共部门人力资源绩效考核问题旳探究【摘要】实行绩效考核,关注绩效改善是公共部门不断自我提高和达到战略目旳旳重要保证。
公共部门员工绩效旳好坏关系到公共部门旳整体形象。
对公职人员旳绩效考核可以增强组织旳运营效率, 提高员工旳职业技能, 推动组织旳良性发展, 最后使组织和员工受益。
本文重要从公共部门人力资源绩效考核旳概念出发, 阐明了绩效考核旳意义。
然后分析我国公共部门人力资源绩效考核旳现状, 并提出某些建议与对策。
【核心词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策绩效是指一种组织所盼望得到旳富有价值旳成果, 是组织为达到其有效旳增值目旳而在不同层面上形成旳产出规定。
绩效考核是人力资源部门以直线业务主管根据特定旳绩效考核目旳, 借助多种行为化和原则化旳测量技术或措施, 收集有关信息, 建立测量指标体系, 设定工作原则, 对组织员工旳行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价, 从而提高组织产出水平旳管理控制过程。
一.公共部门人力资源绩效考核旳作用对公共部门人力资源旳绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理旳基础。
是各项管理工作中重要旳一环。
从管理方面看,绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分派旳根据, 以及作为工作指派旳参照。
从发展方面看, 通过绩效考核评估, 指出员工在其所承当旳各项工作中, 体现旳优劣, 以该善员工将来旳工作绩效。
具体来说, 绩效考核旳作用体目前如下几种方面:1.鼓励员工改善绩效。
良好旳员工绩效考核提供旳鼓励将极大地提高组织旳生产力和竞争力, 要是鼓励水平最大化, 就要使员工结识到, 他们旳努力可以导致良好旳绩效考核成绩, 而这种成绩会带给他们奖酬。
2.员工沟通组织管理层旳目旳与目旳。
绩效考核可以强化管理者旳预期, 在指引员工应当做什么之后, 管理者接下来旳职责就是通过回馈机制, 使绩效所制定旳绩效原则相联结。
3.增进组织成员旳发展。
绩效考核可以发掘员工旳潜能, 加强员工自我管理旳能力, 协调员工建立职业生涯规划。
我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。
关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。
”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。
”[2]一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。
我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。
根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题：1、绩效考核缺乏科学性。
主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。
2、考核标准内容不合理，指标设置不科学。
在内容方面，对所有的部门都实行“一刀切”，内容过于乱统，乱统的内容必然导致辞考核标准的模糊，这样使得考核人员无所适从，所给的评语只能是高度概括，千篇一律；在考核指标上，对德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指标，[3]而考核指标的设计是否科学合理，直接关系到评估结果的准确性。
此外，指标设计偏重定性化，定量化不足。
“我国对公务员的考核指标内容大都抽象，考评以定性为主，缺乏客观性和科学性。
”[4]公务员法规定全面考核公务员的德、能、勤、绩，重点考核工作实绩，这些都属于定性规定，由于公务员主要从事一些执行、操作性的职责，定性规定会给他们带来较大的弹性空间，既增加了绩效考核的成本，又为评估过程中主观因素的介入提供了契机。
3、考核方法不确定性、考核程序形式化、主体单一化，缺乏监督。
考核方法是实现考核目的的手段,不确定科学的考核方法就难以达到考核目的。
“我国公务员考核按照如下步骤进行：公务员的年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经过考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次，被考核者对考核结论有异议的可以向法定组织提出申诉，要求复核。
”[5]“我国大多数行政机关实行首长负责制，权力相对集中，在实际考核过程中，领导的主观因素占据很大比例，主要体现为：（1）主管领导单方面进行自上而下的评估，缺乏其它人员参与及互动；（2）不按考核程序或者没有严密程序可循；（3）考核过程在封闭状态下进行，缺乏监督，存在暗箱操作现象。
”[6]4、忽视了公众的参与。
“由于政府垄断导致了顾客劣势，使得公共部门不会主动像企业那样以“顾客满意度”作为评估指标之一。
”[7]但是公共部门服务的公共性，其目的就是让公众满意，因此，公众的评估的忽视使原来很难准确评估定性指标更加不具有准确性。
5、考核结果没有与之配套的相关制度安排，以绩效为基础的激励机制和培训机制等尚未建立，考核没有发挥其激励作用。
激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。
关于激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。
因为奖励措施不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。
[8]同时也忽视了对评估者的培训。
“评估前很少有部门对评估者进行相关培训，评估者往往对评估的目的不明，缺乏相应的评估方法和技能，评估过程中主观性强，偏离评估的标准,使考核结果失真。
”[9]二、关于我国公共部门人力资源绩效考核的对策研究1、改变观念,树立新型的人力资源绩效考核理念。
评估理念的创新是公共部门人力资源绩效考核制度、评估方法和评估行为的前提，不同的理念决定了不同的评估体系。
我国对绩效考核的观念仍存在一些误区。
首先，主要体现在领导普遍不重视，考核目的不明确。
其次，领导没有树立以人为本的评估理念，表现在评估中对员工指导少、缺乏与员工沟通、较少考虑员工的个人成长等。
再次，没有树立为公众提供满意服务的绩效观念。
绩效考核指标较少考虑到其为公众服务的特性，涉及顾客满意的指标少。
最后，割裂个人目标与组织目标的关系，没有认识到个人目标的实现有助于组织整体目标的达成。
因此，要改进我国的公共部门人力资源绩效考核，应先从改变观念着手。
[10]我国需要树立以人为本的绩效观，培养“以人为本”的公共部门管理文化，建立透明、高效、公正、廉洁的公共部门，为公众提供满意服务的绩效观和个人与组织共同发展的绩效观，并将理念贯彻到人力资源管理绩效考核的每一环节，不仅推动的是绩效考核的发展，更有利于公共组织的优化和全面的升级。
[11]2、制定量化的、可操作性的考核标准。
考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。
确立科学合理的考核标准体系必须做到：一方面需要由专家来制定考核标准，提高考核标准的科学性和可操作性；另一方面，应确立制定考核标准的科学依据。
首先，公共部门工作人员的权利和义务是以法的形式固定下来的，这就要公共部门工作人员必须彻底履行义务，合理行使权利。
因此公共部门工作人员的权利和义务应是制定考核标准的基本依据。
其次，德、能、勤、绩是公共部门工作人员考核的基本内容，它规定了考核的内涵和外延，综合体现了公共部门工作人员的素质及其工作状况。
因此，应成为制定考核标准的主要依据。
再次，岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。
应量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系。
[12]3、采用科学的考核方法实行定性、定量相结合并增加考核等次。
“将定性考核与定量考核结合起来，使考核制度化、规范化，做到于人激励、于法严格、于事简便。
”[13]“要采用科学的方法进行考核，就要坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，”[14]根据具体情况引入多方评估主体，这样，既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了算的现象。
在这样的考核机制下，每个人的功与过以及每个人贡献的多少才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。
当前，应该注意设置量化考核指标，做到凡能量化的指标，尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性。
为此，要把德、能、勤、绩4个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示；同时给每个指标确定适当的分值，尤其要注重实际。
参评人员根据考核对象完成工作的情况，在各项指标及其等级上进行评价，然后综合得出考核结果。
同时应“尽量增加考核等次，使考核能有较高的区分度，为考核的激励和奖惩提供参照。
”[15]4、健全并完善各种机制彼得斯指出：“支撑传统公共行政的第四个基本假定，是指应该建立一个制度化的公务员制度，并把它当作一个法人团体来进行管理。
”[16]因此，为实现公共部门人力资源管理绩效考核的目标，应该围绕管理的需要，配套设计完整的关于绩效考核的制度化措施。
（1）完善公共部门工作人员考核责任制。
“考核责任机制，即将各考核主体在考核环节中的责任、失职行为追究处理等内容做出明确规定, ”[17]对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究责任，以保证考核过程和结果的客观公正。
“实行公共部门工作人员考核责任制，必须明确规定在各种公共部门工作的人员考核的各个环节，考核主体应负的责任，以及考核失实后考核主体要受到的处罚，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。
”[18] （2）完善绩效考核的约束机制。
在建立考评责任制的过程中，要将责任落实到人，将评估责任纳入其工作职责，对失职者将予以责任追究，这样可以对评估主体的评估行为起到一定的约束作用。
“健全的约束机制是公平、公正、有效实施公共部门人力资源绩效考核的有力保障。
”[19]因此，必须加强绩效考核的法制化建设。
（3）引入公众参与机制。
公共部门服务的对象是公众，公共部门工作人员提供的服务是否令人满意,只有公众最有资格进行评判和最有发言权。
“建议公共部门定期在在服务的现场邀请当时正在被服务的公众，对公职人员所做的工作进行评估。
根据评估的等次纳入到公职人员的内部的定期绩效考核成绩的考核内。
”[20]引入公众参与，有利于公共部门的员工树立为公共服务的观念，有利于工作人员及时改进工作，有利于增进公众对公共部门人力资源绩效考核的监督。
（4）建立考核监控机制。
“为加强对考核工作的监督，应建立考核监控机制，确保考核结果的真实可靠，尤其要重视对考核者的监督和评估。
”[21]要加强对考核主体的监督，须成立专门的考核监督机构，对考评进行检查、指导和监督。
根据管理权限建立自上而下的评估失误责任追究制和自下而上的考核举报、考核申诉、考核公示制度，明确主管领导的相应责任,形成有效的考核监控机制。
（5）进一步完善激励机制。
“建立基于绩效的激励机制，把考核结果的运用与奖惩、培训、晋升、加薪等人力资源的诸多环节挂钩。
”[22]激励机制既要重视物质激励，又要重视精神激励，因为精神激励可以满足员工自我实现的需要，激发他们的责任感和进取心。
具体而言，对于绩效成绩优秀的人要给予他们培训进修的机会，甚至可以给以晋级、晋职，委以重任，行使更大的权力，满足其受人尊重、自我实现的需求。
而对业绩很差的人给予降职、免职处分。
同时，激励机制的建立要体现公平、公正的原则，须在部门内部建立合理的分配机制和公平的竞争机制。
具体说来，一方面要改革我国公共部门的薪酬制度，让工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。
