电力企业人力资源绩效薪酬管理创新

•电力建设项目人力资源管理概述•电力建设项目人力资源管理的主要内容•电力建设项目人力资源管理的核心问题•电力建设项目人力资源管理的实践建议•电力建设项目人力资源管理的未来趋势述0102定义电力建设项目人力资源管理是指对电力建设项目的所有人力资源进行规划、招聘、培训、使用、考核和激励等一系列管理活动，旨在实现项目目标和个人发展目标。

特点电力建设项目人力资源管理具有以下特点专业化程度高电力建设项目的专业性很强，需要不同领域的人才共同参与，包括电力工程师、技术人员、管理人员等。

团队合作要求高电力建设项目需要各个部门和工种之间的密切配合，要求团队成员具有较高的协作意识和沟通能力。

风险管理要求高电力建设项目的安全风险和环境风险较高，需要制定完善的风险管理计划，并对项目人员进行安全培训和教育。

030405定义与特点010203提高项目效率有效的人力资源管理可以确保项目人员得到合理配置，提高项目执行效率和效果。

降低项目成本合理的人力资源配置可以减少人力浪费和成本支出，提高项目的经济效益。

保障项目质量通过培训和考核，可以确保项目人员具备必要的技术能力和素质，从而保障项目的质量和安全。

电力建设项目人力资源管理的必要性随着电力行业的不断发展，电力建设项目人力资源管理经历了从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变，逐渐形成了较为完善的管理体系。

未来，随着技术的进步和管理理念的更新，电力建设项目人力资源管理将更加注重人才的培养和激励，推动行业的可持续发展。

电力建设项目人力资源管理的历史与发展发展历史主要内容根据电力建设项目的规模、工期和复杂程度，评估项目所需的人力资源数量、技能和岗位需求，制定相应的人力资源计划。

制定人力资源计划根据项目需要，通过内部调配或外部招聘的方式，为项目团队配备具备合适技能和经验的员工。

人员配备与招聘针对项目员工的技能需求，制定和实施培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。

人员培训与发展人力资源规划通过多种渠道发布招聘信息，吸引具备相应技能和经验的员工应聘。

电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。

在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。

因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。

在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。

1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。

本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。

另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。

企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。

接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。

【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。

而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。

在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。

提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国民经济的基础产业，电力行业的发展不仅是国家经济发展的重要支撑，也是社会生活的基础条件。

人力资源是电力企业发展的核心竞争力和支撑，因此提高电力企业人力资源管理水平具有重要的战略意义。

本文将分析提高电力企业人力资源管理水平的重要性，并探讨相应的措施。

1. 促进企业发展电力企业作为国民经济的支柱产业，其发展需要具备一支高素质的员工队伍。

提高人力资源管理水平能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，从而推动企业的持续发展。

2. 提高服务质量电力企业是为社会提供基本生活服务的重要行业，提高人力资源管理水平能够帮助企业培养和吸引更多的高素质员工，提升员工的服务态度和技能水平，进而提高服务质量，满足社会对电力供应的需求。

3. 降低成本提高人力资源管理水平能够有效地减少员工流失率，降低员工招聘和培训的成本，同时通过优化人才激励机制提高员工绩效，提升企业整体运营效率，降低成本。

4. 塑造企业形象电力企业在社会中的形象直接关系到其长远发展，在人力资源管理方面做到公平、公正、透明，建立科学合理的绩效考核和晋升机制，能够有效提升企业的形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入企业。

1. 建立科学合理的人才选拔和评定机制电力企业需要建立一套科学合理的人才选拔机制，通过多元化的测评手段，如面试、能力测试等，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保人才选拔的公平公正。

建立完善的绩效考核体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。

2. 加强员工培训和发展电力企业要加强员工的培训和发展，提供多元化的学习平台和机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，维护员工队伍的整体素质。

通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其工作动力。

3. 建立健全的薪酬福利体系电力企业要建立健全的薪酬福利体系，根据员工的工作业绩和能力给予合理的薪酬，提供具有竞争力的福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。

电力企业有效薪酬激励机制构建之我见摘要：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。

本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。

关键词：电力企业薪酬激励岗位评价当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。

作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。

一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。

（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。

由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。

对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。

（二）选择适宜的岗位评价方法应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。

企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。

企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。

电力公司绩效考核方案绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核得要求,建立有效激励与约束机制,充分调动企业员工得工作积极性与主动性,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,实现“一强三优”现代化公司得发展目标,特制定本办法。

第二条公司全员绩效考核就是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向,通过对目标得分解,使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司,下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定得考核标准与方法进行检查与评价, 激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展得一种管理方法。

第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度得目得就是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效,提升公司整体绩效,实现员工、部门、所属各单位、公司得共同发展。

第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核与员工考核。

第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。

第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核与工作态度考核三个方面。

其中,部门(班站)正职得工作业绩与其所在得部门(班站)得工作业绩一致。

第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位得人员有不同要求,主要有以下内容:(一)工作业绩就是指完成工作目标得程度,包括完成工作目标得数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标得贡献程度等。

其权重一般为75%。

(二)工作能力就是指胜任本职工作必备得知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度就是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力与工作态度就是员工绩效考核得共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。

其在绩效考核内容得权重,由各单位在组织实施时,根据不同得岗位、层次予以具体确定。

第八条指标确定原则。

指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序得原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法,与工作相关、有时间性要求得原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接得原则;不断持续提升、有一定挑战性得原则。

以“三项制度”为抓手，进一步优化薪酬分配体系促进能增能减摘要：为落实国网四川省电力公司“十讲十增强” 和“12333”战略，提升人力资源效率效益，切实解决人力资源的突出矛盾和问题，进一步推进公司“三项制度”改革，促进“六能”落地见效，进一步优化薪酬分配体系，发挥薪酬激励约束作用，结合国网四川省电力公司资阳供电公司实际，特制订本工作方案。

一、构建思路通过优化薪酬分配体系，旨在围绕“业绩优先、注重实效、精准实施”三个方面，建立一个“坚持岗变薪变、下放绩效工资分配权、强化收入分配与个人价值相匹配、加大工资总额与业绩考核挂钩力度、丰富绩效考核模式”的新型薪酬分配体系。

(一)坚持价值导向业绩优先的原则，全面树立“业绩是干出来的，工资是挣出来的”核心理念，优化薪酬工资总额分配和精准考核，实现“能增能减”。

(二)坚持目标导向注重实效的原则，加强岗位薪级动态管理，优化绩效工资核定规则，丰富专项工资分配维度，加大对关键核心人才激励力度，合理拉开内部收入分配差距。

(三)坚持问题导向精准实施的原则，力争解决“轮流坐庄”和“大锅饭”现象，实现员工薪酬与岗位价值、业绩贡献及个人能力匹配，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

二、具体内容（一）充分发挥薪酬的“激励与约束”作用，下放绩效工资分配权，建立切实可靠的保障和监督机制一是将绩效工资分配权逐级下放至工区、站所和班组的绩效经理人，完善绩效管理民主机制，确保薪酬分配公平公正，逐步实现基层一线绩效经理人的分配权100%。

二是完善民主及申诉机制，各层级绩效工资分配方案均在广泛征求意见、履行民主决策后方可执行，畅通申诉与反馈渠道，确保绩效工资考核过程和结果公开公平公正。

三是将绩效工资分配开展情况过程纳入考核实现闭环管理。

确保各层级切实落实，避免“大锅饭”、平均主义等情况，将考核分配过程和结果纳入绩效考评，并在团队绩效中予以体现。

（二）统一员工与企业目标，丰富专项工资分配维度一是制定年度专项考核奖发放计划，建立健全专项奖励规则，突出对急、难、险、重工作任务的精准激励。

电力企业人力资源管理中的员工激励措施第一篇范文电力企业人力资源管理中的员工激励措施在当今经济全球化、竞争日益激烈的市场环境下，电力企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理的重要性不言而喻。

在这个过程中，员工激励措施成为吸引、留住和激励优秀员工的关键手段。

本文将深入探讨电力企业人力资源管理中员工激励措施的现状、问题及对策，以期为电力企业的人力资源管理提供一些有益的参考。

员工激励措施的重要性员工激励措施对于电力企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，有效的员工激励措施可以吸引优秀的的人才，使企业在竞争中保持优势。

其次，激励措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，从而提高工作效率和质量。

最后，员工激励措施有助于塑造企业文化，增强企业的凝聚力和竞争力。

电力企业员工激励措施的现状及问题目前，我国电力企业在员工激励措施方面存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励机制不完善：部分电力企业的激励机制仍停留在传统的奖金、晋升等方面，缺乏针对性和个性化，不能充分满足员工的需求。

2. 薪酬体系不合理：部分电力企业的薪酬体系与市场脱节，不能充分体现员工的价值和贡献。

3. 培训和发展机会不足：员工在企业中缺乏持续学习和发展的机会，影响了员工的职业成长和满意度。

4. 企业文化建设滞后：部分电力企业尚未形成具有自身特色的企业文化，缺乏对员工的感召力。

对策及建议针对电力企业员工激励措施中存在的问题，本文提出以下几点对策及建议：1. 完善激励机制：企业应根据员工的个性化需求，制定针对性的激励措施，如设立专门的表彰制度、设立员工关爱基金等。

2. 优化薪酬体系：企业应根据市场状况和员工价值，合理调整薪酬体系，使员工能够得到与其贡献相匹配的回报。

3. 提供培训和发展机会：企业应重视员工的持续学习和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会，帮助员工实现职业生涯的目标。

4. 加强企业文化建设：企业应积极塑造具有自身特色的企业文化，增强员工对企业价值观的认同，形成强大的凝聚力。

国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。

关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。

一，我国电力企业员工激励机制存在的问题1.1绩效考核机制不完善在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。

从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。

一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。

然而，员工的表现没有有效的记录。

有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。

在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。

1.2未能与员工的实际需求相结合电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。

主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。

美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。

然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。

电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。

1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。

电力工程企业人力资源战略管理问题与对策标题1：电力工程企业人才引进问题与解决对策随着电力工程企业的增长和发展，对于高素质、技能精湛的人才的需求不断增加。

但是目前企业在人才的引进过程中遇到了一些困难。

比如，大学毕业生人数逐年增多，但是有很多学生没有实际工作经验。

导致企业在引进人才时，往往需要进行大量的培训和沟通，从而耗费大量的时间和资源。

除此之外，企业还需要考虑到在薪资、福利、职业发展方面与竞争对手保持竞争优势。

为了克服这些问题，企业可以采取以下解决对策:1. 与重点大学合作，通过招聘会、校园宣讲等方式吸引优秀的毕业生来到企业工作，并在公司内部设立专门团队，对这些新员工进行系统的培训。

2. 对于具有一定工作经验的人才，可以通过内部员工推荐和外部招聘相结合的方式进行人才引进。

这样一方面有利于降低培训成本，另一方面也提高了员工的归属感和忠诚度。

3. 完善企业薪酬制度，并与同行业竞争对手进行比较，合理给予员工薪资及福利待遇。

同时，制定职业发展规划，给予员工发展空间和成长机会，使员工在企业发展中实现自身目标。

总之，在电力工程企业人才引进过程中，企业应该注重员工的技能、背景、关系以及公司的企业文化等全方面因素，不断优化人才引进策略，既能吸引到优秀的人才，又能保障公司的长远发展。

标题2：电力工程企业用工成本问题与对策对于电力工程企业来说，拥有一支强大的工作队伍是非常重要的，但是人力成本又是企业的一个大头支出，如何降低用工成本是企业管理者需要关注的一个问题。

针对这个问题，企业可以采取以下解决对策：1. 降低雇员数量：通过自动化、外包和合作等方式，降低雇员数量，进而降低用工成本。

2. 提高员工效率：通过培训和技能提升、创新及高效工作流程等策略提高员工效率，从而降低员工人数。

3. 调整员工薪酬结构：通过调整员工薪酬结构，把加班工资、保险福利等不必要的开支控制住，从而降低用工成本。

4. 建立一个稳定的用工机制：通过建立一个长期稳定的用工机制，保持员工稳定性，减少人员转换带来的成本支出。

全国电力行业企业管理创新成果推荐报告书成果名称：绩效管理信息化平台的构建与实践___________申报企业：_______________________推荐单位：_________________________________________报送时间： 2008 年 05 月 20 日全国电力行业企业管理现代化成果评审委员会注：如填不下可另附纸，但须加盖企业公章成果简介综合评述：2006年初，供电局实施了“大¥¥、一体化”改革后，根据绩效管理工作的需要，¥¥供电局建成投运绩效考核管理信息系统。

该成果是以绩效管理思想为灵魂，以信息化平台为工具，以企业内各相关业务系统的信息流畅运行、数据资源共享、实时交互为基础的一套全员绩效管理整体解决方案，实现绩效的大闭环信息化管理，形成“参与度大、应用范围大、使用频率高、效果明显”的信息化管理平台，为管理层提供具备详细完整的绩效考核数据、完善的统计分析手段和实时顺畅的沟通渠道等功能的辅助决策工具，强化了绩效管理的刚性与柔性，全面提升了企业的绩效考核管理水平。

主要内容：一、构建绩效考核管理信息化平台。

在功能上实现了以绩效管理为核心的人力资源管理相关业务的集成应用：包括绩效管理、员工档案、组织机构、定员、招聘、薪酬福利、培训等二十七个子系统；在应用范围上系统核心业务面向人力资源部、区局综合部以及各部门、班组的绩效考核员、培训员等；绩效考核、培训等业务通过“员工自助”功能向全体员工开放，实现了“全员参与”的建设目标。

二、构建新型高效的绩效管理体系。

建成以组织目标分解、绩效计划、绩效沟通、绩效评价（考核）、绩效反馈，绩效应用等6个步骤为核心环节的一体化运作框架；将绩效结果的应用进行“三个挂钩”，即与薪酬挂钩、与教育培训挂钩、与人事决策挂钩；将传统的绩效考核模式向信息化平台支持的绩效管理模式转变，建立完整、量化的关键绩效指标体系，构建差异化的绩效考核实施细则，推行全员参与绩效管理。

新形势下电力企业员工的薪酬福利管理摘要：近年来，对于我国电力企业来讲，其自身的薪酬及福利相关制度相对比较完善，但是随着我国社会经济的飞速发展，各个电力的体制也在不断创新。

所以，就要对电力企业的薪酬福利制度进行改善，促使其可以具有一定的激励作用，保证员工工作的积极性，并且保证电力企业的可持续发展。

所以，本文就针对电力企业员工福利现状及薪酬福利管理存在的问题和管理措施进行探讨。

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，主要指企业制定的工资发放制度及其系统。

在电力企业中，人力资源常常处于饱和状态，以至于出现了难以引进高层次人才，留不住关键人才，多余人员出不去的众多问题。

然而，薪酬福利管理一个重要目的就是要建立一套“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系，这就表明了薪酬福利管理对于电力企业的稳定发展至关重要。

一般来说，在人力资源管理过程中，薪酬福利管理是最重要的一种手段，更是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的重要因素。

因此，本文针对电力企业薪酬福利管理的方法进行了深入研究，希望对实际操作有所帮助。

1、薪酬福利管理在现代电力企业中的作用随着电力行业的不断发展，电力企业在经济建设过程中肩负的责任和使命越来越重要，加强薪酬福利管理对于企业的发展具有十分重要的意义，主要体现在三个方面：第一，激发员工的积极性，电力企业员工所面临的工作环境比较复杂，有的地区环境比较恶劣，例如有的供电所地理位置偏僻，在工作过程中重复着相关的工作，而且电力企业在对员工进行管理的时候采取严肃管理模式，导致员工的工作生活都很单调，久而久之员工会感到乏味，失去工作热情，科学合理的薪酬福利管理可以调动员工的积极性。

第二，促进电力企业实现可持续发展。

电力行业对生产质量和生产安全性的要求很高，为了给用户提供稳定的电能产品，在电力企业发展过程中必须要加强薪酬福利管理，对员工进行教育，并且通过科学合理的薪酬管理制度可以让员工对自己的工作更复杂，具有更强的使命感和责任感，提高员工的质量意识、安全意识，对电力企业发展过程中的一些问题进行解决，促进电力企业实现可持续发展。

浅谈电力企业的薪酬管理摘要：电力企业要想在向现代企业经營模式转型中获得发展，必须根据企业的特点，建立适合自身发展道路的有效的薪酬管理体制，提高企业人力资源的工作积极性，从而增强自身的核心竞争力。

关键词：电力企业；薪酬管理；激励中图分类号：f285文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)06-0069-01一、电力企业薪酬管理薪酬管理是指企业在经營战略和发展规划的指导下，为了能够发挥员工的积极性，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

二、电力企业薪酬管理中存在的问题(一)薪酬管理缺乏公平性和激励性现有的电力企业的薪酬管理中，平均主义思想仍然存在，存在平均主义的做法，缺乏公平性和激励性。

员工业绩表现和岗位人员的薪酬的弹性太少，薪酬关联度不大，导致了员工努力工作积极性的缺乏。

保密的薪酬制度在电力企业中较为盛行，不透明的薪酬制度，也使员工缺乏客观公正的衡量薪酬的尺度。

(二)薪酬结构不合理一是职能部门与事业部之间的薪酬结构不合理。

电力企业在薪酬分配中对职能部门的薪酬激励性不足，偏向事业部，这就不利于调动职能部门的积极性。

二是在不同层级的薪酬结构上不合理。

目前的电力企业薪酬管理中普遍存在着低层次人员的劳动报酬较高，高层次(尤其是技术人员)的薪酬相对较低，层级间的薪酬差距过小。

(三)绩效考核机制不科学，形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，然而，考核指标和目标设定不科学，缺乏与实现有效的薪酬激励相匹配的考核体系。

在电力企业的实际考核工作中存在着一些问题。

一是缺乏统一性，对员工工作努力程度进行评判的指标不统一，考核内容不清晰，也难以进行量化。

二是绩效考核方法不到位，往往是参考员工往年的工作业绩并要求一定的增长比例，追求简单，缺乏准确性和科学性。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究摘要：本文探讨了如何创新企业人力资源管理中的薪酬管理实践。

从员工需求、薪酬设计、信息技术和员工参与和沟通等方面进行了分析和探讨，提出了相应的创新实践方法。

文章指出，薪酬管理是企业管理中的关键环节，合理和公正的薪酬设计和管理可以提高员工的积极性和创造力，进而提高企业绩效和竞争力。

关键词：企业人力资源管理；企业；薪酬管理；创新研究引言：薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工的满意度和绩效具有重要的影响。

随着市场环境和员工需求的不断变化，企业需要创新薪酬管理实践，以适应新的市场环境和员工的需求。

本文将从员工需求、薪酬设计、信息技术和员工参与和沟通等方面，探讨企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践。

一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了促进员工工作动机、提高工作效率和生产力，通过制定和执行薪酬政策、管理工资福利和奖惩制度来管理员工薪酬的一种人力资源管理活动。

其目的在于通过给予员工合理的薪酬、福利和奖励，增强员工的工作积极性、执行力和责任感，促进员工的忠诚度和归属感，从而提高员工的工作表现和企业的竞争力。

薪酬管理包括以下主要内容：1、薪酬策略：制定适合企业自身的薪酬政策，如薪酬结构、薪资等级、绩效工资、奖金和津贴等。

2、薪酬体系：建立科学的薪酬体系，从而满足员工不同层级、不同岗位的工资需求和合理的差异化管理。

3、薪酬管理流程：包括员工入职前的薪酬激励、岗位分析和评价、绩效考核、薪酬调整、津贴发放等环节。

4、薪酬绩效考核：通过对员工的工作表现和绩效考核，评估员工的工作绩效和付出，从而确定员工的绩效奖金、晋升和晋级的机会等，并建立员工绩效档案备查。

5、员工福利和奖励：除薪资外，还包括企业为员工提供的生活、医疗、社会保险、职业发展、员工关怀等利益。

6、员工满意度和离职率管理：通过员工调查、离职原因分析等方式，了解员工薪酬、福利和奖励体系的合理性和改进方向，避免员工流失风险。