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个人管理经典分享管理的分享(11篇)个人管理经典分享管理的分享篇一第一、观念修炼：真正的领导要有良好的观念，意识，明白自己的责任是始终围绕着为跟随者创造利益，而非扩展自己的利益，做事以大局为重。
管理工作的本质是通过他人完成工作，也就是管理没有意识到就不知道该如何做，知道了就会不断找方法去做。
管理者的价值在于不断复制自我的能力，提升下属的实力，放手授权。
然而，授权不授责任，工作没有做好，永远是管理者的责任，不能让下属跟上自己的思路，未能有效启发下属，是管理者的错。
第二、心态完善：管理者要有不断总结经验教训，不断提高的反省，遇到问题要从根本上，治标更要治本。
作为管理者要始终抱着主动积极地同下属分享的态度，构建高绩效团队。
当然，包容的心态也是很重要的，管理者存在的价值就是提升下属的不足，所以，碰到管理问题要始终反省自己的心态，不要认为都是别人的错，要学会做到党员的一点批评与自我批评，敢于给自己找毛病。
打心底里积极地愿意去分享，同时，要有吸纳、接受、容忍不同声音的气度，要有一个好的心态对待每一件事。
第三、方法得当：1.管理团队应注意四个关键点，即有效的愿景管理、建立工作标准、及时明确的奖惩、人性化的关怀。
2、管理事情，先管理。
管理工作首先要进行梳理，明确方向和目标，然后再进行跟进、检查和管理行动。
3.学习标杆。
管理者要善于寻求外部和内部的标杆，找出差距，进行整改提升。
4、管理要学会灵活，尤其是90后人员大多任性叛逆，管理只能不断变化，不能僵化。
5.让下属学会思考。
当下属遇到问题时，管理者不应该直接给出答案，而应该启发他们的思维，培养他们解决问题的能力。
6.激发员工的热情和欲望。
7.对工作的坚定信念，包括工作是为自己做的，而不是为老板做的。
做不好不是能力的问题，而是态度的问题。
如果你在这里做不好，你在任何地方都做不好。
每个人都应该创造自己的工作价值，而不仅仅是完成任务。
8.在员工中以身作则，要求别人先做好，用实际行动带动和说服大众。
如何管理好你的下属让每个人都拥有自己可以驰骋的草原，拥有自己想获得的价值表达，你的组织自然就走在成功的路上。
下面给大家介绍如何好下属，一起来看看吧!管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承当，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚清楚。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处分，处分的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
如何才能获得部下的拥戴，以下几个重点问题是需要高度关注的人们不可能拥戴一个软弱的上级，管理者在被管理者眼中一定是强有力的，像山一样伟岸、坚实。
命令是管理者实施组织、指挥过程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上决定了其能否成为强有力的管理者。
围绕命令，必须树立几个关键性的理念：第一，命令贵比黄金。
这个世上，越少的东西就越珍贵，黄金如此，命令也同样。
因此，管理者所下达的命令不能太多。
有的管理者太爱下命令，张口就来，随口就去，事实上，命令多了，也就不值钱了，你不看重，你的下属也不会看重。
况且，下达的命令太多，你自己都记不住，后续的督导、检查就不可能到位。
一旦出现命令流于形式而被疏忽的情况，管理者软弱的形象也因此而树立起来了。
第二，命令重于泰山。
命令不能轻易修改，轻易修改命令的管理者不仅会导致下属的反感，更会给下属留下一个软弱、不坚决、无主见的印象。
因此，我们每下达一项命令，无论命令是大是小，都要做好坚持命令的思想准备，有的时候还要承受极大的压力，冒很大的风险。
在压力和风险面前坚持自己的命令，这才是强有力的管理者应有的风范。
第三，维护命令的尊严。
管理者管人管事三个能力的例子
1.管理者的人管能力：在一个公司里，有一个管理者，他非常擅长与员工建立良好的关系。
他经常与员工交流，听取他们的意见和建议，并及时解决员工遇到的问题。
因为他的人管能力很高，员工们都很喜欢他，有时候甚至会主动向他请教问题。
2. 管理者的事管能力：另外一个管理者，他非常擅长管理项目和资源。
他经常能够做出精确的计划和预测，并及时对计划进行调整。
在项目实施过程中，他能够合理地安排资源，使得项目能够按时完成，并且达到预期的效果。
3. 管理者的管人、管事能力结合：最后一个管理者，他非常擅长平衡人管和事管的能力。
他既能够与员工保持良好的关系，又能够精确地掌握项目的进展。
在项目实施过程中，他能够合理安排资源，解决员工遇到的问题，并且能够及时调整计划，使得项目能够按时完成。
由于他的能力非常全面，他能够有效地提高团队的效率和凝聚力，使得整个团队都很有成就感。
- 1 -。
管理者，都希望自己是成功的那一个。
可知，想要管理好别人，首先得先管好自己。
一、要成为一个成功的管理者，要花50%以上的精力管理好自己。
一个管理不了自己的人，如何管理别人?一个每天上班不守时的人，下属会守时吗?一个下班逛街泡吧看连续剧，书都不翻一下的人，下属会热爱学习、追求进步?一个上班常打私人电话、上网聊天的上司，下属会集中精神、全力以赴工作?一个背后说客户坏话、算计客户的上司，你能要求下属心正意诚、以客为先?相反的：一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少敢迟到早退!一个天天学习、不断进取的上司，他的下属不更努力，很快就会被淘汰!一个严以律己的上司，他的下属也不敢造次!一个对客户毕恭毕敬、真诚服务的上司，他的下属如何敢傲慢滑头?管理好自己的人，他的部门不用怎么管理，下属都很自觉。
一个管理不好自己的人，他的部门怎么管也管不动，上梁不正下梁歪!你有管理好自己吗?如何管理好自己呢?1、对自己够狠，是管理自己的心态!人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。
磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。
这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战;失败一次，选择放弃，而不是坚持;太累的事，选择逃避，而不是承担;于己不利，明哲保身，而不是挺身而出。
可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路。
成功的正道就是坎途!真正有智慧的人士，会选择让自己一直处在艰难、危机的状况之中，卧薪尝胆、刺股悬梁，保持自己的意志。
对自己够狠，才能管理自己!管理自己，就是让自己知难而上、热爱挑战!其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的却只是少数。
原因在于，普通人对自己不够狠，只懂得率性而为、随波逐流。
记住：对自己不够狠，社会就会对你很狠!生于忧患，死于安乐，是已经验证了的真理。
2、言出必践，是管理自己的结果!成功是一种习惯，诚信形成领导力!领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的!领导和管理，都要做到令行禁止!管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者的应该有的习惯!如果在下属面前，事无大小，言出必践，那非常不容易。
制度管人流程管事制度管人流程管事：如何做到高效管理与人性化？现代社会中，组织管理是一个非常重要的方面，企业或者机构都需要制度化的管理手段来提高效率。
然而，单纯的规定制度可能并不能解决所有的问题，更需要考虑人性化的管理。
本文将会探讨如何在制度化的管理中实现高效管理和人性化相结合的有效途径。
第一部分：制度管人制度的建立是为了规范和约束员工的行为，在需要时可以被反复引用和监督。
如何正确的使用制度成为提高员工效率和保证品质的基础条件。
首先，制度必须公正。
为了避免制度保护那些暗地里捞取利益的员工，制度必须要保证公正性。
即：不分高低贵贱，都必须遵守制度。
在制定制度时，应该充分地考虑各种情形并且作出仔细的衡量，确保所有人都能够在同一标准下展开工作。
其次，制度必须容易理解。
一个完美的制度应该是简单明了的，即使是新加入组织的员工也能够很快地理解制度并且加以贯彻。
制度详细的条款和内部程序需要被清晰明了地标注，并且需要按照一定流程顺序展开，方便员工遵照操作。
最后，制度必须得到监督。
制度的效力需要进行监管才能起到实际作用，所以制度还需要与一系列完善的工作流程有机结合，确保每名员工都能在正确的时间和正确的流程中进行操作。
同时，为了避免员工滥用制度提高自己的额外利益，组织打破信息孤岛，建立公开透明的监管体系，让每个员工都感受到公正治理。
第二部分：流程管事管理流程是指把事情的办理按照一定规定的流程来完成。
流程管理不仅是一个具体的行为过程，还是一个组织管理思维的体现。
有效的流程管理有助于质量和效率的稳步提升，增强员工工作的积极性和主动性，从而实现高效管理。
首先，流程应该精简有效。
一个好的办事流程必须简单，切实可行，最大限度地简化各项工作流程的繁琐环节，保障办事流程的质量，使得办事更简单、更清晰、更利于执行。
其次，流程应该依据员工需求而制定。
组织应该根据员工的意见和诉求灵活地调整工作流程。
在制定流程时，可以邀请员工参与到流程设计或者审批流程中以达到最终目的，这个目的便是让流程更加符合员工的实际需求，最终提高员工的工作效率。
52 | 中国商人 CBMAG 企业管理中，有一个使人头痛但又很难解决的问题：如何管好老板身边的人？比如，太太、子女要不要参加企业管理？我太太招娣，在我还没有当厂长时，已经是一个企业的负责人，很有管理经验，内部协调、生产、财务的大事她都管得井然有序。
儿子忠群任集团的总经理，也很有独当一面的能力。
其他亲属就一律不在公司工作，连我的女儿雪飞也是自己另外成立公司。
我的看法是，如果亲属没有能力参与管理，最好不要让她们插手公司的事，否则，你的下属就会无所适从。
这对靠家族力量发展起来的民营企业来说，实行起来会很困难，但再困难也得去做，否则，企业肯定做不长。
身边的人中，驾驶员和秘书也是需要特别管好的。
他们虽然没有职位，但别人仍然会对他们另眼相看。
如果这些人有私心，或者插手到各部门安排人，或者帮他的关系户提出其他要求，部长们很可能因为不好拒绝而答应他们。
此外，因为工作的关系，这些人往往能听到董事长、总经理的一些情况，如果心术稍有不正或是不注重保密，他们就会故弄玄虚，散布小道消息，造成下面的矛盾。
办公室主任也属身边人的行业，知道公司和老总的很多事情，容易成为大家关注的对象。
对身边人的管理，我的看法是要严加教育，绝不能助长他们的骄娇二气，要为其他部门做好表率。
如果身边人犯了错误，一定要坚决处理，决不能护短。
我身边的一个工作人员即将调任另一个部门，尽管这会给我的工作带来很大不便，但我还是尊重了他的选择。
临走的时候，他对我说：“董事长，谢谢您。
您是我职业生涯中最好的老师。
”这个员工刚进公司时，还是一个没有定力的年轻人，尽管受过专业训练，又有比较好的写作功底，但是缺乏世事的磨练和摔打，思维和个性上还存在很多弱点。
但我看出他有很好的潜质，是个可以塑造的人才，就给了他一些锻炼的机会。
我先是让他到基层呆了一段时间，然后试着让他拟定计划和开展工作。
同时，我鼓励他提出阶段性的核查意见，并提供与我沟通的方式。
我经常问他对一项工作的感受，是否喜欢？是否有意思？结果，即便是很枯燥、很艰苦的任务，他也能以最快的速度答上来。
防止人失误的管理措施
1. 建立明确的流程和规范：制定明确的操作标准和程序，并将其在团队中进行培训和沟通，确保每个人都清楚应该如何执行任务。
2. 提供培训和教育：对新员工进行全面的培训，使他们熟悉工作流程和规范，提高他们的工作技能和意识。
3. 团队沟通和协作：鼓励团队成员之间的沟通和协作，促进信息共享和团队合作，减少信息断层和误解的可能性。
4. 强调任务重要性和责任：通过强调任务的重要性和个人责任感，激发员工的自觉性和积极性，减少失误的发生。
5. 设置反馈机制：建立反馈机制，及时检查和纠正出现的错误，以便及时采取措施进行改进和修复。
6. 自检和审查：建立自检和审查制度，由员工对自己的工作进行检查和审查，确保工作质量和准确性。
7. 制定预防措施和纠正措施：根据以往的失误经验，制定相应的预防措施和纠正措施，以减少类似失误的再次发生。
8. 激励措施：建立奖励制度，对表现出色的员工进行奖励和认可，激励员工工作的积极性和主动性。
中层管理圣经——执⾏四步法，解决80%职场“管⼈”问题（上）很多凭借出⾊业务升职到中层的管理，都会⾯临这样⼀个问题：我该如何进⾏管理？针对这个问题，每个公司都会有⾃⼰的特定环境。
但是《有效管理5⼤兵法》这本书⾥介绍到的“执⾏四步法”则是可以解决普遍问题的⽅法论。
今天就详细介绍下中层管理通⽤的管理执⾏四步法，希望能给各位带来⼀些参考的意见。
PS：执⾏四步法完整思维导图领取⽅式见⽂章末尾管理，原则上分为管⼈和管事两个部分，管事的内容如果⼤家感兴趣，下次我们再继续分享。
今天要讲的四步法解决的是如何管⼈的问题。
四步法分为：设⽬标、控进度、抓考评、理规范，是所有中层以上⼲部都需要掌握的⼯作⽅法。
四步法分为：设⽬标、控进度、抓考评、理规范⼀、设⽬标设⽬标，就是在期初为项⽬或者岗位设定清晰、可衡量、可实现的⽬标，并以书⾯形式确保上下理解⼀致，以此作为期末考核的依据。
相关⼈员应以达成设定⽬标为对⾃⼰的最低要求，并努⼒超越⽬标。
很多⼈可能会说，每个单位都设定⽬标，但是没感觉有什么促进作⽤啊!那只能说，你的⽬标设定不正确！设⽬标的重要性在于：、瞄着打，只有设⽴了⽬标，才有⼯作的⽅向。
这就好像你把⼦弹打在了随便什么地⽅，谁知道这颗⼦弹到底打中了没？但是你把靶⼦竖起来，⼀枪命中10环！⼈⼈都能知道，这枪打得1、瞄着打，只有设⽴了⽬标，才有⼯作的⽅向。
漂亮！只有设⽴⼀个清晰的⽬标，才能上下协同、左右协同，集中⼒量到达⽬的地。
、考评的依据，这也是团队⼈员管理的重中之重，因为只有奖惩分明才能够激励队伍，如果考评做不好，将会极⼤挫伤团队的积极性。
2、考评的依据、便于授权，授权管理才是最有效的管理，因为通过授权不仅可以让⾃⼰忙得过来，还能最⼤限度地激发下级的主观能动性。
但是授权需要做到这三个前提，被授权者可以胜任、企业⽂化3、便于授权⼀致理解⼀致、⽬标明确。
那么，该如何设置⽬标？1、向上思考，先长期再短期，符合“⽬标四边形”原则。
管理者应该懂的驭人之术一艘在海上航行的船离不开掌舵手，任何一个集体也不能没有优秀的管理者。
《西游记》在中国是家喻户晓的故事。
唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧，徒弟三人保护师傅唐僧去西天取经。
在保护唐僧去西天取经的路上，孙悟空能七十二般变化、降妖除魔、冲锋陷阵；猪八戒虽然贪吃贪睡，但打起仗来也能上天入海，助猴哥一臂之力；沙僧憨厚老实、任劳任怨，把大家的行李挑到西天；唐僧最舒服，不仅一路上有马骑、有饭吃，而且妖魔挡道也不用其动一根指头，自有徒儿们奋勇上阵。
那么，在他们4个当中，谁最重要呢？唐僧，唐玄奘。
这是因为唐僧心里清楚地知道，他去西天的目的是要取回真经普渡众生。
他知道为什么要去西天，他知道他为什么做，他知道他要什么；而3个徒弟，他们并不知道为什么要去西天，他们只是知道保护好唐僧就行，至于为什么要保护好唐僧，他们不用去考虑，他们知道的是怎样做，并且把它做好。
所以，无论路程多么艰险、无论多少妖魔挡道、无论多少鬼怪想吃其肉，唐僧都毫无畏惧，奋勇前进。
最后，唐僧不仅取回了真经，而且还使曾经被称为妖精的3个徒弟，最终功德圆满而成佛。
因此一个优秀的管理者善于运用各种技巧激励员工完成预定的目标。
那么一个优秀的管理者应该具备哪些素质呢？将军不抢士兵的活在战场上，冲锋陷阵是士兵的事，而将军的任务是统兵布阵，指挥作战，不到万不得已的时候，作为将军是不用亲自操起刀去和敌人拼命的。
今天的管理者就如同一个坐在帐篷里运筹谋划的将军，下属则好比是上阵冲杀的士兵，管理者事必躬亲的话就好比统帅跑出军营跨上战马披起盔甲代替自己的士兵去上阵冲杀。
所以，管理者要像将军一样运筹帷幄，统筹全局，而不是抢着干士兵的活。
松下幸之助也曾说过，一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。
有效地授权，就是你该做的几件大事之一。
前人的这套说法今天仍有意义，凡有上级与下级、用人者与被用者关系存在的地方，就有领导与被领导的关系，领导的工作就是抓纲举目，抓紧大事：制定军事战略方针，作战计划是军事统帅的大事；企业的发展规模，产品的品质种类、发展远景是企业的大事。
横跨异地多人管理技巧在现代企业中，越来越多的公司需要跨越不同地域、文化以及时区来完成各种任务。
因此，异地多人管理成为一种必备技能。
但如何更有效地横跨异地进行全方位管理呢？以下几点可能会对你有所启发。
1.赋权和信任首要的方法是赋权给各个地区的负责人，让他们能够自主管理和协调。
同时，你需要对他们充分信任，在关键的时候给予支持和帮助。
让各个地区的管理人员知道他们是整个团队的重要组成部分，并且他们受到你的信任和支持，这会给他们带来一种归属感，更加努力地工作。
2.建立高效的沟通渠道为了保证不同地区之间的顺畅沟通，需要建立起高效的沟通渠道，如在线聊天、视频会议、电子邮件等等。
当然，这一过程中，你需要注意选择一个与各地区人员稳定可靠的通讯工具。
此外，你还需要定期组织各地区的人员开会，掌握项目进程以及存在的问题，从而让你更好地了解各个区域的绩效情况。
3.共建文化跨地域管理的一个难点就是要培养一个共同的文化，让在不同地区的人员感到彼此相连。
因此，在管理过程中，你需要有意识地设计一些共同的文化理念和行为准则。
比如，你可以制定一些标准流程，让大家可以熟悉并遵循这些流程，形成一种相似的工作风格。
4.在异地管理时提升技能为了能够更好地横跨异地进行全方位管理，你需要在管理技能方面进行提升。
比如，你需要学会如何跨文化交流、如何处理各种复杂问题以及如何适应时差等方面。
此外，你还需要具备一定的领导力，从而能够有效地指导各地区的人员进行工作。
5.追求协同合作在跨地域管理方面，你必须追求各地区之间的协同合作。
这样，才能够确保各个地区之间的协作，共同完成公司的目标。
因此，你需要创造一种共享的团队文化，将各个地区的人员融为一体，协同合作。
总而言之，横跨异地多人管理需要一定的技能和管理方法。
这些方法和技能是基于互信、协作和跨地域管理方面的技巧。
与此同时，在管理过程中，你需要借助各种工具，制定标准流程和创造协同的合作文化，方能更好地完成横跨异地的多人管理任务。
生产现场管理之1：如何管人许栩原创之管理与职场2018-12-12 19:38:04生产现场，是指进行生产制造的现场。
生产现场管理是指用特定的管理制度、标准和方法，对生产现场各生产要素进行合理有效的计划、组织、指挥、协调、控制，以达到以最低的成本按时按质按量完成生产任务的过程。
生产现场管理，是制造型企业最基础也是最重要的管理之一。
生产现场管理到底管什么呢？生产现场有什么东西是我们可以管的呢？这就是管理资源，管理资源是我们生产现场管理要管的东西。
管理资源又称管理要素，主要包括人机料法环能信时，即人员、机器设备、物料、方法、环境、能源、信息和时间。
本文，我先谈谈生产现场管理如何管人。
现场管理第一个资源是人，管理，归根结底都是人。
人力是最重要的管理资源，没有之一。
管理的问题，大部分情况下，就是人的问题，生产现场管理也一样。
所以，在生产管理资源中，人排在第一位，人处于核心位置，机器、物料、方法、环境、能源、信息和时间这些其它资源都围绕着人来运转，并且是循环运转。
只有良好素质、专业技能过硬的员工去操作机器，按合理的比例对原材料进行配置，按规定的程序去生产，并在生产过程中减少对环境的影响，公司才能良性的发展。
那么，生产现场怎么管人呢？本文给大家介绍现场管人的三个要点、现场管人的沟通理念与步骤、现场管理团队需要的两类人才。
当然，说明一下，现场管人的方法成千上万，远远不止我说的这几点，但这几点是最基础的，也是生产现场管理人员最应该知晓的。
一、现场管人的三个要点。
第一个要点，分工，也就是明确每位员工做什么和不做什么。
现在是一个讲究团队合作，以团队取胜的年代，说分工，似乎与合作相悖，其实不是这样。
分工是合作的基础，有分工才可能有紧密的合作，没有分工，不分工，凭一腔热情，谈不了合作。
第二个要点，培训。
对于生产现场管理来说，培训，是一项长期持续的工作，贯穿于现场管理始终。
现场管理的培训可参照杨国安老师的《组织能力的杨三角》分三块，一是技能方面的培训，解决员工会不会做的问题；二是心态培训，解决员工愿不愿做的问题；三是职责方面的培训，解决员工能不能做的问题，即要明确告之员工应该做什么，不应该做什么，哪些可以做，哪些不能做。
浅谈用制度管事管人制度是指人们为了管理事务而建立的一套规则、制约与约束的体系。
在现代社会管理中，制度的作用日益凸显，尤其是在管事管人方面。
本文将从制度在管事管人中的作用、制度建设的重要性以及一些成功的制度案例进行探讨。
首先，制度在管事管人中起到了重要的作用。
制度的存在可以规范人们的行为，使得管理更加有序和高效。
通过制度，可以明确各自的权责和限制，从而避免权力的滥用和人为的矛盾。
制度的建立还可以提高管理的智慧和科学性，为决策者提供一定的决策依据和判断标准。
此外，制度能够规范组织内部的运作，建立良好的协作机制，提高组织的整体效能。
其次，制度建设的重要性不容忽视。
制度建设是管理和发展的基础，对于解决各类问题以及推动社会进步都起到了关键作用。
没有健全的制度支持，管事管人就会面临难题和困境。
例如，缺乏健全的人事管理制度会导致人员流动性大、稳定性差，增加组织运作的不确定性；缺少健全的规章制度将使得管理难以进行，决策失去依据和框架。
因此，制度建设必须得到足够的重视和投入，要注重前瞻性、科学性和完备性。
在制度管事管人方面，有一些成功的案例，可以为我们提供借鉴和启示。
以中国现代化建设为例，中国在开放以来，不断推进制度建设，实现了一系列的成功。
例如，开放以来中国的农村土地制度，将土地集体所有制转变为家庭承包责任制，使得农民对土地有了更加明确的产权，激发了农民的生产热情，推动了农村经济的发展。
此外，社会信用体系的建设也取得了一定的成果，通过对人们行为的记录和评价，形成了一定的信用档案，提高了社会公信力，优化了资源配置。
这些成功的案例表明，制度的建设和是推动社会进步和管事管人的重要手段。
然而，制度的建设和实施也存在一些问题和挑战。
首先，制度的建设需要政府和管理机构具备一定的能力和智慧，需要借鉴国际先进经验和理论。
其次，制度的执行和落实也需要付诸实际行动，不能仅仅停留在纸面上。
此外，制度本身也需要不断的完善和改进，随着社会经济的发展和时代变革，制度应对新情况和新问题进行及时调整。
企业管理制度管人管事
企业管理制度是指企业为了规范员工行为、提高管理效能而设立的一系列规章制度。
而其中的“管人”和“管事”是指企业管理制度对员工和工作进行管理。
“管人”主要是通过制度来约束员工的行为，确保员工遵守企业的规定和要求。
例如，制定考勤制度、离职制度等，来规范员工的工作时间和工作表现。
“管事”主要是通过制度来规范工作流程和工作质量，确保各项工作能够按照规定的流程和标准进行。
例如，制定项目管理制度、质量管理制度等，来规范工作的执行和达成预期的结果。
通过建立完善的管理制度，企业能够实现对员工和工作的有效管理，提高工作效率和质量，保证企业的正常运行和发展。
怎样做好人事管理者有人说，是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。
但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。
人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原那么性很强的工作。
在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作开展的需要，把人事工作做得更好、更完善。
一、责任心做好人事工作，必须有很强的工作责任心。
不同的职业，对工作赋予不同的责任。
教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。
从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。
二、细致心人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。
在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。
今年全国统一推行的工资改革，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。
比方同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。
假设我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。
因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。
三、奉献心人事工作是平淡的，也是平凡的。
它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。
人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公正正派之心为干部职工做了多少有益的事情。
新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。
在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。
如何管理自己的联络人在现代社会中，人们面对越来越多的联系人，管理起来变得越来越困难，经常出现错过重要联系的情况，这就需要我们学会如何管理自己的联系人。
本文将介绍如何使用手机应用和管理技巧来规划和管理联系人。
一、合理分类联系人首先，将联系人分为不同的类别是很重要的。
比如说，把亲戚和朋友们分成不同群组，以便稍后统一查看他们的最新动态。
同事和商业联系人也应该分在不同地方，这有助于准确并快速的找到他们。
二、及时更新联系人信息保持联系人资料的准确性对于日常生活和工作都非常重要。
当收到新的联系信息时，及时更新进联系人地址本，避免遗忘或者出现错误的情况。
在添加新的联系人时，注意保存他们的其他关键信息，例如地址或者生日等信息，这可以帮助我们在关键时刻准确联系到他们。
三、使用手机应用进行管理现在市面上有众多的手机应用可以帮助我们管理联系人，其中一些应用还能自动同步联系人信息以及备份数据。
例如，GoogleContacts是一个智能的联系人管理工具，它可以帮助用户自动同步联系人数据，包括姓名、电话号码、邮件地址等，同时还可以添加大量的标签以及备注信息来轻松分类联系人。
四、精简联系人随着时间的推移，我们的联系人地址本变得越来越庞大，常常出现长时间未联系的联系人。
这时候我们可以把他们删除或者加入到一个备份文件夹中，这样不仅可以节省存储空间，而且还能更加专注于与真正需要联系的人沟通。
如果有些联系人比较重要但平时用得不多，可以将它们加入到一个单独的备忘录中，便于日后查找。
总之，管理好联系人可以让我们轻松高效的处理工作和生活中的事务。
通过分类联系人、及时更新联系人信息、使用手机应用进行管理以及精简联系人等方法，管理自己的联系人将变得简单而又有效。
我们常说工作中应该“对事不对人”，但事都是人做的，不同的人做相同的事效果可能相去甚远，再好的业务如果用错了人也会全盘皆输。
正所谓“事在人为”嘛，识人、用人、聚人是一个团队管理者获得成功的基础。
先说怎么认识人人格矩阵法。
即所谓的Topk技术，Topk就是由：tiger、owl、peacock 与koala 4个英文单词的第一个字母组成，即把人的人格类型总结为老虎、猫头鹰、孔雀与考拉这4种动物的行为智慧：老虎- 此类人表现为：做事结果导向明显（不在乎过程），野心勃勃，自信，喜欢指挥他人，有紧迫感。
抗压能力强，也喜欢给他人压力。
意志坚强，为达成目标不惜代价。
对此类人适合以命令的方式下达任务。
其对任务的执行力也较强。
此类人看重结果和效率。
老板、老总一般属于此类。
对老虎型下属应该：直接命令，压效率。
给予明确且较高的目标、授权。
但是需要帮助其协调人际关系。
对老虎型上司应该：开门见山的汇报，先讲结果，注意效率。
猫头鹰- 喜欢思考，谨慎细心。
表现稳定，拘谨犹豫，追求完美，行动力稍差。
感情不外露，内心可能斤斤计较。
扛压力的能力较差。
对此类人应该以商量的方式下达任务。
其对具体任务的执行比较严谨细致。
此类人注重细节和过程。
工程师、技术员一般属于此类。
对猫头鹰型下属应该：倾听和欣赏其思路，鼓励其行动。
可以分配之一些需要分析和计划的工作做。
对猫头鹰型上司应该：解释思路，列举事例、数据说服之。
做好执行工作，并认真汇报过程。
孔雀- 此类人表现为：活泼，爱自我表现，善于自我推销。
喜欢新鲜有趣的事物。
外向且任性。
能承担适度的压力。
对此类人经常不得不以命令的方式沟通。
此类人较为适合做人事（宣传、推广）相关的工作。
此类人喜欢创新和刺激。
策划、销售一般属于此类。
对孔雀型下属应该：多赞扬，给予其表现的机会。
让其做“有趣”的事情，但是要追踪其任务完成的过程。
对孔雀型上司应该：多喝采，聊“有趣”的事情，多沟通。
考拉- 对人敏感注重他人感受，富有同情心。
进取心不足但富有耐心。
温和脾气好，逆来顺受。
像“棉花糖”一样抗“击打”能力强。
对此类人应该以商量的方式沟通。
此类人较为适合做人事（沟通、协调）相关工作。
此类人注重关系和忠诚。
行政、客服一般属于此类。
对考拉型下属应该：时刻关注对方感受，可以建立个人友谊。
使用建设性意见，给予明确的目标。
对考拉型上司应该：发展个人友谊，多多分享感受。
事实上，大部分人都会同时具有上面2种动物的人格特征，而由于所处的环境压力所致，又会显性的表现出一组特征，而内心隐性则是另一组特征。
但这完全不妨碍使用“人格矩阵”法识人。
有些很有意思的观点分享：据说考拉型的人格会让老虎型的人格无从下手；而所谓的人中龙凤（比如国家领导人）则完全是变色龙型的人格，即可以随环境、形式的需要变成任意一种类型的人格。
认知（或者说是价值观）象限法。
此法把人分成4个维度，每个维度中有2个明显相互矛盾的类型。
你所要做的就是先在以下4个维度中为目标人各选取一个适用的字母。
内倾型（I）和外倾型（E）内倾型（I）通过思考的方法想出主意。
喜欢独处，自我克制。
倾向于在内部世界里沉思，偏好内省，理解先于行动，从精神世界获得心理能量，采用持久稳固的工作方式。
外倾型（E）通过“说出来”的方法想出主意。
社交广泛，善于表达。
倾向于对外部世界的客体作出反应，积极活动，经验先于理解，从外界获得心理能量，采用“尝试- 错误”的工作方式。
实感型（S）和直觉型（N）实感型（S）关注目前的事实，小心深入逐步迈向结论，着眼于现实，重视现实性和常情，关注具体性和特殊性，善于细节描述，循序渐进的工作方式。
看重常规，相信确定有形的事物。
倾向于观察具体事件，偏好已知事物。
直觉型（N）关注将来的将来的可能性，根据预感很快作出结论，着眼于未来，重视想象力和独创力。
关注普遍性和象征性，使用隐喻和类比。
跳跃性的工作方式。
不拘常规，相信灵感和推断。
倾向于把握事件的全局图面，偏好新的思想观念。
思考型（T）和情感型（F）思考型（T）讲道理，追求客观真理标准。
退后思考，对问题进行非个人因素的分析。
公正，坚定，怀疑。
倾向于分析性和逻辑性的工作方式。
行为简洁、经济、带有批判性。
奉行清晰一致的客观原则。
情感型（F）有同情心，追求和谐共处和积极互动。
超前思考，考虑行为对他人的影响。
温和，同情，体贴。
倾向于和自己的情感一致的工作方式，行为期望他人认同，奉行清晰一致的主观价值观。
判断型（J）和认知型（P）判断型（J）有计划，避免燃眉之急的压力，行为有组织性和系统性。
时间观念严谨，认真对待最后期限。
看重工作结果，倾向于解决问题，认真完成预设目标。
认知型（P）即兴发挥，从最后关头得到动力，行为保持开放性。
时间观念宽松，经常变动最后期限。
看重工作过程。
倾向于使问题带有弹性，在获取新信息的过程中不断改变目标。
OK，到此你已经可以得到一个4字母的组合。
下图将所有的组合类型（4×4=16）划分成4个象限，你可以大致的判断目标人属于哪一种认知类型：注意：互为对角的人，认知差别越大，也就是说价值观不同。
因此互为对角的两种人在合作时尤其要多为对方“换位思考”，避免爆发冲突。
而下图，则具体的指出了每种认知类型的人的主要性格特征，我个人认为未必完全准确，仅供参考：相面法。
这可以说是最古老、最直接、最简单的识人办法了。
我认为这是有一定道理的，所以简单列举几条，并附上一些解释。
左右脸型对称的人，表里如一；反之，此人内心矛盾越大。
想想是不是这样，内心经常处于矛盾状态的人，内心和面部表情都会经常“扭曲”，久而久之……眼角周围皱纹多者乐观。
遇事常乐者，一般二十多岁眼角就有皱纹了，我们身边有很多这样的人。
眉心有皱纹者（与年龄不符）属于完美主义者，多疑，注重细节与计划。
典型的猫头鹰型人格。
经常紧锁眉头，当然眉心有皱纹。
交谈中亮鼻孔者内心高傲。
很明显，趾高气昂也就是这个样子。
嘴唇薄者，自制力强，但对别人要求也高。
这个自己体会是不是这样。
再说怎么用人其实在上面认识人的时候，你就应该知道如何用人。
发挥人的长处，无论何种人格、认知的人一般都有用处，只看你的组织需不需要了。
下面简单介绍一些日常管理中常用的套路，这些套路具有广泛的适用性，一般不会错。
如何委派工作？记住6个步骤：解释为什么要做（强调重要性）说明要求和结果（强调目的）告知职责范围（防止出问题）协商最后期限（结果把控）聆听反馈（确保达成协议）设置关键点并监控（过程把控）和下属进行绩效沟通要“踩”的3个点（无顺序）激励指导约束管理一个新人（下属），一般需要经历如下4个阶段：命令式- 能力低、意愿高。
新人驾到，万事开头难，为了站稳脚跟，一般执行力会好，命令之即可，不用太多解释。
但由于不熟悉业务，技能表现不会太好。
教练式- 能力中、意愿低。
业务掌握了，在组织内部做成了一些事，往往会有所散漫、懈怠。
这时候就需要管理者带着、指导，使之更上一层楼。
支持式- 能力较高、意愿波动。
业务摸熟了，在组织内部小有成就了，这时候最关键也最危险，其内心波动也越大。
要么留下来和组织一起发展，要么按耐不住跳槽。
职场上所谓的2年之痒一般就是这个时候。
这时候，管理者应给予其充分的发展空间和支持力度，确保其在组织中有成就感、事业感，关键是要干的开心。
授权式- 能力高、意愿高。
如果你的下属到达了这个阶段，恭喜，此时此人的工作能力、工作意愿、对本组织文化的认同都处在了一个高的水平，是其对组织贡献的黄金阶段。
此时可以对其充分“授权”，让其承担更不同、更大的责任，发挥更为广泛的能力。
此时可以把此人变成组织中的“自己人”，然后对其施加更大的工作压力。
最后要说说如何“聚合”人这要先从管理者的层次谈起，常言道：三流管理者管下级——靠职权。
二流管理者管同事——非正式领导，靠个人影响力。
一流管理者管上级——准确定位，抓对方需求，靠领导艺术。
超一流管理者管自己！因为：最高境界的管理者必须依靠个人魅力才能在宏观的范围影响人群，体现个人价值。
个人魅力从何而来？根据冰山理论：个人魅力是水面上可以看见的一小部分山尖，个人品格则是水底下的冰山大部。
而个人魅力和个人品格都来自于严格的自我管理。
管好自己是最困难的，因为人有太多的欲望、外界有太多的诱惑。
善于自我管理的人需要：拉长刺激与回应之间的距离。
即所谓的三思而后行，避免仓促、片面的快速做出决定和承诺。
为自己的行为负责。
即俗话说的“靠谱”。
重点放在影响范围之内。
刘德华娶了几个老婆你是否会去关注？关你屁事！朝鲜进行核试验你是否会关注？关注了有个屁用！这些事都不在你的影响范围内，你关注了也不能施加影响。
所以，请把注意力放在你所能影响的事物上（少看点八卦），这样你才不会白白浪费精力，你的影响力才有可能越来越大。
做好时间管理。
时间是最宝贵的不可再生资源。
搞清楚事物的“重要”和“紧急”吧，这方面的资料很多，我不必废话。
从“技术上”掌握沟通。
例如：先处理心情，再处理事情；立场要坚定，态度要热情……最后总结一下，与其管理莫如领导，与其领导莫如折服，正所谓：力服为下，才服为中，德服为上。
