专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题

破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。

近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。

女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。

产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。

本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。

网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。

3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。

5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。

小美一胎产假期间工资照发。

2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。

8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。

小美二胎产假期间工资照发。

2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。

“三期”女职工问题总结一、定义三期A：孕期B:产期（标准时间128天。

难产的,增加产假15天.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿,增加产假15天。

)C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间）二、工作调整1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整；2、单方调整：1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位；依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。

①、公司经营需要;②、部门解散、岗位撤销；③、休假后,原岗位有人顶替；④、工作地变更或搬迁；三、薪酬调整不可以降低其工资。

但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。

说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言,要有充分的证据或制度来佐证，不建议降低工资。

依据：《妇女权益保护法》第27条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资,辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

四、几种解除情形(一)、单方解除依据《劳动合同法》第39条规定,在”三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；2）、严重违反用人单位的规章制度的；3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的；5）、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6）、被依法追究刑事责任的。

我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究女职工“三期”保护是指我国法律对女性职工在妊娠期、哺乳期和生育期的特殊保护措施。

这些措施旨在保护女性职工的合法权益，确保她们在这一特殊时期能够获得必要的休息和照顾，以维护其身体和心理健康，并促进全面建设小康社会。

一、妊娠期保护根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在妊娠期享有一定的权益保护。

女职工可以根据个人情况提前休假，获得必要的休息。

雇主不得因妊娠对女职工进行歧视、降低工资、降职或解雇。

女职工在临产前一段时间有权享受带薪休假，为顺利生产做好准备。

女职工在妊娠期还有一些特殊的工作禁忌，例如不得从事对胎儿有害的工作，不得从事超过规定的劳动强度和工时要求等。

二、哺乳期保护哺乳期保护是对产后女性职工的特殊保护措施。

根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在哺乳期有权享受下列权益：女职工在哺乳期享有每天至少一小时的哺乳假，可以根据工作需要自行安排；雇主需要提供合适的休息、喂奶场所，并确保场所的卫生和私密性；女职工在哺乳期不得调整至夜班工作或加班工作。

女职工在哺乳期还享有保护隐私的权利，雇主和同事不得对其进行无理取闹或歧视。

三、生育期保护生育期保护是指女性职工在分娩后一定期限内享受的特殊待遇。

根据《中华人民共和国劳动法》，女职工在生育期享有产假、陪产假和计划生育假三种假期。

产假是女职工因分娩需要休假的期间，一般为98天；陪产假是指男性职工为了陪伴妻子分娩而请的假期，一般为10天；计划生育假是指女职工在符合计划生育政策的情况下再生育的，可享受的产假。

在享受生育假期的女职工还享有一系列权益保护，如生育津贴、补偿工资、保留工作岗位等。

尽管我国已经制定了相关法律对女职工的“三期”保护进行了明确规定，但仍然存在一些问题和困难。

一方面，部分雇主对女职工的“三期”保护存在漠视和忽视的现象，给女性职工带来一定的困扰和烦恼；一些女性职工由于不了解自身权益或担心影响工作机会，不敢提出相关要求。

女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。

这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。

以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。

同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。

2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。

在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。

同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。

3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。

企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。

女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。

同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。

对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。

总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。

企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。

只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。

三期员工的加班与调休加班作为当今社会普遍存在的现象，对于许多公司来说已经成为家常便饭。

而对于三期员工来说，加班更是一种常态。

本文将以三期员工的加班与调休为主题，探讨其对员工和企业的影响以及如何合理安排调休。

一、加班对三期员工的影响三期员工作为技术岗位的从业者，承担着较高的工作压力和责任。

在项目进度紧张的情况下，他们常常不得不加班加点以完成任务。

然而，长期加班会对员工的身心健康产生严重影响。

首先，长时间的加班容易导致身体疲劳和免疫力下降，增加患病的风险。

身体的虚弱不仅会影响工作效率，还可能导致长期的体力衰退。

其次，长期的加班也会对员工的心理健康造成负面影响。

连续的高强度工作容易导致压力过大，产生焦虑、抑郁等心理问题，甚至引发职业倦怠，对工作失去兴趣。

此外，加班还会影响员工的工作生活平衡。

长时间的工作会导致员工无法正常社交、休息和娱乐，进而影响到家庭生活和个人发展。

二、加班对企业的影响虽然加班在短期内能够提高工作效率，但长期的加班对企业也会带来一系列负面影响。

首先，加班导致员工身体健康和心理健康问题，减少了员工的工作积极性和创造力。

员工的工作质量和效率将会逐渐下降，给企业的项目和产品质量带来风险。

其次，加班也会增加员工的流失率。

员工长时间的加班容易导致对工作的不满和不耐烦，进而选择离职寻找更合理的工作环境。

这对企业来说是一种巨大的损失，不仅浪费了招聘、培养和人力资源成本，还会损害企业的声誉和团队稳定性。

最重要的是，长期加班违反了劳动法规定的工作时间制度，一旦被员工或相关部门举报，企业可能面临罚款或纠纷解决等法律后果。

三、合理安排三期员工的调休为了解决三期员工加班带来的问题，企业应该合理安排调休。

以下是一些建议：1. 建立科学合理的工作制度：企业应该建立合理的工作时间制度，遵循法律法规，合理分配工作时间和任务，并设立紧急情况下的备份计划，减少加班情况的发生。

2. 推行弹性工作制度：企业可以适当引入弹性工作制度，根据员工的实际情况灵活安排工作时间。

如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。

那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。

我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。

经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。

（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。

（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。

（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。

（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。

（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。

3、严格按法律法规执行。

在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。

调整岗位职责使用过程中的常见问题随着企业的发展和变革，岗位职责的调整成为了一个常见的现象。

这种调整旨在适应市场需求的变化，提高工作效率和员工的工作满意度。

然而，在调整岗位职责的过程中，常常会遇到一些问题。

本文将探讨一些常见的问题，并提出解决方案。

一、沟通不畅在调整岗位职责的过程中，沟通是至关重要的。

然而，很多企业在这方面存在问题。

例如，领导者没有充分地与员工沟通，导致员工对新的职责一无所知。

另外，员工也可能对新的职责感到困惑，但却没有机会表达自己的疑虑。

解决这个问题的关键在于建立一个良好的沟通机制。

领导者应该与员工进行定期的沟通，解释调整岗位职责的原因和目标，并听取员工的意见和反馈。

同时，员工也应该勇于表达自己的疑虑和困惑，以便及时解决问题。

二、缺乏培训和支持当岗位职责发生调整时，员工可能需要掌握新的技能和知识。

然而，很多企业在这方面存在疏忽。

他们没有提供足够的培训和支持，导致员工无法胜任新的职责。

要解决这个问题，企业应该制定一个完善的培训计划。

这个计划应该包括培训的内容、方式和时间安排。

同时，企业还应该提供必要的支持，例如指导、资源和反馈，以帮助员工适应新的职责。

三、角色冲突和不明确的职责在调整岗位职责的过程中，可能会出现角色冲突和不明确的职责。

例如，一个员工可能同时承担多个岗位的职责，导致工作任务重叠或冲突。

另外，一些员工可能不清楚自己的具体职责，导致工作效率低下。

要解决这个问题，企业应该明确每个岗位的职责，并确保每个员工只承担适合自己能力和经验的职责。

另外，企业还可以通过培训和沟通，帮助员工理解自己的角色和职责，以提高工作效率。

四、员工抵触情绪在调整岗位职责的过程中，员工可能会出现抵触情绪。

他们可能对新的职责感到不满或不适应，甚至可能产生抵触情绪。

要解决这个问题，企业应该充分理解员工的感受，并尽量减少对员工的不适应和压力。

同时，企业还可以通过培训和激励机制，帮助员工适应新的职责，并提高工作满意度。

女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。

2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。

3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。

参加生育保险的由医疗社保开支。

4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。

怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。

对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。

5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。

6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。

7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。

其需要休养的时间不应发给工资。

对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。

8、法律法规其他规定。

二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。

产假期间，工资照发。

二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。

难产的，增加产假十五天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

如何应对员工的岗位调整和调动问题岗位调整和调动是组织管理中常见的一种管理手段，它可以帮助企业更好地适应市场的变化和实现员工的职业发展。

然而，员工的岗位调整和调动问题也常常带来不小的挑战和困扰。

本文将就如何应对员工的岗位调整和调动问题提出一些建议。

一、明确调整原因和目标在员工岗位调整和调动之前，组织应该明确调整的原因和目标。

这既可以帮助员工更好地理解为什么需要调整，也可以帮助员工更好地适应调整后的工作环境。

例如，如果调整是因为组织结构调整或市场战略调整，那么组织可以向员工解释这些变化是为了更好地应对市场竞争和提高运营效率。

此外，还应明确调整后员工的具体岗位职责和期望，以帮助员工更好地认识自己的角色和责任。

二、与员工积极沟通在进行岗位调整和调动时，与员工的积极沟通尤为重要。

首先，组织需要向员工详细解释调整的原因、目标和具体变动情况，以增强员工的理解和接受度。

其次，组织应充分倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和担忧，并尽量给予积极回应。

通过积极沟通和反馈，能帮助员工更好地适应岗位调整和调动，增强员工的工作积极性和归属感。

三、提供必要的培训和支持当员工面临岗位调整和调动时，很可能需要掌握新的知识和技能。

因此，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工顺利适应新的岗位要求。

培训内容可以包括岗位职责、工作方法、技术操作等方面，旨在帮助员工快速上手并胜任新岗位。

此外，在员工适应期间，组织也应给予适当的支持和指导，例如安排导师或指导员，使员工能够及时解决遇到的问题并逐渐适应新的工作环境。

四、关注员工心理需求岗位调整和调动对员工来说可能是一项重要的变化，也可能带来一定的压力和不适应。

因此，组织管理者应该关注员工的心理需求，及时提供支持和帮助。

在员工适应期间，可以通过定期跟踪和反馈来了解员工的感受和困惑，并及时提供解答和引导。

此外，组织还可以通过开展团队活动、组织交流会议等形式，促进员工之间的交流和相互支持，加强员工的凝聚力和团队合作精神。