高职院校科研激励机制的创新探讨

探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位迅速有用地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

它是人力资源管理的严重内容。

有用的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，是高校不断发展不可或缺的动力。

然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，危机阻碍了高职院校的发展。

一、教师激励机制存在的问题及原因(一)激励内容不丰盛，激励措施和手段单一教师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，常常忽视或没有认识到非货币性薪酬的严重性。

事实上，高校教师的高知识性使其具有剧烈的尊崇需要和成就需要。

高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。

知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，而目前多数高校的激励纯正以奖金作为手段，忽视了例外的人力资本有例外层次的需求。

教师或科研人员精神上的某种需求得不到满足，必然挫伤其积极性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。

(二)平均主义盛行，压抑了其积极性。

高职院校中的工作人员主要包括三类：教师、科研人员与行政人员。

但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度平衡，导致平均主义盛行。

行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。

而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。

就混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则，教师和科研人员没有获得公平感，必然挫伤甚至压抑了其积极性。

(三)缺乏足够的工作分析，积极性受到挫折。

工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种严重而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。

由于没有真正地按每一名员工所在岗位的严重性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，对组织的满意度也越来越低。

高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策摘要：本文从分析现阶段高职院校取得优势重要的策略——建立有效的教学团队入手，分析目前影响高职院校教学团队激励机制建设的因素和主要的问题，从这些因素和问题出发，提出教学团队激励机制建设的一些建议。

关键词：教学团队激励机制影响因素现实困难对策高职院校教学团队是影响人才培养质量的关键因素，它的主要目的是建立团队合作机制，以团队的力量对传统的教学内容和方法进行创新改革，开发出与高职专业教育目的相适应的教学资源体系，促使教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高理论特别是实践教学水平，建设一个良好的高职教育教学团队。

1 影响高职院校教学团队激励机制建设的因素分析高职院校在竞争中取得优势，最重要的策略就在于能有效的激励教学团队。

激励教学团队主要是通过一定的奖励和惩罚制度使得被激励者向着共同有利的方向发展，也就是使得教学团队增强其团队行为的内在动力以实现组织目标。

也可以将其表述为：管理者激励—团队努力—团队绩效—管理发放报酬—团队成员满意—反馈努力的循环，再循环过程中实现组织目标，对高职院校教学团队的激励会受到以下因素的影响。

1.1 教学团队内报酬分配的公平性高职院校教学团队的建立都是基于个人的合作而建立的，而教师首先是作为独立的个人，然后才作为团队的个人，教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”，在团队中就存在如何通过管理来使得团队内的收入分配能起到激励的作用。

个人追求绩效的根本目的，是为了获得报酬（这里先考虑经济性报酬），而报酬的依据是绩效的数量和质量，以及绩效被认可的程度。

根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。

因此，现阶段乃至以后很长一段时间内，教学团队内教师收入分配的问题将长期影响教学团队建设的质量。

1.2 教学团队成员间的尊重和信任心理学家gorden曾经说过，信任是“组织生命中产生奇迹的因素——是一种减少摩擦的润滑剂，是把不同不见组合到一起的联结剂，它对工作的作用是无法替代的”。

高职院校创新创业实践激励机制问题及对策高职院校作为国家“双一流”建设的重点对象，其创新创业实践教育在当前高等教育改革中具有重要地位和作用。

然而，在当前高职院校创新创业实践中，还存在着激励机制不完善的问题，影响了学生创新创业的积极性和成效。

本文将就此问题及对策进行探讨。

一、激励机制不完善的表现1. 奖励制度不健全。

高职院校创新创业实践中，奖励制度不健全。

奖励过于单一、灵活性差，无法真正激发学生的创新创业意识和实践动力。

2. 资源配置不平衡。

高职院校在资源配置上不能实现公平公正。

优质资源、优质项目被重点投入和重点保障，而其他学生因为缺乏先天条件，参与不足，从而导致创新成效不理想。

3. 软环境不友好。

高职院校的软环境不友好，学生未能得到足够的支持和帮助，因此学生的创新和创业活动的自发性和成效不高，受到了阻碍。

二、对策建议1. 完善奖励制度。

高职院校应根据创新创业的不同性质，建立不同的奖励机制，注重灵活性和透明度，针对优秀创新创业项目和人才给予实质性奖励，激励学生参与创新创业活动。

2. 平衡资源配置。

高职院校应公平分配资源，鼓励全校学生参与创新创业活动，坚持以学生为本，切实提高创新和创业资源的利用效率，让更多的学生享受到机会平等的待遇。

3. 创建友好的软环境。

高职院校应为学生提供更好的软环境支持和服务，如创新创业指导、导师制度、创业团队培养、支持政策等，帮助学生在创新创业过程中得到更好的帮助和引导，发挥学生的创造力和想象力。

总之，高职院校作为创新创业的重点培养对象，其创新创业实践教育的激励机制实质上是高校创新创业发展的基础，也直接关系到高校在创新创业活动中的效果。

因此，高职院校应尽快完善激励机制，营造良好的创新创业氛围，提高学生的参与度和创造力，以实现高职院校创新创业实践教育目标的全面实现。

创新建设高职院校科研激励机制高职院校的科研队伍是建设创新型国家的一支重要力量，构建科学合理的科研激励机制有助于调动科研人员的积极性，发挥其进行科学研究的能动性，促进高职院校科研发展。

本文在分析我国高职院校科研激励机制的现状和存在问题的基础上，提出构建高职院校科研激励机制的新策略。

标签：高职院校;科研激励机制;构建高职院校开展科学研究活动，对于发展科学、服务社会职能的实现具有不可替代的作用。

高职院校开展科研工作，不仅是培养高等专门人才不可缺少的途径，也是我国科技、经济、文化发展及自身全面发展的客观要求，因此高职院校必须重视科研工作。

一、高职院校的教科研激励机制的含义高职院校的教科研激励机制是指在高职院校中，通过建立一系列理性化的制度，来调动教科研人员从事教科研工作的积极性，提高学校组织运行的效率。

也就是在高职院校中采用各种有效的方法调动全体教师的积极性和创造性，使专业研究人员和科研管理人员积极配合，共同实现科研活动中设定的科研任务和规划的科研目标。

二、高职院校科研激励机制建设的重要意义研究高职院校科研工作激励机制，对高职院校科研的开展具有重大而又深远的意义。

高职院校科研工作激励机制有利于激发和调动高职院校教职工及科研人员的积极性，挖掘现有教师队伍的潜力，解决高职院校，特别是新升格的高职院校科研人员不足的问题;有利于增强高职院校整体的凝聚力;有利于在学校内部促进竞争机制的形成，提高高职院校科研人员的整体素质，推动高职院校科研工作不断创新和健康发展。

三、我国高职院校科研激励机制存在的问题由于我国的大部分高职院校是从中专学校新升格而成的，和本科院校相比，其科研条件相对薄弱，学校对科研资金的投入相对不足，科研管理人员整体素质也不高。

同时，随着近些年高职院校规模突飞猛进的发展，高职院校的科研水平有了大幅度的提升，表现在：科研成果数量迅速的增加，科研质量也有很大的提高，科研管理进一步加强。

但是，整体上来看，我国高职院校科研管理的激励机制仍然并不完善，科研激励机制的导向作用也并未真正地发挥出来。

2008年第1期江苏经贸职业技术学院学报总第77期高职院校科研管理激励机制的探索张伟杰(江苏经贸职业技术学院　科技产业处,江苏　南京　211168)摘　要:高职院校科研管理激励机制内涵是指激发广大教师的工作动机,推动并引导其行为,使之朝向预定目标的多种方式。

高职院校现行科研管理激励机制还存在一些不足,比如激励形式和手段单一以及激励力度较小等。

高职院校应当从管理、奖励、目标、评价和服务等方面建立多样化的科研管理激励机制。

关键词:科研管理;激励机制;高职院校中图分类号:G 40-054 文献标志码:A 文章编号:1672-2604(2008)01-0031-03 随着知识经济时代的到来,社会经济的发展将以科技和教育的高度发展为前提,这为高职院校科研发展创造了良好的环境,提供了新的机遇,也对高职院校科研管理提出了更高的要求。

高职院校经过一定时间的积累,已具备了科研的能力和实力。

如何有效地激发和调动高职院校科研工作者的积极性、主动性和创造性,使他们在科研工作中处于最佳状态,从而主动致力于提升学校科研质量和效率,已经成为科研管理者必须认真解决的问题。

而“调动积极性”在管理心理学中就是“激励”。

在高校科研管理活动中,“激励”已成为科研管理工作者提高管理绩效的一个重要手段。

因此,针对目前高职院校科研管理激励机制存在的不足,采取多样化的激励机制,是高职院校科研管理工作中的一项重大举措。

一、高职院校科研管理激励机制的内涵 科研是高职院校的三大职能之一。

目前,我国高职院校的科研活动多处于起步阶段,教师从事科研的动力大多来自评职称的压力,科研成绩没有同个人收入、奖惩制度和职务晋升有效地结合起来[1]4,教师主动从事科研活动的积极性不高,同普通本科高校相比有着很大的差距,这严重地制约着高职院校的整体发展水平和科技创新能力。

笔者认为,教师缺乏从事科研活动的积极性和创造性,主要原因是缺乏完善的激励机制。

所谓“激励”,是为影响人们的内在需要或动机,而加强引导和维持行为的活动或过程。

2019年第03期基金项目：天津市教育科学“十三五”规划课题《高职院校教师激励与考核机制的研究》（课题批准号VE3132）的阶段性研究成果。

作者简介：薛铨（1984-），男，天津市人，硕士研究生，副研究员，研究方向：人力资源管理。

收稿日期：2018年12月15日。

在新的教学形势下，对老师实施系统化的激励与考核创新，为当前优化高职院校教学体系提供了全新的研究视角。

当前高职教学体系不断成熟，关于学生培养与教学研究更客观、全面。

老师作为学生培养的重要引导者和“领路人”，充分发挥激励和考核两种管理措施，将帮助高职院校形成一支负责、高效、创新的教师队伍，满足高职教育人才培养需要。

1新形势下高职院校教师激励的具体内涵及价值作用新形势下，我国产业发展进入新时期，依托传统的教学思路与管理方式，已经无法培养出满足高职人才培养需要。

因此，要注重构建新形势下针对高职院校教师的激励机制，通过对该激励体系的具体内涵进行综合分析，尤其要从精神、动机出发，注重选择合适的教育视角来激发高职院校老师的欲望和期待值，通过发挥激励的心理影响，使被激励者能够向自身期待值努力。

良好的激励活动是组织者为了更好激发人的内在动机与精神，通过采取一系列科学高效、持续体系化的激励措施，发挥信息载体和环境影响，使个人能够向目标方向前进、发展。

结合当前高职院校教学要求和学生培养实际看，对老师进行科学、合理的激励，能够实现以下作用，大致上看，集中表现为以下方面：首先，良好的高职院校教师激励与考核机制，能极其有效的招揽、留住人才，尤其是吸引有科研实力和教学责任心的优秀老师。

目前，我国正面临经济上的发展转型和产业上的更新升级，高职院校作为培养实践性人才和技能型人才的重要机构，只有立足时代变化，转变教学理念，及时转型教学设置，才能真正适应当前复杂变化。

面对高职院校新的竞争环境，高职院校陆续采取科学的激励措施来广泛吸引各类优秀人才加入，打造强有力的教学队伍，从而切实提升教学适应力和时代竞争力，确保学校特色，满足社会发展对职业人才的培养需要。