管理人员技术骨干绩效考核办法

管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核，充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的。

二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。

三、职责1.人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。

2.总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。

3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。

四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工，具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度（暂时不让客户、下级参与）进行考评。

2.考核频率（1）月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。

（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。

3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8:1:1，即上级领导考评分占总分的80%，相关同级考评分占总分的10%，自评分占10%。

（2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3:1，即月度考评分占总分的60%，上级领导考评分占总分的30%，相关同级考评分占总分的10%。

4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60%；（2）上级领导考评比例=考评分×30%；（3）相关同级考评分比例=考评分×10%；5.考核的实施（1）制订考核指标和标准a.人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施。

b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件。

（2）考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。

各单位：现把机械厂“技术、管理人员绩效考核实施办法（试行）发给你们进行讨论，请你们认真组织学习讨论，于2014年1月10日前将讨论情况记录以A4纸打印后报办公室,讨论记录须有讨论发言人员的姓名,记录人员和主持人等，要求每个人都要发言，最后要有“同意"或者“不同意”的字样，员工签署上自己的名字，以便保存。

附：陕西兴化集团机械厂《技术、管理人员绩效考实施办法（试行）》陕西兴化集团机械厂技术、管理人员绩效考核实施办法（试行)第一条目的为了将绩效考核与机械厂生产经营战略目标有效地结合,更好地激励技术、管理人员完成本职工作，真正做到公平、公正、合理、客观、规范、有效地管理，使从事技术工作的技术、管理人员明确机械厂对其工作绩效的期望，从而有效引导技术、管理人员的工作激情，把机械厂的发展与技术、管理人员的利益有效结合，特制定本实施办法。

第二条绩效考核管理的原则1、突出绩效,量化评价原则绩效管理应紧密联系技术、管理人员的工作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价技术、管理人员的绩效.避免绩效指标定得不系统、不科学，导致干多、错多、扣多的不合理现象。

2、从实际出发，公正、公平原则考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是,客观公正。

3、突出重点,便于操作原则考核标准的设置要突出重点,使考核双方更多关注与机械厂经营战略目标相关的工作内容。

4、考核原则考核结果应体现多干多拿的原则。

达到有效激励技术、管理人员的工作热情。

5、技术、管理人员绩效考核与机械厂经营战略目标同步原则技术、管理人员的绩效考核应当紧密围绕机械厂经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证机械厂总体目标的实现。

第三条适用范围本实施办法适用于机械厂不收工时考核，享受绩效工资的技术、管理人员。

第四条绩效考核管理绩效考核管理由机械厂办公室全权负责1、成立机械厂绩效考核评分管理领导小组(简称考评小组）：组长: 李平副组长：张凯峰石军朝董尔康组员：余恕民何进丽刘德良杨涛马鹏飞绩效考核评分管理领导小组下设办公室（简称办公室):办公室主任：张凯峰办公室成员：曹珊菲刘娟2、办公室负责检查、监督绩效考核工作执行情况，通报、纠正、指导和处罚绩效考核工作中的不规范行为；3、办公室负责收集、整理、分析绩效考核评价结果，组织召开绩效考核会议;4、办公室接受、处理有关绩效考核的投诉.第五条考核周期1、绩效考核管理实行月度绩效管理和年度绩效管理；2、月度绩效管理，实行月评估制，各单位的月“绩效考核表”经各自单位主管领导签字确认后于次月3号前上报到办公室；3、年度绩效管理，实行年度汇总评估制，年度“绩效考核表"经各自单位主管领导签字确认后于次年1月10号前上报到办公室；4、机械厂以各单位上报的“绩效考核表”作为每月岗位工资的考核依据。

管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。

针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。

一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。

2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。

3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。

二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。

同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。

2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。

3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。

三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。

标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。

2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。

标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。

3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。

标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。

4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。

标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。

四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。

管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案一、背景管理人员的工作目标是提高组织运营效益和管理效果，因此他们的绩效考核是组织绩效的关键环节。

通过科学、公正的绩效考核，可以激励管理人员的工作积极性，促进个人和组织的共同发展。

二、考核目标1. 提高管理人员的工作能力和职业素养，推动组织目标的实现；2. 促进管理人员间的协作与沟通，增加团队凝聚力；3. 发现和培养管理人员的潜力，为组织发展提供人才储备。

三、考核内容与标准1. 工作目标的完成情况：根据个人岗位职责和年度工作计划，以完成情况和工作质量为考核指标，量化评估管理人员的工作表现；2. 组织目标的推动：评估管理人员在工作中推动组织目标实现的能力，包括协调资源、解决问题、促进改进等；3. 团队管理能力：评估管理人员的团队建设能力、沟通协作能力以及表现出的领导风格和方法；4. 创新能力：评估管理人员的创新意识、创新方法和创新成果，鼓励管理人员在工作中提出新的思路和措施；5. 个人能力提升：评估管理人员参加培训学习的情况、学习能力和自我提升能力。

四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、参与人员、考核内容和标准，制定具体的绩效考核指标和权重；2. 收集考核材料：管理人员根据考核指标，准备相关的材料，包括工作报告、项目成果、领导评价等；3. 绩效考评：由多位评委对管理人员的考核材料进行评价，并综合考评结果；4. 考核结果沟通：将考核结果以个人或团队的形式进行通报，并对考核结果进行解释和讨论；5. 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时给予管理人员绩效反馈，并制定改进计划。

五、奖惩机制1. 绩效奖励：对表现优秀的管理人员给予奖励，包括薪资加薪、岗位晋升、培训机会等；2. 绩效考核：对表现不佳的管理人员进行考核，包括薪资调整、培训补充等；3. 绩效激励：根据绩效考核结果，制定个性化的激励方案，如个人目标奖励、团队目标奖励等。

六、考核结果使用1. 为管理人员提供个人发展的依据，制定个人发展计划；2. 为组织管理层提供决策依据，调整人员配置和管理方式；3. 作为绩效考核结果的参考，进行薪酬管理和晋升激励。

管理人员绩效考核办法
绩效考核是管理人员的重要工作，可以采用以下办法进行：
1. 设定明确的绩效目标：管理人员的绩效考核应基于明确的目标，包括个人和团队的目标。

这些目标应该是可衡量和可达成的，并与组织的整体战略目标相一致。

2. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，包括设定评估指标和标准。

这些指标和标准应与管理人员的职责和职级相适应，可以考虑使用平衡计分卡或者KPI等工具。

3. 定期进行绩效评估：绩效评估应定期进行，可以设定半年或年度评估周期。

评估过程应公正、客观，并基于实际的业绩和行为表现进行评价。

4. 提供反馈和指导：在绩效评估后，应向管理人员提供具体的反馈和指导。

正面鼓励优秀表现，并提供改进的建议，帮助管理人员提升绩效。

5. 奖励与激励：对于表现优秀的管理人员，可以给予奖励和激励措施，例如加薪、晋升或其他形式的奖励。

这可以增加管理人员的积极性和动力，提高整体绩效水平。

6. 跟踪和监督：在绩效评估后，需要进行跟踪和监督，确保管理人员在改进和发展方面取得实际的进展。

可以通过定期的沟通和进展报告来进行跟踪。

总体来说，绩效考核办法应该公平、公正、客观，并与管理人员的职责和目标相一致。

通过明确的指标和标准，并提供反馈
和激励，可以帮助管理人员提升绩效，同时也有利于组织的发展和成功。

管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核,充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的. 二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。

三、职责1。

人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善.2。

总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。

3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。

四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工,具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度(暂时不让客户、下级参与）进行考评.2.考核频率（1)月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。

（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。

3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8：1：1，即上级领导考评分占总分的80%,相关同级考评分占总分的10％，自评分占10％.(2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3：1，即月度考评分占总分的60%,上级领导考评分占总分的30％，相关同级考评分占总分的10%.4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60％；（2）上级领导考评比例=考评分×30%;（3）相关同级考评分比例=考评分×10%;5.考核的实施（1)制订考核指标和标准a。

人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施.b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件.（2)考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。

管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。

二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。

㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。

四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。

五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。

㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。

2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。

㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。

2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。

3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。

附件2管理技术人员绩效考核办法为建立健全公司绩效考核机制，强化执行力，切实转变管理技术人员的工作作风，提高工作效率、提升管理水平，使其更好的服务各生产单位和其他部门，全面完成集团公司下达的各项安全、生产经营等指标，特制定本办法。

一、考核范围本制度适用于公司除高层以外的各级管理和技术人员。

二、绩效考核内容绩效考核分为部室（车间）中层管理人员考核，各车间工段长及一般管理、技术人员考核。

1、中层管理人员百分制绩效考核办法（1）考核对象：各部室（车间）正职、副职。

（2）考核内容：部室（车间）中层管理人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。

考核细则详见《部室（车间）中层管理人员绩效考核量表》；2、车间工段长绩效考核办法（1）考核对象：各车间工段长（2）考核内容：车间工段长绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%，详见《车间工段长绩效考核量表》。

3、一般管理技术人员绩效考核办法（1）考核对象：工段长以下一般管理、技术人员及各车间核算员。

（2）考核内容：一般管理技术人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。

考核细则详见《部室（车间）一般管理人员绩效考核量表》；三、考核结果应用：考核分月考核与季度评比，年度累计绩效积分评比排名。

月考核结果在当月工资分配中兑现，季度评比实行“三工”考核。

1、部室（车间）中层管理人员按月考核，季度汇总（占考核总分数的90%）,每季度由公司领导打分（占考核总分数的10%），按两项得分合计，取第1名为“优秀员工”、最后1名为“试用员工”；按照“三工”评比结果，其季度绩效工资分别上下浮动10%，在每季度最后一个月进行浮动，年度内累计三次评为“试用员工”的，自动免职进入劳务市场，重新竞聘上岗。

2、各车间工段长实行月度考核，季度综合评比“三工”，按个人考核得分，取第一名为“优秀员工”，最后一名为“试用员工”，季度工资分别上下浮动10%，年度内累计二次评为“试用员工”的，撤销职务，跟班操作。

管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。

管理人员绩效考核办法范文一、目的与原则本考核办法的目的是评估管理人员的工作表现和成绩，为公司提供全面、客观、科学的评估依据，并通过激励和激发管理人员的工作动力，促进其个人成长和公司整体发展。

本考核办法的原则包括公正、公平、客观、可操作性和激励性。

二、考核指标考核指标按照管理人员的职责和能力要求进行设计，主要包括以下几个方面：1. 公司业绩：根据公司整体业绩指标，对管理人员所负责的业务部门或项目组的业绩进行评估。

2. 团队管理：评估管理人员对下属团队的领导和管理能力，包括团队合作、沟通协调、人员培养等。

3. 工作执行能力：评估管理人员对工作任务的执行能力，包括任务分解、计划制定、执行和控制等方面的表现。

4. 创新能力：评估管理人员在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、解决问题的能力等。

5. 个人能力提升：评估管理人员在职业发展和学习提升方面的努力和成果，包括参加培训、学习知识和技能等。

三、考核流程考核流程主要包括考核指标设定、自评、上级评定、绩效评估、结果反馈和奖惩措施等环节。

1. 考核指标设定：根据公司战略目标和管理岗位职责，确定具体的考核指标和权重。

2. 自评：管理人员按照考核指标自行评估自己的工作表现，并撰写自评报告。

3. 上级评定：管理人员的直接上级进行对下属的评估，根据考核指标和实际情况，给出评定结果。

4. 绩效评估：公司绩效考核委员会（或由专门评估机构）根据自评和上级评定，综合评估管理人员的绩效。

5. 结果反馈：根据绩效评估结果，向管理人员反馈考核结果，包括评估得分和具体的考核意见。

6. 奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，包括晋升、薪资调整、奖金奖励、培训机会等。

四、权责分明在考核过程中，应保证权责分明，确保评估的公正性和公平性。

1. 考核指标的设定应确保与管理岗位的工作职责和公司战略目标相匹配，避免评估的不确定性和主观性。

2. 考核评定应进行多维度、多角度、全方位的评估，通过对自评和上级评定的综合比对，减少个人主观因素的影响。

管理人员绩效考核办法绩效考核对于管理人员来说是一项非常重要的工作，它可以评估管理人员的工作表现和能力，并为他们提供改进和发展的机会。

绩效考核办法的制定应该充分考虑到管理人员的具体岗位要求和职责，并且要公正、客观、科学地评估管理人员的工作表现。

下面是一份针对管理人员的绩效考核办法，供参考：一、考核目标1. 对管理人员的工作表现进行全面评估，确定他们的绩效水平。

2. 发现管理人员的优点和不足，为他们提供改进和发展的机会。

3. 建立管理人员绩效数据的档案，为组织的人力资源管理提供依据。

4. 提高组织管理水平和效能。

二、考核内容1. 工作目标的实现情况：评估管理人员在一定期间内完成的工作目标的进展情况，包括质量、数量、时限、成本等方面。

2. 团队管理能力：评估管理人员在团队协作中的表现，包括团队建设、团队目标的制定和实施、团队成员的管理和激励等方面。

3. 决策能力：评估管理人员在日常工作中做出决策的准确性和合理性，包括分析问题、制定解决方案、把握时机等方面。

4. 人际关系能力：评估管理人员与上级、下属、同事以及外部合作伙伴的沟通和协作能力，包括理解和回应他人需求、处理冲突和矛盾等方面。

5. 绩效指标：根据具体岗位要求和职责，制定相应的绩效指标，如销售额、客户满意度、员工满意度等。

三、考核方式1. 自评：管理人员根据考核内容自行评估自己的工作表现，并填写自评表。

2. 上级评定：上级根据对管理人员的直接观察、工作报告等信息对其进行评定，并填写评定表。

3. 下属评定：管理人员的下属根据对其领导能力等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。

4. 同事评定：管理人员的同事根据对其协作能力和人际关系等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。

5. 客观指标评定：根据具体的绩效指标，对管理人员的工作表现进行评定，如销售额的完成情况、客户满意度的调查结果等。

四、考核周期1. 年度考核：按年度对管理人员进行一次综合评估，考核周期一般为一年。

管理类人员绩效考核制度说明目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感适用：公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外）关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准主（抄）送：总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门考核种类第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核。

考核原则第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。

第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。

第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。

绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。

第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。

行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。

绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。

月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。

管理人员绩效考核办法管理人员绩效考核办法为了加强湖南基地管理人员的工作绩效，提高工作效率，结合公司情况，特制定本办法，本办法适用于公司助理、副主管以上管理人员，本办法实行工资和效能挂钩。

一、考核办法：本考核办法总分为100分。

达到90以上发全月全额工资，每低1分扣发全额工资的1%。

每低2分扣发全额工资的2%，以此类推。

二、考核人员和内容1、湖南基地负责人的考核内容与标准。

2、考核内容：生产产量(25分)品质管理(25分)设备运行(25分)仓库管理(15分)安全、纪律、卫生及其它(10分)。

(1) 生产产量考核标准：完成本月生产计划得25分。

完成本月生产计划的90%得15分。

完成本月生产计划的85%得10分。

完成本月生产计划的80%得5分。

完成本月生产计划的70%得0分。

(2)品质管理考核标准：本月没有出现任何质量事故和投诉得25分。

本月出现一次质量事故和投诉得20分。

本月出现二次质量事故和投诉得15分。

本月出现三次质量事故和投诉得10分。

本月出现四次质量事故和投诉得5分。

本月出现五次质量事故和投诉得0分。

(3) 设备运行管理考核标准：本月没有出现任何设备事故得25分。

出现一次设备事故得20分。

出现二次设备事故得15分。

出现三次设备事故得10分。

出现四次设备事故得5分。

出现五次设备事故得0分。

(4) 仓库管理考核标准：本月没有出现任何错误、少货得15分。

出现一次错误、少货得12分。

出现二次错误、少货得9分。

出现三次错误、少货得6分。

出现四次错误、少货得3分。

出现五次错误、少货得0分。

(5) 安全、纪律、卫生及其它管理的考核标准：本月没有出现安全事故、纪律良好、卫生良好及其它管理正常得10分。

本月出现一次安全事故、五次纪律、卫生通报不合格得8分。

本月出现二次安全事故、十次纪律、卫生通报不合格得得6分。

本月出现三次安全事故、十五次纪律、卫生通报不合格得得4分。

本月出现四次安全事故、二十次纪律、卫生通报不合格得得2分。

管理岗位月度考核办法(试执行)
三、本考核办法与公司员工手册、行政制度等公司制度配套使用．
四、本考核办法自2016年４月试执行。

附:《考评表》
行政经理考评表
考评日期：年月被考评所属部门：被考评人姓名：
主办会计考评表
考评日期:年月被考评所属部门: 被考评人姓名:
审核部主任考评表
考评日期：年月被考评所属部门: 被考评人姓名:
考评日期: 年月被考评所属部门: 被考评人姓名：
考评日期：年月被考评所属部门: 被考评人姓名：
质检组考核表
考评日期: 年月被考评所属部门: 被考评人姓名:
审核部副主任考评表
考评日期: 年月被考评所属部门：被考评人姓名：
出纳岗位考评表
考评日期: 年月被考评所属部门：被考评人姓名：
注：出纳岗位人员第一考核人为主办会计，总经理为考核分调整并批准人.。

管理骨干考核方案1.背景介绍作为企业管理的中坚力量，管理骨干的考核和评估一直是企业管理的重要环节。

通过对管理骨干的考核和评估，可以有效地激发管理骨干的工作积极性和创造性，提升企业的管理水平和业务能力，促进企业的可持续发展。

2.考核原则本考核方案的制定，遵循以下原则：1.按照企业战略和业务目标，制定考核指标和评估标准，确保考核结果与企业目标一致。

2.考核过程公开、公正、公平，确保考核结果准确、可靠。

3.考核结果具有可操作性，能够对管理骨干个人开展针对性的培训和管理。

4.以激励为导向，鼓励管理骨干不断提升自己的工作能力和综合素质。

3.考核内容本考核方案主要分为个人能力考核和业绩指标考核两部分：3.1 个人能力考核个人能力考核主要评估管理骨干的综合能力和素质，主要考核内容包括：1.团队协作能力：管理骨干是否具备协作精神和组织能力，是否能够有效地带领团队完成任务。

2.领导管理能力：管理骨干是否具备有效的领导管理能力，是否能够引导下属积极进取，推动团队发展。

3.创新能力：管理骨干是否具备创新思维，是否能够结合企业实际，提出有效的管理和业务创新方案。

4.学习能力：管理骨干是否具备学习能力和知识广度，是否能够不断学习和吸收新知识，提升自己的业务能力和管理水平。

3.2 业绩指标考核业绩指标考核主要考核管理骨干的工作业绩，主要考核内容包括：1.任务完成情况：管理骨干是否按时、按标准完成工作任务，任务完成质量是否达到要求。

2.业务贡献：管理骨干在业务工作中的贡献情况，是否提高了业务效益，是否为企业带来利润和价值。

3.绩效管理：管理骨干在绩效管理方面的表现，包括对下属的考核评估和激励措施等。

4.考核方法本考核方案主要采用定期面谈和绩效报告相结合的方式进行考核：1.定期面谈：管理骨干与上级领导进行定期面谈，就个人能力和业绩指标进行交流和反馈，共同思考优化管理工作和提高业务能力的方案。

2.绩效报告：定期向上级领导提交绩效报告，内容包括个人能力考核和业绩指标考核的结果以及针对性的改进计划。