高级管理人才的必备素质

IIPMP考试重点1.国际项目管理发展的三个趋势：（1）全球化主要表现在国际间的项目合作日益增多，国际化的专业活动日益频繁，项目管理专业信息的国际共享。

（2）多元化行业领域及项目类型的多样性，导致了各种各样的管理方法，从而促进了项目管理多元化的发展。

（3）专业化突出表现在PMBOK的不断发展和完善，学历教育和非学历教育竞相发展，项目与项目管理学科的探索及专业化项目咨询机构的出现。

2.IPMP注重能力考试，能力=知识+经验+个人素质是其基本定义。

3.项目的定义：项目是一个特殊的将被完成的有限任务，他是在一定的时间内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。

4.项目的主要属性;（1）独特性/一次性（2）多目标属性（3）生命周期属性（4）相互依赖性（5）冲突性5.项目的生命周期：初始阶段—实施阶段—运行阶段---结束阶段三种决策：（1）项目是健康的就启动下一阶段（2）如果发现项目不好就要修改项目（3）发现项目实在不行就是上级做决策的依据6.项目管理的定义：通过一个临时性的，专门的柔性组织，指导和控制，以实现项目的全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。

7.项目管理的阶段划分及其管理内容：概念阶段，开发阶段，实施阶段，收尾阶段（1）概念阶段及其核心工作：明确需求，策划项目调查研究，收集数据,确立目标，进行可行性研究,，明确合作关系，风险分析，拟定战略方案，进行资源测算，提出组建项目组方案，突出项目建议书，获准进入下一阶段（2）开发阶段及其核心工作：确定项目组主要成员，项目最终产品的范围确定，实施方案研究，项目质量标准的确定，项目的资源保证，项目的环境保证，主计划的制定，项目经费及现金流量的预算，项目的工作结构分解，项目政策与程序的制定，风险评估，确认项目有效性，提出项目概要报告，获准进入下一阶段（3）实施阶段及其核心工作建立项目组织，建立与完善项目联络渠道，实施项目激励机制，建立项目信息控制系统，建立项目工作包，细化各项技术需求，执行WBS的各项工作，获得订购物品及服务，指导/监督/预测/控制:范围，质量，进度，成本，解决实施中的问题（4）结束阶段及其核心工作最终产品的完成，评估预验收，清算最后账务，项目评估，文档总结，资源清理，转换产品责任者，解散项目组。

电大工商管理毕业论文范文一：高职院校工商管理论文1人才需求的社会环境的分析按专业的不同，企业岗位可分为三大类别，技术类岗位、管理类岗位以及辅助类岗位，技术类的企业岗位对学历要求最高，而且也最严谨，一般要求专业对口，并且至少要有本科以上的学历，有的企业甚至要求研究生以上的学历。

管理类的岗位一般包括企业管理、市场营销、人力资源、财务等，这类岗位对人才的学历也是有一定的要求的，很多都要求至少是大专以上学历。

辅助类岗位普遍意义上的学历要求比其他两类的要低。

如保洁工人、保安、司机等等，学历往往只要求高中。

2人才核心素质要求分析2.1专业技术素质企业人才如果在拥有较高的专业技能的同时，又有较全面的综合素质，这能够使得企业在激烈的竞争中占据重要的位置。

通过瑞士工人和中国工人装配手表的实例，我们就可以看到，我们不仅仅需要在理论上培养高素质的大学生，还应该加强技术人员的培养，能够让他们拥有过人的技术能力，以应变各种紧急的事情。

2.2社会能力素质随着世界经济的发展，社会分工越来越细化，独行侠的时代已成为历史，现代社会更讲求的是相互合作。

因此在现在的社会活动中，需要大家的相互协作、相互沟通，形成共同的理想、远大的目标。

因此人的沟通能力和协调能力越来越重要。

3高职工商管理专业在人才培养的过程中存在的不足之处3.1对人才的培养缺乏全面性很多高职院校只注重学校的规模和经济利益，不能够根据市场大环境的变化做出相应专业的调整，不能够顺应新时代企业对人才的真正需求，人才培养的观念和方法滞后，形成了人力资源的一定的浪费。

因此只重视规模的学校，忽略教育的规律，产生了很多的缺点和问题，逐渐陷入了误区内。

3.2只注重专业技术素质的培养对于学生的社会能力教育不够重视当下，大多数高职院校更多的是强调职业技术能力的教育，而忽视社会能力的教育，主要存在以下几个方面的问题：第一，学校教育方向不明确。

很多高校为了给社会直接输送技术型人才，而只对其基本技能进行辅导和强化，而忽略了其他的社会能力。

高级管理学论文在当今复杂多变的商业环境中，管理已不再是简单的指挥与控制，而是一项融合了战略规划、创新思维、人力资源优化以及高效决策等多方面要素的综合性活动。

高级管理学作为一门研究如何有效管理复杂组织和应对不确定性挑战的学科，其重要性日益凸显。

高级管理学的核心在于理解和驾驭组织的复杂性。

一个组织就如同一个生态系统，其中包含着众多相互关联的元素，如人员、资源、流程和文化等。

有效的管理需要深入洞察这些元素之间的关系，并能够协调它们以实现共同的目标。

例如，在一家跨国企业中，不同地区的市场需求、法规政策和文化背景都存在差异。

管理者必须能够在这种复杂的环境中制定出既符合公司整体战略，又能适应各地特殊情况的策略，以确保企业的持续发展。

战略规划是高级管理学中的关键环节。

管理者需要具备前瞻性的思维，能够预测市场的变化和趋势，从而为组织制定长远的发展方向。

这不仅需要对行业动态有敏锐的洞察力，还需要对新技术、新商业模式以及社会经济环境的变化有深刻的理解。

以互联网行业为例，随着移动互联网的兴起，那些能够提前布局移动端业务的企业往往能够在竞争中占据优势。

相反，那些未能及时调整战略的企业则可能逐渐被市场淘汰。

创新也是高级管理学中不可或缺的一部分。

在快速发展的时代，只有不断创新，组织才能保持竞争力。

创新不仅仅是指技术创新，还包括管理模式创新、营销策略创新等多个方面。

例如，一些企业采用了灵活的工作模式，允许员工自主安排工作时间和地点，这种创新的管理方式有助于提高员工的工作满意度和工作效率。

人力资源管理在高级管理学中具有举足轻重的地位。

优秀的人才是组织成功的关键，而如何吸引、培养和留住人才则是管理者面临的重要挑战。

管理者需要建立科学的人才选拔机制，为组织选拔出具备潜力和能力的员工。

同时，还要为员工提供良好的职业发展规划和培训机会，激发他们的工作积极性和创造力。

此外，营造积极向上的企业文化也是留住人才的重要手段。

一个让员工感到尊重、信任和有归属感的企业，往往能够吸引和留住更多的优秀人才。

XX公司中高级管理人员任职通用能力标准为强化和提高企业各级领导及管理人员的领导水平和管理水平，进一步开发企业人才资源，把好企业人才尤其是中高级管理人才进出关和做好企业人才的培养和遴选工作，促进企业管理人员队伍能力建设、素质建设，造就一支高素质、专业化的企业管理人才队伍。

集团公司要求各下属子公司、分公司及各部门在管理人员招聘、培训、录用、竞争上岗、考核考评等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力标准的要求，并根据不同职务管理人员的特点制定细化的标准，切实加强企业管理人才队伍的能力建设。

现颁布集团公司中高级管理人员任职通用能力标准，望认真执行。

1、技能能力基本学历在大专以上（全日制学历者为佳），其所学专业应与从事岗位基本相符，有丰富从业经验或特殊技能者或业绩突出者例外。

同时应有相应的中级职称或中级以上从业资格证书，三年以上本岗位工作经验。

2、思想鉴别能力即有相应的文化理论功底，坚持公司章程和公司各项规章制度，善于从生产经营和市场竞争中观察、思考和处理问题。

能透过现象看本质，是非分明，具有一定的政治敏锐性和洞察力。

正确把握时代发展要求，科学判断形势。

3、依法办事能力即有较强的法律意识、规则意识、法制观念；按照制度规定的职责权限和程序履行职责、执行公务；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策解决工作中实际的问题；依规章办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；敢于同违规违纪行为作斗争，维护企业规章制度的尊严。

4、公共服务能力即牢固树立企业价值观念和服务意识，诚实为公，守信立政；责任心强，对工作认真负责，密切联系员工，关心员工疾苦，维护员工合法权益；有较强的成本效益意识，善于运用现代管理方法和技能，注重提高工作效益；乐于接受员工监督，积极采纳员工正确建议，勇于接受员工批评。

5、调查研究能力即坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话、写实情；坚持基层调研路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题、分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。

管理型人才有哪些特征及必备素质管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，管理型人才也需要具备一定的素质。

以下是由店铺整理的管理型人才的内容，希望大家喜欢!管理型人才的介绍管理型人才是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。

为实现目标，他们机动灵活、应变能力很强。

管理型人才的内涵经济管理人员在经济活动中比比皆是，在经济工作的各种岗位上都可见到他们的身影。

但是，管理人员不一定就是管理人才，作为管理人才有其特定的涵义。

简言之，管理型人才就是从事经济管理活动的人才，也可以说，管理型人才是经济管理人员中的佼佼者。

但是，定义越简略，内涵越模糊，外延范围越宽广，越使人难以把握。

而稍深入、详细地加以探讨，便会出现不同看法。

有人认为，管理型人才指在宏观、中观和微观各层次从事经济管理工作的优秀人才;又有人认为，企业的经理阶层才是管理型人才，其他层次的管理、其他管理人员不应属经济管理、经济管理人才之列。

众说纷纭，不一而足。

可见，在提炼概括经济管理型人才内涵时，首先必须确定研究的前提。

(1)经济运行不仅仅是企业微观层次的活动，而是包含企业运动在内的社会巨系统的整体运动。

因此，除了在企业层次要进行产，供、销等经济活动外，在国家级层次上，要担负调节总供给与总需求之间的关系以及经济结构内部关系等方面的管理职能，在地区或部门管理层次上，也有组织本系统经济运行的功能。

虽然，不同国家，各层次的管理功能的强弱、实施管理的形式等有所不同，同一国家的不同时期，各层次管理人才所发挥的作用也有差异，但经济管理的层次性是共同的。

因此，我们说的管理型人才，是包括宏观、中观和微观各层次的经济管理人才。

(2)在一个系统内，经济管理的任务由全系统管理人员共同担负。

尽管领导层承担的责任和权力更大，作用更显著，更可能成为管理人才，佃不能离开各级、各部门管理人员的出色表演和通力合作。

提高企业人力资源管理人员素质的基本方法【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。

随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。

本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。

本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。

感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。

【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。

作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。

很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。

管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。

因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。

一、我国人力资源从业人员的现状我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。

在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。

企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。

但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。

作为一个人力资源管理者至少应具备以下素质1、精通国家有关的人事制度及如何处理劳动纠纷业务，以及人力资源管理的整个流程。

2、作为一个人力资源管理者要有很强的沟通能力及沟通技巧，能够正确处理平级之间，员工之间以及与老总之间的协作关系。

3、是一个多面手，公司的各项业务不说精通，但都能了解。

4、员工倾诉的最佳对象：首先要有一定的心理学知识，了解每一位员工的需求，在员工需要帮助的时候出现，在员工工作绩效下降时给予指导。

5、企业最佳的培训师：无论是新到岗的员工还是企业里的老员工，都会定期组织培训，并且自身就是一个培训老师。

6、公平的考核者：尢其是在绩效考核中，一定要始终保持公平。

7、发现千里马的伯乐：独具一双慧眼，善于发现有培养价值并且自身又很努力的员工，积极为其创造发展空间及环境条件，为其成长提供一片沃土。

8、善于培养下属：对于工作绩效好有发展潜力的下属应积极培养。

9、为每一位员工设计职业生涯档案，根据企业的发展规划他们的未来。

除了我们通常意义上对于企业的高级管理人员要求具备的基本素质外，作为企业人力资源管理经理,必须懂得市场营销管理与掌握工作量化技术。

因为如果他不懂得企业市场营销管理,那么他将无法将人力资源整合至与企业营销战略规划相匹配的境界；如果人资经理不掌握工作量化技术,那么他就不能制定出以量化考核标准为基础的员工绩效考核方案,而造成员工的绩效评估充满人为色彩,极大影响员工的工作积极性...所以,只有在其以往职业生涯中,有过企业市场营销管理高级管理职位的经历的人才,并具备业务流程设计能力及量化分解能力的人才,才具备在现代企业中胜任人资经理的资格。

每一位人资经理都有两重身份，一方面是伯乐，另一方面他同时也是求职者。

所以 HR伴侣《走近伯乐》栏目向求职者展示的不仅仅是企业，不仅仅是就业机会；透过 HR经理人丰富多彩的职业生涯，希望您能体会到更多。

我们接下来要请出来的这位伯乐是，波尼亚人力资源部经理王效营。

人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。

也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。

2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。

3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

4、离开原有环境（调职）。

5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。

第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

工商企业管理专业人才培养目标与培养规格以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实立德树人根本任务，本专业培养理想信念坚定,德、智、体、美、劳全面发展，具有一定的科学文化水平，良好的人文素养、职业道德和创新意识，精益求精的工匠精神，较强的就业能力和可持续发展的能力，掌握本专业知识和技术技能，面向商务服务、批发、零售、住宿、餐饮、食品制造等行业，能够从事调度管理、质量管理、市场督导管理、人力资源管理、行政管理等工作的高素质技术技能人才。

一、培养目标本专业毕业生应在素质、知识和能力等方面达到以下要求：（一）素质（1）坚定拥护中国共产党领导和我国社会主义制度，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，践行社会主义核心价值观,具有深厚的爱国情感和中华民族自豪感。

（2）崇尚宪法、遵法守纪、崇德向善、诚实守信、尊重生命、热爱劳动,履行道德准则和行为规范,具有社会责任感和社会参与意识。

（3）具有质量意识、环保意识、安全意识、信息素养、工匠精神、创新思维。

（4）勇于奋斗、乐观向上,具有自我管理能力、职业生涯规划的意识，有较强的集体意识和团队合作精神。

（5）具有健康的体魄、心理和健全的人格,掌握基本运动知识和1人2项运动技能，养成良好的健身与卫生习惯，以及良好的行为习惯。

（6）具有一定的审美和人文素养,能够形成1―2项艺术特长或爱好。

（二）知识（1）掌握必备的思想政治理论、科学文化基础知识和中华优秀传统文化知识。

（2）熟悉与本专业相关的法律法规以及环境保护、安全消防等知识。

（3）掌握计划、组织、指挥、协调、控制等管理学的基本理论和知识。

（4）掌握定制管理、流程管理、安全管理、防损管理等现场管理的知识和方法。

（5）掌握质量策划、控制、持续改进等质量管理的知识和方法。

（6）掌握绩效计划的制订、绩效辅导的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升等绩效管理的知识和方法。

（7）掌握成员选拔和分工、团队沟通、有效激励等团队建设和管理的基本知识和方法。