基于公立医院人力资源结构优化对策分析

基于公立医院人力资源结构优化对策分析
作者：王琛
来源：《行政事业资产与财务》2017年第03期
摘要：对于公立医院来说，人力资源是最为重要的生产因素，是为医院带来社会效益以及经济效益的直接动力。

随着科技的发展以及人才核心理念应用越来越受到重视，公立医院需要不断进行人力资源结构优化调整，确保人力资源的最佳配置，从而实现组织运行的高效率。

本文主要阐述公立医院人力资源结构优化对策，希望能够对相关人士有所帮助。

关键词：公立医院；人力资源；结构优化
一、公立医院人力资源结构方面存在的问题
医院人力资源是指医院对自身劳动资源采取科学的方式进行管理，从而能够为医院各个方面的活动提供人力方面的支撑。

从现阶段来看，公立医院的人力资源方面还存在着某些方面的问题，主要包括以下几个方面。

（1）人力资源管理人员匮乏，管理制度不够明确。

从现阶段来看，虽然很多大型的医院都成立有人力资源管理部门，但人力资源的管理职能大部分是通过医院的办公室进行担任，很多的管理人员并没有接受过较为系统的人力资源管理方面的学习，缺少专业方面的知识，不能充分调动工作人员的积极性和创造性。

（2）公立医院的招聘制度缺少公平性。

虽然随着相关制度的改革以及市场机制的深入，医院的人员招聘制度更加市场化，但是很多公立医院还是存在着内部招聘的问题。

虽然内部招聘也会为医院吸收较为优秀的人才，但是常常存在着专业不匹配、业务水平相对较差等方面的问题，一定程度上影响了公立医院的社会形象。

（3）薪酬缺少竞争力，医务人员的工作积极性不高。

对于公立医院来说，职工的基础性绩效工资大多是按照员工的职称以及工龄等进行计算的，就算有奖金大多也是按照平均主义进行分配。

此种方式虽然在一定程度上缓解了职工之间的矛盾，但是会造成工作效率较低、缺少服务意识、责任心不强等方面的问题。

医务人员缺少足够的工作积极性，不能有效为患者服务。

（4）职工晋升制度守旧，缺少管理新思想。

对于公立医院来说，职称方面的晋升一般都是论资排辈进行，年纪较轻的人员需要面临长期的晋升等待。

在管理人员当中存在着严重的年龄失衡，很多的优秀人才受到压制，造成人员的积极性较差，从而造成人才方面的流失。

管理人员的思想相对老旧，无法跟上现代社会发展，缺少市场化的管理方式，造成服务意识较差，医院社会形象较差。

二、公立医院人力资源结构优化的相关对策
（1）要进行科学合理的人力资源规划。

在对公立医院进行人力资源规划过程中，相关规划人员要着眼于大局，要具有相应的前瞻性。

需要按照医院近期以及长远发展目标进行人力资源规划，要最大程度上开发人才的潜能，保证人力资源管理工作具有规范性，更加制度化，保证医院职工绩效考评的科学性，人员能够受到更好的激励，最大程度上发挥职工的创造力，为医院做出更大的贡献。

公立医院要想更好的发展，就需要各种层次的、各种类型的医学人才，尤其是能够决定医院发展方向的高层次人才。

公立医院要按照自身的发展需求来对职工的结构组成以及数量情况进行充分分析，从而更加前瞻地进行人力资源规划，使其更加符合医务人员自身的特点以及职业发展情况，从而最大程度上激发出医院职工的创造性。

（2）建立人力资源结构的“飞鸟”模型。

医院需要按照产业岗位群和人力资源的匹配程度来建立“飞鸟”模型。

首先要遵照“适合生存”的规律来进行人力资源结构的调整，一定要适应市场化的发展机制才能再次起飞；其次，要加强“飞鸟”相关部件的技能，使其具有单独作战的能力。

医院的领导人员是“鸟的头部”，要通过专家/专业领头人机制引领行业，进行行业调整。

新技术以及人才是“鸟的两翼”，要加强新科技的研发、新技术的临床应用等。

应用型人才（一线医务人员）是“飞鸟的躯体”，直接决定着医院的质量；再次，要加强“飞鸟”不同机体之间协同作战的能力，对于“飞鸟”资源进行整合，提升医院的核心竞争力。

（3）形成多层次的专业人才培养体系。

公立医院要具有大局观，要从发展全局的角度来制定人力资源发展规划。

要按照医院自身情况以及长期发展的需求，在人才的培养、引进、教育、管理以及使用等方面形成多层次的专业人才培养体系，从而为人才的引进以及培养形成较好的运行环境。

要对人力资源结构以及岗位需求等方面进行具有针对性的培训，要加强人才的培养以及开发，按照不同类型医务人员的特点形成符合自身发展需要的职业发展路径，全方位加强德、医、能、教、研、勤等方面的培养以及提升。

通过有效的人才培养规划来形成终身的教育制度，要制定出相应的计划来安排相应医务人员去更高的学府或者医院进行学习深造，同时要积极鼓励医务人员不断进行学习交流，进行继续教育，增强岗位培训、专业培训等方面的教育，从而为公立医院培养出符合现代医疗体系的综合型人才。

只有通过长期积累形成优秀的医院文化传统，才能够形成较为和谐的工作氛围，更好地激发员工的工作积极性和创造性，从而更好地为医院服务。

（4）建立起人才的引进制度。

医务人员是确保医院科学发展的最直接因素，所以一定要建立起更加公正、公平、公开的人才引进制度，同时要根据所需岗位有效引进并使用优秀人才，才能够有效激发人才的工作积极性和创造力，才能够更好地发挥人才的作用。

公立医院要按照不同类型人才所具有的特质，在医疗、科研、教学和学科建设等各个方面制定出不同层次的人才引进策略。

利用知识型、智力型以及技术型等相应岗位的匹配情况来对特定岗位的工作情况、工作条件等制定出人才的引进政策，特别是针对高层次人才、医学发展前沿的专家、相关学科带头人以及具有较强专业素养的高等人才的引进更是要加大力度。

只有这样才能够建立起更加有竞争力、更加科学合理、更加符合现代医疗发展需要的人才制度。

同时，要不断完善医院内部人员的进出制度，建立健全职员升迁机制，在薪酬待遇方面进行灵活配置，充分发挥每个人的才能来为医院服务，为社会服务。

（5）形成公立医院人力资源的动态管理制度。

进行人力资源的动态管理是确保人力资源能够进行结构优化的重要保证。

健全的人力资源动态管理能够进一步推动人力资源管理快速反应机制的形成和有效应用，能够第一时间对公立医院人才引进策略、人才薪酬管理体系以及医院的绩效考核办法等进行优化和调整，从而能够更加有效地满足不同部门用人方面的需求，能够对人力资源进行更加合理的配置，能够使得医院的人力资源进行最佳的组合应用，通过医院薪酬动态管理机制的建立，能够更加有效地对公立医院人力资源结构进行优化。

对于公立医院来说，在人力资源管理人员调配方面、人员的工资调整方面、人员的职位晋升方面、人员的档案管理方面采用动态管理的方式，可以通过更加系统、更加规范的方法来评价医务人员工作过程中的能力、工作态度以及工作业绩等等，这样能够更加有利于实现职工个人的发展目标以及医院的经营目标，从而形成更加科学合理的人力资源动态管理机制，进而为医院的生存以及发展提供可靠的保障。

参考文献
1.赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析.中国卫生事业管理，2011（S1）.
2.郭宗英.公立医院人力资源配置的现状和对策分析.现代商业，2014（09）.
3.郭晓园，郭晓萌.公立医院人力资源结构优化路径.中外企业家，2014（02）.
（责任编辑：王文龙）。