人事部员工激励措施介绍

医院员工激励措施

医院员工激励措施

医院的管理人员不仅要重视医院人员的激励因素、激励机制在医院中的重要作用，而且要通过相应的激励措施确保医院人员的激励工作能够顺利地展开，从而使医院能够健康、持续地发展。

一、分析医院人员的激励因素

有实践数据显示，在诸多工作激励因素中，收入情况与奖金福利为医院人员选择最多的两项因素，其余依次是工作安全感、公平性、管理方式、学习培训、发展机会、工作环境、赏识认可、工作成就、人际关系、领导关怀、思想工作以及荣誉感。大多数的医院人员均选择收入情况与奖金福利为其工作的激励因素，可见，大部分人员对物质待遇的重视度较高。

根据医院人员的性别分析其工作激励因素，在男性员工中，收入、奖金以及工作安全感为其主要的激励因素，这一方面在女性员工中也如此;而在学习培训、发展机会、管理方式等方面，男性员工的需求比女性员工较多;在学习培训、公平性、管理方式等方面，女性员工的需求比男性员工较多。

根据医院人员的年龄分析其工作的激励因素，收入、奖金以及工作安全感为所有年龄层医院人员的激励因素;工作环境、学习培训以及发展机会为21～30岁医院人员的主要激励因素;公平性为31～40岁医院人员的主要激励因素;管理方式为41～50岁医院人员的主要激励因素，而人际关系为51岁以上医院人员的主要激励因素。

二、建立激励机制的重要作用

1.建立激励机制是医院对员工的关心 由于人民群众的物质生活随着改革开放而不断地提升，而且，大部分的医院员工对物质激励已经不再心动，因此，为了使医院人员在更高层次的需求上产生更为强烈的欲望，应在医院中建立精神方面的激励机制。有实践证明，当医院人员的物质需求得到满足后，他们则会追求更高层次的发展。激励机制的建立使医院对员工的关心得到充分地体现。在医院的日常工作中，激励机制的作用已经得到体现，而对医院人员进行激励能够在一定程度上促进我国社会经济发展。

2.建立激励机制使医院人员的文化发展得到充分体现

一、目的

为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。 二、适用范围

适用于对公司员工内部介绍之奖励（人事行政部人力资源管理人员除外）。 三、职责

1 人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

2 财务部按本方案发放相应奖金。

3 各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。 四、原则

1 内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。

2 管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。 五、内容

1 奖励办法

1.1 介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。

1.2 1.2 被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励；被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。

1.3 年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分；满3个月，给予介绍人1.5分的积分；工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分达到6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元；第二名，奖励300元；第三名，奖励200元。若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。

2 奖励程序

2.1 被介绍人工作达到规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。

制定员工激励措施的原则

激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

原则之三：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

（1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

（2）奖励承担风险而不是回避风险的行为；

（3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

（4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

企业员工的激励措施　

何杰　（甘肃畜牧工程职业技术学院）　

摘要：人们平时常把以人为本，充分考虑人性的发展的要求、尽最大可能　

去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率和管　理方法称为激励。激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是　以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。企业领导者对员工实　施激励是企业管理永恒的话题，那么如何才能有效、合理地使用激励机制，使其　在企业的人力资源管理中发挥出最大的效能是企业领导者要考虑的一个十分　重要的课题。　关键词：员工激励机制　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因　

素，而人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者　遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下　

属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。因此，企业实　

行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在　

实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的　

积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的　

好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励　

机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。　

一．要掌握影响激励的主要因素。纵观佛鲁姆的期望理论和波特　

的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员　

工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系　

的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结　果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。　

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于　

有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意　

味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是　

非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。　

还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的　努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激