劳动争议处理实务2013.12.12

劳动争议处理实务――证据课程目的：了解仲裁诉讼程序，特别是熟悉有关证据的举证、质证、认证知识，从而在平时人力资源管理中做到规范管理，有效收集有关证据，有效预防劳动争议的发生及应对仲裁和诉讼。

用人单位和劳动者发生劳动争议引起仲裁、诉讼时，通常是由用人单位作为被告和被申请人，据统计，用人单位当被告的几率在90%以上。

而从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的情况来看，90%以上的几率又是以用人单位败诉而告终。

败诉的原因，当然主要是实体方面的原因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。

这是什么原因呢？我们做了研究，败就败在不能提供有效的证据，来证明单位没有违法的行为或者行为轻微。

因此，如何举证，掌握举证过程中一些可供操作的技巧和方法，对每一个用人单位的人力资源管理者来说，就十分重要。

平时管理好应该由用人单位掌握的证据，还可以预防劳动争议的发生。

作为一个单位的人力资源管理部门来说，在发生劳动争议以后，能使案件的处理得到对单位比较有利的结果，也是对人力资源管理工作水平高低的一个重要衡量因素。

(人力资源管理良好的标准是什么？一、想留的人能留下，二、想开的人能顺利开走，三留下的人能人尽其才，合理科学挖掘人力资源.)一、证据概述（一）法律真实与客观真实。

客观真实，客观存在的事实真相；法律真实，可以被合法有效证据证明的事实。

案件的判决和裁决只能依靠法律真实，客观真实是无法复原的。

法律真实与客观真实之间往往存在微妙差异甚至难以逾越的鸿沟，决定判决结果的只能是法律真实而不是客观真实。

（二）证据：劳动仲裁委或法院认定证明对象事实是否存在所依据的资料。

证据的法定形式书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录七类。

（三）举证：当事人对自己提出的主张提供证据加以证明的活动。

（四）质证：一方当事人对对方当事人提出的证据围绕证据的三性以及证明力的有无及大小进行的辩认、质疑、辩驳等活动。

劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。

劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。

本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。

一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。

双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。

2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。

调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。

3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。

劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。

当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。

4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。

诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。

双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。

二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。

公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。

甲首先与公司进行了协商，但协商无果。

甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。

该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。

首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。

其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。

该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。

在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。

《劳动争议纠纷实务处理》进行总结《劳动争议纠纷实务处理》是一本关于劳动争议处理的实用手册。

劳动争议是指劳动关系中双方在劳动条件、权益、待遇等方面产生矛盾和纠纷的情况。

在现实生活中，劳动争议经常发生，因此掌握劳动争议纠纷的实务处理方法对于保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定具有重要意义。

这本手册主要包括以下几个方面的内容：一、劳动争议纠纷的定义和分类：劳动争议纠纷是指劳动关系中由于劳动条件、权益、待遇等方面产生的争议和纠纷。

根据争议的性质和主体的不同，劳动争议可以分为个人劳动争议和集体劳动争议。

个人劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、权益、待遇等方面产生的争议和纠纷。

常见的个人劳动争议包括工资、工时、休假、解雇等问题。

集体劳动争议是指劳动者通过工会或其他合法途径与用人单位进行集体谈判、协商或争议解决的行为。

常见的集体劳动争议包括工资谈判、劳动合同协商、劳动条件改善等问题。

二、劳动争议纠纷的解决途径：劳动争议纠纷可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等多种途径解决。

1.协商：协商是解决劳动争议最简单、最常用的方法。

双方通过平等协商，寻求问题的解决办法。

协商的优点是灵活、快捷，有利于维护双方的关系和谐。

2.调解：调解是一种通过第三方的帮助，协助双方解决争议的方法。

调解员在争议双方中间进行沟通和协商，促使双方达成和解。

调解的优点是公正、中立，有利于争议的妥善解决。

3.仲裁：仲裁是指将劳动争议提交给仲裁机构进行仲裁裁决的方法。

仲裁机构是由政府或社会团体设立的独立机构，具有独立、公正的裁决权。

仲裁的优点是裁决具有法律效力，能够有效解决争议。

4.诉讼：诉讼是将劳动争议提交给法院进行审理的方法。

当其他方法无法解决争议时，可以通过诉讼来寻求法律的保护。

诉讼的优点是法律效力强，能够保护劳动者的合法权益。

三、劳动争议纠纷的实务处理：劳动争议纠纷的实务处理需要掌握一定的法律知识和技巧。

1.合同管理：劳动争议的解决离不开劳动合同的管理。

劳动法实务与纠纷解决劳动法实务是指在实践中运用劳动法规定，解决劳动关系和保障劳动者权益的具体操作和做法。

劳动法实务的正确运用对于雇主和雇员来说都十分重要。

如果不遵守相关法规，雇主可能会面临法律责任，而雇员也可能会被剥夺自身权益。

一、劳动合同的签订与解除劳动合同是雇主与雇员之间的约定，明确双方的权利和义务。

根据劳动法规定，劳动合同必须采用书面形式，并注明具体内容。

劳动合同的签订应当包括双方的姓名、工作内容、工作地点、薪酬等重要条款，并在雇佣过程中充分尊重劳动者的知情权和选择权。

对于雇主来说，合法解除劳动合同必须符合法定条件。

法律明确规定了无效解除劳动合同的情况，例如雇佣期限不满一年解除劳动合同要支付赔偿金等。

这些规定的背后是为了保障劳动者的权益，防止恶意解雇的行为。

二、工资支付与劳动保障工资支付是劳动关系中至关重要的一环。

根据劳动法规定，雇主应当按时、足额支付劳动者的工资。

工资支付的核心原则是平等对待，不得存在性别、年龄、民族等歧视性待遇。

同时，劳动者的劳动报酬也应当包括加班费、绩效奖金等。

为了保障劳动者的权益，劳动法还规定了雇佣单位应当按月开展劳动保护工作。

劳动保护工作包括为劳动者购买社会保险、提供工作休假和劳动保护设施等。

雇主必须按照法律规定履行这些义务，确保劳动者的工作环境安全和健康。

三、劳动争议解决的方式当劳动争议发生时，双方应当积极通过协商解决。

协商是解决劳动争议的首选方式，雇主和劳动者可以通过直接对话或借助第三方进行调解，达成双方满意的解决方案。

如果协商无果，当事人可以选择申请劳动争议仲裁或者提起劳动争议诉讼。

劳动争议仲裁主要涉及到劳动争议仲裁委员会的处理，一般速度相对较快，解决方案具有法律约束力。

而劳动争议诉讼则是通过法院提起诉讼，需要较长时间来解决，但也能够保障当事人的合法权益。

总结劳动法实务与劳动争议解决是劳动关系中至关重要的两个方面。

通过正确运用劳动法规定，雇主可以规范经营行为，避免法律风险；而劳动者也能够依法维护自身权益，获得应有的保障。

劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动关系中出现的纠纷和争议，包括工资福利、劳动合同、劳动时间、工伤赔偿等方面的纠纷。

为了解决劳动争议，中国法律规定了相应的劳动争议处理程序，即由劳动争议仲裁委员会进行仲裁，如果仲裁不满意，双方可以向人民法院提起诉讼。

本文将对劳动争议处理实务及案例进行分析。

在劳动争议处理实务中，首先需要明确双方的权利义务。

劳动法明确了雇主和劳动者的权利和义务，双方应按照劳动合同约定履行义务。

如果在履行过程中发生纠纷，应该通过协商进行解决。

协商解决不了的劳动争议，可以通过仲裁或诉讼进行处理。

劳动争议案例分析可以帮助我们更好地理解劳动法的具体应用。

以下是一个劳动争议案例：甲公司雇佣了乙先生担任销售代表，双方签订了劳动合同，并约定乙先生每月基本工资为5000元，加上绩效奖金可能达到8000元。

然而，在乙先生入职后的第二个月起，甲公司开始拖欠乙先生的工资，并以销售业绩不达标为由不支付绩效奖金。

乙先生多次与甲公司协商，要求按合同约定支付工资，但甲公司一直拖延。

乙先生只能通过劳动争议仲裁解决劳动纠纷。

仲裁委员会接受了乙先生的申请，并进行了调查和审理。

调查过程中，乙先生提供了他过去几个月的工作记录，证明自己的工作表现并不差。

甲公司提供了一份销售业绩报告，声称乙先生的销售业绩不达标。

然而，报告中的数据存在不合理之处，仲裁委员会对该数据提出了质疑。

经过进一步调查和听证，仲裁委员会认定甲公司没有根据合同约定支付乙先生工资和绩效奖金。

仲裁委员会最终做出了裁决，要求甲公司支付乙先生工资和绩效奖金的欠款，并按照合同约定支付未来的工资和奖金。

如果甲公司不服仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。

从本案例可以看出，在劳动争议处理中，仲裁委员会通过调查、审理和裁决等程序，根据事实和法律判断双方的权利和义务。

仲裁裁决具有强制性，双方应当按裁决履行义务。

企业劳动关系处理实务第十二讲劳动争议处理（下）劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条路。

一、劳动争议的处理体制之三：仲裁仲裁是劳动仲裁机构作为中立的第三方，对双方当事人的纠纷审理以后，经过调解不成而做出公断。

劳动争议仲裁委员会也由三方当事人组成：当地的劳动行政部门的代表，即劳动和社会保障局的代表；同级工会，一般就是地方工会的代表；用人单位的代表，一般就是行业的管理机构，例如机械局、纺织局等部门的领导作为代表。

劳动争议仲裁委员会由这三方当事人组成，它是一个临时性的机构，没有自己的办公场所和办公经费。

如果有劳动争议要申请仲裁，可到单位所在地的劳动局，劳动局有一个仲裁科（处），这里是劳动争议仲裁委员会的常设机构，或者叫办事机构，它是一个机构挂了两块牌子，一块牌子是某某市（县）劳动局仲裁处（科），另一块牌子是当地的劳动争议仲裁委员会办公室。

仲裁委员会主任一般由劳动行政部门的代表担任。

国内有很多地区进行了劳动争议仲裁的改革，例如成立了仲裁院，仲裁院也是按照劳动法的这种程序来进行仲裁的。

劳动争议仲裁完以后，如果当事人对仲裁结果没有异议，裁决发出15天之内，双方当事人都没有起诉的话，这份仲裁裁决书就产生法律效力，这个案件就终结了。

但是一方当事人或者双方当事人如果对仲裁的裁决结果不满意的话，可以到法院起诉，进入到诉讼程序。

二、劳动争议的处理体制之四：诉讼关于仲裁与诉讼的关系，具体表述如下：劳动争议仲裁只有一次，一次仲裁完了，如果对裁决不服，只能提起诉讼；劳动争议仲裁，是法院受理劳动争议或者进入诉讼的一个必经程序，即仲裁是诉讼的前提。

未经过仲裁的劳动争议，法院不予受理。

国家司法实行的是两审终审制，对法院的一审判决如果不服，可以上诉到二审法院，二审法院做出终审判决。

三、完整的劳动争议处理体制需要多少时间【案例】某职工因为1个月的工资与企业进行劳动争议仲裁。

劳动争议纠纷是指劳动关系中因权益分配、合同履行等方面产生的纠纷。

以下是劳动争议纠纷实务处理的一般步骤和建议：
1. 了解相关法律法规和合同条款：熟悉劳动法律法规和双方签订的劳动合同条款，确保对自己的权益有清晰的认知。

2. 协商和调解：在劳动争议发生初期，可以尝试与对方进行协商和调解，以达成共识并解决问题。

可以寻求劳动监察部门、工会或专业机构的协助进行调解。

3. 保存证据：如遇到无法协商解决的情况，应及时收集和保留与纠纷有关的证据材料，包括但不限于合同、工资单、通信记录、证人证言等。

4. 咨询专业人士：如果自身无法有效解决劳动纠纷，可以寻求专业人士的帮助，如劳动仲裁委员会、律师事务所等，咨询他们的意见和建议。

5. 提交申请仲裁或提起诉讼：如果通过协商和调解无法解决争议，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，或者直接向人民法院提起诉讼。

根据不同的情况和纠纷金额选择合适的途径。

6. 参加仲裁或庭审：在仲裁或庭审过程中，应准备好相关证据和文件，并根据事实陈述自己的主张。

在仲裁或庭审中要注意维护自己的权益，遵守程序规定并遵从仲裁或法院的决定。

7. 履行裁决或判决：如获得仲裁裁决或法院判决支持自己的权益，对方应按照裁决或判决的内容履行义务。

如对方不履行义务，可以采取执行措施强制履行。

8. 上诉：如果对仲裁裁决或法院判决结果不满意，可以依法提起上诉，将案件提交给上级仲裁机构或法院进行审理。

需要注意的是，每个具体的劳动争议纠纷都有其个别特征和具体情况，因此处理方式可能因案而异。

在处理劳动争议纠纷时，建议咨询专业人士或法律机构以获取更具体和针对性的指导。

常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。

解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。

本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。

一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。

在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。

协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。

调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。

调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。

其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。

最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。

二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。

仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。

仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。

实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。

申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。

其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。

最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。

三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。

投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。

相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。

实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。

其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。

最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。

四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。

《职场人必读：劳动纠纷解决实务》读书笔记目录一、劳动法基础知识 (2)1.1 劳动法的定义和调整对象 (3)1.2 劳动合同的概念和种类 (4)1.3 劳动争议的类型 (5)二、劳动合同的订立与履行 (7)2.1 劳动合同的订立原则 (8)2.2 劳动合同的条款 (9)2.3 劳动合同的履行和变更 (11)2.4 劳动合同的解除和终止 (12)三、劳动报酬与工时制度 (15)3.1 劳动报酬的计算和支付 (16)3.2 工时制度的基本概念 (17)3.3 加班、加点及休息休假的规定 (18)四、社会保险与福利待遇 (20)4.1 社会保险的种类和缴纳 (21)4.2 社会保险待遇的享受条件 (23)4.3 职工福利待遇的发放和管理 (24)五、劳动保护与职业培训 (25)5.1 劳动安全卫生的保障措施 (26)5.2 职业培训的权利和义务 (27)5.3 职业资格证书的取得与使用 (28)六、劳动纠纷的解决途径 (29)6.1 协商解决 (30)6.2 调解处理 (31)6.3 仲裁解决 (32)6.4 诉讼解决 (34)七、劳动纠纷案例分析 (35)7.1 劳动合同纠纷案例 (36)7.2 劳动报酬纠纷案例 (38)7.3 社会保险纠纷案例 (38)7.4 职业培训纠纷案例 (39)八、劳动争议的预防与应对 (40)8.1 提高劳动者法律意识 (41)8.2 企业规范用工管理 (42)8.3 完善劳动争议处理机制 (44)一、劳动法基础知识在阅读《职场人必读：劳动纠纷解决实务》这本书的第一部分时，我对劳动法的基础知识有了更深入的了解。

劳动法是规范劳动关系、保护劳动者合法权益的重要法律，对于我们每一个在职场中的人来说，掌握劳动法的基础知识是非常必要的。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，这一部分详细讲解了劳动合同的基本内容、签订流程以及注意事项。

劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、工作时间、保险福利等。