2016-2017中国公益组织从业人员薪酬调查报告

推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。

油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。

在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。

在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。

增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。

在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。

东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。

随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。

对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。

从业人员规模小幅波动劳动报酬较快增长——2017年松江区劳动工资统计分析2017年是松江“十三五”规划实施的第二年，松江经济总体保持了平稳的发展态势。

在经济增速稳中有升、经济发展稳中提质的同时，我区从业人员数量小幅波动，劳动报酬实现较快增长。

本文选取规模以上单位①的数据对全区从业人员人数与劳动报酬②情况进行简要分析。

一、总体情况近年来，松江区从业人员的规模逐步缩小，从2015年的418248人，到2016年的401149人，再到2017年的393859人，我区从业人员数逐年下降，2017年从业人员期末人数降幅同比减少1.8%，相比2016年（4.1%）收窄2.3个比分点。

我区从业人员平均人数为405081人，与上年同期的401959人相比，增长了0.8%。

全区从业人员人均每月劳动报酬为6470元，与上年同期的5053元相比，增长8.1%，实现了较快增长。

二、从业人员情况2017年，全区上下紧紧围绕建设“科创、人文、生态”现代化新松江目标，全力抓实三大举措，主动适应经济发展新常态，积极践行新发展理念，深化供给侧结构性改革，松江经济进入平稳发展新阶段。

从劳动工资统计数据来看，在人员规模延续上年下滑趋势的基础上，①规模以上单位的统计范围包括我区规模以上工业、限额以上批零住餐业、资质以上建筑业、房地产开发业、物业、重点服务业企业，共计2218户。

②本文所述劳动报酬均指人均每月劳动报酬。

劳动报酬为税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的房费、水费、电费、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等。

又呈现出降幅收窄、从业人员结构优化、企业用工更趋规范等新特点。

（一）从二三产业从业人员结构看，从业人员数量逐渐向三产倾斜，从业人员结构呈现积极变化社会经济的快速发展要求产业结构的调整与就业结构的变动是一致的。

2017年， G60科创走廊被增列为上海建设具有全球影响力的科技创新中心的重要承载区，随着G60科创走廊的吸引力、创造力、竞争力加快提升，我区经济结构的深入调整，2017年，我区第三产业单位数增加了63家，第三产业从业人员数84545人，增加12967人，同比增长18.1%。

2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？2016年中国最全薪酬调研报告出炉了。

包含应届毕业生起薪、行业平均薪酬、年度薪酬涨幅等等。

看看你都是否拖了后腿？来源：每天学点HR（ID：daydayhr）本次报告参与调研的企业有2248家。

本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。

其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。

各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。

本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。

以下是2016薪酬调研报告的深入解读：01调整情况：涨薪的多，但整体下滑2016年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%，不升不降的企业占32%，降薪占10%相关比例跟2015年相比涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测2017年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。

一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%，新加坡、台湾、香港每年涨薪4%，因为他们的GDP涨幅也是在4左右，所以如果按照这样的逻辑，原来我们的GDP每年在9%以上。

但是由于中国发展用了4、5年时间完成西方国家200多年，所以薪制模式还没有完全跟上。

02影响薪酬调整的因素•1、企业经营情况很关键一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营情况。

比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因是根据企业的经营情况来看。

涨薪是一种动态的游戏规则，可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的战略主题挂钩。

•2、岗位稀缺性一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。

一个企业拿到市场数据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力水平和业绩水平，最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。

我国公益基金会管理层薪酬披露现状分析作者：胡波宫雪来源：《会计之友》2017年第01期【摘要】近年来，慈善事业的信息披露问题备受瞩目。

慈善组织内部专业人员薪酬水平和披露情况存在诸多问题。

部分基金会自愿披露了管理层薪酬情况。

文章对2010—2014年基金会中心网中国基金会透明指数（FTI）排名前100家的基金会进行分析。

研究发现，按照基金会性质分析，自愿披露的基金会中，公募基金会的数量明显多于非公募基金会；按照行业分析，自愿披露的基金会集中于教育和扶弱济贫等行业；不同年份基金会管理层薪酬数额波动幅度较大。

建议政府制定基金会披露薪酬的相关制度，并对管理层薪酬提供合理制度保障，以此促进我国慈善事业的良性健康发展。

【关键词】公益基金会；管理层；薪酬披露【中图分类号】 F234.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0073-05一、研究缘起近年来，我国慈善公益事业蓬勃发展，公众对于慈善组织公信力提出了更高要求。

然而，部分慈善组织先后爆出若干起善款丑闻，引发了公众的强烈不满和舆论问责。

高质量的信息披露对于降低慈善组织信息风险，缓解代理冲突，降低代理成本，提升慈善组织公信力具有不可替代的重要作用。

在传统观念看来，慈善组织主要是通过“自愿精神”和“奉献思想”进行运转，对慈善组织内部成员领取薪酬大多持消极甚至否定观念。

但随着慈善组织的快速发展和慈善环境的急剧变化，仅靠“善意”和“奉献”是远远不够的。

慈善组织面临着人才流失、缺乏竞争力等严峻挑战，吸引并形成高层次专业人才队伍是重要而紧迫的。

党的十八大报告指出，要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。

党的十八届三中全会也明确提出“要改进社会治理方式，激发社会组织活力”。

Kottasz[1]指出慈善组织的信息披露要以满足利益相关者需求为目的。

通过主动披露相关薪酬信息，能够有效提供利益相关者参与基金会内部治理的机会，由此赢得更多利益相关者的信赖。

公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的'满足。

关于对《禅城区公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见(征求意见修改稿)》公开征求意见的通知根据《关于印发<佛山市民政局佛山市人力资源和社会保障局佛山市财政局佛山市住房和城乡建设管理局关于社会工作专业岗位设置及社会工作专业人才激励保障的指导意见> 的通知》(佛民民〔2016〕17号)、《中共佛山市禅城区委办公室佛山市禅城区人民政府办公室关于推进佛山市禅城区社会工作人才队伍建设的实施意见》(禅办发〔2012〕61号)，为推进我区社会工作人才队伍建设，保障公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇，促进社会工作职业化发展，结合我区情况，我局在初步征求各相关部门意见补充修改后形成了《禅城区公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见(征求意见修改稿)》。

为增强工作透明度，提高规范性文件的质量，现向社会公开征求对本指导意见的意见。

公众可在2016年5月25日前，通过以下三种方式提出意见：一、通过信函方式将意见寄至：佛山市禅城区华远东路62号区民政局专业社工管理科，邮编528000。

二、通过电子邮件将意见发至：mz-。

三、通过电话联系方式提出意见，联系电话：0757-********、0757-********，联系人：江小姐。

附件：禅城区公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见(征求意见修改稿).(点击下载)doc佛山市禅城区民政局2016年5月18日附件：禅城区公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见(征求意见修改稿)根据《关于印发<佛山市民政局佛山市人力资源和社会保障局佛山市财政局佛山市住房和城乡建设管理局关于社会工作专业岗位设置及社会工作专业人才激励保障的指导意见> 的通知》(佛民民〔2016〕17号)、《中共佛山市禅城区委办公室佛山市禅城区人民政府办公室关于推进佛山市禅城区社会工作人才队伍建设的实施意见》(禅办发〔2012〕61号)，为推进我区社会工作人才队伍建设，保障公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇，促进社会工作职业化发展，结合我区情况，提出禅城区公益服务类社会组织社会工作专业人员薪酬待遇指导意见如下：一、本指导意见适用于在禅城区提供社会服务或参与社会管理的公益服务类社会组织中从事社会工作专业人员。

国人工资报告财富管理研究中心，IFB，CASS腾讯理财通腾讯研究院金融研究中心综述改革开放以来，以工资收入为代表的国民财富快速积累，居民的资产配置手段也日趋多样化，如银行储蓄、银行理财、基金、保险或信托计划等。

囿于渠道和门槛的约束，传统资产配置或财富管理手段的“普惠性”明显不足。

随着互联网及智能手机的普及，以践行数字普惠金融为理念的互联网理财模式应运而生并得到了快速发展，数据显示，从2013年到2016年，互联网理财规模由3853亿元增加到2.6万亿元，且每年仍以较高的速度增长，潜在发展空间巨大。

鉴于此，中国社会科学院金融研究所、腾讯理财通和腾讯研究院金融研究中心联合发布《国人工资报告》，报告以工资收入为视角，在全面分析全球工资情况、国人工资水平及国人工资消费等情况的基础上，探讨国人工资理财行为，研究居民工资理财规模变迁，推出互联网理财指数。

各部分核心观点精炼如下：●全球工资情况，总体呈缓慢增长趋势，收入分配差距情况复杂，收入不平等现象加剧。

2015年，全球工资水平增长率仅为1.3%，增长动力主要集中在中东和亚洲等地区；2013年，澳大利亚的月工资水平是巴基斯坦的39倍、中国的7.6倍。

●国人工资情况，改革开放之前重在追求平均主义或社会公平，改革开放以来快速增长但收入分配差距明显拉大；2004～2015年间，全国工资水平上涨约2.95倍，北京和上海在2015年分别达到11.1万元和10.9万元，遥遥领先全国其他地区；在稳健增长的基础上逐步缩小收入分配差距是未来的主要发展趋势。

●国人工资消费方面，总体消费水平逐年提高，1995～2016年间，我国居民消费水平提高6.6倍，年均增长幅度达9.9%。

消费者信心指数有所下滑；消费结构从改革开放前的以吃穿为主导到现在的多元化格局。

以北京为例，2014年北京市住房支出占消费结构比重甚至超过30%。

东中西部的消费支出差异明显；消费金融等工具可以弥补新兴消费理念下的消费缺口。

2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

2016薪酬调查报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。

在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。

如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。

因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。

使人力资源的配置达到最优化。

编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。

比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。

相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。

于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。

总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。

每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。

2018年，《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》发布，将非营利组织工作人员的工资标准改为“不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍”。

以北京市为例，按照相关规定，2019年非营利组织从业人员的平均工资水平上限由212336元调整为325886元。

从业人员薪酬基本状况根据2020年已发布公告的57家在民政部注册的公益基金会近5年的薪酬数据，并实地调研考察北京市部分公益性社会组织的薪酬情况，对比北京市物价水平和平均工资水平，可以了解目前公益性社会组织的基本薪酬情况。

2016-2019年，公益性社会组织样本单位从业人员平均工资水平，分别是北京市城镇非私营单位就业人员平均工资的0.81、0.83、0.80、1.02。

2019年，平均薪酬最高的是南都公益基金会，为272966元。

据统计，2018年以前，公益性社会组织从业人员平均薪酬增幅，均低于城镇非私营单位就业人员近年来，公益性社会组织在参与社会公共管理和公共服务、促进和谐社会建设中发挥着越来越重要的作用。

但其从业人员薪酬增速却没有跟上行业发展的脚步。

如何逐步建立从业人员薪酬水平的正常增长机制，吸引优秀人才，并激发员工工作积极性，这一课题值得深入研究探讨。

薪酬标准和管理公益性社会组织薪酬，主要按照2016年民政部《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（以下简称民发101号文）进行管理，实行岗位绩效工资制度，一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴四部分构成。

社会组织对其内部薪酬分配享有自主权，并逐步建立从业人员薪酬水平正常增长机制。

关于社会组织的薪酬标准，民发101号文并没有明确界定，只提到需根据所处业务领域的整体薪酬水平，参考住所地人社部门发布的工资指导价位和工资指导线，以及劳动力市场指导价位等情况，确定从业人员薪酬水平，确保薪酬水平与经济发展水平相协调、与劳动生产率提高相适应。

公益性社会组织薪酬数据解析■ 肖婷婷表1 北京市地区经济、平均工资水平表（2016-2019年）年份北京市地区生产总值（亿元）增长幅度（%）北京市城镇非私营单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市城镇单位在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）全市职工年平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市全口径城镇单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市群众团体、社会团体和其他成员组织在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）薪酬中国Compensation China薪酬中国Compensation China平均工资增速，低于地区生产总值增速，也低于北京市物价水平增幅。

篇一：2015年薪资调查报告公司2015年薪酬调查报告1、 2013至2014年间，深圳基本工资调整，相对社会整体薪水均发生大幅度上扬，但2014~2015夸年度之间，未发生大的薪资调整及经济波动事件，故预计2015年薪资不会发生大的波动。

现根据公司需要，进行本次薪资调查，总结2014年的招聘工作，为2015年的招聘工作的开展提出展望及规划。

2、调查思路以公司的实际需要为基础，方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同行电话询问，网络行业报告参考等等方式。

3、新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础，包括社会岗位薪资水平、岗位人才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/政策、网络公布的年度薪资增长指数等。

说明：1、时值年关，人员流动性较小，公司人员稳定；2、开年后相对而言，根据“332”原则，市场需求量大的职位流动性比较大，企业的人才筛选工作也悄然开展；3、新年开始，人才是制约企业发展的关键，相对公司的招聘实际，需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源，针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道，扎实有效地满足企业人才需求。

篇二：行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划行政部是公司人才开发和管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，既是服务部门也是管理部门，在公司起着承上启下的作用。

回顾整个2015年，在公司领导班子的正确领导下，人力资源管理相关政策得到了落实，对人员的管理和监督力度有了大幅度提高；行政管理工作的全面协调开展，有力地保障了公司正常的生产和后勤服务秩序。

整个2015年，行政部以管理、服务、学习、招聘等为工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用。

在公司领导的正确部署、支持及各部门的积极配合和监督下，行政部及时做好人力资源的安排和部门工作的衔接，通过入职培训使新员工快速熟悉公司文化和各项管理制度，保证员工先培训再上岗，同时还细化内部岗位分工，强化部门服务意识，按时完成常规的人事行政管理工作。

2016薪酬调研报告
《2016薪酬调研报告》
根据最新的调研报告显示，2016年的薪酬水平出现了一定的
变化。

在全球范围内，许多行业和公司都对薪酬进行了调整，以适应市场的变化和人才的需求。

报告显示，在全球范围内，许多公司都在努力提高员工的薪酬水平。

这主要是由于全球经济的持续增长以及对人才的竞争日趋激烈。

另外，许多公司也在加大对高级管理人员和关键岗位员工的薪酬投入，以留住人才，尤其是在高科技和金融领域。

在不同的行业中，薪酬水平也有所不同。

根据报告显示，金融、科技、医疗健康等行业的薪酬水平相对较高，而制造业、零售业等传统行业的薪酬水平相对较低。

此外，报告还发现，在不同地区，薪酬水平也存在较大差异。

发达国家的薪酬普遍较高，而发展中国家的薪酬相对较低。

然而，在一些新兴经济体中，由于经济的快速发展，薪酬水平也在逐步上升。

总的来说，2016年的薪酬调研报告显示了全球薪酬水平的整
体趋势，以及不同行业和地区之间的差异。

在这样的背景下，公司需要根据自身的情况进行薪酬策略的制定，以确保员工的薪酬水平能够与市场保持竞争力，从而留住人才，提升员工的积极性和工作效率。

企业与社会组织，是面对相同社会问题的不同呈现形态作者：MSC咨询摘要：对企业来说，重点在于核心能力的认知；对社会组织来说，具体到社企合作的能力要求。

由于兼顾了社会组织与企业的经历背景，我被问到最多的问题之一，便是社会组织与企业是否要合作，该如何合作？当一个问题被询问无数次，它就反映出答案的重要性和稀缺性。

所以，索性借此机会，跟大家来好好聊聊这个话题，我的一己拙见，还希望抛砖引玉。

合作的原因{面对相同的社会问题，不同的呈现形态}社企合作是有必要的，但同时，我也想说社企合作是没必要的。

当我们谈到「合作」的话题，潜意识里「社」与「企」已经有了区分。

其实在MSC 的概念里，可以不用做刻意的划分，因为不管是企业还是社会组织，面对的都是相同的社会问题：贫困、教育、医疗、就业等等。

企业以盈利为导向，从而产生社会价值。

比如阿里巴巴所解决的就业问题，是任何一家社会组织都不能做到的。

社会组织原本就是因社会问题而诞生的组织形态，更偏传统、直接与落地。

所以在根本上，这两者都是用自己的方式去解决社会问题。

这个角度而言，它们并非合作，而是一体。

又要把他们分开来谈「合作」，是因为它们组织架构、操作形式等的不同，使得最终达成的目标不同，从而对外的呈现形式有所差异。

产生了界限，它们就需要合作，而这便是社企合作的原因。

合作的重要性{面对相同的社会问题，都存在各自的问题}企业往往太过于把自己沉浸在商业形态当中，当被曝露在社会问题面前时，它们的角度总是不那么直接，更以盈利、经济为目标。

对企业来说，最大的挑战便在于如何对社会问题有更深刻的认识。

与此同时，企业却拥有丰富的领域资源：专业技术、管理能力、运筹资金……如何完成对社会资源的高效利用，也是社会问题给予企业的挑战。

社会组织的情况与企业恰恰相反，它们对社会问题有较为深刻的认识，却不具备优良的管理架构和优秀的商业人才。

所以如果能促成合作，相互借力，那企业就能让社会组织帮助自己去直接面对社会问题，且产出更有管理效率和商业意识的落地项目。

2018年度公益行业薪酬与人才实践调研核心发现这一次，公益可以走在商业之前编委寄语从2011年起，ABC美好社会咨询社开始陆续为公益组织、基金会提供人力资源方面的咨询服务，随着项目经验的累计，我们逐渐发现有这个行业有一些非常基础的人才问题并没有得到回答——-我们总说公益行业缺人，可这个行业到底缺什么人？-我们总说公益组织留不住人，这个问题到底有多严重？-我们可以为解决行业的人才困局做些什么？在2017、2018年，ABC连续进行了两年的公益行业薪酬和人才实践调研，期望能回答上面的这些问题。

两年以来，我们累计调研了93家不同类型的公益机构，涉及13个服务领域，累计收集1000+条有效个人数据。

除了希望能够澄清公益行业人才方面的核心问题外，我们也希望能够为这个行业提供一些人力实践参考和诊断的工具。

公益行业到底缺什么人？从纵向人才梯队角度来看，整个公益行业存在着“骨干缺失”的结构性问题并没有引起足够的重视。

即从年龄构成上看，公益行业从业人数在30~34岁阶段存在着明显的断崖式下跌，占到总人数的14%，横向对比商业组织占比少1/3。

年龄上的断层体现在具体层级上，中层和资深员工年龄中位值只差3年，而高层和治理层的年龄中位值存在平均8岁的年龄差。

这个年龄差反应在公益组织内部，机构的大脑和四肢中间有可能缺乏有效的链接。

在我们期望中，更年轻的中层往往更具创新力，更有活力，更有干劲。

但事实上并不一定如此，中层、特别是资深骨干层员工，往往表现出更低的工作敬业度、更低的工作满意度，以及更高的平均离职预期。

而随着这些预期的实现反过来又加剧了整个行业“骨干缺失”的严重程度。

这就涉及到我们的想回答的第二问题——我们总说公益组织留不住人，这个问题到底有多严重？经过两年的数据校验，我们发现公益行业的平均年度离职率已经超过50%，如此高的离职率带来的是：持续的招聘压力、团队稳定性难以保持、工作延续性难以保证；在一些机构中，高流失已经成为限制机构进一步持续发展的最大问题。

篇一：2015年薪资调查报告公司2015年薪酬调查报告1、 2013至2014年间,深圳基本工资调整，相对社会整体薪水均发生大幅度上扬,但2014~2015夸年度之间，未发生大的薪资调整及经济波动事件,故预计2015年薪资不会发生大的波动。

现根据公司需要，进行本次薪资调查,总结2014年的招聘工作，为2015年的招聘工作的开展提出展望及规划。

2、调查思路以公司的实际需要为基础,方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同行电话询问,网络行业报告参考等等方式.3、新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础，包括社会岗位薪资水平、岗位人才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/政策、网络公布的年度薪资增长指数等.说明：1、时值年关，人员流动性较小,公司人员稳定；2、开年后相对而言，根据“332”原则，市场需求量大的职位流动性比较大，企业的人才筛选工作也悄然开展；3、新年开始，人才是制约企业发展的关键,相对公司的招聘实际，需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源，针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道，扎实有效地满足企业人才需求.篇二:行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划行政部是公司人才开发和管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，既是服务部门也是管理部门，在公司起着承上启下的作用.回顾整个2015年，在公司领导班子的正确领导下，人力资源管理相关政策得到了落实，对人员的管理和监督力度有了大幅度提高；行政管理工作的全面协调开展，有力地保障了公司正常的生产和后勤服务秩序。

整个2015年，行政部以管理、服务、学习、招聘等为工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用。

在公司领导的正确部署、支持及各部门的积极配合和监督下,行政部及时做好人力资源的安排和部门工作的衔接,通过入职培训使新员工快速熟悉公司文化和各项管理制度,保证员工先培训再上岗，同时还细化内部岗位分工，强化部门服务意识，按时完成常规的人事行政管理工作。

【转载】公益组织的薪酬与公益事业的道[原创]1 关于公益，非常重要的三个问题和我的答案。

问：公益组织的薪酬，应当比企业和政府低吗？答：是的。

问：公益，是一生的事业吗？答：不能一概而论。

但对大多数致力于公益的朋友来说，公益并不是一生的事业。

问：怎么看待公益组织与公益人的专业性？答：与“专业性”相比，“志愿者精神”才是一个国家和社会里公益事业的真正基石。

2 众所周知，美国是全世界最具慈善公益传统，也是慈善公益事业最发达的国家。

然而，与大多数在国内去想象国外（或者即使到了国外，也未作深入了解）的公益届朋友的想象不同——美国绝大多数的慈善公益组织，全职受薪人员非常少，并且薪酬普遍比较低。

我曾询问过美国基金会中心（Foundation Center），以纽约为例，慈善公益组织的人均薪酬是当地企业人均薪酬的50%~60%。

实际上，日本的慈善公益组织，也是同样的——全职人员少，薪酬比较低。

据关西国际交流团体调查，日本的慈善公益组织中，大部分正式职员的年收入少于300万日元，这在日本属于偏低收入。

3 但全职受薪人员少、薪酬低，并未成为美国慈善公益事业发展（乃至以公益促进社会不断进步）的瓶颈，也未成为优秀人才加盟慈善公益组织的障碍。

奇怪吧？不少人认为，这是因为美国具有基督教的传统和社会福利体系的保障，因此“全职人员少”和“薪酬低”在美国行得通，但在中国不能。

这个说法有点道理，但不完整：其一、就宗教而言，美国有基督教信仰传统，但同样“全职人员少”和“薪酬低”的日本没有。

其二、公益和志愿精神，是美国立国之初就有的。

在一两百年以前，美国的福利保障体系尚未建立，甚至针对慈善组织的免税法律都未出台的时候，美国的志愿者和捐赠人就开始不计得失地行动起来了。

其三、从现当代环境看，社会福利体系当然会反过来保障美国的慈善和志愿精神，但并不是形成较低薪酬的直接原因。

直接原因乃是社会大众的认知和接受度。

社会大众（包括公益从业者）会认为，与企业相比，全职公益人员获得了物质和精神（快乐）双重收获，因此，物质报酬必须低于企业才合理——关于这个问题，我求证过美国的公益同行，这是最常见的回答。

公益行业薪酬为啥这么低？今年1月，正值岁末年初，《公益时报》社长刘京在一场公益年会上发布了“中国公益领军人才”项目，计划为基金会秘书长众筹百万奖金。

策划| 黎宇琳文 | 蓝广雨苏赞张冰冰公益行业薪酬为啥这么低？在今年全国“两会”上，全国政协委员、招商银行原行长马蔚华提交了一份提案，建议取消对基金会工作人员薪酬的不合理限制。

作为深圳壹基金公益基金会理事长，马蔚华近年来积极利用政协委员的身份为公益人的薪酬待遇发声。

薪酬待遇低已是公益行业的“共识”。

根据《2014 中国公益行业人才发展现状调查报告》数据，公益从业者的平均薪酬为3998元,与当地企业薪酬水平相比差距显著。

有公益基金会秘书长甚至用“低到难以启齿”来形容公益人的薪酬待遇。

摘自该报告两副“镣铐”中国公益研究院院长王振耀认为，问题的关键在于现行政策条例的限制。

2004年，国务院颁布了《基金会管理条例》（下称《条例》）。

《条例》的出台深刻影响着中国公益慈善事业发展，当年全国基金会数量仅为700多家，此后几乎以每年20%的速度增长，到2014年底，全国基金会数量已经突破4200家。

《条例》对于公益从业者薪酬待遇的影响同样深远。

《条件》规定了“基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%”，这在王振耀看来，“10%”在当时有着合理性，但十多年过去了，公益慈善环境发生了相当大的变化，“这样的规定已经不合时宜。

”资深公益人李劲打了一个比喻，认为公益人在“10%”的规定下做事，就像是“戴着镣铐在跳舞”，“当我们想做点事情时，无法放开手脚，甚至陷入被束缚的状态，无所适从，心理上有着巨大的落差，在这个时候，我们越是努力，就觉得越辛苦。

”去年底，李劲所在的基金会在招人，他在哈佛肯尼迪学院的校友正在著名人力资源咨询公司工作，主动请缨，对他说：有什么要求，我帮你找，李劲回他，能接受薪酬待遇与付出不太一致的人。

同学听完后，笑了，“你这是什么观念啊，你这样的观念还能找到好人才吗？”李劲一时无语，不知道该如何回答，“因为你很难跟行业外的人解释10%，没有哪个行业会有这样的规定。