法学院行政人员、辅导员绩效考核奖励办法(试行)

学院绩效考核办法（试行）为了提升管理工作的系统化、规范化、制度化、科学化和民主化水平，进一步激发潜能，提高效率，更好地坚持和完善党委领导下的院长负责制，深化重点工作“项目化实施、系统化推进”管理方式和院系两级管理改革，促进从严治党、科学治校、严谨治学，营造求真务实、生动活泼、创新创造的良好氛围，培育积极向上的校风教风学风和师德师风，提高教育教学质量，根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，结合高职院校办学特点，制订本办法。

一、坚持的原则（一）加强党建，突出中心原则。

加强党的建设，强化党的领导，坚持社会主义办学方向。

突出人才培养、教育教学、学术研究中心地位，强化院长依法履职，促进教学、科研、行政管理规范运行。

（二）以人为本，注重激励原则。

关注个体潜能，尊重劳动成果，鼓励勤勉敬业，突出工作业绩，注重激励引导，培育师德师风，强化价值追求，兼顾利益驱动。

（三）客观公正，公开透明的原则。

坚持实事求是，客观对待部门、系部、教职员工的岗位性质、职能差异，正确衡量工作量、工作态度、工作成果。

坚持考核评价的方案、内容、方式、结果、奖惩公开透明。

（四）拉开档次，体现竞争原则。

系部与系部之间、部门与部门之间、系部、部门内部员工之间，拉开档次，体现竞争，全院全体教职员工的绩效总额，根据考核结果，全额分配。

（五）确立导向，注重发展原则。

通过绩效考核，体现职业教育发展的方向性和特色性。

通过公正评价，增强教职员工自身价值体现以及自我塑造的主动性和积极性。

（六）互相挂钩，共荣共享原则。

坚持个人业绩与部门、系部实绩挂钩，个人表现与集体荣誉挂钩，个人工作纪律与部门、系部考核结果挂钩，党建工作与业务工作挂钩，管理服务水平与绩效评价挂钩，集体利益与个人利益挂钩。

（七）分级管理，鼓励创新原则。

按照院系两级管理办法，由学院、部门、系部对考核对象进行分层级、分条块考核评价。

学院负责对部门、系部及负责人进行考核，根据考核结果核定部门、系部年度绩效工资总额。

汐子镇总校教职工绩效工资分配办法（试行）为调动广大教职工的工作积极性，最大限度地发挥绩效工资的激励作用，根据上级文件精神，结合我总校实际制定本办法。

一、超工作量补助：寄宿制学校晚自习管理属于超工作量，每班每晚按2课时计算，每课时补助10元，从全总校绩效工资总额中支付。

各寄宿制学校平时做好看晚自习教师的安排、管理、统计工作，每学期末汇总上报总校，总校将补助金额加入教师本人绩效工资中。

二、管理干部绩效工资：总校根据各类管理干部工作职能、工作内容、工作强度核定绩效工资，每学期考核一次，考核合格者如数发放，考核不合格者，绩效工资为普通教职工二等标准。

1、总校校长绩效工资为平均数的1.8倍。

2、总校副校长、副书记、民族教育辅导员绩效工资为平均数的1.5倍。

3、总校教导主任绩效工资为平均数的1.2倍。

总校其他工作人员绩效工资为平均数的1.1倍。

4、500人以上小学校长绩效工资为平均数的1.2倍。

其他学校校长、园长、点长绩效工资为平均数的1.08倍。

5、各校、园环节干部绩效工资为平均数的1.05倍。

6、总校、各校不得再发放任何形式的干部津贴、补助。

三、教职工绩效工资：1、各校根据《教职工绩效考核细则》对教职工实行考核，每学期考核一次，考核结果分为一等、二等，一等人员不超过总人数的30%（小数点后只舍不进）。

一二等绩效工资差额为每月50元。

2、各校教职工因病因事误工达一个月，绩效工资为三等，二三等绩效工资差额为每月80元。

四、总校二线人员、各校关工委主任、家长学校专职教师，借调人员、脱岗人员绩效工资：1、总校二线人员绩效工资为全总校绩效工资平均数。

2、总校家长学校专职教师、各校关工委主任绩效工资为二等。

3、借调外单位工作教职工绩效工资为二等。

4、因病因事脱岗人员不享受绩效工资。

五、班主任津贴：各校根据考核细则对班主任实行考核，考核结果分为两等，一二等每月差额20元。

法律服务工作的绩效考核与奖惩在法律服务行业中，绩效考核是评价律师和法律服务机构工作表现的有效手段。

合理的绩效考核机制可以激发律师们的工作积极性和创造力，提高整体服务质量。

同时，对于绩效表现良好的律师和机构，适当的奖励措施也是必要的，以激励其持续提升工作水平和业绩。

然而，考核与奖惩应该建立在公正、客观的基础上，避免任意性和不公平性的问题。

一、绩效考核的指标与标准绩效考核指标应当与法律服务行业的实际工作内容相匹配，以量化、可衡量的标准为基础进行评价。

以下是一些常见的法律服务绩效考核指标：1. 成功案件数量和质量：律师团队成功办理的案件数量与案件质量是重要的考核指标。

这可以通过客户满意度调查、案件效果评估等方式进行评估。

2. 业绩目标完成情况：根据律师或律所设定的业绩目标，考核其完成情况。

例如，完成的法律服务费用、案件结案数量等可作为评估依据。

3. 团队合作与协作能力：律所内部的团队合作与协作能力是影响工作效率和客户满意度的重要因素。

可以通过案件合作情况、团队间的沟通协作等来评估。

4. 专业知识与技能的提升：法律服务行业要求律师们持续学习和提升专业知识与技能。

评估方式可以包括参加培训、学术论文发表等。

二、奖惩制度的建立与运作建立奖惩制度是规范法律服务工作的重要环节。

下面是一些常见的奖惩措施：1. 绩效奖励：对于绩效表现优秀的律师和团队，可以给予额外的奖金、晋升机会、荣誉证书等形式的奖励，并及时公示，以激励其继续努力。

2. 奖励措施：除了绩效奖励外，还可以设置其他奖励措施，如员工表彰会、旅游活动、培训机会等，以提升律师们的工作满意度和归属感。

3. 绩效考核结果的公示：公示绩效考核结果可以增加透明度和公正性，同时也可以激发律师们的工作积极性和竞争意识。

4. 处罚措施：对于工作绩效不达标的律师，可以采取一定的处罚措施。

例如，降薪、停职、调离相关岗位等，以警示其他人员并提醒其改进工作表现。

三、公正、客观的原则在考核与奖惩过程中，公正和客观是基本原则。

辅导员绩效考评细则总则第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。

为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（[2004]16 号）和中华人民共和国教育部令第24 号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。

第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。

第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院（系）负责落实。

第一章绩效考评原则第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则：（一）公开公正原则。

适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。

不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。

（二）客观准确原则。

用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。

要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。

（三）注重时效原则。

绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。

四）简便易行原则。

考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。

（五）及时反馈原则。

绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。

第二章绩效考核类别、等级的设置第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。

结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21 个考核评价点，总分值100 分。

辅导员绩效考评细则总则第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。

为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》([2004]16号)和中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。

第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。

第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院(系)负责落实。

第一章绩效考评原则第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则：（一）公开公正原则。

适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。

不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。

（二）客观准确原则。

用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。

要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。

（三）注重时效原则。

绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。

（四）简便易行原则。

考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。

（五）及时反馈原则。

绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。

第二章绩效考核类别、等级的设置第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。

结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21个考核评价点，总分值100分。

2021年高校辅导员绩效考核管理办法为贯彻落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，加强辅导员队伍建设，科学、全面、准确地评价辅导员工作，创新大学生思想政治教育，制定本办法。

一、考核对象在校班辅导员、实习班辅导员二、考核原则坚持定性考核与定量考核、阶段性考核与学期末考核、部门考核与学生满意度测评、考核结果与落实待遇相结合的原则，坚持考核的公正、公开、公平。

三、考核内容和办法学生处负责考核工作的组织，各学院具体实施，每学期末进行。

考核结果由学生处审核、备案。

（一）在校班辅导员考核分为任课教师满意度测评、学生满意度测评、学院考核、奖励与工作研究、学生处考核五部分，满分100分。

各部分分别占总分的10%、20%、50%、10%和10%。

1.任课教师满意度测评（10%）组织该学期辅导员所带班级任课教师，主要考察辅导员管理班级的水平和能力。

2.学生满意度测评（20%）随机抽取辅导员所带班级学生，参与测评的学生不少于该班学生数的15%。

主要考察辅导员深入学生、指导学生成长成才等工作情况。

3.学院考核（50%）各学院根据辅导员工作要求和岗位职责对辅导员工作任务情况考核、打分，主要考察辅导员具体工作表现。

4.奖励与工作研究（10%）各学院对辅导员获得荣誉及业务研究情况进行考核。

5.学生处考核（10%）学生处根据辅导员参加学校相关会议、培训及带班情况，对辅导员工作进行考核、打分，主要考核辅导员的政治、业务素质。

（二）实习班辅导员考核考核分为岗位工作绩效考核、奖励与工作研究考核两部分，满分100分，各部分占总分的90%、10％。

各学院负责实施。

1.岗位工作绩效考核（90%）根据工作要求和岗位职责，对辅导员工作任务完成情况进行考核、打分。

2.奖励与工作研究考核（10%）对辅导员获得荣誉及业务研究情况进行考核。

四、考核结果评定（一）在校班辅导员1.“任课教师满意度测评”、“学生满意度测评”、“学院考核”、“学生处考核”部分的绩效考核考核结果分为A、B两个等次，将辅导员四部分绩效考核得分由高到低排序，A、B两个等次人员的比例为3：7。

最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。

绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。

2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。

3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。

4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。

奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。

2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。

3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。

实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。

2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。

3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。

后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。

以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。

*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。

*。

学校行政人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义绩效考核是一种通过对员工工作表现进行评估和量化的管理方法。

在学校行政管理中，绩效考核对于提升教育质量和管理效能具有重要作用。

本文将探讨学校行政人员绩效考核方案的设计与实施，旨在激发员工的工作热情、优化行政管理，进而推动学校的可持续发展。

二、确定绩效考核的目标和指标绩效考核的目标应当与学校的发展策略和目标相一致。

行政人员的工作主要包括教务管理、财务管理、人力资源管理等方面，因此，绩效考核指标应涵盖这些方面的考核内容。

比如，教务管理可以考核课程安排的合理性、教师培训的组织与管理等；财务管理可以考核资金使用的透明度、经费运营的合理性等；人力资源管理可以考核招聘、培训和绩效奖励机制等。

三、制定绩效考核的流程和方法绩效考核应该建立科学的流程和方法，确保公平、公正。

考核流程可以分为设定目标、考核过程、结果反馈和总结四个环节。

设定目标阶段，行政人员与上级领导共同制定期望达成的目标；考核过程中，采取多元化的评估方法，如员工自评、同事评价和上级评价等；结果反馈时，应详细说明考核结果和存在的问题，并制定改进措施；总结阶段，则对前一年度绩效考核的经验进行总结，为下一年度做好准备。

四、考核结果的奖惩与激励机制绩效考核结果应有相应的奖惩与激励机制，以激励员工持续努力和改进。

对于表现优秀的行政人员，可以采取奖金、晋升或岗位调整等形式予以激励；对于表现不佳的行政人员，可以提供培训、辅导、调整职责等手段来推动改进。

同时，学校还应建立正向激励机制，鼓励行政人员参与专业培训、学习提升个人能力。

五、考核数据的保密与隐私保护在绩效考核中，涉及到个人工作表现和隐私，因此必须对考核数据进行保密和隐私保护。

学校应建立健全的信息安全管理制度，规范员工信息的收集、存储和使用流程。

同时，制定明确的权限控制措施，确保只有具备相关权限的人员能够访问和使用考核数据。

六、绩效考核结果的公示为了增加透明度和公正性，学校应该公示绩效考核结果。

辅导员月度考核与岗位津贴管理办法（试行）为深入贯彻全国高校思想政治工作会议精神，落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号）精神，进一步加强我校辅导员队伍建设，完善辅导员工作的考核评价机制，结合学校实际，特制定本办法。

一、考核原则坚持公平公正、实事求是，坚持立足岗位、注重实际，按照德才兼备、注重实效为标准，做到日常考核与年度考核相结合、常规工作实绩与应急处理表现相结合。

二、考核对象学校在职在岗辅导员。

三、考核组织及考核工作基本程序（一）辅导员考核工作由学生处、人事处主要负责，包括考核原则的确立、考核指标的设定、考核结果的审定、考核争议的处理等，团委、后勤保障处、就业指导中心等相关职能部门积极配合，及时提供考核相关数据。

（二）学生处具体负责辅导员月度考核工作检查、指导、督促和整改，并根据《辅导员月度考核表》考核内容和要求，对辅导员实际工作进行评分，形成考核意见和结果。

（三）学生处应将辅导员月度考核结果在一定范围内予以公示，沟通反馈后于每月25日前将辅导员月度考核结果汇总后提交至人事处备案。

（四）人事处根据学生处提交的考核结果，建立考核档案、核算辅导员岗位津贴。

四、考核内容及标准（一）辅导员月度考核以月实际工作为依据，主要包括思想政治教育、学生组织建设及事务管理、维护校园稳定等内容进行，具体考核指标详见《辅导员月度考核表》。

（二）辅导员月度考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

其中，有下列情况之一者，考核为“不合格”：1.在事关政治原则、立场和方向问题上不能与党中央保持一致者；2.违反教师职业道德，品行不端而造成恶劣影响者，或出现学校对教职工年度考核规定"不合格"条件者；3.因个人工作不力而直接造成重大事故，产生严重不良后果；或对突发事件处置不力，造成严重影响与后果者；4.不能正常履行辅导员岗位职责，在开展学生评奖评优、资助、发展党员等工作中有弄虚作假行为者；5.在辅导员考核中存在提供虚假资料和数据行为者。

学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法第一章总则第一条为全面贯彻党的十九大精神，深入贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，认真落实中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》要求，进一步加强我校辅导员队伍专业化、职业化建设，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，充分发挥绩效考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升辅导员的综合素质和业务水平。

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》及《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》，结合我校实际，制定本办法。

第二条辅导员绩效考核工作坚持公平、公正、公开的原则，重点考核履行岗位职责情况和工作业绩，注重定量与定性相结合、常规工作与特殊工作相结合、学生反馈与组织考察相结合、工作过程与工作结果相结合的原则。

第三条本办法适用于全校专职和兼职辅导员，且必须工作满一年以上。

专职辅导员是指专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括二级学院党总支副书记、学工组长、团总支书记等专职工作人员。

学校可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量兼职辅导员。

兼职辅导员工作量按专职辅导员工作量的三分之一核定。

第二章考核方式第四条学校成立辅导员绩效考核工作领导小组，组长由分管学生工作的校领导担任，成员由组织部、学生工作部（处）、团委、教务处、科研处、人事处、研究生处、财务处、审计处等部门负责人组成，负责指导绩效考核工作、审核确认考核结果。

领导小组下设办公室，办公室设在学生工作部（处），具体负责考核的组织实施。

研究生处、二级学院成立辅导员绩效考核工作小组，分别由研究生处处长、二级学院党总支书记为组长，研究生处副处长、二级学院院长、党总支副书记和副院长为成员，具体负责本单位辅导员绩效考核工作的实施。

第五条辅导员绩效考核每学年一次，由人事处、学生工作部（处）联合下发考核工作通知，并协同研究生处和二级学院统一组织实施。

辅导员月份考核表辅导员月度绩效考核暂行办法一、辅导员绩效考核办法1、辅导员绩效考核暂时只考核带班津贴。

2、辅导员绩效津贴= 4×实际出勤人数×（月度考核实际得分×100%）。

3、实际出勤人数计算方式：实际出勤人数是指月度抽查的平均数，以抽查时课堂内的人数为准（不减去请假人数）；各班达到月度任务规定指标(大一班级出勤率达到90%，大二班级出勤率达到85%)，实际出勤人数就按100%计算，未达到月度任务规定指标就按实际出勤人数计算。

二、其它岗位人员绩效考核办法1、其他人员的月度考核是把月度岗位津贴的100%纳入考核。

2、绩效津贴=岗位津贴×（目标任务考核得分×100%）3、考核内容：是根据各人员的岗位职责为考核的依据。

三、加减分说明1、加分说明：1) 大一班级出勤率达到95%，考核分数直接加10分，达到98%以上，考核分数直接加20分；大二班级出勤率达到90%，考核分数直接加10分，达到95%以上，考核分数直接加20分；2）学生考证，考证人数达到本专业人数的90%加10分，每增加1个百分点再加1分；3）受到学校表扬或学生在学校组织的各项活动中取得的名次，每次加10—20分；(根据学校的表扬或获奖名次按20分、15分、10分依次加分)；4）口碑营销每入学一人加20分；5）完成收缴学费加20分，达到98%加10分；2、扣分说明：1）不服从安排，听从指挥的；不尊重领导，团结同志的；有伤害集体、合作院方或同事的言行的；有伤害学生或家长自尊的言行；视其情节和态度，每次分别给予10 —20分的扣分。

2）有滋事斗殴行为的，每次扣50分；后果特别严重的扣100分,先动手者罚款500元。

3）受到领导批评的，每次扣20分；4）班级出现退费的，每退一人扣20分；5）组织学生考证出现问题的，每次扣10分；考证人数低于本班人数70%的扣10分，每降一个百分点扣1分；6）抽查学生出勤，平均出勤率低于本班人数50%（不含50%）的，扣10分；7）收缴学费低于95%（不含95%）的，每降一个百分点扣2分；此办法自2010年1月开始执行。

政法大学教师岗位考核办法一、考核目的与原则为全面推进师德师风建设，进一步落实教师诚信考核制度，规范教师职业行为，提升教师教学水平，完善教师管理制度，进一步激励和约束教师岗位职责履行和敬业奉献，根据《中国政法大学教师标准》和教师职业道德规范，制定本考核办法。

原则：政治素质优先、岗位业绩、教学水平、师德表现综合考核。

二、对象与内容（一）对象本考核办法适用于中国政法大学所有在职教师，研究及行政人员不在考核对象之列。

（二）内容1. 认真执行国家法律法规以及学校各项规章制度，教书育人，秉承师德师风，尊重师生，言传身教，竭诚服务的表现。

2. 紧扣本专业、课程教学计划，结合授课特点，创造良好的教学氛围；对学生认真负责，对其精心指导、耐心解答疑惑；积极引导学生思考，培养其创造性思维，注重付出以及对学生学习成绩的关注与评价。

3. 灵活多样的教学方法、性质鲜明的教学效果，体现出较高的教学水平。

4. 工作任务完成情况，包括完成授课任务、研究课题、实习指导、评估教学效果、参与学校工作等方面。

5. 负责校内、外的学问研究及其他工作任务，能够表现出较高的综合素质。

三、考核标准（一）坚持政治标准高于一切，要求教师政治思想稳定、为人民、为社会主义事业贡献力量。

1. 认真执行中央及其有关部门的各项决策部署，支持国家改革和发展。

2. 健康的人生观、世界观和价值观，绝不学术不端，随波逐流和唯我独尊。

3. 遵纪守法，自律，遵守职业道德准则，以善行勤勉著称，愿意承担各项工作任务。

（二）教学水平标准1. 严格按照科研规范教研，秉承“理论联系实际，德、智、体全面发展”的课程核心思想，注重基础教学，有关联的教学内容，教材知识深层次理解，把握好分析与综合的关系，引导学生建立系统的知识体系。

2. 以多元化、交互式的教学为特色，又能严格要求学生，领跑教育理论与实践的口碑。

3. 讲授和指导学生，有很高的精力和耐性，去引导学生学习。

不断反思自己的教学过程与结果，不断改善教学方式，用心做好学生的思想工作。

法律部门奖励制度模板一、总则第一条为充分调动法律部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，根据国家法律法规和公司相关规定，制定本奖励制度。

第二条本奖励制度适用于公司法律部门全体正式员工。

第三条奖励分为个人奖励和团队奖励两种形式。

第四条奖励标准：（一）个人奖励：根据员工的工作表现、业务能力、工作成果等方面进行评估。

（二）团队奖励：根据团队的整体工作表现、业务能力、工作成果等方面进行评估。

二、奖励项目及条件第五条优秀个人奖：（一）表现优异，工作成绩显著；（二）业务能力突出，为公司创造较大价值；（三）在工作中积极创新，提出有效建议并被采纳；（四）遵守国家法律法规和公司规章制度，无违反职业道德行为。

第六条优秀团队奖：（一）团队整体表现优异，工作成绩显著；（二）团队业务能力突出，为公司创造较大价值；（三）团队在工作中积极创新，提出有效建议并被采纳；（四）团队遵守国家法律法规和公司规章制度，无违反职业道德行为。

第七条特殊贡献奖：（一）为公司解决重大法律问题，避免重大经济损失；（二）在法律事务处理中，取得突出成绩，为公司赢得荣誉；（三）在其他方面为公司作出特殊贡献。

三、奖励方式及奖金第八条奖励方式：（一）优秀个人奖：颁发荣誉证书、奖金人民币XX元；（二）优秀团队奖：颁发荣誉证书、奖金人民币XX元；（三）特殊贡献奖：颁发荣誉证书、奖金人民币XX元。

第九条奖金发放：（一）奖金一次性发放，不计入员工工资；（二）奖金税款由员工自行承担；（三）奖金发放具体事宜按照公司相关规定执行。

四、评选流程第十条评选周期：每年一次，时间为年度总结大会；第十一条评选流程：（一）个人自荐或推荐；（二）部门内部评审；（三）部门负责人审批；（四）公司层面评审；（五）公布获奖名单并颁发奖励。

五、附则第十二条本奖励制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准；第十三条本奖励制度解释权归公司法律部门所有；第十四条本奖励制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行）中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行）第一章总则第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。

第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。

第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。

第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。

三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D四级。

三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。

三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。

教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。

第五条?教师绩效考核奖励基本要求：1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为；2.未出现教学事故；3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。

第二章教学工作绩效考核奖励第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。

教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。

第七条教学工作绩效考核奖励基本条件：1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排；2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况；3.教学工作量满足以下基本要求：第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。

第三章科研工作绩效考核办法第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。

培训学校行政人员绩效考核方案1. 背景培训学校行政人员的绩效考核是为了评估他们的工作表现和能力，促进他们的个人成长，并确保学校的运营高效和成功。

一个有效的绩效考核方案能够激励行政人员提高工作质量和效率，提升学校整体绩效。

2. 目标绩效考核方案的目标如下：- 评估行政人员的工作表现和能力，发现优势和改进点- 促进行政人员的个人成长和专业发展- 提升行政人员的工作积极性和责任感- 优化学校行政工作流程和效率- 确保学校运营的高质量和成功3. 考核指标考核指标应涵盖行政人员的核心职责和期望表现，包括但不限于以下要素：3.1 工作质量- 完成工作任务的准确性和及时性- 工作成果的质量和效果- 处理问题和挑战的能力3.2 团队合作- 与同事、上级和下级的合作和沟通- 分享经验和知识，帮助他人提升- 建设性反馈和解决冲突的能力3.3 自我管理- 时间管理和任务优先级的安排- 自我研究和提升的能力- 积极主动和独立解决问题的能力3.4 知识和能力- 行政管理的相关知识和技能- IT应用和办公软件的掌握程度- 研究新知识和适应变化的能力4. 考核流程考核流程应包括以下步骤：4.1 目标设定确定每位行政人员的考核目标和期望表现，与其进行沟通和确认。

4.2 考核评估根据考核指标，收集相关数据和信息，进行绩效评估。

评估可以包括定期的考核会议、工作成果的审核和同事、下属的反馈意见。

4.3 结果反馈将考核结果及时反馈给行政人员，强调其优势和改进点，并提供必要的培训和支持。

4.4 记录和总结将考核结果和相关信息记录在行政人员档案中，并定期总结和分析绩效考核的结果，为未来的考核和发展提供参考。

5. 奖惩机制根据绩效考核结果，制定奖惩机制，激励和奖励表现优异的行政人员，同时对持续表现不佳的行政人员采取相应的纠正措施。

6. 定期评估与改进绩效考核方案应定期进行评估和改进，确保其适应学校的变化和行政人员的需求。

以上是针对培训学校行政人员绩效考核的方案，旨在提高行政人员的工作表现和能力，促进学校的整体发展和成功。

中国政法大学教师岗位考核办法第一章总则第一条为了进一步完善教学、科研并重，突出师德、育人和贡献的业绩考核评价制度，完善教师分类考核评价机制，优化教师成长发展的制度环境，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《事业单位人事管理条例》等，以及学校岗位聘任有关规定，制定本办法。

第二章考核的宗旨和原则第二条实施岗位考核，旨在科学确定岗位目标导向，规范岗位职责体系，准确评价岗位绩效，充分体现激励机制。

第三条岗位考核的原则（一）分类考核。

按照不同岗位类型和级别确定分类分层的考核标准，重点构建能上能下、有利于拔尖人才脱颖而出的评价机制，使各类教师各展所长。

（二）定性与定量考核相结合。

教学、科研工作在量化考核的基础上，重点对教学效果、科研成果的质量进行考察。

（三）考核结果与绩效分配挂钩。

建立科学的工作绩效分配机制，使工作业绩与薪酬挂钩。

第三章考核对象与内容第四条学校全职从事教学科研工作的专任教师依据本办法进行考核。

第五条专任教师岗位按照教学科研型岗位、科研型岗位（A 类和 B 类）、教学型岗位进行分类考核。

教学科研型岗位是指以专业课教学及科学研究为主要职责的岗位，即有本科生招生培养任务学院的教师岗位；科研型岗位是指以科学研究为主要职责的岗位，即学校在编科研机构和比较法学研究院的教师岗位，其中- 1 -没有研究生独立招生培养任务机构的岗位为科研型 A 类，有研究生独立招生培养任务机构的岗位为科研型 B 类；教学型岗位是指以教学为主要职责的教师岗位，即承担公共基础课教学的岗位。

法律硕士学院教师按照教学科研型岗位进行考核。

第六条考核内容包括职业道德、教学科研业务水平和工作实绩、公益活动、参加业务培训等方面，重点考核履行岗位职责的情况，教学、科研工作考核的具体内容分别由《中国政法大学教师教学工作考核办法》（附件1）、《中国政法大学科研考核办法》（附件 2）做出具体规定。

第七条按照《高等学校教师职业道德规范》、《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等师德规范标准，严格实行师德一票否决制，对违反相关规定的，年度考核和聘期考核为不合格。