员工年龄结构分布图

1.员工总体结构截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。

人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：图一：2022-2022 年人员总量增长图2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人 员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。

具体如下表/ 图所示：图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图3 .人员职务构成图四： 14 年人力资源岗位构成图管理人员41 49 35 34职能支持人员 50 50 58 49研究人员 16 15 17 17检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人 员 19 19 19 22 工程管理 /技术人 员145 170 134 126生产人员196 196187 193总人数496525 475 464“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。

年份2022 2022 2022 2022备注中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中级市场开辟人员等)。

工作分析报告工作分析报告一、公司人力资源总体情况经统计，截止XXXX年12月30日前，公司在岗职工人数为306人。

为便于对各岗位人员的具体分析，按岗位职能，将公司各岗位划分为管理类岗位、销售类岗位、技术类岗位、服务类岗位等四个岗位系列。

其中管理类指总经办、人力资源部、财务部、行政部、文宣部、项目部、农业项目部、市场部。

具体各岗位人数数据如下表：关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，整个行业虽无一个统一的标准。

公司通过自身的战略发展规划及业务的需求，会同咨询管理公司通过对各个岗位的调研分析，明确了定岗、定员、定编。

各部门基本按照公司规定相应的配置人员，因此公司目前总体人数趋于合理化。

二、员工素质结构分析人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。

公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的`依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)上分析。

人员学历结构如下图：从数据上看，公司具备专科及以上学历70人占公司总人数的22.9%，初中及以下人数占公司总人数48%。

从人员学历分布上看，初中及以下人数占到公司总人数的一半，整体人员素质偏低。

公司如按上市企业标准规范运作，需引进高素质人才提升软实力。

三、员工年龄结构分析从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例：从数据看，公司30岁以下年龄阶段占公司总人数的56.5%，40岁以上年龄阶段占公司总人数的20%，公司员工的平均年龄岁。

整体上看，公司人才队伍趋于年轻化，有着精力旺盛富有活力优势，但也缺乏丰富的社会阅历与经验。

尤其是管理团队人员年龄趋于年轻化，缺乏丰富的行业管理工作经验。

因此今后管理人员的引进需考虑富有丰富经验管理人员来促进公司更好发展。

四、员工司龄结构分析从员工的司龄，可以反映出员工的稳定性、忠诚度。

1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人（含兼职7人），2019年新增23人，净增率10.8%。

男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。

平均年龄32.1岁。

工龄三年以上128人，占60.09%。

前10个月离职39人，离职率18.31%。

学历结构上本科以上80人，占37.56%。

其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当；一般管理人员12人，占6%；技术人员98人（含开发29人，占16.36%；工程37人，占16.82%；制造10人，占4.5%；质检8人，占3.6%；营销公司14人，占6.36%），占44.5%，每2.24人中就包含一名技术人员；业务人员53人，占24.09%，每4.15人中包含一名业务人员；一线生产人员24人，占10.09%。

结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。

目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图1－1a、图1－1b所示：1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。

图1-1 人员结构图一级管理7%二级管理6%基础管理6%技术高级10%技术中级16%技术初级18%业务高级8%业务中级8%业务初级10%作业工人11%-200204060﹥10年8-10年5-8年3-5年1-3年≤1年年初状况194727381940年末状况204527362857变化量1-2-29171947273819402045273628571-2-2917图1－1b 2009年度员工工龄结构变化情况年初状况年末状况变化量结果显示：我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。

人事和收入分配自查报告一、绪言本报告旨在对企业内部的人事和收入分配进行自查和分析，以便更好地了解员工的工作情况和收入状况，并提出改进措施。

二、人事情况自查1. 员工数量根据最近一次人力资源统计，本企业目前共有员工250人，其中男性150人，女性100人。

2. 年龄结构将员工按年龄划分，得出如下结构：- 20岁以下：50人- 20-30岁：100人- 30-40岁：80人- 40岁以上：20人3. 学历结构将员工按学历划分，得出如下结构：- 高中及以下：50人- 本科：150人- 硕士及以上：50人4. 部门分布将员工按所在部门划分，得出如下结构：- 生产部门：100人- 销售部门：50人- 研发部门：50人- 行政部门：50人5. 岗位分布将员工按所在岗位划分，得出如下结构：- 管理岗位：50人- 技术岗位：100人- 销售岗位：50人- 辅助岗位：50人三、收入分配自查1. 基本工资根据企业规定，基本工资由岗位确定，平均基本工资如下：- 管理岗位：10000元/月- 技术岗位：8000元/月- 销售岗位：6000元/月- 辅助岗位：5000元/月2. 绩效奖金根据企业绩效管理制度，通过考核的员工可获得绩效奖金，平均绩效奖金如下：- 管理岗位：3000元/月- 技术岗位：2000元/月- 销售岗位：1000元/月- 辅助岗位：500元/月3. 加班费根据企业规定，加班超过正常工时的员工可获得加班费，平均加班费如下：- 普通员工：每小时50元4. 其他福利除了基本工资、绩效奖金和加班费外，企业还提供以下福利：- 养老保险、医疗保险和失业保险- 住房补贴- 带薪休假四、问题分析与改进措施1. 问题分析根据自查结果，我们发现以下问题：- 员工年龄结构较为集中，缺乏年轻人才和有经验的老员工。

- 辅助岗位的基本工资较低，与其工作量和贡献不相符。

- 部分员工存在工作时间上的不规范，加班费支出较高。

2. 改进措施- 引进年轻人才，加强对老员工的培训和激励，以提高员工的整体素质和变现能力。

公司人力资源结构分析报告为了能够充分合理运用公司的人力资源，我们通过对各部门最新的员工名册等信息收集，统计出公司人力资源的面貌结构、学历结构、年龄结构、司龄结构、性别结构及管理层次等内容。

在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。

同时，为便于对各岗位人员的具体分析，按岗位职能，将公司各岗位划分为经营管理及发展规划部、综合管理及人力资源部、安全管理及质量监督部、财务管理及绩效考核部、物资采购管理及维修部、公寓管理服务中心、教学楼管理服务中心、饮食管理服务中心、能源管理服务中心、环卫绿化管理服务中心10个岗位。

一、公司员工结构分析（一）公司人员总体情况经统计，截止到2019年0月0日前，公司在职工人为0人，其中公司领导0人，经营管理及发展规划部0人，综合管理及人力资源部部0人，饮食管理服务中心0人，公寓管理服务中心0人，教学楼管理服务中心0人，能源管理服务中心0人，环卫绿化管理服务中心0人。

个人主动提出辞职0人，实习生0人。

其中在编人员0人，人事代理0人。

签订劳动合同人员0人，签订劳务合同人员0人，实习生0人。

截至2019年0月，公司现有合同员工11人已超过法定年龄未退休。

因部门人员欠缺，未将辞退。

先将合同人员信息表展示如下：（一）公司员工年龄结构分析从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。

经统计，30岁以下（包括30岁）员工数为0人，31岁至40岁（包括40岁）员工0人，41岁到50岁（包括50岁）员工数为0人，51岁以上员工0。

相对于2107年，30岁以下的员工多了0人，31岁到40岁的员工少了0人，41岁到50岁的员工少0人，51岁以上的员工多0人。

现将员工年龄结构图展示如下：从上图显示的数据来看，在51岁以上年龄阶段的员工人数占总员工数的38%，41岁-50岁年龄阶段的员工人数占总员工数的37.4%，31岁-40岁年龄阶段的员工人数占总员工数的19%，30岁以下年龄阶段的员工人数总人数的5.6%，平均年龄46岁。

数量结构上分析
1. 学历结构
人员素质可以从人员具备的能力、知识结构及工作态度当三个指标进行评价。

目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据。

故此，本部分队人员素质的分析人员接受教育的程度-学历上分析。

人员学里结果如下：
从上图显示数据看公司具备大专以上学历人数公司总人数90%，具备本科学历人数公司总人数40%。

人员学历分布上看我公司基本具备了一支高学历知识丰富的人才队伍。

2.年龄结构
从某种程度上讲人工的年龄和工作经验成正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析可初步的得到初具备工作经验丰富的员工数量所占比例具体数据如下图：
从上图显示的数据上看，我公司在35岁以上年龄阶段的工作人数公司总人数的18%，25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的49%。

公司员工的平均年龄为三十岁。

总体上看，我公司人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富的人员在统计人数中所占比例叫小向向在公司中表现的尤为明显。

3.职位结构分析
根据管理幅度原理，管理职位与非管理职位应有适当的比例。

本部分通过对两者结构的分析，可以显示公司目前的职位结构为员工、班组长、车间长、生产部长以上等五个职位等级，具体数据如下图：
从管理幅度上看，我公司主管以上人员的管理幅度评论为3-5人，从公司目前的业务量及人员数量上看，此管理幅度较为合适。

从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。

此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象的出现。

建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当的缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。

集团公司⼈员结构分析集团公司⼈⼒资源情况报告⼀、集团公司⼈⼒资源现状截⽌⾄2014年11⽉，集团公司在册⼈数共计137⼈，包括集团公司各职能部门⼈员，项⽬建设⼈员，各污⽔处理⼚运营⼈员。

其中：1、中⾼层管理⼈员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项⽬部门经理、副经理、运营中⼼主任、副主任）共计17⼈；基层管理⼈员（各职能部门主管、项⽬主管、⽔⼚⼚长）共计11⼈，⼀般⼈员109⼈。

具体如下表⼀：从图饼中可以看出，基层管理⼈员偏低，⽽⼀般⼈员过⾼，可能会导致⼈才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类⼈才通道的畅通。

2、集团公司总部办公⼈员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项⽬部部分⼈员）58⼈，在建项⽬⼯程⼈员（⽂县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项⽬⼈员）30⼈，污⽔处理⼚运营⼈员（永靖、⽢⾕、两当、黄陵、延长污⽔处理⼚⼈员）49⼈。

具体如下表⼆：⼈数现在公司战略已经很明显，现在项⽬⼈员和运营⼈员短缺，尤其是运营⼈员，将来我们⽔务公司的成⽴会受到制约。

3、年龄结构：集团公司现50岁以上⼈员18⼈，40-50岁⼈员23⼈，30-40岁⼈员19⼈，20-30岁⼈员67⼈，具体分布如表三：从图饼中可以看出，⼈员结构逐渐趋向年轻化，年轻员⼯刚⼯作不久，在技术、业务和决策能⼒上尚未成熟，这样不利于新⽼员⼯接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。

对于⼀个快速发展公司⽽⾔，⾻⼲型员⼯是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能⼒都是公司发展的源泉。

4、学历结构：集团公司现本科以上学历28⼈，专科（⾼职）学历55⼈，中技（⾼中学历）35⼈，初中以下学历19⼈，具体结构表如表四：⽬前公司⼈员的学历结构正逐步优化，⼤专学历和本科学历⼈员已经成为公司⼈⼒资源队伍的主⼒军，同时随着近年来校园招聘的开展，⼤批本科毕业⽣将加⼊公司⼈⼒资源队伍，因此，公司⼈⼒资源学历结构的不断优化和升级将是公司⼈⼒资源结构的主要发展趋势之⼀。