张近东人才观

要团队协作不要个人英雄
张近东当年还为苏宁电器确立了用人观——“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一”。

这十六个字虽然看似普通，但实际却不平凡。

其中“能力适度”就有些出人意料，很多企业都追求能力出众的人才，为什么苏宁却只需要“能力适度”？对此，张近东有他的人才观——人才只要适合自己的岗位要求就行，苏宁强调的是团队协作、共同进步，而不需要太多的个人英雄。

“苏宁的每一名员工可能不是最强的，但依靠制度和规范的管理，苏宁却能在整体上形成最强的实力，这才是苏宁真正的竞争力。

”
从这一点来看，苏宁内部确实很少有从外部“空降”的人才，也很少去“挖角”同行，目前苏宁内部绝大多数的中高层管理人员都来自于苏宁的自身培养。

这也正应和了苏宁人才观的“自主培养”。

不过这也恰恰是苏宁颇受外界争议的一点，因为在很多人看来，如今苏宁虽然门店已经遍布全国各地，但在其各地的连锁体系中掌握实权的基本还都是来自苏宁大本营的江浙人。

对此张近东则解释道，其实这是一个误区，“现在真正数下来，除了最早组建的几个大区外，其余真正是从苏宁总部派出去的干部其实少之又少了。

但为什么人们还会有这种感觉？其实真正的原因并不是他们是不是由苏宁总部外派，而是他们都已经被苏宁的企业文化所浸染，形成了明显的‘苏宁风格’”。

苏宁企业文化考试题苏宁的企业文化苏宁的企业文化企业文化是一个企业的经营管理风格、员工行为习惯和对事情的自然反应。

在苏宁，其文化体系从理念、精神再到它的经营文化、管理文化和服务文化，牵扯的面非常广。

“以市场为导向，持续增强企业赢利能力，多元化、连锁化、信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标、重执行、重结果，追求更高的顾客满意。

矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。

”围绕市场需求，按照专业化、标准化的原则，苏宁电器将电器连锁店面划分为旗舰店、社区店、专业店、专门店4大类、18种形态，旗舰店已发展到第七代。

苏宁电器采取“租、建、购、并”四位一体、同步开发的模式，保持稳健、快速的发展态势，每年新开200家连锁店，同时不断加大自建旗舰店的开发，以店面标准化为基础，通过自建开发、订单委托开发等方式，在全国数十个一、二级市场推进自建旗舰店开发。

预计到2020年，网络规模将突破3000家，销售规模突破3500亿元。

整合社会资源、合作共赢。

满足顾客需要、至真至诚。

苏宁电器坚持市场导向、顾客核心，与全球近10000家知名家电供应商建立了紧密的合作关系，通过高层互访、B2B、联合促销、双向人才培训等形式，打造价值共创、利益共享的高效供应链。

服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标。

苏宁电器立志服务品牌定位，连锁店、物流、售后、客服四大终端为顾客提供涵盖售前、售中、售后一体化的阳光服务。

连锁店服务方面，苏宁电器以客户体验为导向，不断创新店面环境与布局，制定了系列店面服务原则，率先推出5S服务模式，会员专区、VIP导购实现一站式购物。

根据顾客多样化需求，提供产品推荐、上门设计、延保承诺、家电顾问等服务。

物流是苏宁电器的核心竞争力之一。

苏宁电器建立了区域配送中心、城市配送中心、转配点三级物流网络，依托WMS、TMS等先进信息系统，实现了长途配送、短途调拨与零售配送到户一体化运作，平均配送半径80—300公里日最大配送能力17万台套，实现24小时送货到户。

一、苏宁电器简介苏宁电器是中国3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，2007年实现销售近900亿元。

截至2008年10月，苏宁电器在中国29个省和直辖市、200多个城市拥有800家连锁店，员工人数11万名，位列中国民营企业三强、中国企业500强第53位，并入选亚洲企业50强。

苏宁电器是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。

2004年7月21日，苏宁电器（002024）在深圳证券交易所上市。

2005年12月，苏宁电器以严谨规范、科学高效的内部管理，顺利通过ISO9000质量管理体系认证。

2006年10月，苏宁电器被劳动保障部、全国总工会、全国工商联共同授予“全国就业与社会保障先进民营企业”称号。

2007年，苏宁电器被民政部、中华全国总工会、共青团中央等部门联合评为“2007十大慈善企业”，并入选胡润百富“企业社会责任50强”。

2007年8月，苏宁荣登《福布斯》中文版2007“中国顶尖企业榜”榜首。

同年11月，苏宁先后荣获2007年度“中国企业管理杰出贡献奖”、2007年度“中国杰出创新企业奖”两项大奖。

12月30日，苏宁电器荣膺2007年“中国100最受尊敬上市公司”，在上榜的连锁企业中排名第一。

2008年伊始，作为中国家电连锁业惟一代表，苏宁蝉联“最佳企业公众形象奖”，并捧回CCTV2007最佳雇主之“最具责任感”特别单项奖。

由于经营定位准确、品牌管理独具特色，2008年6月2日，世界品牌实验室评定苏宁品牌价值423.37亿元，蝉联中国商业连锁第一品牌。

近年来，公司董事长张近东先生先后被授予“中国青年五四奖章”、“优秀中国特色社会主义事业建设者”和“全国劳动模范”等国家级荣誉，并于2007年1月和11月分别当选2006CCTV中国经济年度人物、第十届全国工商联副主席。

至真至诚、苏宁服务。

苏宁电器致力于为消费者提供多品种、高品质、合理价格的产品和良好的售前、售中与售后服务，强调“品牌、价格、服务一步到位”。

没有改革开放就没有苏宁的创立1990年12月26日，27岁的张近东辞去了稳定的工作，以10万元自有资金在南京宁海路租下一个200平方米的门面房，取名为苏宁交家电公司，专营空调，这就是苏宁的前身。

这个时候距离中国开始改革开放已经12年了，改革带来的经济发展促进了国人生活水平的提高，其消费结构也随着出现变化，过去一些可望不可及的家用电器也开始进入人们的视野，这其中也包括空调，这也是张近东创立苏宁的最直接原因。

他后来在很多场合都反复强调：没有改革开放就没有苏宁的创立。

在那个年代，国有经济和民营经济还没有像今天这样形成水乳交融的利益共同体，而是势同水火。

和当时国有商场的粗犷式经营风格不同，苏宁狠抓售后服务，建立了一支专业的服务队伍，提供送货、安装、维修、保养等“一条龙”张近东：走出自己的“舒适区”当张近东抿住嘴的时候，他方方正正的脸上呈现出一种刀削斧凿般的坚硬。

这是一个久经“战火”考验的“老兵”——在中国，家电和电商是两个刺刀见红的战场，二者的结合更是灾区中的重灾区，中国商业史上最残酷的价格战多发生于此。

作为苏宁的创始人和掌舵者，张近东是这些价格战的经历者，有时甚至是发起者。

读懂了他，你也就读懂了改革开放以来的中国零售史。

服务。

凭借细致的服务，苏宁很快在南京空调市场上异军突起，这也引来了南京八大国营商场的注意，他们视苏宁为威胁，联合起来围堵苏宁。

于是，苏宁遇到的第一次价格战爆发了，而张近东选择了全面应战，不仅跟进降价，还承诺消费者在南京任何商场所购同类商品价格，如果比苏宁价格低，那么苏宁就全额收购并支付差价。

最终，苏宁在这场空调大战中获胜，当年的销售额增长近两倍，一举成为全国最大的空调经销商，张近东也由此声名鹊起。

上个世纪90年代末，随着改革开放的深入，苏宁所面临的环境又发生了新的变化，尤其是中国城镇住房制度的改革，使得中国的房地产市场开始启动，这直接引爆了消费者对家用电器的需求。

此外，随着中国入世，国内商业市场的大门开始打开，沃尔玛等国际零售巨头相继进入中国，这使得张近东认识到，单纯的空调业务过于狭隘，向综合电器连锁经营转型势在必行。

苏宁电器是南京的龙头企业，也是全国家喻户晓的家电零售连锁巨头。

苏宁去年便提出发展目标：赶超沃尔玛。

这不是不可能，因为在“人力资源是第一资源”的今天，苏宁人已经在人才培养和储备上奠定了坚实基础。

苏宁快速的发展得益于人才内部培养，提拔内部人的传统。

从选人才到提拔人才，苏宁有着严格的规则，又有不拘一格的优选政策。

选人重在品质苏宁秉持这样的人才观：“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一。

”在苏宁，“人品优先”实际上包含三层含义：首先是指勤奋、诚实、正直等个人品质，这一点毋庸质疑，如果缺乏这些基本品质，这个人肯定是不能用的。

其次是职业素养，也就是强调要有责任心、公私分明和敬业精神。

第三方面是文化融入问题，也就是要考虑应聘者的价值观是否能和苏宁相融合，这就像男女谈恋爱，最终要考虑的是能否相互适合；这是一个很关键的问题，如果判定某人不能融入，苏宁就坚决不用。

否则，对双方都是一种伤害。

对于苏宁的“能力适度”，外界不免会有疑问，如“苏宁是不是不用能人”。

其实，“能力适度”并不是“能力适中”，更不是不重能力。

在苏宁，能力是相对于岗位而言的，将一个合适的人放在合适的岗位上，充分发挥其价值和潜能，这样既满足了企业的需要，员工也会干得非常开心。

严把人才入口关苏宁招人讲究“严进”，每个应聘苏宁的人，都要通过严格的笔试，并且至少要经过3至6位考官的两轮面试。

第一轮面试主要由人力资源部门考察应聘者的基本情况和综合素质；第二轮的复试由人力资源部门与用人部门共同完成。

比如苏宁在招聘营销人员时，首先由人力资源部对应聘者的人品、逻辑思维能力、职业意向和价值取向进行全面了解，然后考察应聘者相关专业背景和技能，并与用人部门探讨评估，达成基本共识。

另外，有幸闯过面试关的人，还要接受严格的背景调查，有不良个人记录的人，将被挡在苏宁的大门外。

总体来说，中层干部的录用率只有4%～6%，应届本科生的录用率只有5%～8%.不用职业经理人苏宁的高层团队具有两个特点：一是没有创始人的亲属参与企业管理，二是没有所谓职业经理人的身影。

在变革中彰显苏宁气度作者：暂无来源：《现代企业文化》 2019年第9期文/本刊记者王琰萧作为苏宁控股集团董事长，60后张近东从南京起步，用了28年将苏宁打造成了零售帝国。

在企业发展过程中，张近东一直是一个有事业理想的“事业经理人”。

“事业经理人”有两个核心特征，一是具有事业心，二是立足企业，成就事业。

决定一个企业盛衰的因素有很多，资金、技术、企业战略等，但归根到底，还是人。

张近东常在接受采访时强调：“企业盛衰的因素很多，但归根结底在于人。

”在办企业的过程中，通过基于利益分配，但又高于利益的价值理念来组织人、聚拢人，不要把员工当作雇员来对待，而是作为可以一起共同为事业奋斗的伙伴来对待。

以这样的理念做企业，即便“钱散”，还可以“人聚”，还可以共创共享。

这符合人性，也必将成为组织长久生命力的保障。

在张近东看来，企业家是企业的领导核心，企业家精神决定了企业的精气神。

现在正处在一个技术大变革的时代，各种新的技术层出不穷、日新月异，企业家也好，企业也好，都需要不断去学习、运用，保持创新意识。

尤其是他所在的零售服务类企业，如果不摒弃经验和惯性决策的思维，就无法跟上时代发展的速度，最终会被行业淘汰。

一直以来，张近东都以一种低调、务实、稳健的“老干部”形象示人。

自2003年起连续担任了15年的全国政协委员后，张近东在2018年当选为全国人大代表。

2019年是他履职第二年。

2018年，张近东作为人大代表中的“新面孔”，他的代表建议主要聚焦于民生领域。

彼时，张近东在接受媒体采访时曾坦言：“从一名15年的老政协委员到成为人大代表中的新人，身份转变的背后，需要学习的新东西更多。

”肩负社会责任振兴乡村，从源头扶贫履职第二年，张近东给出的代表建议更加贴近民生，这些建议涉及乡村振兴、数字经济、物流发展以及拉动消费等方面。

“很庆幸能为国家发展尽绵薄之力，见证政治进步、社会和谐、国富民强。

对个人而言，尽责履责、参政议政让我视野更开阔，对国家、社会和企业的认知更深刻。