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员工晋升评估表员工姓名，________________________。
部门，________________________。
评估日期，________________________。
评估人，________________________。
评估标准：1. 工作表现，（评分范围，1-5分）。
业绩突出，表现优秀。
达成工作目标，表现良好。
工作表现一般。
工作表现需要改进。
工作表现不符合要求。
2. 团队合作，（评分范围，1-5分）。
积极参与团队合作，协助他人。
能够与团队成员有效沟通，共同完成任务。
在团队合作中存在一定问题。
不愿意与团队合作，影响整体工作进度。
严重影响团队合作，需要改进。
3. 自我发展，（评分范围，1-5分）。
积极学习新知识，提升自我能力。
愿意接受反馈，努力改进自身不足。
对自我发展缺乏积极性。
不愿意接受反馈，对自我发展无意识。
对自我发展毫无进取心。
4. 领导能力，（评分范围，1-5分）。
能够有效领导团队，取得良好成绩。
具备一定的领导能力，但还需提升。
领导能力有待加强。
缺乏领导能力，无法有效指导团队。
领导能力严重不足。
总体评价，________________________。
评估人意见，________________________。
评估人签名，________________________。
员工签名，________________________。
评估结果将作为员工晋升的重要参考，请认真填写评估表并签字确认。
公司员工晋升条件评定表
评定项目：
1. 工作表现，员工在岗位上的工作表现，包括工作态度、责任心、执行力、团
队合作能力等方面的评定。
2. 绩效考核，员工在一定时期内的绩效考核结果，包括工作目标的完成情况、
工作业绩的质量和数量等方面的评定。
3. 学历与资质，员工的学历背景、专业技能证书、职业资格证书等方面的评定。
4. 岗位培训，员工参加的岗位培训情况，包括培训课程、培训成绩等方面的评定。
5. 工作经验，员工在当前岗位及相关岗位的工作经验，包括工作年限、工作内容、工作成果等方面的评定。
6. 职业发展意愿，员工对于公司职业发展的意愿和规划，包括个人职业目标、
发展方向等方面的评定。
评定标准：
1. 优秀，在以上评定项目中表现突出，符合晋升条件的员工。
2. 良好，在以上评定项目中表现良好，需要进一步提升某些方面的员工。
3. 一般，在以上评定项目中表现一般，需要加强某些方面的员工。
4. 不合格，在以上评定项目中表现不合格，不符合晋升条件的员工。
评定结果：
根据以上评定标准，结合员工的具体情况，确定员工的晋升条件评定结果，并
据此进行晋升决策。
公司市场部晋升制度
一、晋升制度：
1. 市场部人员根据业务能力及销售技能分五种等级：P0、P1、P2、P3、P4、P5，每季度进行一次晋升考核，决定下一季度等级，晋升标准如下：
2、市场部管理人员根据综合素质能力及个人领导能力、业务能力、销售技能分4
种等级：m0、m1、m2 、m3，每季度进行一次晋升考核，决定下一季度等级，晋升标准如下：
备注：
1、业务新人试用期内重点考核价值观，转正标准为：价值观分数4分以上，业绩达到3月内总业绩不得低于1万且合同单不低于5个单，转正后等级为P1；
2、市场管理人员试用期内重点考核价值观，转正标准为：价值观7分以上，业绩达到3个月内总业绩不得低于3万且合同单不低于8个单，转正后等级为M1；
3、平衡一年假期分布，四季度划分：12、1、2为第一季度；3、
4、5为第二季度；6、7、8为第三季度；9、10、11为第四季度。
二、佣金制度：
根据市场部人员每月业绩完成情况，制定相应的佣金制度，书刊、杂志、网站等佣金制度的标准如下：
<200000
200000<=业绩
<300000
25% 250000 62500
300000<=业绩30%
300000 90000
备注：1、年销售额为一年总到款额，当月到款按照最低佣金点于下个月发工资时一起提成。
中国电信岗位晋升的方案范文一、晋升目的。
咱中国电信可是个大家庭，岗位晋升就像是给小伙伴们搭梯子，让大家能不断往上爬，赚更多银子，发挥更大的能耐，这样咱电信就能越来越牛啦！二、晋升原则。
# （一）公平公正。
这就好比赛跑，不管你是新来的小年轻，还是在这儿待了好些年的老大哥老大姐，都得站在同一起跑线上。
有啥能力、干了啥事儿，都得明明白白地摆在桌面上，谁也别想走后门。
# （二）能力优先。
在电信混，没两把刷子可不行。
技术要过硬，像网络维护的兄弟得能快速搞定故障，营销的妹子要能把产品说得天花乱坠让人忍不住掏钱。
管理能力也不能差，要是带团队，得把大家管得服服帖帖，还能带着往前冲。
# （三）业绩导向。
你说你厉害，光靠嘴可不行，得拿出成绩来。
就像卖手机卡，你一个月能卖出去多少张？拉了多少宽带？为公司赚了多少利润？这都是实打实的，业绩好的就像火箭一样往上蹿。
三、晋升通道。
# （一）技术通道。
1. 初级技术员中级技术员高级技术员技术专家首席技术专家。
刚进电信搞技术的小伙伴，先从初级技术员干起，能处理一些简单的技术问题，像换换小零件、调试个小设备啥的。
慢慢熟练了，就升级成中级技术员，可以独立承担一些小项目啦。
再往上，高级技术员就得能解决那些让人头疼的疑难杂症，技术专家呢，就是公司技术方面的大拿，不管啥技术难题，他一出马就搞定。
首席技术专家那就更厉害了，整个电信行业里都得有名声，能引领技术发展方向的。
# （二）营销通道。
1. 营销专员营销主管营销经理高级营销经理营销总监。
营销专员就是到处跑业务，发传单、介绍产品的一线小战士。
要是业绩不错，有管理才能，就可以升成营销主管，带着一小帮人干。
营销经理就管更大的区域或者更多的业务板块了。
高级营销经理那得有超强的市场洞察力，能制定出厉害的营销策略。
营销总监就是整个营销大军的总司令，指挥着大家在市场上攻城略地。
# （三）管理通道。
1. 基层管理员中层管理者高层管理者资深高管。
基层管理员先从管好自己那一亩三分地开始，比如一个小部门的日常工作安排得井井有条。
2023年薪资制度2023年薪资制度1第一章办理员工薪资晋升的规定第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：1、基本工资晋升；符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：1）因岗位或职务晋升或向上调整；2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；3）因工作内容中大幅度增加工作量；2、年功工资晋升：对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。
但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章定期薪资晋升制度第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。
但符合下列各种情况之一者除外：1、长期休假者；2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。
1目的为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。
3术语及定义3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。
3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。
集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。
3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。
职类的划分，与职位所在部门或公司无直接关系。
3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。
3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。
3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。
3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。
部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。
4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。
4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定；4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系；4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。
4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求，制定本公司的职级管理细则；4.2.2组织开展本公司职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。
运营中心基本管理办法一、基本原则1、各层级营销岗位按阶段任务达成率与综合考评进行考核，非营销岗位按综合考评进行考核。
2、各营销岗位设置及晋升维持标准，充分体现多劳多得、少劳少得的原则，并提供足够空间和待遇。
二、岗位任职标准（待定）三、营销岗位考核标准1、考核时段：各级营销岗位实行季度业绩考核制、半年度考核制和年度考核制，按自然季、自然年实行。
业绩统计最低时间段为月度统计，按上月26日至本月25日实行。
营销激励活动按月、季度、半年度、年度执行。
2、业绩统计：按统计时段内学费、会费转账成功人员的数量或酒品推销转账成功款总额计算，其它业绩统计参照公司另行制定的文件。
3、营销人员职级：①营销人员分为四个职级：试用会员顾问、会员顾问、会员部副经理、会员部经理。
②试用员工试用期1-3个月，达到转正标准，自下季度起始转正成为会员顾问，享受公司正式员工待遇；会员顾问经半年度考核达到晋升会员部副经理标准，自下半年度起始享受会员部副经理待遇；会员部副经理经年度考核达到晋升会员部经理标准，自下年度起始享受会员部经理待遇。
③新开设机构营销人员定位：A、设定定位期限：机构成立起三个月内为定位期，定位期内所有新入职营销人员可享受定位标准，定位期结束后严格按转正及晋升标准执行。
B、定位标准：a、定位期内营销人员入职时按入职评估定位为试用会员顾问和会员部副经理两个职级，定位期内享受相应职级待遇。
b、新入职营销人员入职当月业绩可自愿选择计入定位业绩考核，入职三个月内业绩计入定位考核，入职当月业绩不计入考核的自入职次月起执行。
通过考核后自次月起享受所达成业绩的对接职级待遇。
c、定位期考核标准按试用会员顾问、会员顾问、会员部副经理维持标准执行，无续会率考核。
无会员部经理定位。
4、转正、晋升标准：各职级之间执行逐级晋升原则。
①转正标准：试用会员顾问考核期内（季度）月均推广服务津贴达到3500元；考核期内无不良业务记录，无客户投诉；遵守公司各项管理制度；通过岗前培训考试；通过综合考评。
营销部岗位晋级、晋升方案一、目的为了提升营销部员工个人素质和能力，充分调动营销部员工的主动性和积极性，为营销部员工打造一个良好的发展平台，并在营销部内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范营销部员工的晋级、晋升工作流程，特制定本制度。
二、适用范围营销部全体员工。
三、晋级、晋升的含义1、晋级：是指对员工上调工资级别的激励机制；2、晋升：是指员工因职务提升而进行的岗位变动。
四、权责1、人力资源部负责制定营销部员工晋级、晋升制度。
2、人力资源部负责营销部员工晋级、晋升工作的督导、考核、晋级、晋升工作的具体组织和实施，并填写《工资调整审批表》、《岗位调整审批表》，及时告知相关部门负责人。
3、人力资源部负责建立晋级、晋升考试专业和通用两部分的知识题库，并随机进行更新的填充，以备考试之用。
4、人力资源部负责建立营销部员工档案，员工日常工作表现、工作年限、日常技能考试、参加比赛成绩等都是晋级、晋升的依据。
5、营销部每月对员工绩效考核进行打分，报至人力资源部备档，评分依据各部门负责人对该员工工作表现满意度。
7、营销总监、人力资源部负责人负责对晋级、晋升员工的考核。
8、公司总经理负责对营销部员工晋级、晋升程序和考核结果的最终审核。
五、晋级、晋升考评的时间1、理财顾问、理财经理每3个月进行一次晋级考核活动；营销总监、团队经理每年1月、7月进行两次晋级考核活动，结合本方案制定的标准，确定营销部员工的级别。
3、试用期员工，新入职的理财顾问、理财经理依据其申领业绩指标确定职级，试用期1-6个月，连续3个月业绩达标者，可提前转正。
4、营销部内部出现职位空缺时，优先考虑职位较高的员工通过相应考核晋升到更高岗位。
六、晋级、晋升考评的原则1、机会公平、考核公正、信息公开；2、有依有据，贤能者优先晋升；3、晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养人员的综合能力；4、营销部员工薪资级别晋级遵循达标者上，不达标者下的原则。
