中层管理人员年度绩效考核表

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。

一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。

2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。

二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。

（二）考核原则1．客观公正原则。

考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。

2．符合SMART原则。

考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。

尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。

3．严格兑现原则。

按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。

4．紧密挂钩原则。

以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。

三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。

中层管理人员绩效考评表（一）
填表日期：年月日
中层管理人员绩效考评表（二）
中层管理人员绩效考评表（三）
一般管理人员考核表（一）
填表日期：年月日
一般管理人员考核表（二）
日
一般管理人员考核表（三）
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。

群贤毕至，少长咸集。

此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。

虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。

虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。

及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。

向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。

况修短随化，终期于尽。

古人云：“死生亦大矣。

”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。

固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。

后之视今，亦犹今之视昔。

悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。

后之览者，亦将有感于斯文。

医院中层干部授权与绩效考评一、医院科主任责权利实施细则科室是医院的基础单位，科室主任是医院科室行政与业务的领导者，承担着科室的医疗、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等多项职责，调动科室主任的管理积极性和不断提高科室主任的经营管理能力，逐步培养和造就一支懂经营善管理精业务的优秀科主任队伍，对于促进医院可持续发展，不断提高医院的核心竞争力具有十分重要的意义。

为此,医院决定将科主任的责、权、利有机地统一起来,进一步强化科主任负责制，特制订本办法.一、总则1．把科主任的责、权、利有机地统一起来，是为了加强科室的科学管理，提高医疗质量，改善服务态度和提高经营效率，以便更好地向社会提供安全、优质、高效、低耗、满意的医疗服务。

2．在院长的领导下，科主任对本科室的行政管理、医疗护理管理和经济管理等实行统一领导,对医院负责、对院长负责。

3．按照责权利相一致的原则，强化科主任的管理职责和权限。

科主任应根据《岗位说明书》和科室任务目标的要求，全面负责本科室的医疗、护理、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等工作，每年底要向本科室员工和医院领导述职。

4．在医院的总体政策协调和监督下，科室主任受院长的委托，在本科室范围内,对科室的人、财、物实行充分的自主经营与管理，但同时也要对科室的学科发展、行政管理、收入分配、人力资源、营销规划等到进行全面负责。

5．科主任任职期满医院对其综合业绩进行全面考核,考核结果作为是否继续聘任的重要依据.6．严格管理程序，按职权范围行使权力，凡重大问题要按照有关规定向医院报告。

超范围行使职权要承担相应的责任并按医院相关规定予以处罚。

7．科主任必须遵守国家法律法规和医院的各项规章制度,在聘期内不出现违纪违章行为；必须忠诚于医院，不做任何损害医院利益的言行；必须身为表率、严于律已，遵照职业操守，自觉维护良好的医德医风.二、科主任的职责1．坚持四项基本原则，全面贯彻落实党和国家的路线、方针政策和法规,坚持改革开放，廉洁自律，自觉接受监督。

表1-1 中层管理人员绩效考核上级评分表〔机关〕
表1-2 中层管理人员周边绩效、作风考核同级评分表〔机关〕考核期间：年月至年月
表1-3 一般人员绩效考核直接上级评分表〔机关〕考核期间：年月至年月
表1-4一般人员作风考核同级评分表〔机关〕考核期间：年月至年月
表1-5 中层管理人员绩效考核上级评分表〔总监、总监代表〕
表1-6 一般人员绩效考核直接上级评分表〔监理工程师、聘任监理工程师〕
考核期间：年月至年月
表1-7 一般人员绩效考核直接上级评分表〔监理员〕
考核期间：年月至年月
考核评分表填表说明
1.?绩效考核直接上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考
核者和直接上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理
绩效、作风、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3．考核评分表中的任务绩效考核指标按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如下表：
任务绩效评分等级定义表
其他考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，具体等级定义描述见附件二，相应等级对应得分下表：
其他考核指标评分等级定义表
4．考核评分表汇总到考核工作小组后，考核工作小组统计计算出所有人的综合得分。

附件二考核指标评定表
表2-1 作风考核指标评定表
表2-2 员工能力考核指标评定表
表2-3 周边绩效评定表
表2-4 管理绩效评定表。

年月绩效考核表编号：姓名：岗位：所在部门/单位：填写说明：1.适用范围：部门负责人（含）以上人员；2.考核指标/重点工作事项：指具体衡量工作或目标完成情况的指标或工作事项，要求定义精准、具有代表性。

3.目标/结果定义：指该工作项目在考核期内要达到的目标和结果（必须有明确的完成时限、可衡量的阶段性成果/输出结果，即必须注明每项工作任务完成的时间、数据、文件、方案、事实事件等可见的结果）等，目标/结果定义要清晰明了的说明该项指标包含的工作内容和需达到的目标。

4.衡量标准与考核办法：针对目标/结果定义中确定的时间节点和输出结果，明确考评标准（可从数量、质量、效率、时间、成本、差错次数等方面约定），以避免考评时打分主观、评分标准不统一现象。

5.权重：总权重为100分，每项的权重根据与当期工作重点的紧密程度确定。

6.实际完成情况说明：被考核人逐项说明每项工作在考核期内的完成情况，为考核评分提供依据。

7.个人自评：根据考核期内的工作完成情况，由被考评人逐项自行评分。

8.上级考评：直接上级根据每项工作任务的完成情况，进行评分。

9.关于工作计划的其他要求：（1）关于工作计划调整：在已获批的工作计划推进过程中，若出现客观条件变化或重大的工作事项调整与变动，影响已定工作计划的实施，经所属单位最高负责人批准，可调整已经不具备实施条件的工作计划或追加新的工作任务，并赋予相应分值，期末得分核算方法如下：∙如原工作计划保持不变，但追加新的工作任务，则以原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。

∙如调减原计划中的部分项目，同时追加新的工作任务，则以保留的原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。

∙如仅调减原计划中的部分项目，但不追加新的工作任务，则以保留的计划项目得分/（100-调减的计划分值）*100的公式进行计算。

（2）上月未完成工作事项需在本月中进行体现。

[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员工）]绩效考核指标有哪几类年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良80～90超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。

考核成绩（A）=∑（考核分数某考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力（B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作100能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析并解决问题的能力（B2）能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标70工作中的问题不时需要人指点并帮助解决待改进学习能力（B3）3%主动学习与工作相关的知识，积极参加公司组织的培训，积极接受新技术、思想和方法，积极与同事交流，并能结合工作使用，工作改进明显优秀100学习意识强，结合自身实际，积极参加公司的相关培训，当学习到新技术和新方法时，能有意识的结合使用良好90当有培训时，能按照要求参加，对一些必须的新技术、方法有学习意识并在工作中使用；业务水平进步较快达标80对于指明的或工作交流中涉及的一些新知识予以关注有学习兴趣基本达标70对于新技术、方法反应迟缓，业务水平提高缓慢待改进60团结协作能力（B4）3%擅于与他人合作共事，乐于助人；积极发挥自身优势，促进团队整体的绩效提高；有意识的保持良好的团队内部氛围优秀100能与他人合作共事，互相理解，听取他人意见；能以大局为重，保证团队工作任务完成良好90同事关系融洽，遇到协作需求或工作求助时积极响应，有大局观念，多数情况或重大情况下不以个体影响整体绩效达成达标80不会与他人产生冲突，工作中遇意见分歧时，如不涉及个体利益能客观、冷静处理，偶有工作配合问题基本达标70坚持己见，不易与同事相处，当别人表示友好，欲接近时，表现冷淡，出现因个体问题影响整体工作绩效情况待改进60表达与沟通能力（B5）3%在工作中，意思表达清晰，逻辑性强，易于理解，沟通方式、技巧运用合理，对别人的意思理解准确，工作交流基本无障碍，形成的书面材料意思表达准确，格式规范优秀100能清晰、完整的表达工作设想，工作交流顺畅，工作中形成的书面材料意思表达基本准确，格式规范良好90能有效进行工作沟通，书面表达基本不用修改达标80语言表达较清楚，互相的沟通需要一定的重复，书面表达需要沟通才能达到意思准确基本达标70意思表达经常较含糊，沟通时需多次重复，书面表达经常改动，且出现较大改动待改进60合计15%考核成绩（B）=B1+B2+B3+B4+B5=∑（考核分数某考核权重）工作态度（C）责任心（C1）3%主动承担工作责任和领导授权的工作责任，所安排的额外工作也认真完成；对于有利于工作开展的一些变化，总是很耐心、积极的对待，工作保密意识强，优秀100对于工作中涉及的相关责任主动承担，对于领导安排的工作都认真完成，能正确对待、处理工作中的变化，工作保密意识强良好90在工作中不推委相关责任，能按照要求完成工作，多数情况下，愿意服从新的工作安排，不主动打听本职工作以外的事情，不参与讨论公司、部门敏感事务达标80工作加以督促效果更理想，但能及时完成；计划外工作或新的工作安排有些需要加以说明以促进工作的顺利开展，对于和本职相关的信息保密意识强基本达标70本职工作基本可以完成，需要及时督促；对于工作中的责任，有逃避现象，保密意识欠缺待改进60创新性（C1）3%工作中能不断提出新想法，积极采取新措施改进工作效果，善于将所掌握的新思想结合工作使用，并对他人产生启发优秀100工作中注意使用新方法，提出新想法，积极改进工作，当获取新知识时，能在工作中使用，并积极与他人交流、分享良好90在工作中，与本职工作相关的新知识、新想法予以关注，能使用，能交流达标80基本上按部就班工作，但能保证工作质量，与同事工作交流时，问及相关问题能与他人分享基本达标70按部就班工作，对于工作相关的新信息、新知识不关注，工作中新的改进少待改进60成本意识（C5）3%主动寻求提高工作效率、降低工作成本的方式、方法以持续改善工作成效，经常保持高效率和高成效的工作状态；爱惜公司的各种工作资源，能对他人的使用产生积极影响优秀100在工作中注意运用提高工作效率、节省工作成本的工作方法工作以取得良好的工作成效，在工作进度上基本不需领导提示，正确使用各种工作设施，具有节约意识良好90在本职工作中工作效率较高，工作进度方面基本不需领导提醒，当提示工作成本方面的问题时，能注意改进；正确使用各种工作设施，具有节约意识，达标80在工作中，需要领导提示工作进程中的效率与成本的问题，遇一些具有难度或者重大的工作任务需要领导提示注意工作进度，总体工作完成较好；正确使用各种工作设施，公司配备的各类工作物品比较爱惜，基本达标70多数工作在领导的督促下能正常进行并保证工作进度和工作成效；工作所涉及的工作设备和物品能正确使用，待改进60积极主动（C4）3%工作包括额外工作积极、投入完成，能在工作中提出意见和建议，当同一项工作出现分工时，主动协助团队其他人工作优秀100积极完成本职工作，大部分额外工作主动完成，愿意与他人分享工作思路，并提供工作建议、意见良好90积极完成本职工作，并按照要求完成额外工作，能与同事交流工作设想达标80只要是本职工作范围内的工作安排予以配合，问及工作想法时，能完整表达基本达标70额外工作反应迟缓，工作想法很少表达，工作必须加以督促待改进60遵章守纪（C3）3%严格遵守公司的各项规章制度和各项工作规程、并积极建议，对他人产生良好影响优秀100遵守公司的各项规章制度和部门内部的工作规程，当意见征集时，积极提供自己的想法良好90遵守公司各项规章制度，无频繁迟到、请病事假等情况，遵守部门内部的工作规程，对于与自身工作相关的事务能有所建议达标基本遵守公司各项规章制度，遵守部门内部的工作规程，偶有诸如：迟到、请病事假、工作规程遵守不严等问题基本达标70经常出现诸如：迟到、请病事假、违反工作规程等问题，并产生了不良影响待改进60合计15%考核成绩（C）=C1+C2+C3+C4+C5=∑（考核权重某考核分数）年终绩效考核指标衡量评价标准——中层管理者考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高<60注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。

YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。

可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。

员工绩效考核中层管理人员评价员工绩效考核中层管理人员评价在员工绩效考核中，层管理人员的评价是至关重要的。

作为人力资源行政专家，我认为层管理人员在绩效考核中扮演着关键角色，他们的表现直接影响着团队的整体绩效。

首先，层管理人员应该具备良好的领导能力。

他们需要能够有效地管理团队，分配任务，指导员工，并确保工作按时完成。

一个优秀的层管理人员能够激励员工，提高团队的工作效率和质量。

因此，在绩效考核中，我们需要评估层管理人员的领导能力，包括他们的沟通能力、决策能力和团队合作能力。

其次，层管理人员应该具备良好的人际关系能力。

他们需要与上级、下属和同事进行良好的沟通和合作。

一个优秀的层管理人员能够建立良好的工作关系，解决团队内部的冲突，并促进团队的凝聚力和协作能力。

在绩效考核中，我们需要评估层管理人员的人际关系能力，包括他们的人际沟通能力、解决问题的能力和团队合作的能力。

此外，层管理人员还应具备良好的业务能力。

他们需要熟悉公司的业务流程和操作规范，能够有效地组织和管理工作。

一个优秀的层管理人员能够熟练运用公司的工具和系统，提高工作效率和质量。

在绩效考核中，我们需要评估层管理人员的业务能力，包括他们的专业知识和技能、工作方法和效率。

最后，层管理人员还应具备良好的自我管理能力。

他们需要能够有效地管理自己的时间和情绪，保持良好的工作状态和心态。

一个优秀的层管理人员能够应对工作压力，保持积极向上的态度，并能够自我激励和提升。

在绩效考核中，我们需要评估层管理人员的自我管理能力，包括他们的时间管理能力、情绪管理能力和自我学习能力。

综上所述，层管理人员在员工绩效考核中的评价是多方面的，包括领导能力、人际关系能力、业务能力和自我管理能力。

通过全面评估层管理人员的绩效，可以为公司提供有价值的参考，进一步优化团队的运作和发展。

作为人力资源行政专家，我们应该重视层管理人员的评价，并提供相应的培训和支持，帮助他们不断提升自己的能力和素质。

公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。

根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。

中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。

此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。

班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。

2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。

所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。

互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。

生产企业、工厂中层管理人员KPI考核方案目录一、考核目的二、考核对象三、薪酬构成及发放原则四、固定工资标准及考核办法五、月度KPI绩效考核办法六、年度KPI奖金考核办法七、KPI考核其他说明八、KPI考核实施注意事项九、附：KPI评分表样表一、考核目的为使KPI指标实现层层分解，使中基层主管日常工作方向及思维能与公司战略目标保持一致，特针对经理、课长级人员拟定KPI考核方案。

二、考核对象：各子公司经理级、课长级人员。

三、薪酬构成及发放原则1、薪资构成：固定工资＋月度KPI绩效薪酬＋年度KPI考核奖金2、薪酬发放原则：1)固定工资：固定工资（含基本工资）是各子公司经理、课长级人员薪酬的固定部分，由公司根据各岗位工作性质分类核定，按每月实际销售平方数的动态变化考核予以发放。

2)月度KPI绩效薪酬：月度KPI薪酬水平是根据相关岗位当期的KPI考核结果决定并每月予以考核发放。

3)年度KPI考核奖金：是指公司当年实现利润且达到总部所设定KPI考核标准的前提下结合个人月度KPI考核得分予以考核计算，于次年3月份以内一次性予以发放。

四、固定工资（含基本工资）标准及考核办法。

如下表：1、月度固定工资（含基本工资）标准2、固定工资考核方法1)固定工资每月根据销售平方实现数（不含贸易数）参照上表进行月度动态调整（下同）。

2)华南预印关于销售平方数的计算因项目不同，纸箱、纸板直接按销售平方数统计，外卖预印面纸按两平方折算为一平方的方式计算销售平方数进行考核。

3)若有特殊情况或特殊人员无法参照此基本工资设定标准的须报总部特批。

4)经理分类：a)一类经理指：生产部经理、品管部经理；b)二类经理指：管理部经理、客服中心经理、设备部经理；c)三类经理指：资材部经理、仓管部经理、总经理秘书。

5)课长分类：a)一类课长指：前工序课长、后工序课长、包装课长、设备课长、品检课长；b)二类课长指：运输课长、仓管课长、资材课长；c)三类课长指：保安队长、人事专员、体系专员、总务课长、车队长、营销副总助理、品质工程师。

高中中层干部量化考核表考核项目：1. 组织能力：干部是否具备良好的组织能力，能否有效地组织和协调班级、社团或其他学校活动。

2. 沟通能力：干部的沟通能力是否良好，能否与老师、同学和家长有效地进行沟通和交流。

3. 领导能力：干部的领导能力如何，能否带领班级、社团或其他学校组织团结一致地完成任务。

4. 创新能力：干部是否具备良好的创新能力，能否在学校活动中提出新的想法和建议。

5. 工作态度：干部的工作态度是否积极认真，能否主动承担职责，并按时完成任务。

6. 情商能力：干部是否具备良好的情商能力，能否处理好与他人之间的关系，解决矛盾和冲突。

7. 学习成绩：干部的学习成绩如何，是否能够兼顾学习和工作，取得较好的学习成绩。

8. 思想品德：干部的思想品德如何，是否具备良好的道德品质和正确的人生观、价值观。

9. 精神风貌：干部的精神风貌是否良好，是否具备良好的仪表和形象。

考核标准：1. 组织能力：- 优秀：能够有效组织和协调班级、社团或其他学校活动，组织过程顺利且效果良好。

- 良好：能够基本组织和协调班级、社团或其他学校活动，组织过程中存在一些问题但仍能完成任务。

- 一般：组织和协调能力有待提高，组织过程中出现较多问题，活动效果一般。

- 不及格：组织能力较差，无法有效组织和协调班级、社团或其他学校活动。

2. 沟通能力：- 优秀：能够与老师、同学和家长有效地进行沟通和交流，能够清楚地表达自己的想法和观点。

- 良好：能够基本与老师、同学和家长进行沟通和交流，但有时表达不够明确或存在理解问题。

- 一般：沟通和交流能力有待提高，难以与其他人有效地进行沟通和交流。

- 不及格：沟通能力较差，无法与其他人进行有效地沟通和交流。

3. 领导能力：- 优秀：能够团结一致地带领班级、社团或其他学校组织完成任务，能够有效地协调各方利益。

- 良好：能够基本带领班级、社团或其他学校组织完成任务，但协调能力有待提高。

- 一般：领导能力有待提高，难以有效地带领班级、社团或其他学校组织完成任务。