人力资源管理课件1陆建新

第一章
人力资源管理概述
主要内容

பைடு நூலகம்
第一节
第二节 第三节
人力资源
人力资源管理 人力资源管理的思想及发展历史


学习目标

重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的
目标及基本任务

正确理解人力资源与人力资源管理的概念 了解人力资源管理的思想及发展历史

第一节 人 力 资 源（ Human Resource ）
课程性质


《人力资源管理》是中央电大开放教育试点专 业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业 管理、教育管理等专业所开设的一门专业基础 性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。 这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要 是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具 有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派 和思想。
区别1 传统人事管理的特点是以"事"为中心，只见 "事"，不见"人"，只见某一方面，而不见人与 事的整体、系统性，强调"事"的单一方面的静 态的控制和管理，其管理的形式和目的是"控 制人"；而现代人力资源管理以"人"为核心，强 调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管 理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结于 人与事的系统优化，致使企业取得最佳
四、组织人力资源的构成要素
就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成： 1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素；
2、具有态度、能力、动机、个性的社会人；
3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬 而提高劳动力的领取薪金的劳动者。
第二节 人力资源管理（ Human Resource Management ）

人口资源：是指全国的总人口。
二、人力资源与人力资本(Human Capital)
一） 什么是人力资本 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西 方教育经济学。 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、 技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测 性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。
三、人力资源的功能
1、政治功能； 2、经济功能； 3、社会稳定功能； 4、配置与促进的功能。
四、人力资源管理的目标
1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织 的持续发展；
3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度 的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 ① 提高员工的工作生活质量 ②发挥最大地主观能动性 ③发挥最大地有效技能 ④培养和造就全面发展的人
5、变化性与不稳定性。因时、因地、因人而变化。 如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。 某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗 掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点， 所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用 过程就是开发过程。
负责企业行政管理 的副总裁
制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略
招聘或选拔人员填补当前空缺
向新员工进行情况介绍
常规 工作
审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案
人力资源管理
Human Resource Management
陆 建 新
奇台电大
引 言


知识经济以智力资源为经济发展的依托。 任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新 技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21 世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和 国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一 个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管 理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战 略目标都具有重要作用。 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分 析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施 的原则与方法。
8、个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上 的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方 面的影响。 9、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定 越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开 发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝 10、资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又 是投资者获取经济资源的基础。
3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间 的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周 期是有限的，人力使用的有效期限大约在16 岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期 得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流 失而降低甚至丧失作用。
4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自 身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度 如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。

人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。 凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。


二） 人力资源与人力资本的区别
1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问 题，人力资本关注的是收益问题； 2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资 源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存 在于人力资源中。 3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力 资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换 。 4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源 财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从 人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投 入与收益的关系来研究人的问题。
一、 人力资源管理的定义 二、 人力资源管理与传统人事管理的区别 三、 人力资源的功能 四、 人力资源管理的目标 五、 人力资源管理的任务 六、 人力资源管理内容
一、 人力资源管理的定义
在经济学与人本思想指导下，通过招 聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内 外相关人力资源进行有效运用，满足组织当 前及未来发展的需要，保证组织目标实现与 成员发展的最大化。
教材及教材结构
本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出 版社出版的《人力资源管理》，全书共十章，其结构可 归纳为三大板块： 第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是 人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历 史等内容； 第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章， 主要涉及人力资源管理的基本原理、理论基础、管理环 境分析、人力资源成本和人力资源规划等内容； 第三，人力资源管理的技术职能。即教材第三至 十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪 酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信 息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。
3、分类
（1）非熟练工; （3）技工; （5）专业管理人员; （7）主管人员. （ 2）熟练工; （4）职员; （6）工程技术人员;
4、相关概念：

人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，
创造能力和专门技术能力的人的总和

劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在
“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源管理
人与事的匹配。 做到事得其才， 人尽其用，有 效使用。 人与人的协调 合作。
匹配
要求
素质 人 人 人
人的需求与工 作报酬的匹配。 使得酬适其需， 人尽其力，最 大奉献。
工作 工作 工作
报酬
工作与工作 的协调合作。
需要
匹配
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
三、人力资源的特点
1、活动性，随着拥有者的存在而存在、活动而活 动。 2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形 成的，可有计划、有组织的培训和招募。有位教育 学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞 丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的 形成不是自然而然的过程，而是需要人有组织、有 计划地去培养。
一、 人力资源的定义
二、人力资源与人力资本
三、人力资源的特点 四、组织人力资源的构成要素
第一节 人 力 资 源
一、 人力资源的定义
对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略
（一） 资源（ Resource ） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质 财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资 源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如： 土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活 动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、 设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一 切活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。
人力资源管理结构模型
外 部 环 境 人力资源管理职能 组织内部环境 工作分析 员工规划 员工招聘 员工培训 绩效考评 工资奖励 安全保障 员工调配
员 工 绩效
组 织 绩 效
参考书目
•《人力资源管理》大连理工大学出版社 •《现代人力资源管理》中国人事出版社
•《人力资源开发与管理》华中师范大学出版社 •《管理学原理与方法》复旦大学出版社
3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源 的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进 与作用发挥的过程。
（三）
什么是人力资源
1、定义
指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力 总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品 性与态度等身心素质。
2、 形成
人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口 的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。
（二）
三种代表性观点：
1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16 岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大 人员队伍，增加人才储备。