江苏某集团计件岗位绩效考核办法.pptx(1)

生产车间计件工资试行制度编号:编制/日期：版本：B版发行日期：2012年02月12日审核/日期：修订：0次生效日期：2012年03月01日批准/日期：修订记录修订者修订日期版本修订内容提要车间计件工资试行制度一、目的：提高员工的工作效率和工作积极性，推进安全文明生产，提高产品质量。

二、适用范围生产部全体计件生产作业员工, 质检部检验员。

三、工资分配工式3.1车间月计件总工资=月入库总产值×1.3×制造人工成本3.1.1其中1.3是常数；如生产经营情况发生变化要调整时，需通过总经办批准；3.1.2制造人工成本是变数；随着现状的不断变化，管理层根据实际情况在必要时进行调整。

为了在保证员工利益的同时也满足公司发展现况要求人工成本适当下降的需求，达到公司和员工双赢目的，制造人工成本现暂定为0.017；计件工资计算举例：某月车间生产产值100万元，求当月计件总工资。

则计件总工资=1000000元×1.3×0.017=22100.0元与此延伸至单位产值工价计算方法：单位产值工价=单位产值×1.3×0.017例如：某款新产品单台产值10000元，则其单台工价= 10000元×1.3×0.017 =221.0元3.1.5各机型产值详见附件一2011年12月3日签发的《2012年各机型单位产值表》。

3.2工序月计件工资=（车间计件总工资-车间组长补贴）×该工序分配比例+工序划拨工资+该工序外派协助收入。

例如:某月车间生产计件总工资22100.0元，已知车间组长补贴共450元，某工序分配比例是30%，工序需划出10小时，每小时价9元，外派协助收入200元，求某工序当月计件工资。

某工序当月计件工资=（22100.0元-450.0元）×30%-（10小时×9元）+200元=21650元×0.3-90元+200元≈6605元3.3员工月计件工资=工序月计件工资×员工月综合分÷（工序所有员工综合分的和）例如：某工序3位员工的当月综合得分分别为82分、105 分、110分，当月该工序总工资为6605元，则得105分的员工的车间工资=6605元×105÷（82+105+110）=693525.0元÷297≈2335元四、分配工式中的细节规定4.1入库产值指车间月最后一天下班前《入库单》中明确记录的产品的产值，每月核算工资时由生产部制定《产值统计表》提交成品库、财务部根据入库单审查确认，签字后生效。

计件考核方案一、考核目的计件考核的目的在于激励员工提高工作效率，提升工作质量，实现公司目标。

通过量化工作成果，让员工明确自己的工作目标，激发内在动力，从而促进公司整体发展。

二、考核对象本次考核方案适用于公司全体员工，包括生产、销售、研发、行政等各个部门。

三、考核指标1.生产部门：产量、质量、效率、安全。

2.销售部门：销售额、客户满意度、新客户开发、市场占有率。

3.研发部门：研发成果、研发进度、项目成功率、技术创新。

4.行政部门：服务质量、工作效率、成本控制、团队协作。

四、考核周期考核周期为一个月，每月底进行一次考核。

五、考核流程1.制定考核计划：各部门负责人根据部门职责和员工岗位，制定相应的考核计划。

2.发布考核通知：将考核计划发布给全体员工，让员工明确考核标准和要求。

3.考核执行：各部门负责人按照考核计划，对员工进行考核。

4.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的表现和不足。

5.奖惩措施：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

六、考核奖励1.物质奖励：对完成考核任务的员工，给予一定的物质奖励，如奖金、礼品等。

2.精神奖励：对表现优秀的员工，给予精神奖励，如表彰、晋升等。

3.培训机会：对有潜力的员工，提供培训机会，提升个人能力。

七、考核处罚1.经济处罚：对未完成考核任务的员工，给予一定的经济处罚。

2.警告：对连续两次未完成考核任务的员工，给予警告。

3.降职或辞退：对连续三次未完成考核任务的员工，考虑降职或辞退。

八、考核改进1.定期收集员工反馈，了解考核方案的实施情况，及时调整和完善。

2.鼓励员工提出改进建议，持续优化考核方案。

3.定期对考核方案进行评估，确保其符合公司发展需求。

这份“计件考核方案”旨在激发员工潜能，提高工作效率，实现公司目标。

通过量化考核指标，让员工明确工作目标，激发内在动力。

同时，考核结果与奖惩措施相结合，使员工在竞争中不断提升自己。

我相信，在这份方案的指导下，我们的团队将更加团结协作，为公司的发展贡献力量。

车间员工计件薪酬绩效考评方案一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。

二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

计件工资考核办法计算方式参照部门考核实施细则，以达成岗位任务为依据，具体实施细则由各部门制定。

五.其他1.员工在生产过程中遇到设备故障、物料短缺等非人为因素影响产量的，应及时报告上级，并由上级协调解决。

2.如有员工在生产过程中出现违纪违规行为，应按公司相关规定进行处理，并根据情况扣减相应工资。

3.本方案由生管部、制造部会同XXX共同制定，经公司领导审批后实施。

4.本方案解释权归公司所有，如有变动，以公司通知为准。

计件工资考核方案目的：1.调动生产线各岗位人员的工作积极性，增强责任心。

2.贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。

3.提高仓库的运作效率。

4.有利于生产部资源与人员的共享及调配。

适用范围：1.适用于生产部除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。

2.不适用于实行计时工资制的人员或时间段。

3.新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。

薪酬总额发放及控制原则：1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额。

2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资。

3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放。

4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)。

5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。

员工薪酬构成及考核原则：1.非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资。

为了营造一个更好的生产车间，建设一个文明，肯干，塌实的团队。

2.1 本办法合用于车间在岗计件员工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法此外制定考核实施细则进行考核。

2.2 新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

3.1 车间正、副主任：负责绩效考核办法的制订和及时修正；负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，匡助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

3.2 班长和指定的专项绩效考核管理员：负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

3.3 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或者车间指定负责绩效考评的人员进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评价工作。

4.1 基本原则4.1.1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。

4.1.3 一级考核一级原则：采取上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或者指定的专项指标考核负责人负责班内所属员工或者专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或者指定的专项指标考核负责人的考核工作。

每月初(5 号前)由各班组长及专项负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月 8 号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间正、副主任对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨2010-08—04 14：37：46| 分类：绩效管理｜举报|字号订阅下载LOFTER客户端企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。

在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域,而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按泰勒原理:以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式,这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量,只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要求。

部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性.许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时,非常困惑，不清楚对计件制员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效工资模式？首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。

我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，既要关注结果，又要关注过程。

一般可采用“KPI(关键绩效指标）考核+态度考核+能力考核"的模式，态度考核可以与KPI考核同步考核，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。

通常情况下,KPI应占权重在80％—90％,能力态度考核指标权重在10％—20％。

关键绩效指标（KPI）的设计,既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一，通常情况下,员工工作量考核采用“工作量计划完成率"的指标，上例中的“业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标.工作量考核会涉及到目标值设定的一个问题（计划量)，对于生产比较稳定的企业,目标值的设定和数据的采集应该比较容易操作。

计件计时员工绩效考核管理办法一、目的为了激励员工的积极性，建立以绩效为导向的企业文化，特制定本绩效考核办法。

二、适应范围本办法适应于公司计件、计时生产工人。

三、考核整体思路1、考核频率：每月进行一次绩效考核。

2、要求考核输入清晰，考核结果有据可查，考核执行人应保证数据的真实性、完整性与及时性。

3、考核采取上级考核下级，即由车间主任考核班长，班长考核班员的原则。

4、强调绩效沟通，促进班组绩效的持续改进。

5、班长绩效奖金与班长绩效挂钩，班员绩效奖金与班组绩效和班员绩效挂钩。

没有绩效结果不计发奖金。

6、根据班组人数的多少和责任大小，给班长设定班长基数。

同时规定班长每月应完成本班平均定额工时的一定比例，拿班员的平均定额工资，超出部分另加算工资，否则不能享受班长基数,各班长基数和应完成全班定额工时的比例如下表：7、班长月度绩效考核结果等同于班组绩效考核结果。

8、绩效考评以KPI考核为主，并辅以特殊业绩奖励。

四、职责1、行政部制定考核整体原则，制定基本绩效合约，供车间班组参考，确定基本方法和分配规则。

负责绩效考核的推进、监督及检查，绩效效果的汇总与申报，负责投诉的处理。

2、财务部依据行政部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。

3、车间主任与班长制定KPI与下属签订绩效合约，车间主任指导班长、班长指导班员实现绩效合约，提供资源支持，帮助员工共同达到班组绩效目标，实施绩效评价、绩效面谈、沟通与反馈，指出不足，帮助班组改进提高。

4、班员接受绩效辅导，努力达到绩效目标，并不断提高和改进。

五、考核内容1、KPI考核：班长和班员根据KPI要求有效执行，车间主任促成班组实现目标，月底对目标完成情况进行检查和评定。

2、特殊绩效奖励：对于员工取得的特殊业绩，车间主任或部门负责人可按车间被考核人员基本工资总额的3%对员工进行奖励，但对个人当月的奖励金额不超过200元，并有典型事例说明。

六、绩效考核程序1、车间主任在月初与班长签订《计件、计时员工月度绩效合约》，达成一致。

生产员工薪资核算管理办法（试行）一、目的为充分调动生产作业人员及生产一线管理人员的工作积极性，提升单位时间的劳动生产率，结合公司生产管理的特点，特制定本办法。

二、适用范围本规定仅适应于公司生产作业人员及生产一线管理人员。

三、作业程序3.1原则3.1.1因岗定资（基本工资），因效（益）定奖（绩效奖金）。

3.1.2工资增长幅度与班组经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应。

3.2薪酬结构基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+其他考核3.3计薪方式3.3.1生产作业人员※基本工资统一为1200元。

※岗位工资：无※技能工资a.各工种参照《磨工技能等级划分标准》进行技能等级评定，评定后工资b.新员工转正时对应班组负责人根据员工的实际技能水平和能力进行评定，经公司相关部门确定后执行。

c.每年4~6月份公司根据员工的实际技能水平和能力进行核定。

※绩效工资：实行计件工资制，计件工资的核算方式详见本办法3.4。

※其他考核：如质量、劳动纪律、考勤等。

3.3.2生产一线管理人员※基本工资统一为1200元。

※岗位工资※技能工资：无※绩效工资：平均计件工资*系数，各岗位系数如下：※其他考核：如质量、劳动纪律、考勤等。

3.4计件工资的核算方式3.4.1标准工时和单价※标准工时：螺纹：240小时，耐磨、硬面：180小时※小时单价： 6.5元/小时3.4.2核算方法※个人总工时低于考核标准时a.当月个人总工时小于考核标准工时40小时以外时，每小时按标准工时价格减1元计算。

b.当月个人总工时小于考核标准工时40小时以内时，每小时按标准工时价格减0.5元计算。

c.当月个人的总工时小于考核工时的60%时，固定工资中基本工资和技能工资按80-90%发放。

※个人总工时超出考核标准时a.工时超出考核标准工时60小时以内（含60）部分，共60小时，每小时按标准工时价格加1元计算。

b.工时超出标准工时61小时至130小时（含130）部分，共70小时，按标准工时价格加2.5元计算。

车间计件员工绩效考核办法1、目的1.1 依据《XX省地矿局探矿机械研制中心实行全员聘用制施行方法》第九章《员工考核》的有关规则，为经过绩效管理协助车间每位员工进步工作绩效与工作胜任力，特制定本车间绩效考核方法。

1.2 在绩效管理过程中，促进车间管理者与员工之间的交流，构成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，加强车间全体员工的凝聚力。

1.3 增强员工考评管理工作，精确、客观地评价员工实行岗位职责的状况。

1.4 为年终评选和年度经济义务制兑现提供较为精确、客观的分配根据。

2、适用范围2.1 本方法适用于二车间在岗计件员工，后勤管理及消费辅助人员参照本方法另外制定考核施行细则停止考核。

2.2 新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。

3、职责3.1 车间正、副主任：担任绩效考核方法的制定和及时修正；担任指导所属员工停止自我评价，依据员工的绩效评价结果，与员工停止沟通，协助员工认识到工作中存在的有待处理的问题，并与员工共同制定绩效改良方案；对考核结果按照车间有关规则停止处置；承受员工申述。

3.2 班长和指定的专项绩效考核管理员：担任所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核规范客观公正地对所属员工的绩效停止评价。

3.3 车间一切员工：依据考核结果认真停止自我评价，并与车间正、副主任或车间指定担任绩效考评的人员停止开放的交流沟通；主动制定个人开展规划；认真停止相关的评价工作。

4、管理请求4.1 根本准绳4.1.1 “三公”准绳：考核规范公平合理，人人都能对等；考核实行公开监视，人人控制考核方法；考核做到公正客观，记载真实，考核结果精确。

4.1.2 “四严”准绳：严厉考核规范，即考核请求的规范详细、明白、客观、合理；严厉考核办法，即考核的方式和办法请求科学、严谨；严厉考核制度，即考核的规程和考核的原则严厉，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不担任的态度。

二车间计件员工绩效考核办法1 目的1.1 根据《湖南省地矿局探矿机械研制中心实行全员聘用制实施办法》（湘勘探机研发〔2005〕4号文件）第九章《员工考核》的有关规定，为通过绩效管理帮助车间每位员工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间绩效考核办法。

1.2 在绩效管理过程中，促进车间管理者与员工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强车间全体员工的凝聚力。

1.3 加强员工考评管理工作，准确、客观地评价员工履行岗位职责的情况。

1.4 为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。

2 适用范围2.1 本办法适用于二车间在岗计件员工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。

2.2 新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

3 职责3.1 车间正、副主任：负责绩效考核办法的制订和及时修正；负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

3.2 班长和指定的专项绩效考核管理员：负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

3.3 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或车间指定负责绩效考评的人员进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评价工作。

4 管理要求4.1 基本原则4.1.1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。

车间员工计件薪酬绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

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第一篇：银行绩效考核方案一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

第二篇：员工季度绩效考核方案一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

计件工资考核方案目的1、调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心；2、贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则；3、提高仓库的运作效率；4、有利于生产部资源与人员的共享与调配。

适用范围1、除副经理及以上人员、业务人员、办公室人员以外的操作部门所有岗位，包括普工、技工（叉、行车工等）、保管员、单据员等岗位；2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。

薪酬总额的发放及控制原则1、本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2、非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3、计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由各操作部门根据产量核算其月度计件工资额，并经行政人事部门汇总、核对后由公司统一发放；4、各操作部门于每月底汇总当月考勤，公司则依据各操作部门当月实际总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制（原则上计件工资总额控制的浮动值范围为+3%）。

计件工资改革方案计件工资构成：基本工资+技能工资+司龄工资+中餐补贴+住房补贴+计件工资；基本工资：按岗位工资的20%发放；技能工资：一种技能加100元（前提从事工作与技能相关）；司龄工资：已入职中国物流时间计算，每年加50元，10年封顶(暂不执行）；中餐补贴：10元/餐，根据出勤核算；住房补贴：100元/月/人（已经租房的待房租到期之后不再续租，由个人承担）；计件工资：各生产物流中心以台套计提工资（不包括过节费、防寒费、防暑降温费等福利费用，包含通讯费等费用的报销。

根据2012年产量为测算基数，确保2013年平均工资不低于2012年，不低于长沙最低工资标准。

计件分配原则及流程计件分配原则：月度工资=日平均工资×出勤天数×岗位技能等级系数-公司代扣代缴注：1、绩效工资根据绩效评定分数强制排名产生。

2、月度工资和出勤天数挂钩。

车间计件员工绩效考核方案车间计件员工绩效考核方案范文（精选12篇）为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的车间计件员工绩效考核方案范文（精选12篇），希望对大家有所帮助。

车间计件员工绩效考核方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。

本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围1、本车间在编员工年终奖金的发给，按本规定办理；2、本规定以车间编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。

三、考核程序1、车间全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据)；2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。

(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1、奖金基数奖金基数=员工固定工资x效益系数2、全年实际毛利(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)全年指标毛利3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE考核系数、ABCDE考核系数：注：考核期内刚入职没有纳入考核的.部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。

4、工龄与系数对应关系5、特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配(1)、临时工；(2)、企业外聘的专家、顾问；(3)、待岗员工；(4)、年终奖金分配前与车间解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

计件工资考核方案一、引言计件工资是指根据工作数量计算工资的办法，在一些行业特别是生产型岗位中应用广泛。

采用计件工资可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和产量，并且可以让员工根据自己的努力和能力获得相应的薪酬回报。

然而，计件工资制度也存在一些问题，如工人为了追求高工资往往会忽视产品质量和安全性。

因此，建立一套科学合理的计件工资考核方案至关重要。

二、计件工资制度的优势和不足计件工资制度相比于固定工资制度具有以下优势：1.激励员工积极性：计件工资可以让员工看到与工作数量、质量和效率直接相关的薪酬回报，从而激发员工的工作积极性和创造力。

2.提高工作效率和产量：计件工资将工资与工作数量挂钩，可以推动员工提高工作效率，更高效地完成任务，从而提高产量。

3.公平公正：计件工资制度可以根据员工的工作数量进行公正的薪酬分配，避免了对工作时间和职位的主观判断，使员工感到被公平对待。

然而，计件工资也存在一些不足之处：1.忽视产品质量和安全性：为了追求高工资，员工往往会忽视产品质量和安全性，只追求多完成任务数量，从而影响了企业的形象和产品质量。

2.难以确定计件标准：不同的岗位和任务往往难以确定统一的计件标准，容易导致员工之间的不公平感和争议。

三、计件工资考核方案设计为了解决计件工资制度可能出现的问题，我们应设计一套科学合理的计件工资考核方案，以确保员工获得公平的薪酬回报的同时，提高工作效率和产品质量。

以下是一套可能的计件工资考核方案设计：1.确定计件标准：根据不同岗位和任务的特点，制定明确的计件标准。

计件标准应具体明确，可以通过设定单位时间内应完成的任务数量、生产合格品的比例、指定工序的用时等指标来评估员工的工作质量和效率。

2.考核周期和频率：计件工资考核周期应适当延长，避免员工只关注短期内的工作数量，而忽略了长期的工作质量和效率。

考核频率可以根据不同岗位和任务来确定，一般可以是每月或每季度进行一次。

3.考核机制：考核不仅应关注数量，还应综合考虑质量和效率。

如何做好计件员工的绩效考核表格计件员工是指按照完成的任务数量进行计酬的员工，他们的绩效考核表格需要包含一些相关参考内容以评估其工作表现。

下面是一些可以写出的参考内容：1. 任务完成量：这是计件员工绩效考核表格中最重要的指标之一。

可以按照时间段划分任务完成量，例如每天、每周或每月。

这个指标可以量化员工的工作成果，并与目标进行比较。

2. 任务质量：除了任务数量之外，任务质量也是一个重要的考核指标。

员工在完成任务时应该注意质量，包括准确性、效率和质量控制等方面的要求。

可以通过质量检查、客户反馈或经理评估来评估任务质量。

3. 工作效率：工作效率是计件员工应该关注的另一个重要方面。

他们应该在保证任务质量的前提下，尽可能提高工作效率。

可以通过衡量任务完成所需的时间来评估员工的工作效率，例如每小时完成的任务量或任务完成所需的平均时间。

4. 协作能力：计件员工通常需要与其他团队成员或部门合作完成任务。

所以协作能力也是一个重要的考核指标。

可以通过团队评估、合作能力测试或同事反馈来评估员工的协作能力。

5. 主动性和创新能力：好的计件员工应该具备主动性和创新能力，能够主动地提出解决问题的建议，提高工作效率和质量。

可以通过审查员工的工作记录、反馈或经理评估来评估他们的主动性和创新能力。

6. 学习能力和进步态度：员工应该具备学习能力和积极进取的态度，能够适应不断变化的工作环境和任务要求。

可以通过员工培训记录、参与项目的频率、自我学习的积极性等方面来评估员工的学习能力和进步态度。

以上是计件员工绩效考核表格中一些可以写出的参考内容。

这些指标可以帮助管理者全面评估员工的工作表现，促进员工的个人成长和团队发展。

当然，具体的参考内容还需要根据公司的实际情况和岗位要求进行细化和调整。