刍议检察人员分类管理

《N省检察机关人员分类管理实践研究》篇一一、引言在法治社会的建设中，检察机关扮演着重要的角色。

其职能的充分发挥离不开有效的组织管理和人员配置。

因此，如何进行人员分类管理，优化人力资源配置，提升检察工作效率与质量，是当前检察机关面临的重大课题。

N省检察机关在这方面进行了积极的探索和实践，形成了独特的人员分类管理理念与模式。

本文将深入研究N省检察机关人员分类管理的实践，总结经验与不足，为全国检察机关的人员分类管理提供参考和借鉴。

二、N省检察机关人员分类管理的背景和意义N省检察机关面对的人员众多、任务繁重、职能复杂的现状，决定了必须实施有效的人员分类管理。

人员分类管理能够根据不同岗位、不同职责、不同能力的人员进行合理配置，充分发挥每个人的专业特长和潜力，提高工作效率和质量。

同时，人员分类管理还能促进检察机关的内部管理和外部形象的改善，增强检察机关的公信力和社会影响力。

三、N省检察机关人员分类管理的实践（一）分类管理的原则和标准N省检察机关在人员分类管理上，坚持“因事设岗、因岗定人、人岗匹配”的原则，根据岗位职责、工作性质、能力要求等因素，将人员分为不同的类别。

具体包括：领导岗位、业务岗位、综合岗位等。

同时，还根据人员的专业背景、工作经验、业务能力等因素进行细致的划分。

（二）分类管理的实施方式N省检察机关在实施人员分类管理时，采取了多种方式。

一是制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作内容、工作要求等；二是建立科学的考评体系，对人员的业务能力、工作表现等进行定期考评；三是实行竞争上岗制度，鼓励人员通过竞争获得更好的岗位和更高的职务；四是加强培训和教育，提高人员的专业素养和综合能力。

四、N省检察机关人员分类管理的成效与经验（一）成效通过实施人员分类管理，N省检察机关的人员配置更加合理，工作效率和质量得到了显著提高。

同时，人员的积极性和创造力得到了充分激发，检察机关的内部管理和外部形象也得到了改善。

（二）经验1. 坚持“以人为本”的管理理念，注重发挥每个人的专业特长和潜力；2. 建立科学的考评体系，对人员的业务能力、工作表现等进行全面评价；3. 实行竞争上岗制度，鼓励人员通过竞争获得更好的岗位和更高的职务；4. 加强培训和教育，提高人员的专业素养和综合能力；5. 注重与实际工作相结合，不断调整和优化人员配置。

检察人员分类管理制度改革研究引言作为现代司法系统的重要一环，检察机关在维护社会稳定、保障公平正义方面发挥着重要作用。

然而，随着社会的不断发展和法治理念的深入推进，传统的检察人员分类管理制度亟待改革。

本文将就检察人员分类管理制度的问题进行深入分析，并提出相应的改革建议。

传统的检察人员分类管理制度存在的问题在传统的检察机关中，检察人员按照职务级别划分为助理检察员、检察员、副检察长、检察长等，并按照固定的晋升通道进行管理。

然而，这种制度存在以下几个问题：1. 制约了检察人员专业发展传统的职务级别晋升制度使得检察人员的职业发展受到限制。

由于职务级别的划分主要依据工作年限和晋升考核结果，这种制度更注重人员的资历和工作经验，而忽视了个人的专业素质和能力。

这使得在某一层级上的检察人员往往没有机会进行更高级别的专业岗位培训和提升，制约了他们在专业领域的发展。

2. 缺乏激励机制由于传统的制度晋升考核主要是按照固定流程和标准进行的，缺乏灵活性和差异化，容易导致职务晋升的不公平现象。

一些优秀的年轻检察人员可能因为工作年限不够或其他原因而无法得到相应的晋升机会，而一些资历较老的人员可能因为工作年限较长而得到较高职位，但却可能对专业发展已经没有太大的积极性。

这样的情况可能会导致人才流失和团队活力不足。

3. 不利于科学决策和分类工作传统的职务划分制度限制了检察机关在工作分配和科学管理上的灵活性。

不同职务级别的人员可能在岗位设置和工作安排等方面存在僵化和不合理的问题，导致工作效率低下和公正性不足。

此外，传统制度普遍人员比例失衡，一些高级别的职务可能无法招募到足够的人员，而一些低级别的职务人员过多，导致工作负担不均衡。

改革的思路与建议为了解决上述问题，改进检察人员分类管理制度，我们可以从以下几个方面进行改革：1. 引入层级制度建议引入层级制度，将检察机关的职务划分为不同的层级，与传统的助理检察员、检察员等级别有所区别。

层级制度的设立应以专业素质和能力为评判标准，辅以工作经验和其他相关因素。

简论检察人员分类管理制度浅析2013-10-10 17:28 【大中小】【我要纠错】论文摘要当前我国检察活动管理方式行政化，使检察职能与检察院内部司法行政管理职能发生交叉、混合，造成岗位职责不清晰，影响了检察机关检察职能的充分发挥。

并导致检察官职务层次偏低，晋升空间受限，在一定程度上影响到检察人员工作积极性，加之高要求与低保障之间的矛盾，使检察机关人才流失严重，随着法制的健全，弊端日益明显。

所以分离检察职能与内部行政管理职能，体现检察活动的司法性，对提高检察机关的战斗力，壮大检察专业队伍，建设高素质专业化检察队伍，推动检察事业的发展会产生重大影响。

论文关键词检察官管理浅析检察机关依法履行法律赋予的监督职能，同时也行驶与法律监督有关的司法行政管理职能。

伴随社会的不断不发展，公民对公平正义的追求日益增加，这就对检察官的工作水平提出了更高的要求。

而检察机关现行的队伍管理模式基本上是沿用计划经济时代下形成的党政干部管理模式，把检察官当成公务员来管理。

这并不符合我国宪法以及《人民检察院组织法》和《检察官法》对检察官的定位。

2013年3月1日，中共中央组织部、最高人民检察院联合下发了《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》，检察人员分类管理制度改革意见正式出台，这为检察人员分类管理提供了有力的制度保障。

一、检察人员管理制度现状在现实中人们习惯将检察院工作人员统称为检察官，这也从侧面反映出检察机关岗位职责不清晰，检察职能与行政职能不分，这种管理模式造成检察机关在很大程度上要受到同级行政机关的制约，检察官在行使职权时受到干扰，更无法确保检察人才各归其类，人尽其才，公正高效地履行检察职能。

在这种行政人事管理模式下检察官职务层次偏低，晋升空间受限，在很大程度上影响到了工作的积极性，再加之进入检察机关，要参加国家组织的统一司法考试，还的经过公务员考试，而和其他公务员享有的是同样的地位和待遇，这种高要求与低保障之间的矛盾，使检察机关人才流失严重。

我国检察人员分类管理相关问题研究随着社会的不断发展，我国检察工作正面临着越来越多的挑战和困难。

其中，最为重要的是建立一套科学合理的分类管理体制，以提高检察工作的质量、效率和公正性。

本篇文章将围绕我国检察人员分类管理相关问题进行研究，并结合实际案例进行探讨。

一、分类管理的重要性检察人员分类管理，是指将检察人员按照职务、工作经验、年龄、文化程度等因素进行分类，设计相应的管理制度和考核标准，以达到更好地管理和使用检察人员的目的。

分类管理的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率。

将检察人员按照相应标准分类，可以更好地分配工作任务，使不同层次的检察人员都处于最佳工作状态，从而提高工作效率。

2.提高工作质量。

通过分类管理，可以针对不同层次的检察人员制定相应的考核标准和培训计划，帮助他们提升专业技能水平和综合素质，从而提高工作质量。

3.增强公正性。

分类管理可以避免不同层次的检察人员之间的职能重叠和互相干扰，从而保障办案公正。

二、分类管理的实际案例1.副检察长和部门主任分类管理浙江省检察院出台了《浙江省检察院副检察长、部门主任工作职责分类管理办法》，明确了副检察长和部门主任的职责范围、权利义务、考核标准等方面的细节。

通过这种分类管理方式，可以让不同层次的检察人员按照职责分工进行高效合作，从而提高工作效率和质量。

2.检察官年度考核分类管理福州市中级人民法院出台了《福州市中级人民法院检察官年度考核分类管理实施办法》，对检察官的年度考核做出了更为明确的规定。

通过分类管理，可以让不同层次的检察官按照个人绩效和为人民群众服务的总体水平进行评估，从而增加考核的公正性和权威性。

3.检察机关进修人员分类管理湖南省检察院出台了《湖南省检察机关进修人员管理暂行规定》，对检察机关进修人员进行分类管理。

通过这种方式，可以让进修人员根据不同的培训需求参加不同的培训项目，从而提高进修人员的专业水平和综合素质。

结语综上所述，分类管理对于提高检察工作的质量和效率，增加工作的公正性都具有重要意义。

检察官分类管理制度研究摘要检察官作为司法系统中的重要角色，对于推动司法公正和维护社会稳定有着不可替代的作用。

为了更好地发挥检察官的作用，各地检察院相继推出了分类管理制度。

本文将介绍检察官分类管理制度的背景和意义，探讨其实施过程中可能遇到的问题，并提出相应的解决方法。

背景和意义随着我国司法改革的深入推进，分类管理制度逐渐成为各地检察院的重要举措。

其核心思想是将检察官分为不同的等级，按照岗位要求和绩效表现制定相应的管理措施。

目的在于激励优秀的检察官，提高其专业水平和绩效表现，同时对处于下层级别或绩效较差的检察官进行指导和培训，促进其能力提升和职业发展。

分类管理制度的推行对于建立一支高素质的检察队伍、提高司法质量和效率具有重要意义。

首先，这一制度可以激励检察官积极进取，争取表现机会，从而提高检察官的积极性和创造力，带动检察院的工作进程。

其次，对于优秀的检察官，可以通过提供更多的发展机会和资源来满足其个人追求，施展才华；同时也可以帮助下层级别或绩效较差的检察官进行更好的管理和指导，从而提高全院的绩效表现和工作效率。

实施过程中可能遇到的问题•评价标准不够严谨•工作量不均衡•个人素质考核存在局限性评价标准不够严谨分类管理制度需要明确的管理标准和评价指标，以便能够客观、准确地对检察官的表现进行评判。

然而在实际操作中，一些评价指标可能过于笼统，或者缺少具体的衡量标准。

这将导致评价结果的不公正和不准确，从而良好的口碑所带来的动力减弱，甚至会造成一定的心理负担。

工作量不均衡各检察官所分配的工作量，不一定会完全匹配其等级要求和绩效表现。

一些人可能会面临过多的工作量和太多的工作压力，而另一些人则可能有较少的工作量和较少的职责。

这种不平衡可能会导致工作效率的下降，同时还可能影响到该人员绩效考核的结果。

个人素质考核存在局限性在分类管理制度中，个人素质考核通常是作为分级评定的必要因素之一。

但明显地，这样的考核存在主观性和不准确性的问题。

《N省检察机关人员分类管理实践研究》篇一一、引言检察机关作为国家法律的重要执行机关，承担着维护社会公平正义的重要职责。

在当前法治建设不断深入的背景下，检察机关的队伍管理尤为重要。

其中，人员分类管理作为提高工作效率、激发员工活力的重要手段，已被越来越多的地方检察机关所重视。

本文将重点探讨N省检察机关人员分类管理的实践及其意义。

二、N省检察机关人员分类管理的背景及意义（一）背景介绍随着社会的发展和法治的进步，检察机关对人员的分类管理需求日益凸显。

N省检察机关在长期的工作实践中，逐渐认识到人员分类管理的重要性，并开始探索适合本地区的分类管理方法。

（二）意义分析1. 提高工作效率：通过人员分类管理，可以根据不同岗位、不同职责对人员进行合理配置，实现人岗匹配，从而提高工作效率。

2. 激发员工活力：通过分类管理，可以更好地发挥每个人的优势，激发其工作积极性和创造力。

3. 促进队伍建设：人员分类管理有助于形成良好的竞争机制，促进队伍的整体素质提升。

三、N省检察机关人员分类管理的实践（一）分类标准与体系N省检察机关根据工作性质、职责、技能要求等因素，将人员分为不同的类别。

如，可分为办案人员、行政管理人员、技术支持人员等。

每个类别下再根据具体职责进行细分为若干等级，形成了一套完整的分类标准与体系。

（二）实施过程1. 制定分类管理方案：根据分类标准与体系，制定详细的分类管理方案，明确各类人员的职责、任职要求等。

2. 实施培训与考核：针对不同类别的人员，开展相应的培训，提高其业务能力和素质。

同时，定期进行考核，评估其工作表现和业绩。

3. 动态调整：根据工作需要和人员变化，对分类管理方案进行动态调整，确保人岗匹配。

（三）实施效果通过实施人员分类管理，N省检察机关取得了显著的效果。

一方面，工作效率得到了显著提高，案件办理质量也得到了保障；另一方面，员工的积极性和创造力得到了激发，队伍整体素质得到了提升。

四、N省检察机关人员分类管理的经验与启示（一）经验总结1. 科学制定分类标准：制定合理的分类标准是实施人员分类管理的关键。

检察人员分类管理
检察人员分类管理是指根据检察人员的职务、工作性质、工作经验、专业技能等因素，将检察人员分为不同的类别，实行不同的管理和培训，以提高检察工作的效率和质量。

这种管理方式已经成为现代检察机关的一种重要管理模式。

检察人员分类管理可以提高工作效率。

通过将检察人员分为不同的类别，可以根据不同的工作性质和工作经验，分配不同的工作任务和工作量，使每个检察人员都能够充分发挥自己的专业技能和工作能力，提高工作效率和工作质量。

检察人员分类管理可以提高工作质量。

通过对检察人员进行分类管理，可以针对不同的工作性质和工作经验，进行不同的培训和学习，提高检察人员的专业技能和工作能力，从而提高工作质量和工作效率。

检察人员分类管理可以提高工作满意度。

通过对检察人员进行分类管理，可以让每个检察人员都能够得到适合自己的工作任务和工作量，从而提高工作满意度和工作积极性，使检察机关的工作更加顺畅和高效。

检察人员分类管理是一种现代化的管理模式，可以提高检察机关的工作效率、工作质量和工作满意度，是一种非常重要的管理方式。

因此，我们应该在实践中不断探索和完善这种管理模式，以更好地
服务于人民群众，维护社会稳定和法制建设。

检察人员分类管理制度改革研究一、引言检察人员是司法机关中的重要力量，其职责是维护社会公正和法律权威。

随着社会经济的发展和司法改革的深入，检察人员的工作任务越来越繁重，管理制度也需要不断完善和改进。

本文将围绕检察人员分类管理制度改革展开深入研究。

二、分类管理制度概述1. 分类管理制度的定义及意义分类管理制度是指根据检察人员的工作性质、职务等级、专业技能等因素，对检察人员进行分级别、分层次、分岗位的管理制度。

其意义在于提高工作效率、提升工作质量、合理配置资源、激发工作积极性。

2. 分类管理制度的内容（1）岗位设置：根据检察机关职能和业务需求，合理设置岗位。

（2）职务层次：按照职务层次划分不同的行政级别。

（3）薪酬待遇：根据不同岗位和职务层次确定相应薪酬待遇。

（4）考核评价：对不同岗位和职务层次的检察人员进行不同的考核评价。

（5）培训发展：根据不同岗位和职务层次提供相应的培训和发展机会。

三、分类管理制度改革的必要性1. 适应工作需求随着社会经济的快速发展，检察机关的工作任务也越来越繁重，需要更加高效、专业的检察人员来完成工作任务。

分类管理制度改革可以更好地适应这一需求。

2. 提高工作效率通过分类管理制度改革，可以实现合理配置资源，避免资源浪费和重复投入，提高工作效率。

3. 激发工作积极性分类管理制度改革可以给予不同层次、不同岗位的检察人员相应的激励措施，激发他们的工作积极性和创造力。

四、分类管理制度改革实践案例分析1. 河南省检察机关分类管理制度改革实践河南省检察机关按照“职务层次+专业技能”两个维度对检察人员进行分类管理。

通过设置不同级别、不同类别岗位，实现了合理配置人力资源。

同时，加强了对职务层次和专业技能的考核评价，激发了检察人员的工作积极性。

2. 湖南省检察机关分类管理制度改革实践湖南省检察机关按照“职务层次+岗位等级”两个维度对检察人员进行分类管理。

通过设置不同级别、不同类别岗位，实现了合理配置人力资源。

人民检察工作人员分类管理制度改革意见人民检察工作人员分类管理制度改革意见导言在社会主义法治国家中，检察工作人员是履行国家法定职责、保障司法公正、维护社会稳定的重要力量。

为了进一步规范和完善检察工作人员的分类管理制度，确保其的公正性、专业性和权威性，近日，我国检察机关发布了《人民检察工作人员分类管理制度改革意见》。

该意见旨在统一和完善分类管理制度，为检察工作人员提供更好的工作保障和发展机会，进一步提升人民检察工作人员的业务能力和职业素养。

一、制度改革背景我国检察机关一直以来高度重视分类管理制度，明确了检察工作人员的岗位分类、资格条件和晋升规定。

然而，随着社会的发展和法制建设的进步，原先的分类管理制度存在一些缺陷和不足。

一些检察工作人员因为在岗位上没有明确的晋升通道，导致他们在工作中缺乏积极性和热情；一些从业多年的检察工作人员没有获得相应的职称和职级提升，使得他们的工作动力和发展空间受到限制。

对分类管理制度进行改革迫在眉睫。

二、改革的主要内容1. 引入职级和职称并行制度为了更好地激励和激发检察工作人员的工作热情和创造力，改革意见提出了职级和职称并行制度。

职级制度主要根据检察工作人员的工作经验、业绩和职业发展等因素进行评定，职称制度则主要评价其专业技能和学术贡献。

通过引入并行制度，不仅增加了检察工作人员的晋升机会，也注重了他们的综合素质和实际工作能力。

2. 推行动态管理和精细化考核改革意见明确了动态管理和精细化考核的要求，旨在更好地培养和选拔优秀的检察工作人员。

动态管理要求检察机关及时了解、记录每位检察工作人员的工作情况和发展动态，确保岗位上的适任性和公正性。

精细化考核则是根据不同岗位的特点和工作要求，对检察工作人员进行全面、客观和公正的评价。

这不仅帮助检察机关更好地了解和把握检察工作人员的能力和潜力，也为他们提供了更大的发展空间和提升机会。

3. 建立健全培训和发展机制为了提升检察工作人员的业务能力和职业素养，改革意见强调了培训和发展机制的建立。

对基层检察院人员实行分类管理的思考作者：吕晓伟来源：《学理论·上》2015年第05期摘要：实行分类管理是合理配置基层检察院人力资源的重要途径，必须充分正视改革意见与实际工作相衔接的具体问题，建议改革检察官选任制度，建立独立的书记员职务序列，强化司法警察录用制度，规范司法行政人员管理方式，真正建设以检察官为主体，其他人员为辅助的高素质、专业化检察队伍。

关键词：意见；衔接；分类管理；考试考核中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）13-0179-022013年3月1日，中共中央组织部、最高人民检察院《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度的改革意见〉的通知》（中组发〔2013〕11号）见诸媒体，开辟了检察系统人员分类改革的新路，从而为检察人员分类管理的改革提供了重要的依据，但实践中做法与《改革意见》的规定还存在不少差距。

笔者对此从实践的角度做以探讨，以求教于方家。

一、《改革意见》与基层检察院人员实际分类的衔接问题《改革意见》中规定：人民检察院工作人员划分为检察官、检察辅助人员、司法行政人员。

其中检察官包括：检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员、助理检察员；检察辅助人员包括检察官助理、书记员、司法警察、检察技术人员等；司法行政人员包括从事行政管理事务的工作人员。

目前，在基层检察院实际存在的工作人员除了具有检察官资格的检察长、副检察长、检察委员会委员（包括专职委员）、检察员、助理检察员以外，还存在着大量非检察官类人员，包括没有检察官资格的侦查人员、检察辅助人员、书记员、司法警察、法医、会计、档案管理、检察技术、文秘、人力资源、政工、党务等人员。

这些人员虽非法律专业类人员，但在职业上没有高低优劣之分，也应当有不同的管理体系。

不难看出，《改革意见》中的检察官助理缺乏实践的支撑，实践中行政岗位上的事业编制人员的归属则成为今后改革的重点。

按照《改革意见》的规定，检察官助理在检察官的指导下履行法律规定由人民检察院直接受理的犯罪案件进行侦查、协助检察官审查各类案件、对案件进行补充侦查、草拟案件审查报告及有关法律文书等职责。

检察人员分类管理改革的研究检察机关依法履行法律赋予的监督职能，同时也行使与法律监督有关的司法行政管理职能。

伴随社会的不断发展，公民对公平正义的追求日益增加，这就对检察官的工作水平提出了更高的要求。

而检察机关现行的队伍管理模式基本上是沿用计划经济时代下形成的党政干部管理模式，把检察官当成公务员来管理。

在检察人员分类管理改革的过程中，应当严格以《人民检察院组织法》、《检察官法》等法律为依据，在现行法律法规框架内进行制度优化设计；应当严格按照中组部和最高检联合下发的《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》（中组发[2013]11号）和《检察官职务序列设置暂行规定》（中组发[2011]19号）等规范文件为指导，积极落实；应当严格按照司法规律和检察工作属性，审慎探索法律法规尚未明确的事项，稳步推进检察人员分类管理改革。

一、检察人员分类管理的必要性与可行性（一）分类管理的必要性检察机关作为法律监督机关，承担着维护国家法律统一正确实施的重大责任、在保障和维护社会公平正义方面起着重要作用。

检察官依法产生，应当独立行使国家赋予的检察权，其履行检察职责不受任何机关、单位和个人干涉。

分类管理可以有效的减少地方行政机关对检察事务的干预，强化检察官在检察业务活动中的地位和作用，提高检察工作的质量和效率。

淡化检察工作的行政色彩，突出检察工作的中心地位，为检察职能的充分发挥提供有力保障。

我国检察权是法律监督权，属于司法权。

因此，对检察活动的管理模式就应不同于行使行政权的行政机关，而应根据检察权的性质和特点，以司法管理方式管理检察活动。

(二）分类管理的法律依据在法制化背景之下一切社会行为都应该在法律的规制之下运作。

检察官分类管理同样有法律上的依据，我国公务员法规定“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。

”，还规定“公务员职位类别按照公务员职务性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类”。

基层检察院人员分类管理构想随着社会和经济的发展，基层检察院的工作越来越繁忙，对于人员的分类管理也变得越来越重要。

现在，我提出了一个基层检察院人员分类管理构想，旨在更好地管理基层检察院人员的分工、职责和任务，提高工作效率和质量。

一、分类管理原则基层检察院人员分类管理需要遵循以下原则：1. 根据工作内容区分：将基层检察院人员分为涉案调查、案件审查、案件执行、日常执法等不同的工作内容，以便更好地管理各个岗位的人员。

2. 根据职务类别区分：将基层检察院人员分为检察官、工作人员、聘用人员等不同的职务类别，以便分工和分层管理。

3. 根据级别区分：将基层检察院人员根据职务级别划分为院领导、科室主任、科员、调研员等不同的级别，以便管理和协作。

二、分类管理策略基于以上分类原则，我提出以下分类管理策略。

1. 涉案调查涉案调查队伍分为侦查人员、犯罪学专家、技术支援人员和辅助调查人员等，根据案件性质、案件特点和工作需要，以调查组长为核心，组建不同的侦查小组，严格按照工作流程，统筹协调搜集证据、发掘事实、查明底细、挖掘线索等，确保案件调查质效。

2. 案件审查案件审查队伍由检查官、审查员、行政助理和文书处理人员等组成，根据案件数量和重要程度以及专业能力和工作质量，分配不同的工作任务和人员比例，负责逐案审查、核实、提起公诉，确保审查工作合法、公正和严谨。

3. 案件执行案件执行队伍包括法警、刑事执行人员、执行文书处理人员和执行干警等，根据执行难易程度、执行方式和情况复杂度，组织专业力量和资源，独立、公正、严谨地执行各项司法程序和判决，确保执行质效。

4. 日常执法日常执法队伍由管理干警、物业管理员、值班员和巡视员等组成，负责公共安全维护、案件办案场地管理、司法行政事务管理等，坚持落实“预防为主，治理和管控相结合”的执法原则，不断深化科技执法、社区巡警等“网格化管理”手段，确保日常工作规范、有序和高效。

三、分类管理机制为了更好地落实人员分类管理策略，必须建立起科学、有效、协调和具有可靠性的分类管理机制。

试论检察人员分类管理作者：王春晓文秋菊来源：《法制与社会》2014年第32期摘要检察队伍职业化是新形势下进一步深化司法体制改革的客观要求，也是历史发展的必然趋势。

当前，我国对检察队伍职业化建设仍然处于探索阶段，结合目前检察工作实际，检察机关应从合理配置检察权，确定员额比例，提高检察官任职资格条件和完善选任制度着手，进一步完善检察人员分类管理制度，推动检察工作的发展。

关键词检察官检察队伍分类管理作者简介：王春晓，琼中黎族苗族自治县人民检察院；文秋菊，祁东县人民检察院。

中图分类号：D926.3 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）11-204-02近期，中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过《关于司法体制改革试点若干的框架意见》，并决定选择了上海、广东、吉林、湖北、海南、青海等六个省市先行试点。

这意味着司法改革的步伐已经逼近。

框架意见主要包含了七个方面的政策导向内容，其中之一就是对法官、检察官实行有别于普通公务员的管理制度，即检察人员分类管理制度。

如何在实践中开展检察人员分类管理，实现检察队伍的专业化和职业化，许多人都在思考中。

一、检察人员分类管理的现实迫切性检察机关作为法律监督机关，依法对其它国家机关执法行为进行监督，这就要求代表它行使检察权的人员要具备更高的法律素质。

而要提升整个检察队伍的素质能力，就要实现检察人员的职业化和专业化。

但当前检察人员的管理，仅参照公务员制度分为领导职务和非领导职务两个序列来管理，造成了检察官队伍人员庞杂、素质良莠不齐，严重制约了检察工作的发展。

以本院为例，行政管理色彩较浓，长期以来出现业务机构与后勤部门混杂，业务人员与后勤人员混用的情形。

检察人员与行政人员可以相互交流，彼此替代，有相当职业化要求的检察官的素质难以得到有效的保障。

同时，业务人员与后勤人员之间待遇、资格均没有差别，影响队伍战斗力的提升，制约检察事业的发展。

如本院办公室部门承担着行政管理、秘书督办、信息统计、档案管理、行政装备、法律政策研究、新闻宣传等多种职责，还兼管法警工作，工作量大、晋升渠道狭小，因此从事办公室工作的干警一旦通过司法考试，就会试法调到办案部门，人员流动性大。

我国检察人员分类管理相关问题研究随着我国法制建设的不断深入，检察机关在维护社会稳定、捍卫法治权威等方面起着至关重要的作用。

针对我国检察人员分类管理相关问题，我们应该对其加以研究，探索更科学合理的管理方式。

本文将围绕检察人员分类管理的现状、存在的问题及相应解决方案展开探讨，并选取三个典型的案例加以分析。

一、现状及存在的问题我国检察人员分类管理主要采取了“基础库”和“兼职库”的方式，即将检察人员分为基础岗位和兼职岗位两类，兼职岗位多为文员、司机等行政辅助人员。

这种管理方式虽然在一定程度上简化了管理流程，但由于岗位划分不够明确、分工不够细致，导致基础岗位人员缺乏发展空间，进而影响了其个人素质和工作能力。

同时，由于兼职人员参与较多，反而导致工作效率下降、工作成果下降等问题的出现。

其次，我国检察机关的检察人员多为法律专业毕业生，这种单一的人员结构和专业背景容易导致某些案件的处理效率低下，处理质量不佳等问题。

因此，我们需要在人员结构和专业背景等方面优化并丰富检察人员队伍，增强其应对突发事件、疑难案件等工作的能力。

二、解决方案针对检察人员分类管理的问题，我们应该采取如下措施加以改进：1.明确岗位职责与权限：在岗位划分上，要明确各个岗位的职责与权限，确保各项工作有条不紊地开展。

2.优化专业结构：在人力资源配置上，要适度增加非法律专业从业人员，增强检察机关的综合素质，提升工作效率与质量。

3.加强培训与培养：针对基础岗位的员工，应加强培训和学习，提高个人素质和专业能力，增加再就业能力和发展空间。

三、案例分析1.天津市检察机关职务犯罪案例该案中，天津市检察机关发现有检察官吸毒、涉赌等违纪行为，导致工作失职、责任心不足等问题出现，致使案件处理效率低下，检察机关形象受到严重损失。

该事件引起了检察机关的高度重视，加强了对检察人员的纪律教育、监督管理。

2.盐城市检察机关干部选拔任用案例该案中，盐城市检察机关加强了对基础岗位和非法律专业的员工的培训和选拔工作，给予其很大的发展空间和提升机会，引导其进一步提升自身素质和工作能力，从而提高了机关的工作效率和质量。

工作心得：检察院队伍分类管理研究二十一世纪是知识经济和科技创新的世纪，能否肩负起新世纪检察工作的重任，关键是取决于检察干警的综合素质。

检察人员的分类管理是提升检察队伍整体素质和执法水平的关键所在，今后一段时间，只有尽快研究、制定和实施相关方案，才能确保最高检《2014--2018年基层人民检察院建设规划》》和党中央有关司法体制改革任务的完成。

本文结合基层检察院人才队伍建设的工作实际，浅要分析了基层检察院人才队伍建设存在的一些普遍性问题并提出了加强基层检察院人才队伍建设的建议、措施。

“工欲善其事，必先利其器”。

要保障检察事业的持续健康发展，为十二五经济社会发展大局提供坚定可靠的司法保障，基层检察院人才队伍建设问题不容忽视，必须按照新形势、新任务的要求不断加强检察队伍建设，确保检察队伍的生机与活力。

一、当前检察队伍存在的问题截至201X年底，检察队伍中有检察官１１００８４人，学历层次大幅度提高，专业结构显著优化，梯次结构日趋合理，队伍管理不断向专业化、科学化、规范化方向发展，成绩喜人。

随着国家法制的日趋完善，单纯的行政管理模式开始制约着检察工作司法属性的凸显，无法适应检察工作进一步发展的要求，造成诸多弊端：（一）行政化的业务工作机制与履行检察权的要求不相适应。

一是案件审批制与检察工作的高效率要求不适应。

通常，案件要经过办案人员、办案组长，科、处长、分管副检察长等多个环节，复杂的甚至还要经检察委员会讨论决定，在案多人少、诉讼时限紧的情况下，往往造成重复劳动和案件超期，体现不出法律监督职能的高效率优势。

二是案件审批制与检察工作的质量要求不相适应。

层层审批、集体负责，不利于强化办案人员的责任心，且领导因穷于应付而难于保证案件质量。

业务部门负责人作为业务骨干，在管理上耗费大量时间，不能在业务上投入更多精力，削弱了其履行法律监督职能的能力，不利于提高办案质量，不利于实现司法的公正价值。

（二）行政化的检察人事管理模式与检察人员专业化要求不相适应。

刍议检察人员分类管理刍议检察人员分类管理记得五年前，德国一位著名的刑事法学专家，马克斯普兰卡刑事法学研究所的所长阿尔布莱西特教授第一次到我国一基层检察院访问时，曾参观该院一可容纳二三百人的大会议室，问及用途，得知是检察官们学习开会之所在，颇为疑惑。

遂问及该院共有多少名检察官，答曰：近二百名。

更为不解。

五年前的事虽有翻译未能正确区分检察官及检察人员而造成的误解。

但国外的专家学者及检察官同行们确实无法理解，在中国，至少在当时，检察人员等于检察官或者说约等于检察官，工作在检察机关每个岗位上的人员都希望并有可能成为检察官。

虽然，1995年制定的检察官法第二条明确规定“检察官是依法行使国家检察权的检察人员”但事实上，在现实的检察机关中，开车的司机可能是检察官、看门的门卫也可能是检察官，而且由于资历、年龄、工龄等“硬件”上的优势，这些检察官往往较之从事审查批捕、审查起诉的检察人员的职级更高。

这一问题的产生固然有历史的原因，但不容忽视的是检察人员管理机制改革的滞后造成的，而且直接影响着检察人员整体素质的提升。

近年来，随着社会的发展，社会成员法治需求的增加，司法公正作为社会正义的核心内容和保障越来越受到社会关注。

事业兴衰，关键在人。

包括检察人员在内的所有司法官员的素质已成为制约司法公正的一大瓶颈。

从总体上看，检察机关现行的队伍管理办法，基本上还是沿用计划经济体制下形成的党政干部管理模式，存在着录用人员标准单一、干部考核“千人一面”以及责、权、利不相宜等现象，影响了检察机关人力资源的有效开发，制约了检察职能的充分发挥。

为解决这一问题，自二十世纪九十年代起，各地一些具有改革创新意识的检察院从检察人事制度改革入手，研究探讨检察人员的分类管理问题，积累了一定的经验。

在此基础上，最高人民检察院在2000年制定的《检察改革三年实施意见》中明确提出，要改革检察机关干部人事制度，调整人员结构，提高人员素质，实行检察官、书记员、司法警察、司法行政人员的分类管理，建立充满生机与活力的用人机制。