高职院校人力资源管理的思考

高职院校人力资源管理现状及创新对策分析人力资源管理是指通过制定、实施和评价人力资源计划，建立和完善人力资源管理制度和政策，开展员工招聘、培训、激励、考核、薪酬等工作，以调动员工积极性和创造力，保证组织的稳定和改善绩效的管理活动。

在高职院校中，人力资源管理的现状存在一些问题，需要进行分析并提出创新对策。

高职院校人力资源管理存在着用人机制不健全的问题。

许多高职院校在用人上主要以教龄、学历等传统指标为依据，忽视了能力和业绩的评价，导致部分教师素质参差不齐。

一些高职院校人才招聘缺乏科学性和透明度，容易引发人事纠纷和不公平现象。

高职院校人力资源管理中培训与发展不足的问题也较为突出。

一些高职院校没有完善的培训机制和渠道，教师的专业知识和教学能力得不到有效提升，难以满足学校的发展需求。

而且，很多高职院校没有有效的职业发展规划和晋升制度，缺乏激励机制，无法吸引和留住优秀人才。

高职院校人力资源管理中缺乏员工参与和沟通互动的问题也比较突出。

一些高职院校缺乏有效的沟通机制，员工对于学校的决策和政策理解不足，容易造成矛盾与不满。

许多高职院校缺乏员工参与的机会，员工缺乏归属感和荣誉感，影响了工作积极性和创造力的发挥。

针对以上问题，可以提出以下创新对策。

在用人机制上，可以建立科学、公正、公平的岗位评价和人才选拔机制。

按照岗位要求和人才素质，量化教师的工作成果和绩效，确保教师的用人机会和晋升机会公开透明。

可以加强对教师的岗前培训和专业发展，提升教师的教学能力和职业素养。

在培训与发展上，可以建立完善的教师培训计划和机制。

通过开展教师培训班、学术交流等方式，提升教师的专业素养和创新能力。

可以制定职业发展规划和晋升制度，重视教师的职业发展和晋升需求，为优秀教师提供更多的发展机会和激励措施。

在员工参与和沟通互动方面，可以建立健全的沟通机制和参与机制。

通过定期召开员工代表会议、开展员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关切。

浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。

高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。

高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。

因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。

一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。

（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。

（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。

二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。

此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。

（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。

（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。

三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。

高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究近年来，随着社会经济不断发展，高职院校越来越受到社会的重视与关注，人力资源管理也越来越成为高职院校发展的重要问题。

然而，当前高职院校人力资源管理中存在着诸多问题，影响着高职院校的良好发展。

本文主要针对高职院校人力资源管理中存在的问题进行研究，并提出相应的对策。

1. 人才流失严重由于高等教育市场竞争激烈，外部各类企业、机构对高职院校人才的诱惑越来越大。

一些学校的人才流失率很高，工作时间较短，影响了高职院校人才队伍的建设。

2. 人员配备不足高职院校人员配备不足也是人力资源管理中存在的问题之一。

一些学校在招聘、培养、管理等方面不足，导致高职院校的人力资源管理体系不完整，从而影响学校的发展。

3. 人员管理不规范高职院校人员管理的规范性不足，导致管理存在一定的盲目性和主观性。

一些行政管理者在处理问题时缺乏科学性，导致一些教职工对高职院校的管理不满意，影响了高职院校管理的效率和质量。

4. 用人机制不合理高职院校用人机制不合理是影响人力资源管理的重要原因之一。

一些学校的用人机制存在一些弊端，如不按规定进行聘用，或因其他原因造成不公平现象等，导致教职工对高职院校的管理不太满意。

1. 实行科学的管理模式在人力资源管理中，应该采取科学的管理模式，即以市场经济为导向，有效地充分发挥高职院校教职工的潜力和优势，在业务、管理、服务等方面不断提高管理水平和应对市场竞争的能力。

2. 建立完善的体系对于高职院校人力资源管理体系来说，需要建立完善、科学的管理体系。

为此，应根据高职院校的实际情况，确定有效的人力资源管理制度，并针对管理的实际问题进行相应的改进。

3. 做好保护人才的工作高职院校需要加强保护人才的工作，切实解决人才流失问题。

一方面，要给予教职工适当的薪酬、福利待遇和职业发展机会；另一方面，还应在用人政策、发展规划等方面加强管理。

4. 突出优势，弥补不足高职院校在人力资源管理上，需要弥补不足，并突出自身的优势。

浅析高职院校的人力资源管理(一)论文关键词：高职院校人力资源管理论文摘要：人力资源管理对学校的生存与发展有着非常重要的作用。

文章分析了高职院校人力资源管理中存在的问题：人力资源管理观念不强、人才引进机制不健全、岗位设置不合理、人员结构不合理、绩效考核体系不完善等，并就存在的问题提出了解决的对策：转变思想观念，树立现代人力资源管理观念；健全人才引进机制，拓宽人才引进渠道，合理使用人才；优化员工结构；完善绩效考核体系。

“人力资源是第一资源"，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，就高职院校来说，更是维系学校生存与发展至关重要的因素。

学校的人力资源管理就是把学校所需人力资源吸引到学校中来，让他们安心在学校工作，通过激励手段调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，在为学校的教学、科研、管理等服务的同时实现自己的价值。

当代的管理理念强调以人为中心，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，高职院校之间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔·卡耐基就曾说，“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。

”学校要落实以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，加强人力资源管理至关重要。

而高职院校发展历史还不长，在人力资源管理方面还有许多亟待解决的问题。

一、高职院校人力资源管理存在的问题1．人力资源管理观念还不强。

现在的高职院校大多是从原来的中专学校合并升格而成，真正实行职业教育的历史还不长，现代人力资源管理理念还相对较弱，大都还停留在传统的人事管理的层面上，人事部门的角色也还停留在监督、控制和操作性管理上。

而传统的人事管理与现代的人力资源管理在管理的视角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、形态、方式与性质上都存在差异。

2．人才引进机制不健全。

（1）引进人才的盲目性。

一些高职院校在人才引进时，单从教学水平评估要求中的高学历与高职称人才数量上着眼，而不同程度地忽视了专业建设和师资队伍建设的实际需要,缺乏对要引进的人才类型、专业、素质等方面的总体规划,表现出极大的盲目性。

高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。

与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。

本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。

一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。

一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。

2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。

目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。

一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。

3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。

目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。

一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。

二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。

学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。

2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。

学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。

摘要面对严峻的就业形势，如何提高学生的职业能力，实现“零距离”就业，是一个沉重的话题。

在高职人力资源管理课程教学过程中，应加快改革教学模式和教学方法，努力提高学生接受知识的能力和创新能力，增强学生的竞争力。

关键词人力资源管理调研教学改革途径Reflections on the Teaching of Human Resource Manage －ment in Higher Vocational Colleges //Li XinAbstract Faced with the severe employment situation,how to improve students 'professional ability and to realize "zero dis －tance"employment has become a heavy topic.In higher voca －tional education,in the teaching process of human resource management,we should accelerate the reform of teaching mode and teaching method,and strive to improve students 'ability of accepting knowledge ability and innovative ability,so as to strengthen their competitiveness.Key words human resource management;to research;teaching reform;wayAuthor 's address Department of Economics and Trade,He 'nan Vocational College of Agriculture,451450,Zhengzhou,He 'nan,China近年来，在国家大力发展高等职业教育的背景下，高等职业教育在全国开展得如火如荼。

高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。

高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。

当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。

鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。

一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。

许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。

只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。

2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。

有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。

3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。

有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。

4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。

这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。

二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。

可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。

高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。

只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。

高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。

可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。

试论高职院校人力资源管理之我见章节一：导论-研究背景和意义-研究目的和意义-研究方法和数据来源章节二：高职院校人力资源管理的意义-高职院校人力资源管理的定义-高职院校人力资源管理的目标-高职院校人力资源管理的功能章节三：现行高职院校人力资源管理存在的问题-高职院校人力资源管理的失误-高职院校人力资源管理的不足-高职院校人力资源管理的实际问题章节四：高职院校人力资源管理改进的措施-提升高职院校人力资源管理水平的方法-定制高职院校人才管理模式的方式-开展高职院校人才培养体系的策略章节五：高职院校人力资源管理的展望和建议-高职院校人力资源管理的未来展望-高职院校人力资源管理优化的建议-高职院校人力资源管理实现的挑战与机遇参考文献-列出使用的相关文献、资料。

第一章：导论在当今激烈的竞争环境下，企业拥有优秀的人力资源管理是实现成功和持续发展的关键因素。

同样的，高职院校也需要注重人力资源管理，以提高教育教学质量和毕业生就业创业能力。

人力资源管理是一种战略性的管理，涉及到许多因素，包括人员招聘、培训和绩效评估等，此外，也涉及到员工文化、工作环境和福利待遇等方面的工作。

1.1 研究背景和意义高职院校人力资源管理需要注重学校文化、组织结构、员工能力和工作环境等因素。

随着社会的发展，竞争环境中教育机构的发展越来越发现，有一个优秀的人力资源管理计划是非常必要的。

高职院校人才培养主要是为了适应经济发展的需要，同时也需要作为人力资源管理的一部分来综合考虑学校内部员工的需求和学生的需求。

在学校内部，人力资源管理可以起到组织员工、提高团队合作和创造良好的工作环境等作用。

而对学生而言，人力资源管理可以帮助他们获得更好的教育资源、更好的就业机会和更好的职业发展。

1.2 研究目的和意义着眼于高职院校员工的福利、工作环境和职业发展等问题，本文旨在探究高职院校人力资源管理之我见，具体目的有：1）探讨高职院校人力资源管理的意义和重要性。

高职院校人力资源管理的主要问题与对策分析摘要：高职院校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后，核心价值观缺乏，管理信息系统应用不足，职能发挥欠缺等主要问题，必须将高职院校自身特点与现代人力资源管理相结合，加强高职院校人力资源管理部门的内涵建设，提升核心价值观，充分利用并开发人力资源管理信息系统，调整、改革人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质。

关键词：高职院校；人力资源管理；问题；对策一、高职院校人力资源管理的主要问题1.传统人事管理管理模式不适应现实需要同西方国家的高职教育相比，我国高职院校人力资源管理工作受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深。

多数高职院校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，还有少数高职院校没有设立专门的人力资源管理部门，仅仅把相关职能放在校（院）办公室或其他行政职能部门。

而且，人事部门的职责也仅限于做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不适应高职院校人力资源管理工作的实践。

现代人力资源管理注重“以人为本”，从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都与传统人事管理相区别。

从认识角度讲，无论是企业还是学校，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，现代人力资源管理已冲破原来对简单的人与事的管理，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术尤其是计算机管理信息系统的参与，如高校人力资源管理信息系统等。

传统的人事管理理念在高职院校运用时显得捉襟见肘，从一定程度上阻碍了高等职业教育的发展。

2.核心价值尚未在高职院校最终形成“企业文化”是影响企业生存与发展的核心因素；独具特色的大学文化也是一所大学得以生存和发展的关键。

国内外高等教育发展的实践告诉我们：一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。

高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究是一个备受关注的话题。

随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高职院校在人才培养方面扮演着重要的角色。

随着社会对人才需求不断增长，高职院校人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。

高职院校人力资源管理存在管理体制不完善的问题。

由于高职院校的管理制度相对滞后，人力资源管理体系不够健全，导致管理效率低下、资源浪费严重。

高职院校人力资源管理存在人才培养模式单一的问题。

传统的课堂教学模式难以满足社会多样化的人才需求，缺乏与市场需求接轨的培养模式，难以培养出符合社会实际需求的人才。

高职院校人力资源管理还存在师资力量不足、激励机制不健全等问题，制约了人才培养质量的提升。

有必要对高职院校人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策，以推动高职院校人才培养工作的持续发展和进步。

【背景介绍】部分结束。

1.2 问题意识在当今社会，高职院校人力资源管理存在着诸多问题，这些问题不仅直接影响着学校内部的运行，也影响着学生和教职员工的发展。

我将着重分析这些问题，探讨其原因，并提出相应的解决对策。

高职院校人力资源管理存在的问题主要体现在人才培养、员工激励、绩效评估等方面。

学校在人才培养上存在着过分注重课程设置，忽视学生个性发展的问题；在员工激励上存在着激励机制不健全、无法有效激发员工的工作热情；在绩效评估上存在着过于注重定量指标，忽视员工的综合能力和潜力评估等问题。

这些问题的存在不仅影响了高职院校的教学质量和学生的综合发展，也影响了员工的工作积极性和学校整体管理水平。

迫切需要对高职院校人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并提出有效的对策措施，以实现学校的可持续发展和提升整体竞争力。

【2000字】2. 正文2.1 存在问题分析高职院校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才招聘不足：由于高职院校的知名度和吸引力相对较低，导致招聘优秀人才的难度较大。

高职院校的人力资源管理思考江西旅游商贸职业学院肖长荣[摘要]人力资源的好坏直接影响高职院校的教学水平以及院校的竞争力、发展潜力，因此人力资源管理是提高高职院校管理水平的核心因素。

本文对高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，对提高高职院校的人力资源管理水平进行思考。

[关键词]高职院校人力资源管理人力资源管理具有吸引、培养、开发和整合企事业单位所需人才的四项基本目标。

近年来，我国高职院校发展迅猛，院校规模的扩大加剧了人才竞争，因此如何吸引人才，留住人才，用好人才已经成为高职院校人力资源管理的核心问题。

一、高职院校人力资源管理的问题1.1人力资源管理观念落后目前高职院校的人力资源管理简单的定位于“人事管理”和“档案管理”，管理模式带有较强的计划经济色彩，官僚管理体制严重制约了院校的开拓创新，在管理观念和方式上较为落后，难以适应眼下激烈的人才竞争环境。

1.2人才引进机制落后在人力资源管理中人才引进是重中之重，引进人才的个人素质，业务水平直接影响企事业单位效益和竞争力，但是我国的高职院校人才引进机制较为落后，开展工作较为盲目，存在较多问题：一是人才引进追求高学历或高职称，忽视人才的专业技能和职位适应能力。

二是缺乏完善的人才培养机制，往往难以吸引年轻人才加入高职院校。

三是人才需求不明确，容易造成引进的人才不是院校所需的现象。

1.3人力资源配置与人员结构不合理人力资源配置方式较为落后，表现为因人设岗致使效率低下，多人一岗致使人浮于事；岗位权责范围划分不明确，造成互相推脱责任和逃避相应的工作义务；不注重岗位之间的相互关系，造成同酬不同工，同工不同酬的现象，进而引起收入分配上的不合理，滋生教师队伍的不满情绪。

在人员结构中存在人员的相对过剩和所需人才的绝对不足矛盾较为突出。

伴随着时代的发展，产生了许多的新兴专业，以前落后的教学科目已难以适应社会的需要，这就造成了高职院校出现原有职工的相对过剩；同时伴随着高职院校的飞速发展，人才引进难以跟上需求，促使高职院校产生人才的绝对不足。

高职院校人力资源管理的现状与思考高职院校人力资源管理的现状与思考人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。

人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。

一、人力资源管理的内涵所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理①，即通过优化资源配置和有效整合资源，充分发展掘人的潜能，调动和发挥人的积极性和创造性，提高工作绩效，变被动管理为主动管理，变“事务管理”为“以人为中心”的管理，变“静态管理”为“动态管理”，进而通过有效的人力资源管理，建立起管理科学、运转高效、应对灵活的人力资源管理体制。

二、高职院校人力资源管理的现状目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的“人事管理”和“档案管理”，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面：1.人力资源管理的观念相对滞后。

高职院校目前的人力资源管理是简单的、粗放的，绝大部分停留在“人事管理”和“档案管理”上，很少有院校设置独立的“人力资源部”。

人力资源管理的模式仍带有比较浓厚的计划经济色彩，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。

主要表现为：一是人事部门仍以传统的如招聘教职工、新旧教师的在职培训、人事调配等为职责，在内容上完全是按照上级领导层的行政决策执行命令，很少有主动处理事件的权限。

二是片面认为学校的发展就是靠投入，而没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性。

三是管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现领导的意志，而且在实施过程中的随意性大。