[内部分享]如何提升网络招聘效果？

如何提升网络招聘效果？
网络招聘与传统现场招聘相比有着无可比拟的优势，主要体现在：及时性、针对性强、时效性强、成本低、资源充足、更新快、覆盖面广。

但作为一种新的形式也有着不同的特点，企业要如何做好网络招聘，是各大企业人力资源部门所关心的。

根据对招聘效果的评估及HR使用习惯整理，我总结出以下九点建议。

1、勤登陆招聘网站，保管好账号
尽可能多登陆网站后台或自己的注册邮箱查询最新的信息。

各个网站的后台使用功能可能有所区别，作为企业用户尽可能的对自己所使用的后台特点及功能作一定了解。

账号最好专人保管，密码可以修改，防止他人恶意使用。

登陆最好设定一个频次，很多HR平时忙，没有时间，一个月才登陆一次。

我们建议3天登陆一次是比较合适的，如果过久没登陆，有效的简历和合适的人才会擦肩而过。

2、职位发布日期的更新
后台职位刷新日期即求职者在页面看到的职位发布日期。

及时刷新职位信息，求职者搜索职位时，该职位能排在同类岗位靠前的位置，这点对于有长期招聘计划的企业很重要。

同时求职者偏向投递最新发布的职位，在他们看来职位发布的时间越靠前，代表企业越急需招聘该职位，那么他们会更快得到企业的面试通知。

如果企业确实很忙保证不了每天登陆后台，那么可以使用智联招聘后台职位自动刷新功能。

有两种设置途径：
第一种：点击后台首页左下方的“控制面板”—选择“修改公司设置”版块，进入“修改公司设置”页面，在页面下方的“公司职位刷新设置”中进行设置。

第二种：进入“正在发布职位”页面，在需要进行自动刷新的职位名称前面打钩或者点全选，再点击职位列表右下方“重启自动刷新”按钮，完成设置。

3、关注职位发布的有效期
不要一年到头发布的职位都一样，这样求职者有浏览疲劳；对于时间显示过长的岗位，求职者兴趣会降低，简历投递会呈现逐步递减的趋势；招聘到位且短时间都不要进行人才储备的职位要及时暂停，否则会影响该职位的二次投递。

案例：某企业一月份发布了一个“行政前台”的岗位，而且很快就找到了合适的人选。

但是企业忘记
更新职位信息，行政前台的岗位一直是发布中。

有些求职者第一次投递了，没有收到企业的任何通知；过一个月这个职位还发布中，又投递了又没任何音讯；过了半年前台离职了，当企业真正要招聘的时候部分求职者也许不会再投递了，因为前面几次投递都没任何反应。

4、完善企业的各方面信息资料，重视企业简介
企业简介是求职者了解企业的一个主要且重要的渠道，特别是新成立的公司。

企业简介尽可能填写完整、详细，在资料中多展现企业的优势所在。

如果公司有官方网站，可以添加在简介里面，有助于增加求职者对企业的了解，增强岗位的吸引力。

一般企业简介可以从以下几个方面着手：
公司概况：注册时间、注册资本、公司性质、技术力量和规模，员工人数、员工素质等；
公司发展状况：公司的发展速度、有何成绩、有何荣誉称号等；
公司文化：公司的目标、理念、宗旨、使命、愿景、寄语等；
公司主要产品：性能、特色、创新、超前等；
销售业以及网络：销售量、各地销售点等；
售后服务：主要是公司售后服务的承诺。

5、职位名称以及职位要求描述准确
关于职位名称，要考虑求职者的使用习惯：短而精炼，多使用通俗易懂且常用的词语，少用专业词汇和英文（特殊情况除外）。

这样便于求职者能通过网站职位搜索功能快速、准确的搜索到。

举例：有个公司的销售团队都取名叫“飞虎队”，在网站上发布的销售岗位全部叫“飞虎队员”，结果他们的职位几乎没有投递。

原因就是求职者对于这个职位名称是相当陌生的，很少会想到用这四个字去搜索。

另外如一个职位有多个名称建议多发布几个职位，而不要全部体现在一个职位上。

比如营销类的岗位，可以发布“销售代表”、“业务代表”两个职位，而不要写成“销售代表/业务代表”。

同时一个职位名称不要包含多个不同类别的职位，比如“行政专员/行政主管/人事经理”，求职者面对这样的职位名称时会很凌乱的，“企业招聘的到底是哪个级别的？”（企业的想法是看求职者的资质再来定岗）结果就是企业收到的简历五花八门，匹配度相当低。

再说到职位描述，合理准确的岗位描述有利于求职者对自身的定位，减少简历投递的盲目性，同时也能侧面反映企业方对招聘岗位的重视程度和人事工作者的水平。

有些企业为了方便，直接从网站上复制其他公司的职位介绍，这样很容易造成投递的简历与企业所需人才的严重不匹配。

举例：某公司招聘销售的要求：男女不限，吃苦耐劳，有责任感，合作精神。

问题所在：对于销售的职责和要求没有具体说明，对工作经验的要求没有说明，那么容易收到很多简历，但是有效的简历不多，同时求职者不会珍惜这样看上去没有要求的岗位。

“吃苦耐劳，有责任感，合作精神”基本是套话，所有求职者都认为自己具备这个条件。

这个可以强调，但是要放到岗位要求的最后。

6、职位类别的选择和联系方式的填写
职位类别选择与职位相关的类别，而不是与企业性质相关的类别。

比如广告公司招聘销售，那么职位类别应该是“销售/业务类”而不是广告类；避免职位大类选择“其他”类别。

联系方式栏除了填写基本的信息：联系人、联系电话（求职者可以第一时间了解到企业在招聘信息中未体现而他比较关注的信息），详细的公司地址，最好加上乘车路线。

不但方便求职者查找面试路线，还可以快速判断上班的交通是否方便。

7、巧用提前过滤简历功能
某些职位对于求职者的性别、学历、年龄、户口等有严格的要求，建议提前对主动投递的简历进行过滤，这样可以大大提高HR的工作效率。

8、优化后台架构
企业合作金额达到了一定的标准且有做定制页面的情况下，如果企业发布的职位过多，可以建议客户将职位进行分类：
●按照职能分类：行政类、营销类、工程类
●按照部门分类：财务部、广告部、后勤部、法务部
●按照分子公司分类：**集团、**物业有限公司、**房地产有限公司、**投资有限公司
9、熟练掌握后台简历搜索技巧
●关于“关键词”选择的建议：
1.求职者在简历中常使用的、与职位要求有关的且通用的词语；
2.多关键词要用空格输入；
3.新版人才搜索器提供“公司名称”、“学校名称”关键字搜索。

注：不建议一次性输入多个条件：职位名称、所在行业、期望从事的行业、职业、工作性质这几个条
件最好不选，除非对求职者有很强的专业技能要求。

●关于“更新日期”的选择建议：
1.从职位性质考虑。

搜索的职位属于热门职位：如销售，行政等，更新的简历量很大；更新日期的选择不要超过2周；像高端管理层、猎头职位等，更新日期就可以选择2个月甚至更久。

2.从职位招聘的缓急程度考虑。

简历更新的时间越靠前，求职者的求职意愿越强烈，到岗时间越快，更新日期就要选择最近的，反之亦然。

●关于“地点”的选择建议
主要从所需人才的分布来考虑。

如您寻聘的人才在当地储备充足，建议选择现居住；相反的，您需要到其他城市寻聘时，可选期望工作地。

●关于“工作年限”的选择建议
可用“年龄”来代替，求职者有的把实习工作时间也加上了，用“年龄”来限制匹配度更高。

10、选择合适的会员产品
不同的产品曝光率都不同，后台职位搜索和页面广告的差别都很大。

这个道理犹如:报纸广告版面的大小，电视屏幕视频广告和底端文字字幕的曝光度的差别。

需要根据岗位的重要程度、紧急程度、招聘数量、招聘周期、招聘区域等因素来选择。

很多企业在办理会员时，直接要求买普通会员，后来发现效果不好，结果是招聘信息的曝光度不够。

例如紧急招聘10个区域经理，那么应该选择紧急招聘或者特殊推荐等广告。

如果招聘高管人员，应该选择页面醒目的图片广告，同时还需要做好企业的宣传。

招聘就是做广告，广告就是看曝光率。

广告持续的时间长短，曝光率的多少，直接决定了招聘效果的好坏。

但是很多人会问，那些专业人才不一定通过这个渠道或者稀缺人才本来就少，会不会浪费成本。

解决这个问题，需要首先计算一个招聘成本比。

往往这种人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入肯定不能少。

越是不容易找到人，越是需要广告去辐射他们。

如果找猎头，费用也更高，而且招聘同样没有保障，猎头并不是想象中那么神通广大。

某生物公司在某大型网站做了2周的页面大广告，招聘一个研发总经理，虽然只收到67个简历，但是最终有18份有效简历，最终有3个候选人。

这样算来成本也并不高，而且求职者主动求职也有利于企业方谈判。

广告不在于收多少简历，而是在于多少有效和高质量可用简历。

11、安排合适的发布时间
百度指数是用以反映关键词在过去某一段时间内的网络曝光率及用户关注度，它能形象地反映该关键词每天的变化趋势；百度指数是以百度网页搜索和百度新闻搜索为基础的免费海量数据分析服务，用以反映不同关键词在过去一段时间里的“用户关注度”和“媒体关注度”。

（指数越高，代表找工作的越多，那么这个时候各大网站的求职者也是最多的。

）
每年招聘有三个高峰期：春季招聘旺季；6、7、8月份的应届生毕业生求职高峰期以及二次跳槽的（年后刚换工作，刚过三个月试用期）；年底即拿了双薪和年终奖，不想赶年后的人才大战，安心过完年直接上班的。

以下几种情况可以建议客户上页面产品：
1、综上所述的三个招聘高峰期，网站浏览量高；
2、因企业用人单位的需求，有紧急或者突发性批量人才招聘时；
3、企业反馈招聘效果不好，特别是浏览量偏低的时候。