人力资源转型实战案例——探索道路上的砥砺前行
高瞻远瞩——人力资源转型提前布局
某家全球知名的物联网技术、产品与服务提供商，为了让HR更好的支撑业务发展，早在6年前就开始了人力资源转型的布局。为了快速打造一支能够支持业务的团队，该企业将人力资源组织整体分成了前台与后台两部分。其中前台部分服务于各业务单元（即HRBP），按照业务单元的规模不同设置与其对应的HRBP团队，通过对业务的深入了解,HRBP可以对其负责的业务单元进行人力资源的诊断，从而提出优化建议，并开展员工关怀等人力资源管理工作；而后台部分，则按照人力资源划分为了人才确保（招聘职能），人事运营（核心人事、薪资福利），组织发展（HR企划、干部、组织与人才发展），从而对前台部分进行支撑。
兵无常势——管理模式难追业务发展
随着该企业业务的飞速发展，前、后管理的模式出现了一系列问题，例如：
这些问题都表明虽然此企已重新定位了HR的业务价值，但这样一刀切的前台与后台的模式并没有形成有效的运转，需要系统性地审核与重新优化HR的运营模式。
把脉方向——人力资源共享服务中心建设迫在眉睫
2015年拥有众多人力资源转型成功案例和致众成顾问团队受邀来到该企业，为该企业解决在人力资源转型中遇到的问题。通过深入探讨以及到人力资源转型成功的企业走访、交流，该企业领导意识到只有建设人力资源共享服务中心（HRSSC），通过高效交付事务性工作及可标准化的工作，才能将前台HRBP和HR后台解放出来，充分释放他们的精力与时间，从而HR在政策制度、体系建设以及本地人力资源服务方面更加聚焦业务。
量化分析——人力资源运营扫描器?大显神威
在明确了方向后，紧随其后的是又有一个严峻的问题。由于该企业人力资源职能的实际情况非常复杂，涉及HR工作的相关人员近700人，又分为全职与兼职，且分支机构众多，覆盖全国各地。在讨论中和致众成顾问团队发现，该企业的有关领导对自己熟悉的领域、区域都很了解，但却无法将该企业现阶段人力资源管理全貌系统呈现，因此得出的结论也存在着偏颇，无法互相说服。面对此种情形，和致众成顾问团队借助了自主研发的诊断工具——人力资源运营扫描器?，通过系统工具对该企业进行全面分析诊断，通过获取该企业的人力资源管理先转的数据信息，结合业务部门的期望进行多维度的交叉分析，将分析结果量化，为决策提供依据。
系统破局——理清问题原因，交付解决方案
在与该企业领导达成共识后，和致众成顾问团队将项目划分为4个步骤，调研准备、数据收集、总体分析与报告撰写、沟通澄清并交付。在项目推进的过程中顾问团队主要发现该企业在目标、职责、流程三个方面有不同程度的提升空间。目标方面，HR整体在转型方向已达成共识，但转型具体路径、行动计划尚未明确，导致推进缓慢；职责方面，横向看，HR前后台各部门间存在工作重叠，效率有待提升，纵向看，HR各层级间存在职责交叉，层级未拉开，影响能力提升；流程方面，由于工作重叠、需求变化快，导致实施流程重复投入，效率无法提升，且人力资源信息系统薄弱，作用有限，无法通过信息技术提升效率。和致众成顾问团队将以上发现与客观数据相结合，理清了该企业人力资源管理主要问题的原因及解决方案，指明了转型方向以及发展路径，明确了保障HR职能成功转型的HR三个中心（HRSSC、HRBP以及CoE）的各自定位以及在此定位下的三个中心的界面及有机链接。
（人力资源知识）赵曙明人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现
代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色
的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业
目录 第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)
第一章可行性分析报告 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。 本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景： 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而
人力资源管理师实战案例题解析三 年人力资源管理师实战案例题解析三 案例： ht公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。ht公司的培训情况为:人力资源部主要根据外部市场环境的变化和企业内部员工的绩效情况，以调查问卷的方式，结合各部门主管申报的培训项目或计划，在年初制定当年的培训计划;由于每年都有大量新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工(尤其是高层管理者)的培训相对较少;公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主;培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主;培训时间大多时候安排在周末;培训课程结束后，除偶尔会对参训的员工进行考试外，没有对培训效果进行实质性评估;在参训员工选拔上存在“培训逆论”;与培训员工相比，公司更倾向于从市场上直接招聘所需人才。仔细分析ht公司培训工作中主要存在以下问题： 1.培训理念偏差 ht公司之所以重视技术人员的培训忽视管理人员的培训，重视基层人员的培训忽视高层人员的培训，重视新员工的培训忽视老员工的培训，其主要原因在于：思想观念滞后，认识上存在误区。首先，错误地认为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是通过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必要参加培训”。其次，错误地认为“企业现在发展得很好，效益不错，在
老员工的培训上花很多精力没有必要”。第三，在培训工作中常常会有这样的困惑：“通过培训，员工长了本领后跳槽离开公司，搞不好还要跳到竞争对手企业中，企业白花了钱，还不合算;但是不培训，又担心影响企业竞争力。” 2.培训体系不健全 培训需求分析不足 虽然ht公司已经意识到培训的必要性，投入大量的人力、物力组织培训，但参训员工并“不领情”。究其原因主要是培训需求分析不足。首先，培训需求分析的角度不全面。虽然，ht公司在制定培训计划或实施培训项目之前做了一定的需求分析，但是，仅仅依靠战略层面和任务层面的分析，忽视从人员层面来分析、考察员工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培训需求分析的方法简单。单纯采取问卷调查的方式收集员工的需求是不够的。让受训者参与到培训需求分析的工作中来是件好事，但是这类开放式的问卷得到的结论有时与组织运作并没有非常大的关联性。 培训活动实施不当 培训活动的实施主要包括培训对象的选拔、培训内容的确定、培训方式的选择以及培训时间的安排等。首先，培训对象的选拔相对狭窄。ht公司是靠先进的技术发展起来的，公司注重对技术人员的培训无可厚非，但忽视对管理人员尤其是高层管理人员的培训，致使管理人员不能及时更新知识、更新观念，仅仅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培训内容比较单一。企业培训是以提高工作岗位的工
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
坚定民建信念履职砥砺前行演讲稿导读：本文是关于坚定民建信念履职砥砺前行演讲稿，希望能帮助到您！ 坚定民建信念履职砥砺前行演讲稿 刘洁 我对于民主党派的热爱，源于我少年时的一位邻居。他是位中年知识分子，印象中他总是穿着干净整齐的中山装，举止儒雅、知识渊博，左邻右舍有什么问题总爱向他请教，愿意听听他的意见，好像他什么都懂。在那个年代，他在邻居当中显得特别醒目，与众不同。有一次我忍不住好奇问父亲，为什么那位伯伯懂的那么多？父亲告诉我：他是大学生，还是民主党派成员，当然厉害了。从那时起，上大学和加入民主党派成了我稚嫩童年里最远大的目标。在圆了大学梦，成为一名人民教师后，终于，2013年我如愿以偿，加入了中国民主建国会。 作为一名“80后”年轻会员，我深感荣幸，又倍感责任重大，不敢有丝毫懈怠。工作之余，认真自学了民建的会史会章，系统的学习让我真真切切了解了民建的光辉历史，那是顺应历史和时代的要求，不断前进的72年；那是与中国共产党风雨同舟、亲密合作的72年；那是为中国革命和建设做出重要贡献的72年！我为成为其中一员感到无比的骄傲和自豪，于此同时，却又不禁开始思考，自己该如何做，才能不辱没这个集体？该如何做，才能为这个集体添砖加瓦？
我首先想到了那些桃李不言、下自成蹊的老前辈们。他们爱会敬业、无私奉献，他们关爱会员、乐于助人，他们关注民生、关心疾苦，他们心怀天下、笔耕不辍。他们就像黑夜里引航的灯塔，为我指明前进的方向。 我还想到了自己的本职工作——音乐老师。音乐教育就是将爱与美好的种子播撒在孩子们纯真的心灵中，培育他们感受美、鉴赏美、评价美、创造美的能力。立足本职，脚踏实地是我作为一名民建会员最基本的义务。每一天，我都以最大的热忱上好每一堂课，以最温暖的爱心对待每一名学生，以最精益求精的态度对待工作中的每一项任务，让音乐课堂成为孩子们健康成长的乐园，尽我所能，为中华民族伟大复兴培养合格的接班人。 而在本职岗位上建功立业仅仅是第一步，身为参政党的一员，我们还要在履职岗位上尽心尽责。我们要始终坚持中国共产党领导，不断深化对参政党地位、性质和历史使命的认识，与中国共产党同心同德、同向同行。围绕中心，服务大局，充分发挥自身在本职工作领域的独特优势，使自己的专业能力和参政议政能力相结合，积极参加党派组织的调研，撰写调研报告，做好参政议政工作；积极参加植树造林、扶贫济困等社会公益活动，以实际行动奉献社会。 会员朋友们，十九大胜利闭幕，新的号角已经吹响，让我们共同努力，做合格民建会员，积极投身中国特色社会主义的伟大实践，不忘初心，坚定信念，砥砺奋进，继往开来！（刘洁）
新时期大型国企人力资源管理方法探索 摘要：社会发展进入新时期，人力资源在大型国有企业管理中的作用逐步凸显。然而在当今人力资源管理领域仍然存在管理制度、培训机制不完善等诸多问题。 如何通过优化企业人力资源管理制度，提升国有企业现代化管理水平，进一步推 动国企走出中国特色的可持续发展道路，成为本研究试图探讨的方向。本文针对 新时代背景下部分国企在人力资源管理在制度建设中存在的问题进行分析，并提 出针对性的优化建议，致力于推动国有企业将充分人力资源优势转化为人力资源 战略优势。 关键词：国有企业；人力资源管理；制度优化 引言 加强人才队伍建设有利于提升企业发展动力，推动国有企业长足发展。新时 期随着国企改革推进和形势变化，国企人力资源管理工作难度也随之提高。人力 资源从业人员必须要具备更高的与时俱进的职业素养与专业能力。为此，国企人 力资源管理部门应加强创新，提高市场竞争力，助力企业发展。 1人力资源管理在国企中的意义 新时期企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展， 使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此 确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进 程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企 正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进 行有效改善。通过完善各项人力资源制度，国企可以稳定进步、长期发展。另一 方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业员工产生竞争意识，促使企业人员共 同进步，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。 另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新 能力。目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能 使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。 2国企人力资源管理出现的显著问题 2.1新形势与员工老思想冲突 新形势下市场发生了巨大变化，国企必须不断进步，改变企业内部和外部， 顺应新形势的发展。但是新形势与员工的传统思想发生了矛盾，严重影响了国企 的人才队伍的发展。在建立相关体系的过程中，企业推出了新的制度和新的企业 文化，新理念和老员工的旧思想出现矛盾，老员工极容易出现抗拒心理，不愿接 受新制度的约束。甚至会出现员工挑战企业制度的现象，企业的不良环境也阻碍 了思想工作开展，严重影响企业文化建设和良好工作氛围。 2.2人力资源管理制度缺乏灵活性 一方面，国有企业人力资源管理制度在企业员工、干部的职务晋升渠道方面 缺乏灵活性，直接了影响骨干员工和人才的积极性。职务晋升渠道落后僵化，论 资排辈，资质壁垒现象屡见不鲜，直接导致有真才实干员工的积极性受到极大影响。另一方面，由于考核激励制度较为老套，考核形式单一，加之“人情因素”的 影响，导致人力资源考核激励功能流于形式，考核过程员工参与程度较低，并且 直影响员工的工作参与感和积极性。 2.3培训机制不完善 通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
青春砥砺前行演讲稿 尊重的老师，亲爱的同学们： 大家上午好！我是中山市小榄中学校学生会的唐惠婷，今天我国旗下讲话的题目是《青春筑梦，砥砺前行》。 “不忘初心，砥砺前行”当我第1次听到这句话的时候，它就留在我脑海里怎样也忘不掉了。我们的初心在这里生根、我们的青春在这里发芽、开花。 上周5，我校举行了以“榄中情，名校梦”为主题的迎新年文艺汇演，汇演上演员们各显神通，老师同学们都拿出拿手绝话，绝不吝啬，让我们大饱眼福。我们随舞蹈去到美伦美幻的青花世界，来到南山林里，又到少数民族家里做客，走近我们的巨人孙中山先生，还去到首都北京为雾霾揪心……精彩的表演可以说是真正做到了“榄中情”，我们向外校展现了我们的多才多艺，那末我们该如何实现“名校梦”呢？ 榄中，1直怀着“不忘初心，砥砺前行”的信心向发展全国最多语种的外国语学校方向前行，几经努力，现在，1个欣欣向荣的榄中展现在我们眼前，这就是1个最好的例子。而我们，每名有梦的榄中学子，也要筑梦榄中，在砥砺前行中让我们取长补短，让长更长，把优势发挥到无懈可击；把短拉长，优秀是被逼出来的，不逼自己1把永久不知道自己可以多优秀。要知道终究你的成绩取决于你的短板有多短而非长板有多长。 让我们从现在开始，用热忱启动征程，用青春的交响曲绽放华丽的豪情，用不懈的努力向着梦的方向前进，让那些不好的习惯在岔道口渐行渐远。只有把自己的短板拉齐，综合实力提高，才能站得更高，领略他人感受不到的”1览众山小”的学习的快乐。期末邻近，
我把整理的期末温习的方法和策略提几点建议： 1.制定计划，目标决定结果，有寻求的定位。把大目标划分为小目标，1步1个脚印。 2.制定时间表，严格划分作业时间与温习时间，明确任务。 3.给自己积极暗示，每天告知自己“我能行”。不自豪，也不能让他人看不起。 4.温习学过的内容，把知识点贯通，使知识系统化不容易忘记。将知识结合到生活中更便于记忆。 5.态度决定结果，谢绝诱惑，要做到任务在身时片刻不能忘记，英勇对同伴，对手电机脑，说“不”。 6.方法决定结果，寻觅合适自己的.温习方式，有的同学早上记东西快，有的同学晚上背书效力高，找到合适自己的温习方式才能在短时间里让成绩有质的奔腾。 7.温习要保证有质量。自己掌握的知识坚决不能失分，自己不善于的题型冷静对待。 8.乐于帮助其他同学，在给他人讲新题的同时自己完成又1次温习的巩固，1举两得。 同学们，以上8条期末注意事项，让我们共勉！ 有1种记忆叫感动，她叫榄中情,有1种付出叫成功，是我们共圆的名校梦,有1种光辉叫震动，那是始于足下的千里之行！努力吧！少年！再不努力就老了！向着心中的目标冲刺，为自己喝彩!加油！加油！加油！成功1定会与你们同行! 我的讲话终了，谢谢大家！
万科人力资源管理探索及思考 第一部分：万科和万科的人力资源管理 一、万科的发展之路 1、发展之路：贸易多元化、跨地域经营专业化房地产公司 2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略） 3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化 （1）专业化：专注大中城市住宅； （2）规范化：制度的规范化、行为的规范化； （3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制”； 4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润） （1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。 （2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％ 5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。 二、万科的区域化管理 1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化 2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好 3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为： （1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）； （2）“X”：成都＋武汉。
注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。 三、万科的高层设置 董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等） 注：据介绍，当时正在考虑另外引进。 四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人） 1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％； 2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。 五、万科人力资源管理的理论基础 首先万科把自己定位成一个新兴企业。新兴企业的概念：成立于改革开发以后，脱胎于计划经济体制，在市场经济中成长起来的企业，统称为新兴企业。新兴企业的创业特征：（1）企业初始规模很小，短期内急速膨胀；（2）创业资金很少或没有；（3）创业时毛利率很高；企业初期的发展战略很不清晰，以追求高额边际利润为导向；（4）创业者没有受过现代企业管理训练，90年代后情况有所改变；（5）创业者的权威地位举足轻重。 其次，万科的人力资源管理理论基础是基于上述这种新兴企业的理解延伸出来的。具体见下图： 企业人才理念 企业组织结构 企业人力资源管理体系 企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。 组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构 在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。 企业内外部环境
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
XX大学 人力资源管理系统 分析报告 组长；XXX（学号） 成员；XXX（学号） XXX（学号） 指导老师；XXX 学院；XX学院
20XX年XX月XX日
目录 一、项目背景 (6) 二、项目简单介绍 (8) 三、功能介绍 (10) 1、人事档案 (10) 2、组织架构 (11) 1)部门管理 (11) 2)职务及岗位管理 (11) 3)模型化管理 (11) 3、合同管理 (12) 4、薪酬管理 (12) 5、社保管理 (13) 6、绩效管理 (13) 7、考勤管理 (14) 8、培训管理 (15) 9、招聘管理 (16) 10、招聘门户 (16) 11、报表中心 (17) 12、预警功能 (17) 13、系统管理 (17) 四、技术方案 (18) 1、性能需求 (18) 2、安全性需求 (18) 3、扩展性需求 (19)
4、可用性需求 (20) 5、可集成性需求 (20) 6、兼容性需求 (21) 五、系统使用流程图 (22) 1、与公司其它部门的部分联系 (22) 2、系统主体功能图 (22) 1)总系统管理 (22) 2)总体信息流管理 (23) 3)薪金管理系统 (24) 4)人事档案管理 (24) 4）考勤管理 (24) 5）培训管理 (25) 3、数据流程图 (25) 1)管理员用户数据流程图 (25) 2)部门信息维护数据图 (26) 3)员工信息维护数据流程图 (26) 4、业务流程图 (26) 1)人事部总工作流程图 (26) 3)人事部日常工作流程图 (28) 4)发放工资流程图 (29) 5)变更信息流程图 (29) 6)报表管理数据流程图 (30) 7)考勤管理数据流程图 (30) 8)人事档案管理流程 (31) 9)招聘流程 (31)
青春砥砺前行演讲稿（共2篇） 青春砥砺前行稿 是为了在会议或重要活动上表达自己意见、看法或思想工作情况而事先准备好的文稿。在现在的社会生活中，演讲稿应用范围愈来愈广泛，来参考自己需要的演讲稿吧！下面是帮大家的青春砥砺前行演讲稿，仅供参考，大家一起来看看吧。 尊敬的老师，亲爱的同学们： 大家上午好！我是中山市小榄中学校学生会的唐惠婷，今天我国旗下讲话的题目是《青春筑梦，砥砺前行》。 “ ___，砥砺前行”当我第一次听到这句话的时候，它就留在我脑海里怎么也忘不掉了。我们的初心在这里生根、我们的青春在这里发芽、开花。 上周五，我校举行了以“榄中情，名校梦”为主题的迎新年文艺汇演，汇演上演员们各显神通，老师同学们都拿出拿手绝话，毫不吝啬，让我们大饱眼福。我们随舞蹈去到美伦美幻的青花世界，来到南山林里，又到少数家里做客，走近我们的伟人 ___先生，还去到首都北京为雾霾揪心……精彩的表演可以说是真正做到了“榄中
情”，我们向外校展现了我们的多才多艺，那么我们该如何实现“名校梦”呢？ 榄中，一直怀着“ ___，砥砺前行”的信念向发展全国最多语种的外国语学校方向前行，几经努力，现在，一个欣欣向荣的榄中展现在我们面前，这就是一个最好的例子。而我们，每一名有梦的榄中学子，也要筑梦榄中，在砥砺前行中让我们扬长避短，让长更长，把优势发挥到无懈可击；把短拉长，优秀是被逼出来的，不逼自己一把永远不知道自己可以多优秀。要知道最终你的成就取决于你的短板有多短而非长板有多长。 让我们从现在开始，用热情启动征程，用青春的交响曲绽放华丽的激情，用不懈的努力向着梦的方向前进，让那些不好的习惯在岔路口渐行渐远。只有把自己的短板拉齐，综合实力提高，才能站得更高，领略别人感受不到的"一览众山小"的学习的快乐。期末临近，我把的期末复习的方法和策略提几点建议： 1.制定计划，目标决定结果，有追求的定位。把大目标划分为小目标，一步一个脚印。 2.制定时间表，严格划分作业时间与复习时间，明确任务。
第三章国际人力资源管理研究视角与方法
本章主要内容 ?比较管理学及其研究视角 ?跨文化管理及其研究视角 ?跨国公司人力资源管理研究视角?问题导向的国际人力资源管理研究
第一节制度比较视角
一、起源 ?所谓制度比较，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。 ?这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
?比较管理学是一门新兴的管理学科，1950年末到1960年初起源于美国。1959年美国纽约出版的哈比森（F.Harbison）与梅尔斯（A.Myers）合著的《工业世界中的管理：国际分析》一书，是世界上第一部全面系统研究各国管理并加以比较的著作。之后，经过了一个曲折的发展过程，现在比较管理学已引起各国企业界和管理学者的普遍关注与重视。 ?一般认为，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支学科，它采用系统比较分析的方法，对各国的企业管理理论和实践进行综合研究，探索企业管理的规律和最佳的管理模式，为学习和借鉴外国企业的先进管理经验提供理论指导。
二、发展阶段 ?比较管理学从1950年末问世至今经历了三个发 展阶段，形成“高潮——低潮——高潮”马鞍形的发展形态。 ?第一阶段（1950年代末——1960年代末）是比 较管理学奠定其理论基础、广泛探索与实验各种方法的时期。在这一时期中，各国学者围绕着“管理的可比性”、“管理的可转移性”以及“管理原理的普遍适用性”的“三性”问题展开了热烈的讨论，提出了各种理论模型，也积累了大量的感性材料，美国的许多大学还开设了比较管理学课程。
X 砥砺前行 春天是敞开的窗户，微风吹来丁香的芬芳，传来郁金香丛中蜜蜂 嗡嗡的欢唱。 春天是一丛躲在草地上的幼小却活力充沛的野草莓，苹果园内繁花似锦。 二零一六年的春天来得悄无声息，还没来得及感受人间最美四月天，全国百万税务铁军就迎来了火红的五月。为了完成共和国总理的庄严承诺，国税干部以忠诚的信仰、严谨的态度、敬业的精神、实干的本色，与时间赛跑、与困难较量，以速度和激情全力冲刺，奋战在“营改增”第一线，让身上那抹税务蓝为党旗添彩，为税徽增光。 这是一场只能赢不能输的持久战，这场战役里有巾帼不让须眉的办税厅“铁娘子”霞姐，连续一个月带着儿子到单位加班至深夜；有不需扬鞭自奋蹄的法规科胡老师，戴着老花镜也坚持要和年轻人一起完成数据录入；还有甘当绿叶的“播音员”金秘书，为了营改增宣传报道毅然离开襁褓中嗷嗷待哺的小女儿，坚守零点行动现场。但今天我要和大家分享的，是另一群人的故事。 有这么一群人——他们的工作很平凡枯燥，但却是营改增的“战略支援部队”；他们不吸人眼球，但每个战役里都闪动着他们的身影；很多人并不了解他们的具体工作，但每一项新业务的开展都是他们先
行先试；也许鲜花和赞歌不是给他们的，但他们绝对称得上英雄。今天，就让我和大家一起分享幕后英雄团队——信息中心的故事。 推迟的婚礼 他的故事，要从一场推迟的婚礼说起。 “亲爱的，对不起啊，这个周末不能回来陪你了，拍婚纱照也要再往后推了！”带着歉意挂断电话，信息中心的王俊又转身全力投入营改增的工作中。全面营改增试点工作启动以来，武义县局全体总动员，启动营改增奋战模式，周末不休息。青年干部王俊有一位相处多年的女友，计划今天五一假期举办婚礼。然而，全面营改增试点的不期而至打乱了小两口原本的所有安排。一边是个人的终身大事，一边是全面营改增的迫在眉睫，王俊毫不犹豫地选择了后者，只好委屈了“准新娘”。 然而，忙碌的节奏并未因婚期的推迟而有所缓解，作为业务骨干，他被抽调进入市局金三办核心组。除了完成前期繁复的数据清理、迁移和技术支持、处理，身为讲师团成员的王俊还承担了金三上线前的操作培训这项一项重点任务。“俊哥过来帮我看一下！”“俊哥下一步怎么点？”“俊哥我的账号登不进去了！”上机操作环节，王俊恨不得脚踩风火轮，不停地来回忙碌，辅导窗口培训人员如何操作，查找操作错误原因，忙得不亦乐乎。“俊哥讲的真好，我一下就懂了，原来金三也不是那么难嘛！”面对新人同事的夸奖，王俊只是笑笑，并不多说什么，
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级
指导老师： 完成日期：2012年月日 广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大
人力资源管理师实战案例题解析七 年人力资源管理师实战案例题解析七 招聘失败的根本原因 公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了。具体情况如下：第一位a入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。hr对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。 第二位b工作十天后辞职。b的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣，化彩妆)透露家里很有钱，家里没有人给人打工。hr的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，有照片，看起来漂亮的，学校是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经
理没时间hr进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 公司背景：此公司是一国外sp公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景： a23岁，专科就读于工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 b21岁，学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。b2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明b的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和hr觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方? 失败原因分析： 从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。 总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了hr筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然