大数据在人力资源管理应用探索精编W O R D
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大数据在人力资源管理应用探索
摘要：如今大数据时代已经来临，在企业管理中，很多公司已经开始运用大数据管理公司业务。同样，大数据也给企业人力资源管理带来了新的变化。本文从大数据时代背景出发，对大数据在人力资源管理环节中的应用进行思考，根据当前人力资源管理发展中存在的问题提出了基于大数据的招聘、人才测评、培训、薪酬、绩效管理、职业生涯规划。分析大数据时代具有信息安全的风险，并提出企业要加强对大数据管理的责任意识，以及提高网络安全技术水平等对策，最终实现企业现代化高质量、高效率的人力资源管理，提高企业竞争力。
关键词：大数据；人力资源管理；应用
1、引言
迈尔-舍恩伯格“大数据商业应用第一人”在他划时代巨着《大数据时代》中前瞻性地指出，大数据带来的信息风暴正在变革我们的生活、工作和思维，大数据开启了一次重大的时代转型，大数据将会引发：思维变革、商业变革和管理变革。他最具洞见之处在于，他明确指出，大数据时代最大的转变就是，放弃对因果关系的渴求，而取而代之关注相关关系。也就是说只要知道“是什么”，而不需要知道“为什么”。这颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。大数据的核心就是预测。大数据将为人类的生活创造前所未有的可量化的维度。大数据已经成为了新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发。
这是大数据时代，是人力资源信息“大爆炸”的时代，也是人力资源管理大变革的时代。在大数据环境下，无论是企业人力资源管理会受到不同程度的影响，甚至在管理思维上发生革命性的变革。在一定意义上，我们将告别“差不多先生”似的传统人事管理和“有限度”的人力信息管理，从而进入“大数据人力资源管理”阶段。
目前，很多企业的人力资源管理已经处在基于大数据的实践活动中，据IBM 在2013 年的一项调查显示，28%的企业已经开始做大数据的试验；47%的企业已经开始做大数据的相关活动。在2013 年6 月发布的《中国人力资源服务业白皮书》指出，以云计算为核心的人力资源软件即服务和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势，更是阐明了把大数据分析技术融入到人力资源将是未来我国人力资源发展的新模式。大数据时代是数据信息“大爆发”时代，同时也是企业人力资源管理大变革的时代。
2、人力资源数据化
在移动互联的今天，一切均已数据化。Google将我们的信息搜索与检索数据化，LinkedIn将我们的职业生涯数据化，微博将我们的新闻数据化，微信将我们的朋友圈数据化。对于人力资源工作者来说，数据并不陌生，从招聘中的候选人基本信息，到员工能力模型建立与度量数据，以及季度、年度的员工绩效考评，我们每天都和相关环节的各种数据打交道。可以说，人力资源日常工作已经数据化。然而，当日常数据演变成大数据时，如何对人力资源数据进行全方位整合，满足数据存储、处理和分析所必需的高速和敏捷，已然成为巨大的挑战。但同时，这也是人力资源管理的巨大机会。通过采用数据整合和数据管理工具、采购第三方大数据库
和数据分析能力，企业能够以数据驱动人力资源管理创新，使人力资源成为企业的数据分析的先锋。
3、大数据在人力资源管理中的应用
3.1．大数据与招聘
利用大数据技术进行企业招聘，与传统的企业招聘模式相比，无疑是革命性的进步。在数字化招聘过程中，需要人才本身、用人企业以及人才中介机构紧密结合、环环相扣，进行定量化积累以及利用模型进行数字挖掘，形成一个以人才价值为基础的人才市场。在此基础上，各企业进行专业的挖掘与提取，从而为企业招进最适合的员工。在大数据时代下的招聘，以数据作为衡量人才的前提，以模型作为衡量人才的标准，进行有效的人才筛选，大大提高企业招聘人才的速度，同时又可以保证招聘质量。传统的企业招聘质量高，但效率低下，而大数据时代的企业招聘，有望实现质量和效率的平衡。
互联网企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。IBM 花费13 亿美元收购Kenexa一个线上的招聘培训机构，它每年开展4000 万工作申请者的问卷调查，并基于大数据提供人员特质的分析。Google作为全球最受欢迎的互联网公司，每月收到10万份以上的简历，该如何筛选出最合适的简历呢？Google求助了大数据技术，让所有在职员工各完成一份300道问题的问卷，并根据问卷结果建立出来一套数学模型，这套数学模型让Google不再唯文凭论，开始去发现那些在校成绩不太好但是却有潜力的申请者。
招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。前程无忧的“"个人竞争力"分析”与Wanted Analytics 功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比较这些人的竞争力。竞争力排名是一个动态的数字，会随着投递人数的变化而发生变化。
我们可以看出，利用大数据的人员素质及行为特征分析，已经能够为我们的人力资源招聘带来了新的变革，使得招聘岗位与应聘者之间实现更加精确的匹配，并大大提升效率。
3.2．大数据与人才测评
人才测评是运用现代心理学、管理学、计算机技术知识对受试者的各方面（如知识水平、能力、个性特征、偏好等）进行综合的测量，从而做出一个全面、综合的评价。人才测评已成为人力资源管理的基本环节，作为一项HR专门技术普遍受到了广泛的重视。目前，多数企事业单位的人才测评多采用单一的专家评估模式，IT手段主要停留在题库与判卷的人工替代上，对人才测评结果的判定带有相当程度的主观性。为了科学有效地进行人才测评，将大数据技术的挖掘和应用与人才测评有机地结合起来，能够起到对人才的选拔进行聚类研究的作用，并对人才测评指标体系进行量化分析，将定性与定量相结合，发现隐藏在数据库中的信息，帮助决策人员找到数据间的潜在联系，从而有效地进行人才测评，实现人力资源的优化配置。
大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评。
3.3．大数据与培训
对员工进行培训，是企业提升员工能力的重要手段之一。越来越多的企业建立了系统化的培训体系，但又叫柯氏四级培训评估模式的持续性比较差。柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。第一、二及反应与检查在企业中能很好的实现，但是三衡量培训前后的工作表现，一般企业很难有时间去跟踪，就算跟踪测评结果也不尽人意。在四衡量公司经营业绩的变化，更加无从着手，因为没有足够的大的数据与参照系来说明，经营业绩的变化是因为培训引发的。而在大数据时代，企业可以借用海量数据，具体项目与人员参照分析，还可以借用外部数据进行跟踪对比分析来判断学习成果的好坏，学习四个阶段过程跟进，最后设计出更加符合员工的课程。
在课程设计方面，企业需要考虑到投入产出比，需要人力物力财力来开发课程。而在互联网迅猛发展的今天，云课堂、云课本、云考试都已出现。在线教育、移动教育能够使任何人，在不受时间、地点、财力、身份限制的条件下，享受到自己想要享受的教育。这就为有心提升素质的任何人提供了以往难以获得的学习机会、进修机会。自学在过去是一件非常难以坚持下去的事，现在则为自学者打掉了
许多难以克服的障碍。网上众多的学习内容，是取之不尽、用之不竭的资源。大型开发式网络课程（MOOC）在国内外教育和企业培训领域中逐渐发展起来，它以免费开放、在线作业和测试、注重反馈、团队学习等特点能够激发员工学习的兴趣，进行个体有针对性的服务，提高培训学习的积极性，增进培训效果。这一新兴在线学习平台颠覆了传统的教育模式，打破了大学围墙。大数据时代的员工培训，借助网络平台持续记录个体学习行为的数据，如学习的知识点，学习的时间等等数据，从而帮助可以找到员工的培训需求以及喜欢的学习方式等，并且预测个体在未来能力的提升点。
美国的萨尔曼.可汗的孟加拉裔人，创办了“可汗学院”，开设了数学、物理、生物、化学、金融、历史等等众多免费课程。吸引了全世界163.3万订阅者，观看次数超过3.55亿。所有这些课程的设计，都是基于大数据和云计算，根据全球在网上搜索的关键词，判断用户需求，用户痛点等，在整合全世界最好的老师、设计最好的教材、最好的课件。
3.4．大数据与薪酬、绩效管理
大部分单位都拥有大量的人力资源数据，如员工的人口统计数据、绩效排名数据、人才流动数据、培训完成情况、员工教育资历等等，但如何把这些数据整合到一起，帮助企业优化完善薪酬与绩效体系，是人力资源管理必须面对的挑战。举例来说，企业中有些销售人员的业绩远好于其他人，但究竟是什么因素让他们的业绩更好，从前并没有有效的分析方法。谁是最成功的经理人员，为什么他们与其他人不同什么因素使员工容易发生事故，哪个环节容易让企业遭受损失在这些比传统薪酬绩效更细粒度的分析中，大数据有望提供卓有成效的帮助。
在电商行业大数据能提前预测出每个员工的工作业绩。如商品销售任务是否能够完成，过去只能在年底算账，或者叫“秋后算账”，现在则可以提前预知，并适时对员工予以指导。大数据是如何做到的呢？原来他们通过大数据方法，建立模型，就能将三个数据联系起来：一个是“询盘”价；就是前来点击询问的商品价，一个是下单要购买的商品价；再一个就是实际发生的交易价。这三个数据之间有一种比例关系。所以，现在虽然还没有到年底，管理者就能知道员工的大致的销售额，如果需要提前采取相应措施，那就要赶紧进行。
3.5.大数据与职业生涯规划
与在传统的信息条件下进行职业生涯规划不同的是，我们每个人显得都很渺小。大数据时代人力资源或劳动者的被“搜索”的事实表明，这既会得到更多的就业机会，也会造成个体职业生涯选择和规划的误判。我们必须意识到，在做最好的教育、职业和福利生活选择的同时，人们的命运已经被数据化地捆绑在一起了。因而，我们一定要有现代人的主体意识和理性头脑。
ResumUP的核心功能是个人的职业规划，提醒个人用户如果想达到某个职位，便要按照ResumUP提供的一个step-by-step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会，他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。Resumup的数据来源于Facebook和LinkedIn，就产品设计角度而言ResumUP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。ResumUP跟identified很像，都可以载入Facebook的个人信息，自动生成个人简历的60%左右，之后手动
填充，填充内容可以加分，直到填充满：教育背景，工作经历，技能等信息为止。ResumUP 还会显示你有什么Facebook朋友、LinkedIn 联系人已经步入了你想要的工作目标，或者他们正在朝那条路上走。这样你向他们取经和交流。
4、大数据时代数据管理风险和应对策略
4.1.数据管理风险
大数据固然方便，但信息安全问题也不容忽视。如果人力资源的数据完全公开化，全部汇总到一个数据库，实际上是实现了整个社会人力资源的最优配置，是理想化状态，但其安全性、隐私性则不容易把握。如果商业机密、个人隐私或是企业的内部信息泄露、丢失，后果是不可估量的，对员工和客户会造成损失，这对于企业来说是致命的，数据在造福人类和组织的同时也变成了一种数据困扰。因此，如何确保信息安全就成了大数据主要的发展问题之一。美国的棱镜计划（PRISM）就是利用大数据技术侵犯隐私权的典型例子。棱镜计划是一项由美国国家安全局自2007 年起开始实施的绝密电子监听计划。其对中国乃至世界网络安全造成了非常严重的威胁，会给各国经济、政治带来严重冲击，并直接影响国家安全。
2015年10月19日，网上盛传的网易邮箱泄露事件，使用户度过了焦虑混乱的一天：乌云漏洞报告平台宣布接到一起惊人的数据泄密报告，网易用户数据库疑似泄露，影响到网易163、126邮箱过亿数据，泄露信息包括用户名、密码、密码密保信息、登录IP以及用户生日等。这意味着黑客已破解密码保护的体系，除了获取用户信息外，还可以长期登录被盗用户邮箱。对此，网易邮箱昨日晚间回应称，该报
道不实，网易邮箱不存在自身数据泄露问题，而是因为用户在其他网站的账号和密码泄露导致的网易账号信息泄露。如果真的泄密，后果将不堪设想。
4.2．应对策略
一、规范数据的获取及管理。大数据是一把双刃剑，运用得当可以使人力资源管理过程有效变革，如果被不法利用，后果将不堪设想。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据相关的规范也要落实，国家要出台相关法律法规对大数据的应用进行限制及约束，企业也要制定一系列的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业隐私乃至整个社会的安全；
二、提高网络安全技术水平。技术安全是最核心的安全，没有核心信息技术，就不会有真正意义上的网络安全；
三、加强对大数据管理的责任意识。在广泛普及大数据使用规范以及网络安全知识的同时要提高管理人员对大数据管理的责任心。要尊重员工的隐私，合理运用各种数据信息，为企业营造良好的环境，让员工能够安心的工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。
5、结论
总之，大数据正在改变人力资源管理的思维模式、商业模式和决策模式。通过大数据手段，企业决策管理者可以更好地了解人力资源状况、制定基于大数据的招聘、人才测评、培训、薪酬、绩效管理、职业生涯规划等方案，并了解同行和竞争
对手人力资源的动向与趋势，从而做出更科学的决策。因此，在人力资源管理中运用大数据具有重大的现实意义和广阔的发展前景。
参考文献
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浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深
层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进
一、大数据解决公司人力资源管理现存问题 当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。 （一）大数据助力HR-BI Human Resource Business Intelligence,以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：随着某公司“软实力”的提升，对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI派上用场的时候了。
区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。 业界的佐佑人力资源管理咨询顾问公司和企业应用软件巨头Aptean公司就分别从“数据“、“信息”和“洞察力”以及预算管理和薪资等方面提供了足够好足够多的案例。 （二）大数据助力人才测评 随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。 通过对目前国外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中
如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景
1.第一个提出大数据概念的公司是（）。（10.0分） A.微软公司 B.脸谱公司 C.谷歌公司 D.麦肯锡公司 我的答案：D√答对 2.以下选项中，不属于大数据对人才能力的要求是（）。（10.0分） A.业务能力 B.IT技术能力 C.逻辑思维能力 D.数学统计能力 我的答案：C√答对 3.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（10.0分） A.小课程 B.大课程 C.宏课程 D.微课程 我的答案：A√答对 4.人类利用信息的历史，经历了（）次革命，媒介革命催生了数据大爆炸。（10.0分）
A.三 B.四 C.五 D.六 我的答案：C√答对 1.数据成为战略资源，未来的世界可能会划分为（）这几个世界。（10.0分）） A.大数据 B.小数据 C.微数据 D.无数据 我的答案：ABD√答对 2.关于大数据的内涵，以下理解正确的是（）。（10.0分）） A.大数据就是很大的数据 B.大数据在不同领域，又有不同的状况 C.大数据还是一种思维方式和新的管理、治理路径 D.大数据里面蕴藏着大知识、大智慧、大价值和大发展 我的答案：BCD×答错
1.奥巴马认为，对大数据的占有与控制，反映的是一个国家的核心能力之大小。因此，他已经将大数据上升到国家战略高度。（10.0分） 我的答案：正确√答对 2.根据麦肯锡的预测，随着大数据的普及，全球零售业和医疗行业的利润将会减少。（10.0分） 我的答案：错误√答对 3.在没有大数据的条件下，人才的发现与选拔都很难做到“全信息”，大数据能够帮助人们解决这个问题。（10.0分） 我的答案：正确√答对 4.大数据应用的主要领域是政府和商业领域。（10.0分） 我的答案：错误×答错
1.员工能力决策：在大数据环境下的人力资源规划，可以通过数据动态地跟踪、分析员工的工作情况和状态，离职率、员工需求量等信息，准确地进行人力资源诊断及决策。 2.定量化的人才筛选：大数据背景下，企业可以首先从现有的优秀员工中分析出岗位胜任力素质模型，量化岗位选拔标准。其次，把应聘者的基本信息、个人能力、社会关系、就业倾向等信息汇集起来，与企业的本岗位的胜任力素质模型相匹配，提高招聘员工与企业需求的匹配度，提高人员招聘的工作效率。 3.定制职业生涯发展规划：借助大数据的“学习分析技术”，通过对员工的相关数据分析，识别出员工的学习需求、行为、模式及效果，可以随时得到员工是我学习进程和效果等数据信息，使培训的过程更加的关注员工个人发展。 4.人才用工信用档案：可全面了解人才，可检索到人才的入职记录、在职表现、信用状况，综合判断其职业能力、职业信誉，使公司既可配合相关措施利用好员工的才能，又可防止员工失信行为带来的损失，提高人力资源管理效率，降低人力资源管理风险。 5.人才定位价值曲线：通过大数据分析职业特征，并根据专业人力测评，为人才指出最优职业方向。职业方向定位报告不仅讲解适合的职业方向，而且从发展的角度，结合职业生涯规划的理念，告诉你确定职业方向、进行职业发展和职业转换最核心的理念和方法。 6.行业性决策支撑：主要解决通过大数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。通过建立一套基于企业人力资源管理过程
的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。 7.企业人力资源竞争力分析：依靠大数据分析，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 8.薪酬方案设计：在大数据环境下，大数据信息可以反映出行业的整体薪酬水平和员工在进入本企业之前的薪酬水平，更为准确的掌握劳动力薪酬变动和员工薪酬预期，提高人力资源管理工作中薪酬管理的有效性。 9.行业就业趋势分析：通过对就业数据信息的分析，预测就业相关趋势，提前掌握就业形势， 10.职业发展路径规划：通过大数据就业趋势、人才价值定位等分析，按照不同层级建立不同的领导力模型，并通过专项培训、日常评估、业绩考察等多种方式对各级管理人员的领导力表现进行记录、分析与指导，从而为每个人量身定制出领导力发展路线图 11.人力资源数据引擎：通过大数据运算，采用抽样统计的方法，合理配置原始数据源的代表性，运用分位排序法、加权平均法、回归分析法等统计方法进行科学统计，以多个维度对数据进行展现。
大数据时代的人力资源 管理答案 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。 （单选题3分） o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司
o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3分） o年 o年 o年 o年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增
2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 ? 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 ? 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量? 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 ? 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司 o B.麦肯锡公司 o C.波音公司
o D.通用公司 ? 5.大数据元年是指（单选题3分） o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o D.2013年 ? 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 ?7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” ?8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增 o C.价值递减 o D.价值先增后减
摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细合理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。 关键词：大数据;人力资源管理;改革途径;管理模式 1大数据的特征 大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。由著名信息处理专家维克托?迈尔-舍恩伯格及肯尼斯?库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。 2传统企业人力资源管理中的问题 2.1管理观念落后。整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还需要制定员工培养计划和规划其未来的发展空间。人力资源是公司人性化最显著的一部分，但是不能因为工作量不繁重就不重要。在企业中更多的老板愿意使用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。任用亲戚为员工的企业工作效率一般都不会太高长此以往下去损失最大的还是企业本身。所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。2.2招聘方式落后。企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘，这些传统的招聘方式却不能为企业提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。2.3人员培训针对性不强。大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不同。员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员工去培训。到最后也只能是事陪功半，在浪费人力物力的情况下不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业要对自己的人力资源管理提高要求。2.4岗位调配难以做到科学有效。每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业中员工调岗也是时有发生的事情。主要负责调岗工作的也是人力资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调岗。其实大家都知道主管的评价并不客观，很多出于私有感情去进行评价。这样的事情会导致正真有用的员工无法得到适合自己的岗位，短时间内对员工影响比较大，从长远的方向来看企业势必会损失人才。很多企业会抱有“地球离开谁都转”的想法，但是如果是企业内部做的不到位而损失了人才那就得不偿失了。2.5奖惩制度难以有效开展。在企业中职能部门比较多，每个员工做的事情也不尽相同，而现有的奖惩机制是无法满足的。每个员工的工作任务不一样所以应该有适合他自己的奖惩机制，这样才是比较适合的方式。但凡现在仅存的奖惩机制里都有领导影像分，准确的来说就是领导对你这个人的评价好坏。领导阶层并不能根据员工实力给出真实的评价，员工的绩效和能力不匹配，时间一长员工的信心会大受伤害无法尽心为企业工作。在每个企业都会出现这种情况，有能力的员工不如得领导心的员工工资高职位高。虽然这是企业常见问题，但是随着经济市场竞争的压力不断加大企业势必要解决这个问题。没有绝对的公平，但是一味逢迎领导的喜好却不能把握市场行情的员工对企业都是毒瘤，企业要想发展就不能怕问题麻烦。 3分析优化企业人力资源的管理模式 3.1有效提升管理观念。管理经验不够是私营企业的弊端，私营企业往往因为资金和公司运营情况不能正确的选用人才。其实民营企业可以大胆放心的使用职业经理人这个制度。民营企业领导大可放心信誉度较高的职业经理人，他能够为企业从选拔到最后入职手续全部进行到位。民营企业在自身不够专业的情况下一定要善于利用专业机构帮助自己，民营企业不能固步自封。3.2运用大数据工具开展企业招聘。在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过十年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作。一般的培训形式就是所有的员工一块进行培训，这种方法前文已经说过无法根据每个人的实际情况去培训。这样无法为企业提供更专业的人才，所以当下的培训机制应该更人性化，然后要用大数据去分析这个员工的具体情况，再把情况
大数据最新答案 答案 一A D A B D D A B B B 二、ACD ABCD AD ABC BCD CD ABCD ABCD ABCD AC 三错对对对对对对对对对 ? 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分） o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 ? 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 ? 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门
? 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司 o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o D.通用公司 ? 5.大数据元年是指（单选题3分） o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o D.2013年 ? 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 ?7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网”
浅谈大数据在人力资源管理中应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进行获取，这样能够充分地了解求职者的性格、行为特点以及爱好等方面的信息，使得企业能够找到更适合的人才。同时，人力资源管理者还可以对应聘者进行大数据分析，判断其与岗位的匹配程度，这样使得人员招聘更加客观和精确，达到艺术与科学的互相结合。 人力资源管理者可以通过一个能够量化并且系统的模型来包含到岗位的所有要求，然后根据求职者的网络信息以及简历，将其与岗位的要求相匹配，这样能够找到企业需要的人才。这样做，使得人员招聘的质量以及效率都有所提高。目前，很多企业对大数据的使用都十分重视。 当大众还不了解大数据的时候，作为互联网巨头的谷歌公司就开始在人力资
A1包、山东省人力资源社会保障大数据平台 一、供应商资格要求 1、符合《中华人民共和国政府采购法》第二十二条的规定。 2、供应商的资质要求：(1)具有人社部颁发的社会保险管理信息系统核心平台（三版）、劳动力市场管理信息系统（劳动99三版）、劳动关系管理信息系统前台技术支持商资质 二、技术要求 一、项目概述 我省人力资源社会保障领域自2014年开始建设省级大集中系统，目前初步建成全省集中的人力资源数据库、社会保险数据库等全省人力资源社会保障数据库系统，逐步实现数据大集中。同时，人力资源社会保障业务系统、服务系统、外部数据交换系统也产生了大量数据，需要对这些数量巨大、来源分散、格式多样的数据进行采集、存储和关联分析。 二、建设目标 本项目要求归集人力资源数据库、社会保险数据库、持卡人数据库、人才库、维权库、核心业务数据、省级服务数据、地市分布的资源数据、外部社会数据，形成物理集中、逻辑一体的人社大数据库，设计高效的人社大数据存储组织结构，提供人社大数据描述性分析、指导性分析、预测性分析、人社业务精准管理支持、人社信息社会开放共享和信息安全管理等功能，增强人力资源社会保障整体数据分析、计算、服务能力。 三、建设内容 本次建设以山东省人社厅整体战略为原则，构建全省结构统一、集中部署、统一管理、分层维护的大数据平台，通过对大数据采集管理、大数据存储管理、数据管理、大数据分析以、大数据开放共享以及大数据应用开发等内容的建设实现对山东人社大数据平台的落地，并通过山东人社大数据平台为山东人社提供多维度的数据服务支撑。 3.1大数据采集管理 大数据采集子平台作为大数据基础平台的数据入口，通过制定相关的数据标准和接口建设，获取提供给大数据支撑平台的相关数据，为大数据应用提供数据基础。 3.1.1接口管理 通过接口管理实现与不同数据源的对接管理，为接入到大数据平台的相关数据源提供接入标准。
21.大数据中有大知识、大智慧和大价值，学好用好可以促进当地经济社会法发展。（判断题3分）错误 22.大数据曾经准确预测出诺奖得主。（判断题3分）正确 23.大数据可以应用在人力资源管理的各个方面（判断题3分）正确 24.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）正确 25.大数据元年是2015年。（判断题3分）错误 26.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题3分）正确 27.在进行人才选拔时，越是高级人才，对其价值观的要求越低。（判断题3分）错误 28.大数据是数据量变积累达到质变的结果（判断题3分）正确 29.大数据将颠覆13个行业，互联网金融就是一个明显的案例。（判断题3分）正确 30.大数据与“云计算”二者结合起来，将给世界带来一场深刻的管理技术革命与社会治理创新（判断题3分）正确 ?11.“联结点越多、联络人越多，价值也就越大”反映的是信息时代的哪条定律？（多选题4分） ? A.麦特卡尔夫定律 ? B. 牛顿三大定律 ? C.吉尔德定律 ? D.摩尔定律 ?12.要确定哪首唐代的诗最受追捧，需要收集的数据有（）。（多选题4分） ? A.历代选本入选唐诗的数据
? B.20世纪研究唐诗的论文数据 ? C.文学史著作选介唐诗的数据 ? D.历代点评唐诗的数据 ?13.大数据在社会治理方面的作用有（）。（多选题4分） ? A.大数据可以代替医生进行手术 ? B.大数据方便政府的群众路线 ? C.大数据使汽车更安全 ? D.大数据可以提升社会治安水平 ?14.美国以大数据平台为依托的在线教育的特点有（）。（多选题4分） ? A.无限制 ? B.大规模 ? C.强制性 ? D.低经费 ?15.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。（多选题4分） ? A.人力资源管理专业知识 ? B.数学统计知识 ? C.目标管理知识 ? D.IT技术知识 ?16.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4分） ? A.从精细化管理走向粗放化管理 ? B.从被动反应走向主动预见型管理
如何应对 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要： “大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词： 大数据价值人力资源管理 20世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。 网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/b35556480.html, 大数据在人力资源管理系统中的应用 作者：邓添隆 来源：《科学导报·学术》2019年第27期 摘要：随着大数据时代的到来，企业所面临的生存环境也发生了新的变化，使得人力资 源管理的理念以及模式也随之发生了新的调整，如何加快人力资源管理与大数据的融合是当前人力资源相关工作人员需要关注的热点问题之一。本文从人力资源管理与大数据融合的必要性出发，论述了当前我国人力资源管理所面临的困局，并在此基础上阐述了人力资源管理与大数据融合的应用表现，希望能够赋能企业人力资源管理数字化转型的同时，助力于人力资源管理理念以及模式的优化，实现企业人力资源管理系统的有效革新。 关键词：人力资源管理系统；大数据；应用 一、引言 所谓的大数据具有数据信息量大、数据信息整体密度价值低、数据信息传递速度快、数据信息多样化以及数据信息真实高等特点，使得人力资源管理的优化面临着转型升级的问题。人力资源管理主要负责人才的引进以及人才的考核等相关职能，将“大数据”思想应用于人力资源管理工作中成为了人力资源管理工作发展的趋势之一，大数据理念以及技术的应用提高人力资源的管理效率，实现人力资源管理工作价值的内在优化。 二、人力资源管理与大数据融合的必要性 经济发展进入了新常态的阶段，使得企业的发展节奏也随之发生相应的调整，在这一大环境下人力资源管理与大数据融合的必要性变得越来越突出，将人力资源管理与大数据融合在一起能够提升企业的市场竞争软实力，确保企业能够面对新形势的挑战。一方面，大数据的应用能够实现人力资源管理的有效减负，促使人力资源管理的体系变得更加的健全，能够帮助企业匹配优质的人才。例如，大数据信息技术能够实现人力资源管理工作的有效整合，确保人力资源管理工作在开展过程中不会因为时间安排、资源限制等因素出现严重的矛盾、冲突现象，拓宽企业的人力资源管理空间，还能够确保现有的人才队伍满足企业的发展需求。另一方面，大数据信息技术的应用能够实现企业人力资源管理模式的优化，以便于人力资源管理工作在开展过程中能够有侧重点的调整方向，为人力资源管理提供工作优化指导，为人力资源管理工作赋予新的时代价值。 三、当前我国人力资源管理所面临的困局 3.1单一化的人力资源管理理念难以满足多元化的市场发展需求 单一化的人力资源管理理念是当前我国人力资源管理所面临的困局的之一，如果仍然采取传统的人力资源管理模式不仅无法有效的解决好上下级关系的处理以及员工的诉求等问题，还
1.关于大数据在社会综合治理中的作用，以下理解不正确的是（）。（10.0分） A.大数据的运用能够维护社会治安 B.大数据的运用能够加强交通管理 C.大数据的运用有利于走群众路线 D.大数据的运用能够杜绝抗生素的滥用 我的答案：C×答错 2.大数据的本质是（10.0分） A.联系 B.搜集 C.挖掘 D.洞察 我的答案：C×答错 3.大数据元年是指（10.0分） A.2010年 B.2011年 C.2012年 D.2013年 我的答案：D√答对 4.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（10.0分）
A.小课程 B.大课程 C.宏课程 D.微课程 我的答案：A√答对 1.大数据作为一种数据集合，它的含义包括（）。（10.0分）） A.数据很大 B.变化很快 C.很有价值 D.构成复杂 我的答案：ABD√答对 2.数据成为战略资源，未来的世界可能会划分为（）这几个世界。（10.0分）） A.大数据 B.小数据 C.微数据 D.无数据 我的答案：ABD√答对 1.大数据与“云计算”二者结合起来，将给世界带来一场深刻的管理技术革命与社会治理创新。（10.0分）
我的答案：正确√答对 2.大数据应用的主要领域是政府和商业领域。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.大数据能帮助教师改进教学。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。（10.0分） 我的答案：正确√答对 4.大数据能够发现学习软肋，能够通过对与学生相关的海量数据分析，辨别出每个学生的学习行为和学习模式。（10.0分） 我的答案：正确√答对
“互联网+”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革 互联网技术已普遍运用到各行各业中，在“互联网+”战略的提出和实施作用下，各企业人力资源管理也发生了深刻的变化。很多企业人力资源管理方面都往“互联网+”模式转变，然而很多企业人力资源管理没有以人为本进行管理，更多的还是以管事为主，不适应现代人性化人力资源管理理念。因此，必须要充分利用“互联网+”系统，改善人力资源管理应用环境，提高人力资源管理效率。？ 一、“互联网+”与大数据能够提升人力资源管理水平 （1）信息获取更加方便快捷？ “互联网+”能够为企业人力资源管理随时随地的提供所需信息。比如说，在企业人力资源管理中的人才招聘环节中，企业人力资源部门可以通过网络客户端发布所缺岗位的资料信息，社会人员能够基于自身特点和企业所发布岗位的要求进行分析并进行选择，企业也能够非常方便快捷地获取和岗位相符的应聘人员信息，有利于打破过去企业在人才市场进行招聘的繁琐程序。？ （2）扁平化管理思维改进了人力资源管理模式 “互联网+”是一个平等、公平的沟通平台，注重交流、开放及分享等价值观念，员工在这个平台上可以感受到自由、平等的待遇。这种扁平化管理思维，员工在平台上能直接了解、参与人力资源管理，甚至可以提出建议，不存在层层上报、森严层级的弊端，改进了人力资源的传统管理模式。 （3）对人力资源数据处理方式更加灵活方便？ “互联网+”使得企业进行线上处理成为人力资源管理应用中的重要内容。比如说，在企业内部进行相应的人事调整、新晋员工的入职审核、在职员工的岗位晋升、离岗员工的离职审批等人力资源管理内容中，都可以通过“互联网+”的数据查询和处理系统进行相应的管理。通过“互联网+”进行处理大大缩短了企业人事部门和领导的审批时间，加快了人事工作的处理进程，使企业的发展能够更加适应市场的需求。 （4）、“互联网+”打破了员工培训的局限性 “互联网+”时代打破了传统的培训方式，企业可以通过移动客户端分享培训内容或进行远程视频培训等多方位的培训渠道，不仅能提高员工的工作效率，而且节省了很多的时间，有效的提高了人力资源管理的效率。 二、“互联网+”时代下人力资源管理的革新方向 （1）构建大数据为基础的人力资源管理模式？ 传统的人力资源管理更多的是基于人力资源管理部门和管理人员的主观直觉判断，而在“互联网+”时代背景下，基于大数据的分析，可以从数据库抽取一定的数据作为样本对未来企业员工的工作状况、员工的薪酬期望数值、企业整体人力资源管理体系和解决劳资矛盾等作为参考标准，从而为人力资源管理提供程序化决策。？
竭诚为您提供优质文档/双击可除 大数据hr管理案例 篇一：大数据时代下的人力资源管理 如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业 未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新 机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得
这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应 用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信 技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的
大数据在人力资源管理中的应用思考江涛 发表时间：2019-12-17T09:01:10.420Z 来源：《科学与技术》2019年第14期作者：江涛 [导读] 现如今，时代在快速发展，计算机网络技术在各个行业和领域当中都得到了十分广泛的应用， 摘要：现如今，时代在快速发展，计算机网络技术在各个行业和领域当中都得到了十分广泛的应用，从而使得各个行业和领域的工作模式都发生了极大的变化。从目前的情况来看，各个行业和领域的市场竞争日益激烈，而人力因素又是企业最为重要的核心竞争力之一，受到了企业管理人员的高度重视，将大数据技术应用于企业人力资源管理当中，可以有效地提高人力资源管理工作的效率和质量。本文以大数据在人力资源管理中的应用为主线，进行简要的分析和描述。 关键词：大数据；人力资源管理；应用 引言 随着信息技术的飞速发展，全球数据量正以前所未有的速度呈现爆发式增长，大数据技术在社会各领域的应用也受到了广泛关注，其对于信息的整合、挖掘、分析功能为企业经营的各个领域提供了科学决策支持。正是基于大数据技术研究的深入及其在标杆企业人力资源管理中的优秀实践，越来越多的企业希望将大数据技术应用于本企业的人力资源管理，为企业发展决策、人力资源管理提供科学支撑，从而推动企业经营变革与创新发展。 1大数据在人力资源管理中应用的必要性和可行性 当前市场环境下，企业的经营方式、人力资源管理模式、信息传递机制都发生了巨大的转变，传统的人力资源管理方法中的决策不科学、信息滞后、办事效率低下等弊端暴露无遗。为适应企业发展要求，人力资源管理工作需要与时俱进，以更具创新性和专业性的模式为企业提供更加优质的服务。大数据以巨大的信息库作为基础，实现信息资源的采集、分析和应用，可以实现信息资源的整合和优化配置，可以为人力资源管理提供支持，简化工作流程、提升决策科学性，辅助人力资源管理工作更加顺畅的开展。企业的人力资源管理部门就是企业人事信息的集散地，其工作内容的开展都要依托于数据资料的有效收集。企业员工档案、部门职位、培训会议、绩效考核、薪酬待遇等等资料，都是人力资源管理工作中需要采集和使用的内容。而对这些数据进行合理的分析与利用则是人力资源管理的主要工作，从这些信息中抽取的有效内容可以提高企业人力资源管理的有效性，更可以提升企业决策和发展方案制定的科学性。现在，企业可以依托于互联网和计算机技术，通过多方手段采集数据，实现与大数据的接轨；而大数据概念的逐步普及，也使越来越多的企业愿意利用大数据进行人力资源管理，人力资源管理工作者的接纳意愿也比较强烈。 2大数据在人力资源管理中的应用 2.1人员招聘配置 利用大数据模式进行人才招聘将会成为新时代招聘人才的方式，传统人员招聘渠道包括现场招聘、网络招聘、移动端招聘和校园招聘等形式，传统模式虽然也能为企业招到合适的人才，但流程复杂，效率低下，工作量大。在大数据时代，人力资源管理部门不必再通过传统招聘渠道来了解所要招聘人员的基本信息，HR可以直接通过大数据挖掘进行意向人才精准定位和条件筛选，采取人工智能的方式、大数据分析，直接筛选出满足岗位需求的人选，从而极大程度上提高企业人才招聘工作的效率和质量。在大数据时代，融合社交网络综合性的招聘模式已经逐步得到推广和普及，以社交网络平台Linkedln为例，基于社交网络的招聘模式能够有效弥补过去传统招聘过程中的各种不足,让招聘人员对应聘者的社交信息有所了解，通过互联网社交平台获取的信息也更加精准和透明，HR能够方便快捷地获取应聘者除知识层面外的个人信息，根据社交轨迹、兴趣爱好、个人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特点，从而对其进行全方位测评与判断，以更好地解决人岗匹配问题，最终实现人力资源最优配置。 2.2大数据在企业薪酬管理中的应用 在当前激烈的市场竞争环境下，薪酬管理的作用和影响越来越突出。一个良好的薪酬管理体系，可以有效提高招聘和留住人才的概率，从而有效提高企业的市场竞争力。企业和员工的利益与企业薪酬制度的建立密切相关，企业和员工都非常关注。合理的薪酬体系应考虑企业和员工的利益，并将其有效地联系在一起。大数据信息的收集和分析，不仅可以帮助企业准确了解行业内员工的工资水平，而且可以准确把握国内劳动力流动和工资变动的趋势，从而建立企业。企业的薪酬制度是薪酬管理的主动权。 2.3应用岗位选拔中 在进行选拔岗位人才工作之时，可以通过大数据技术计算出人员和岗位的匹配程度。在以往的企业岗位人才选拔工作之时，相关工作人员并不能对人才与岗位之间的关系有一个清晰的认识和理解，进而会出现很多不合理的情况，一般只是由管理人员根据自身的经验对应聘者的实际能力进行判断。对大数据技术进行有效的应用，可以使这种情况得到很大的改善，进一步提高企业匹配平台的系统性与完善性，使企业能够对每一个工作岗位的实际需求进行详细具体的描述，进而可以明确地提出对应聘者能力和素质的具体要求。经过平台的匹配，可以对每一个岗位对应聘者的要求进行分析和匹配，有效的保证和提高了应聘者自身情况和岗位的适应度，进而能够从整体上保证和提高了人力资源管理人员对于人才选拔的匹配效率和精度。 2.4绩效考核管理 根据《2017-2018年中国企业绩效管理成熟度》调查，59%的企业认为，目前的绩效管理远没有达到期望，其中半数以上的员工认为没有价值或不确定，47%的HR也没有完全认可绩效管理。这表明绩效管理在很多企业中正逐步失去公信力。究其原因，传统员工绩效考核工作中，考核指标数据难以收集、数据时效性不佳、评判过于主观、结果应用困难等问题一直令人诟病。大数据的发展为克服上述问题提供了有力工具，运用大数据，企业能够很好地进行绩效管理工作重构。比如，企业可以充分利用EHR等网络技术平台，收集岗位绩效考核指标相关数据，并运用信息技术进行数据准确性、合理性评估与修正，为考核评分提供客观依据，从源头提高绩效考核的真实性与客观性；通过对员工个人行为数据、工作数据等比较和分析，对员工的工作进行精细化管理，及时发现员工工作中存在的问题，提出绩效改进和提升方向，帮助员工提升个人工作绩效；由系统自动进行各个周期绩效考核结果的统计分析，为企业决策提供参考意见，从而较好地提高绩效管理工作效率。 结束语 前文以大数据在人力资源管理中的应用为主线，进行了简要的分析和描述。从总体的角度来讲，人力资源管理工作所应用的方法和工作模式极为重要，在大数据时代的影响之下，相关工作人员逐渐对大数据技术的应用有了越来越高的重视程度。就企业而言，应该对大数