员工劳动关系调查分析
【摘要】:随着广东XX网络科技有限公司的经济的发展，劳动关系逐步市场化，在公司劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现。在公司中，建设和谐共赢的劳动关系，对于公司的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。本文主要通过对广东XX网络科技有限公司的员工劳动关系进行分析，揭示出公司员工劳动关系现状及存在的问题，分析了影响员工劳动关系的主要因素，提出建立和谐的公司劳动关系的对策和建议，促进公司发展。
【关键字】员工;广东XX网络科技有限公司;劳动关系
一、劳动关系的概述
(一）劳动关系的概念
劳动关系顾名思义，就是指公司中的劳动关系。在公司里，公司主作为生产资料的所有者和公司的经营者，拥有生产资料的占有、支配的处置权，并且在占有生产资料的同时还占有劳动者创造的剩余劳动。员工则是受雇于公司主，付出体力、脑力劳动，领取工资的群体。因此，劳动关系是指公司的劳动力使用者或雇主与公司劳动者或雇员在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
(二)劳动关系的内容
劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
（三）和谐劳动关系在公司管理中的重要性
目前公司劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于公司正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的收入分配、社会保障等权益受到侵
犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍。
二、公司基层员工劳动关系的现状及存在问题的原因分析
（一）公司简介
广东XX网络科技公司是呼叫中心及客户关系管理服务的专业供应商，致力于提供规范化的电话呼入、呼出等客户联络服务和最具个性化的客户关系管理增值服务。以多年从事电信服务的经验为起点，应用先进的IT技术、现代的服务理念，以数据仓库、数据挖掘为手段，以呼叫中心为门户，创建了独特的客户关系管理综合服务平台。
员工每周工作天数（图4）
员工对劳动法的了解程度（图10）
图10中看到出有71%的基层员工只是略知道劳动合同法，8%的人是非常清楚劳动合同法，还有不少的21%的员工对劳动法一问三不知的。得出基层员工对劳动法知识非常欠缺。
11、员工在上岗前大多都有进行岗前培训
通过对广东XX网络科技有限有限公司的基层员工问卷调查的分析，可以得出员工对于公司总体满意度一般，在公司工作时间和公司岗前培训这一部分是员工最为满意的，而当涉及到员工与公司签订劳动合同上73%的员工都为签订，员工对此并不十分满意。和劳动合同出现一样的问题是社会保险的缴纳情况，也只有少数干多年的老员工在得到了该项福利。这些不满意的导致员工与公司的劳动关系非常的僵持，争议不断。加上公司所成立的调节委员会与工会并没发挥其实际的作用，非常多劳动问题得不到最后的解决以下是在公司基层员工在劳动关系上的几个问题分析
1.公司主和基层员工的主体地位存在不平等。
因为现阶段我公司基层员工所处的劳动力市场具有买方(雇主)主导的性质,劳动关系主体双方存在严重的力量不对等,公司主对劳动力价格具有支配能力,基层员工在和公司主的谈判中不具有讨价还价的能力。而劳动关系主体双方力量的不均衡,按社会分层理论, 公司在制定关系职工切身利益的规定时，不以有关法律法规为依据，而是自订“土政策”。公司用工不规范，滥用“试用期”，不与职工签订劳动合同和集体合同；强迫基层员工长期加班加点、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象；由于当地劳动力资源总体上供大于求，公司常常以“你不愿意干．有的是人干”相要挟，使得劳动者不得不让步。公司内部普遍存在两类用工，以减少正式职工而大量招用非正规就业来规避现有的劳动法规。一味追求低成本，劳动力市场出现“寻低竞争”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和裸露的社会保险等。另外,公司主和基层员工总体上的素质不高,故对劳动关系难以形成正确的认识,并存在认知上的差异,导
致公司劳动关系管理水平低下,甚至出现一些违法的管理手段,激化双方之间的矛盾,产生了劳动纠纷。
2.公司在劳动关系的投入程度上严重不足
公司由于本身素质等原因,在经营管理中存在短视行为,在与员工的博弈中易采取最大化个人收益的行为,不顾公司长远利益不断压缩成本,在劳动关系投入上严重不足,甚至侵害基层员工的权益,造成劳动冲突和纠纷;
并且,公司主由于对劳动关系缺乏清晰和正确认识,在投入方向上存在背离劳动关系主体双方利益的情况,尤其是对员工的激励中采取的一些激励手
段不符合员工需要,造成员工管理过程中资源浪费、总体交易费用增加等管
理的无效率或低效率。因此,劳动关系投入程度上的不足和方向上的背离,必定影响公司的经济效益,从而无法保障公司劳动关系的和谐运行。
3.工会力量薄弱
在公司中，公司主掌握着生产资料的所有权，拥有公司的决策权、管理权和分配权，而劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。当前公司的工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。
4.劳动合同制度不完善
数据显示，27%的调查对象称都与所在公司签订了劳动合同，签合同是公司与那些文化技术水平高的基层老员工签订的劳动合同相当规范而与那些技术性低的流动性大的员工签订的劳动合同形同虚设，内容不清楚当问及所在公司是否有一整套劳动关系争议措施时，被调查者普遍反映很少有设立劳动争议调解委员会，发生劳动争议时，约41%的员工认为个人应直接与公司协商，协商不成再通过其他方式，如通过工会进行调解的约占10%通过仲裁机构仲裁的占31%，16%的员工则选择自认倒霉，员工对目前公司的劳动管理和规章制度表示不太满意。
三、建立公司和谐劳动关系的建议
（一）.必须完善公司规章制度。.
和谐的劳动关系必须有法律、法规作为依据和保障。用完善的法律、法规来规范劳动关系的各个方面，才能使劳动关系发生矛盾时，有法可依，有章可循，使劳动关系任何一方的利益都受到保护，从而使劳动关系始终处于和谐的运行状况。要组织力量认真的对公司劳动关系的规章制度在执行中出现的新情况新问题，不断健全完善规章制度。一方面建立有效机制，加大协调劳动关系力度。这里包括，民意表达机制，畅层员工的知情权涉及基层员工切身利益的事务，其决策、执行都必须全过程地、及时地通反映社情民意的信息渠道，使基层的意愿要求能够及时准确地反映到公司高层；民事公开机制，另一方面落实基公开，实行“阳光作业”；民主参与机制，落实基层员工的参与权，拓宽和疏通参与渠道，确保广大基层员工
能够有效地参与管理，对于基层员工反映和表达的意见，要有相应的部门依据相应的职责和程序处理。
（二）建设合理的体系
积极主动与招聘到的人员签订劳动合同，集体合同，让员工有安全感；不轻易实行淘汰制度，提高员工忠诚度；尊重员工生命健康权，加强公司中的安全防护；工资增长要科学合理，并按时足额缴纳(五险一金)等；尊重员工的民主权利，在制定重大决策时，尽可能举行听证，保证员工的知情权，加强公司文化等软环境建设调查发现，公司劳动关系冲突大都表现在工资上，即员工认为付出那么多就应该获得更多的报酬，而公司公司虽取得较快发展，但在公司方则尽量压低工资，缩减劳动力成本所以，建立科学合理的绩效考核体系势在必行，文化建设方面还有很多不足公司应着重建设强凝聚力的公司文化，不仅有利于形成和谐稳定的劳资关系，而且还能够提高员工的认同感，增强公司的竞争力
（三）公司建立健全工会组织
重视基层员工权益的保障，积极扶持公司中工会组织的建立和发展，强化工会维护员工合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。在建立了工会组织的公司，工会可以代表员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等一系列的问题与公司方进行谈判。最终，员工福利常常是集体谈判中冲突双方容易达成的妥协点。因为对公司来说，尽管用于现金报酬和员工福利的开支都可以列为成本开支而不必纳税，但是增加员工的现金报酬都会导致公司必须缴纳的社会保险费用的上升，而用来购买或举办大多数员工福利的成本却可以享受免税待遇。这样，员工福利的提高一方面改善了劳动者的待遇，另一方面也不至于造成资方成本的大幅上升，影响公司运营。因此，员工福利对于协调劳资冲突具有独特的效果，而工会能代表员工的利益并未员工的维权提供坚强的后盾
（四）员工加强自己我保护意识
1.员工有必要加入非正式组织，调查发现，公司存在的非正式组织相对较少，通过非正式组织活动踏实能干的个体优势转化为集体优势员工要想在劳动关系中占有主动权，就应积极做到：有工会的条件下应尽可能依靠工
会的力量与雇主平等协商签订集体合同；对于没有工会的中小公司，公司员工也可以自发成立一些非正式组织，如(同乡会)(兄弟姐妹联合会)等2.要强化自我权益维护意识，一方面要提高自身的法律意识，熟悉国家相关的法律法规，与公司确立劳动关系时要签订劳动合同或集体合同；另一方面当遇到公司侵犯自己的正当权益时，不要听之任之，要据理力争，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时向人民法院提起诉讼，让公司为自己的侵权行为承担相应的法律责任。
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[7]浅谈公司基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用_娄凯
国家职业资格鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师论文题目：浅析劳动合同试用期制度 编号：
浅析劳动合同试用期制度 摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务；试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。 关键词：劳动者试用期劳动者权益 目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。 一、试用期劳动者的权利 （一）试用期的概念 “试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。 试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单
单选题 1. 在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（ ）劳 资冲突。 A)消灭 B) 减少 C) 完全避免 D)根本制止 2. 下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（ ）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 B)用人单位提供专项培训费用 C)用人单位提供岗位适应性培训 D)用人单位提供转岗培训 3. 集体协商争议的主体是（ ）和（ ）。 A)工会或者职工代表；企业代表 B)工会；职工代表 C)企业代表；政府代表 D)工会或者职工代表；政府代表 4. 开展集体协商工作， 需要重点掌握两个方面的法律法规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（ ）的法律法规。 A)劳动定额 B)集体合同制度 C)公司制度 D) 劳动争议制度 5. 用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以（ ）。 A)辞退 B) 辞职 C)提出劳动争议 D) 诉讼 6. 有关集体协调的表述，错误的是（ ）。 A)集体协调也称集体谈判 B) 政府是集体协商的主体之一 C)集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D) 集体协商是构筑理想劳动关系的基础 7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。 A)一致性问题 B)抵触问题 C)违法问题 D) 矛盾问题 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（ ）。 A)《劳动法》 B)《劳动合同法》 C)《劳动争议调解仲裁法》 D)《禁止使用童工规定》 9. 以下不是显性文化的（ ） A)组织精神 B)规章制度 C)工作环境 D)组织标志 10. 在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（ ）。 A)坚持讨论 B) 暂时休会 C) 制止对方 D) 避开争议议题 11. 集体合同属于（ ） A)要式合同 B)不要式合同 C)单务合同 D)无偿合同 12. 用人单位（ ）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无效。 A)惩戒性 B)因生产经营需要 C)因经营困难 D)作为解除劳动合同前置程序的 13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本职权，以下那一项不属于（ ） A)审议建议权
第四章劳动规章制度建设 47.劳动规章制度与劳动合同的关系: 1)制定主体不同;2)效力范围不同;3)效力等级不同;4)终止条件不同?48.劳动规章制度生效的条件: 1)制定主体合法;2)制定内容合法合理;3)制定程序合法? (步骤:1.制定草案:[选定起草人?拟定大纲?形成草案];2.职工讨论;3.协商通过;4.制度公示?) 49.劳动规章制度的公示手段: 1)通过网站或电子邮件公示;2)通过公告栏公示;3)通过员工手册公示;4)通过培训公示;5)通过劳动合同附件公示? 50.劳动规章制度不公示的法律后果: 1)劳动规章制度无效;2)用人单位承担行政责任;3)用人单位承担民事责任? 51.劳动规章制度公示的举证方式: 1)签字确认;2)拍照或录像;3)申请公证? 52.劳动规章制度制定的技术要求: 1）内容要有依据性和针对性; 2）格式规范,内容齐全;(前言?主文?附则) 3）语言严谨;(1.用带有强制意味的词语,少用口语或建议性的词语;2.用词要规范;3.语言严密?无懈可击;4.言简意赅;5.前后照应,不自相矛盾) 53.劳动规章制度应当所需的其他条款:
1)起草者;2)主办单位;3)相关单位;4)审议程序;5)公布程序;6)相关规章? 54.劳动规章制度实施的必要条件: 1)劳动规章制度的有效性;2)劳动规章制度的可操作性;3)实施机构的明确性;4)范围的适用性? 55.自我检查的步骤: 1）做出劳动规章制度监督检查的决定,确定监督检查的目的; 2）制定劳动规章制度监督检查的计划,主要包括:选择检查人员,确定检查对象,选择形式,选择方法,确定方案及测试工具; 3）收集整理和分析数据; 4）撰写劳动规章制度监督检查报告; 5）向企业行政管理人员?高层领导者?员工及时反馈监督检查 56.劳动规章制度审查?修订的原则: 1)平等待遇原则;2)必要性原则;3)最后手段性原则。 一?单项选择题 1?劳动规章制度是()按照法定程序制定的,在用人单位内部对()具有约束力,是()意志的表现? A.用人单位;劳动者;用人单位决策层? B.用人单位;劳动者;用人单位全体员工? C.用人单位;用人单位和劳动者;用人单位决策层? D.用人单位;用人单位和劳动者;用人单位全体员工?
劳动关系协调师二年级 论文 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
员工劳动关系调查分析 【摘要】:随着广东XX网络科技有限公司的经济的发展，劳动关系逐步市场化，在公司劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现。在公司中，建设和谐共赢的劳动关系，对于公司的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。 本文主要通过对广东XX网络科技有限公司的员工劳动关系进行分析，揭示出公司员工劳动关系现状及存在的问题，分析了影响员工劳动关系的主要因素，提出建立和谐的公司劳动关系的对策和建议，促进公司发展。 【关键字】员工;广东XX网络科技有限公司;劳动关系 一、劳动关系的概述 (一）劳动关系的概念 劳动关系顾名思义，就是指公司中的劳动关系。在公司里，公司主作为生产资料的所有者和公司的经营者，拥有生产资料的占有、支配的处置权，并且在占有生产资料的同时还占有劳动者创造的剩余劳动。员工则是受雇于公司主，付出体力、脑力劳动，领取工资的群体。因此，劳动关系是指公司的劳动力使用者或雇主与公司劳动者或雇员在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 (二)劳动关系的内容 劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。（三）和谐劳动关系在公司管理中的重要性 目前公司劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于公司正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍。 二、公司基层员工劳动关系的现状及存在问题的原因分析
第三章集体协商与集体合同 36. 集体合同与劳动合同的区别: 1）当事人不同；2）目的不同;3）内容不同；4）形式不同;5）效力不同；6）程序不同 ? 37. 集体协商中的资料收集包括: 1）企业外外部信息： 1. 国家和地方有关经济社会发展的目标措施，劳动和社会保障方面的政策规定？企业改制的政策规定和要求； 2. 安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准和劳动条件； 3. 国家和地方有关物价指数？最低工资标准？劳动力市场价位和当地的职工生活消费指数等信息资料； 4. 地区和行业的职工平均工资？工资增长水平和其他劳动标准？劳动条件的 情况？；劳动力市场的供求状况？ 2）企业内部情况资料: 1. 本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测 2. 近年来本企业劳动条件和劳动标准状况； 3. 本企业的人工成本状况；
4. 企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定？ 38. 人际沟通的特点: 1）人际沟通双方均为积极主动 地参与互动的主体； 2）人际沟通能够调整双方的行为和关系；3）人际沟通是符号沟通 4）人际沟通是角色沟通? 39. 谈判的策略 : 谈判是指人们为了各自的利益而进行相互协商并设法达成一致意见的行为过程? 1）开始谈判时 :先可提出较高的要求 ;要有耐心 ,循序渐进 ;在原则前提下灵活 ,掌握程度 ; 2）中间谈判时 :将谈判的决定权模糊化 ;替换策略 ;不要轻易提出平分差价应对困境 ; 3）结束谈判时 :学会运用好人坏人策略 ?施加压力 ,缓解紧张氛围? 40. 集体合同的主要内容 : 1）劳动报酬 ;2）工作时间 ;3）休息休假 ;4）劳动安全卫生 ;5）保险福利问题? 41. 订立集体合同的程序 : 1）经职代会审议通过;2）签署;3）报人力资源和社会保障行政部门审查及生效? 42. 可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形: 1）用人单位因被兼并 ?解散?破产等原因 ,致使集体合同或专项集体合同无法履行的 ; 2）因为不可抗力等原因致使从事合同无法履行的 ;
劳动关系协调员级优秀 论文精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
国家职业资格鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师 论文题目：浅析劳动合同试用期制度 编号： 浅析劳动合同试用期制度 摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务； 试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。 关键词：劳动者试用期劳动者权益 目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。 一、试用期劳动者的权利 （一）试用期的概念 “试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动
者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。 试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单位就必须要留用；经过试用期双方的了解会为我们的合同增加一层保障。 (二)试用期内劳动者的权利 试用期是法律规定劳动关系中的一个阶段，它包含在劳动合同中，而且有时间的限制，同时享有正常合同中相应的权利。主要有以下几个方面：一是依法获得报酬的权利。因为在试用期劳动者也为之付出了劳动，所以就该有所收获，这里的收获就是依法有获得工资报酬的权利；虽然试用期劳动者得到相应的报酬是受法律保护的，但是工资还是比转正后的工资要低一些。二是享有医疗待遇的权利。因在工作中受伤了算是工伤，所以应该有工伤医疗保险。三是享有社会保险待遇的权利。用人单位应为每个劳动者购买社会保险。四是享有劳动保护的权利。有很多工作是具有危险系数的，所以在劳动过程中应该保护劳动者的安全、减少对身体健康的危害，尽可能避免会造成职业病的侵害。五是享有休息、休假的权利。国家规定了劳动者有休息的权利，在规定的时间内休息、休假能有效缓解和消除劳动带来的疲劳和不适；这样不仅有益于劳动者还有有益于提高生产率；试用期还享有相关的法定节假日。 二、为什么我国劳动者试用期内权利经常被侵犯 （一）法律、法规的规定不完善 目前，我国在劳动保护方面是偏向劳动者的，但是仍有很多问题需要不断的完善；我国相关法律有了试用期工资的规定，但是规定还有漏洞，试用期间劳动者工资不能比相同岗位最低档工资的百分之八十低或者不能比合同中约定的百分之八十低；这个规定中两者是“或”的关系，用人单位当然可以选择比较低的一项的百分之八十，这样也不违法；但是对劳动者的合法权益就很不利。还有一条同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期的规定，这个规定从字面上看是偏向劳动者，但是现实中往往会背道而驰，常有用人单位就重复约定试用期，还有的随意约定试用期的期限，可以节省劳动
劳动关系协调师 考试有理论和实操，加综合评审，考试内容为劳动标准实施管理；劳动合同管理；集体协商与集体合同管理；劳动规章制度建设；劳资沟通与民主管理；员工申诉与劳动争议处理六大类报考条件 （一）劳动关系协调员（国家职业资格三级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调员鉴定资格： 1.连续从事本职业工作6年以上。 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 3.具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师（国家职业资格二级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调师鉴定资格: 1.连续从事本职业工作13年以上。 2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级） 具备以下条件之一者可申报高级劳动关系协调师鉴定资格： 1.连续从事本职业工作19年以上。 2.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作4年以上。 3.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。 5.具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
xx公司薪酬管理对策研究 摘要：薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要地位，先进的薪酬制度在有效的吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展和增强竞争力方面起着重要的作用。本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。 关键词：薪酬管理、民营企业、激励 引言： 目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视，本文讨论的即是中小型民营企业薪酬管理的问题和对策。 1xx公司简介 xx公司全称xx食品包装机械公司。该公司系广东省高新技术企业，并通过ISO9001-2000质量管理体系认证，是具有十多年历史的专业研制食品包装机械的生产厂家。1989年中国第一台全自动果冻充填封口机诞生于该公司，并以“填补国内空白，各项技术指标达到进口同类产品水平”的结论通过技术鉴定。目前已发展为多个系列，共二十多个机型的食品包装机械产品，并可配套为全自动生产线。该厂产品屡获省市科技进步奖及全国评比金奖，国内大型果冻生产商大部分采用本企业的充填封口机及制杯机械。该公司产品畅销全国内地，且总销售额的70%为出口产品，主要销往东南亚、非洲、中东、南美各国，出口创汇250万美元左右。xx公司现有员工160多名，是一个中型的民营企业。它的薪酬体系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情况 xx公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。
行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。应发工资减去考勤（迟到一次扣十元，旷工一天扣50元，请假如正常理由的不扣款）即为实发工资。车间人员假如为计件工资的实发工资还将扣次品、报废款。2004年3月份工资发放情况：总人数168人，其中行政管理人员28人。应发工资为185636元，实发工资183895元。 1.2管理人员的薪酬形式 管理人员工资为固定工资。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。具体看工种情况。部门经理月工资2000元，每月还根据公司的效益情况发奖金。部门经理年度还可参与分红。 1.3生产人员的薪酬形式 生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。如果该工序的生产过程复杂，可以用计时与计件同时计算工资。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。 1.4销售人员的薪酬形式 销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。 2xx公司薪酬管理存在的问题 2.1薪酬的制定跟着感觉走 xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。 这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。
劳动关系协调员(三级)模拟题 一、判断题 1、劳动争议证据规则的特别规定包括劳动争议举证责任、当事人举证责任分配、证明标准等。（√） 2、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。（√） 3、劳动争议诉讼的当事人包括劳动合同的双方当事人，也包括劳动争议仲裁机关。（×） 4、仲裁即是“公断”或居中裁断，是等同于司法制度的争议处理制度。（×） 5、劳动争议调解原则有：当事人自愿原则、及时调解原则、依法调解原则、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。（√） 6、因企业开除、除名、辞职职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议调解范围。（√） 7、劳动争议调解组织有企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（√） 8、发生劳动争议，劳动者必须要先与用人单位协商，协商不成可以向调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（×） 9、员工申诉方式有来访、信函、电话、电子邮件等方式。（√） 10、员工申诉受理应由用人单位根据员工申诉事项的性质、危害程度以及内部机构职能，由专门部门负责受理，其他相关职能部门的进行协查与配合处理。（√） 11、员工申诉是员工在单位内将工作中的抱怨、争议和纠纷通过设定的程序公开表达寻求解决的行为。（√） 12、企业拖欠劳动者工资，劳动者可以选择通过劳动争议处理程序解决，也可以选择向劳动监察部门举报的方式维护权利。（√） 13、以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度。√ 14、计划经济时代的劳动争议主要按照分级负责、归口处理的信访原则予以处理。（√） 15、民事争议的主体是平等主体，劳动争议主体是非完全平等主体。（√） 16、民事法律关系是主体之间的涉及劳动权利义务关系。（×） 17、劳动争议只是劳动关系存续期间发生的争议。（×） 18、工会对于用人单位方解除劳动合同的决定，只需要履行程序上的备案程序，而没有要求用人单位纠正的权利。（×） 19、对于违反企业规章制度的员工，可以视其之前对企业的贡献，在处罚时实行“功过相抵”的原则，相应减轻他应该受到的处罚，以实现公平。（×） 20、用人单位的规章制度一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内部规定或者重大事项。（×） 21、企业规章制度的制定主体，可以是企业的任何一个行政管理机构。（×） 22、党的十七大报告明确，企事业单位民主管理制度的基本形式是职工代表大会。（√） 23、只有国有企业必须建立职工代表大会制度，其他的事业单位、国有控制企业、如国有股占多数的上市公司，以及集体企业和集体控股的企业不一定要建立这套制度。（√） 24、中国工会的基本职责是维护职工的合法权益。（√） 25、职工民主管理是指企事业单位职工依照有关法律、法规和政策规定，参与企事业单位决策、管理和监督的活动。（√） 26、用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同和专项集体合同的规定。（√） 27、劳动合同期满，双方不再续签而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由。（×） 28、用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（√） 29、劳动合同中的内容，只要用人单位与劳动者协商一致都是有效的。（×） 30、狭义的人力资源是指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。（√）
劳动关系协调师二级课后复习思考题答案
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第一章劳动标准实施管理 （一）简述用人单位劳动标准的概念和效力 概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。 效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。1.就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。2.更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。 （二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制 制定劳动标准的方式： 用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。 集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。 劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。 劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。 权利限制： 用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。 内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。 程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；
劳动关系论文 题目:_论工会在构建和谐劳动关系中的作用 姓名：高国民 专业、班级:人力1004班 学号：9110100701 河北科技师范学院欧美学院
内容摘要(约150字左右) 随着社会主义市场经济的发展，劳动关系日趋复杂，构建和谐的劳动关系显得尤为重要。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，也是企业和谐和企业发展的基础。构建企业和谐劳动关系，是建立和谐企业的一个重大课题，也是实现企业和谐目标和发展战略的一个基本途径和重要手段。构建和谐的劳动关系是新时期企业工会工作的着力点。企业工会应在参与促进、监督维护、协调沟通、激励引导以及与政府保持良好的互动等方面充分发挥作用。 关键词（3个） 和谐劳动关系工会 正文（约3000字左右） 随着改革开放的升入和经济社会的不断发展，企业的组织结构、分配方式、思想观念等发生了深刻变化，经济关系和劳动关系日趋复杂。工会作为企业劳动关系中职工方的代表，维护职工的合法权益就是工会的基本职责，发挥好工会这一基本职责，是构建和谐劳动关系的基本保障。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企业事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”；全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定企业工会是：“职工合法权益的代表者和维护者”，所以，不论从法律的角度还是工会的职责上来说，企业工会在构建企业和谐劳动关系中的作用是非常关键的。如何在构建和谐劳动关系中找准位置，发挥作用，我认为应该努力做到以下四个方面： 1、加强自身学习,为构建和谐劳动关系寻找法律依据. 随着我国市场经济的发展和经济社会转型的加快，社会利益格局发生了深刻变化，经济社会生活中长期积累下来的深层次矛盾更加显现，一些影响社会公平、和谐、稳定的矛盾与不足更加突出。国企也不例外，构建和谐劳动关系已经成为建设和谐企业的客观要求。企业工会是职工合法权益的代表者和维护者，应当加强学习，充分认识维护职工队伍稳定的重要性、紧迫性，进一步增强大局意识和服务意识，在推动构建和谐企业中找准切入点，进一步增强使命感和责任感，在构建和谐劳动关系中增强工作自觉性、主动性，发挥矛盾双方的桥梁和纽带作用，沟通信息、反映情况、反映要求、源头参与，把构建和谐劳动关系建设工作摆在工会工作的重要议事日程上，纳入工会总体工作目标之中，对构建和谐劳动关系工作进行详细而全面的部署，使之成为维护职工合法权益，实现企业与职工良性互动、真诚合作，共谋发展的有效载体。首先，工会领导和各级工会干部要认真学习《劳动法》《劳动合同法》《企业法》《工会法》等法律条文，深刻领会其精神实质，增强法律常识，为全面贯彻国家的法律法规打下基础。其次，工会干部要提高依法工作的能力，依法理顺和规范本单位的劳动关系，协同劳资等部门对本单位的劳动合同条款逐条进行梳理，及时进行修订、补充。第三，组织引导职工学习法律知识，真正让职工学法、懂法、守法、执法，减少因不懂法而产生的不必要的矛盾和纠纷，使和谐的劳动关系建立在法律的基础之上。在学习过程中，要使企业与职工达成共识，共谋企业发展、共享企业成果，推动和谐企业又好又快发展。 2、坚持以人为本，为构建和谐劳动关系奠定坚实基础。 构建和谐劳动关系目的是构建和谐企业，推动企业发展。企业发展，以人为本，“人”是决定因素，各级工会组织要努力满足职工个人的发展需求，把提高职工素质当作一项最大的福利，让职工终身受用。要积极搭建职工展示才华的平台，满足职工成长成材的需求，在
劳动关系协调员职业资格制度主要内容 一、劳动关系协调员（师）培训对象 1.用人单位中从事招聘管理、工资（薪酬）管理、绩效考核、人员培训、员工关系、劳动合同和集体合同管理、工时管理、劳动纠纷调处等协调劳动关系的工作人员； 2.从事社会保险、人才服务、职业介绍、法律服务行业涉及劳动关系的相关人员； 3.人力资源社会保障部门特别是乡镇、街道、社区基层公共服务平台从事劳动关系、劳动工资、劳动监察、劳动争议仲裁以及相关服务的工作人员； 4.各级工会组织、行业协会、企业工会从事集体合同、集体协商、民主管理等涉及劳动关系的工作人员； 5.企业调解、行业调解、街道（乡镇）调解以及人民调解机
构相关工作人员； 6.社会上从事人力资源社会保障法律法规咨询服务人员； 7.社会各界有志于从事或即将从事协调劳动关系工作的人员。 二、劳动关系协调员（师）申报条件 （一）劳动关系协调员(国家职业资格三级)申报条件 具有以下条件之一者均可申报： 1.连续从事本职业工作6年以上； 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书； 3.具有其他专业大学本科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师(国家职业资格二级)申报条件 具有以下条件之一者均可申报： 1.连续从事本职业工作13年以上；
2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上； 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书； 4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上； 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上： 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书； 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
劳动关系协调师（二级）课后复习思考题 第一章劳动标准实施管理 一、用人单位劳动标准的概念和效力（P2） 1、概念：是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。 2、效力：1就高不就低原则（效力等级高低次序：集体合同；规章制度；劳动合同）。2、更有利原则。 二、用人单位劳动标准的方式和权利限制（P4-P7） 1、方式：集体合同；劳动规章制度；劳动合同样本。 2、权利范围：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。 限制：（1）内容限制（内容合法；结构完整；规定全面）。 （2）程序限制——法定程序是核心。 A：通过规章制度制定的程序规范：合法性审查；协商；公示或告知；备案。 B：通过集体合同制定的程序规范：制定集体合同草案；审议；签字；登记备案；公布 C：通过劳动合同样本制定的程序规范：根据《劳动合同法》
第八条制定。 三、用人单位制定劳动标准的影响因素（P7-P8） 1、外部因素：保障劳动者基本权益的现实需要；经济社会发展水平；劳动力市场供求关系；公共安全；国际竞争的需要。 2、内部因素：用人单位的发展情况；企业文化；员工力量。 四、用人单位薪酬福利标准的主要内容（P12-P13） 1、工资的基本职能：分配职能；保障职能；激励职能；杠杆职能。 2、工资分配原则：按劳分配原则，实行同工同酬。 3、工资决定机制：宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；企业人工成本参考水平）；中观层面（工资集体协商）；微观层面（劳动合同中约定工资事项）。 4、工资支付：一般规则（货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付）。加班工资支付（按规定支付不低于本人工资的百分之一百五、二百、三百的加班工资）。五、用人单位工作时间休息休假标准的主要内容（P4-P5） 即加班工资的支付 1.支付方式：工作日150%；周末200%；法定节假日300%。
劳动关系协调师综合评审要求 一、论文选题 论文采取考生自选题方式，但选题不能超出国家职业资格鉴定专业教材（六个模块）范围，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作情况自行拟定。 二、论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.论文字数原则上不少于3000字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 5.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 三、论文格式要求（见附件3） 1.论文由标题、摘要、关键词、正文、注释及参考文献组成。论文从标题到参考文献的内容以及文档的页眉、页脚等部分一律不出现考生的基本信息（例如：姓名、身份证号、所在单位、准考证号等），一经发现按违规处理。
2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 四、论文提交要求 考生需提交纸质文档，文档采用A4纸打印，一式3份，一律装入文件袋并贴封，文件袋封面格式和论文封面格式见表1和表2。
津贴取消后劳动关系协调师证还有用吗？ 随着我省新政的出台，副高级职称（包括高级技师）人员退休后每月可领800元津贴自今年开始“退出历史舞台”，那考取了劳动关系协调师职业资格证书还有用吗？ ■效果—— 更懂得维权了 14年前，5名职工被迫下岗。今年6月底，在高级劳动关系协调师小谢等人的帮助下，他们终于收到了50多万元补偿金及利息。据了解，2001年，他们曾就职于广州某国企下属单位，单位因经营不善而关闭，被该国企收回，5人成了下岗职工，却没收到单位给予的经济补偿。于是，5人开始运用法律手段维护自身权益。然而，法院虽然下了判决书，该国企却一直未执行。 小谢是该国企法律业务部门的一名职工。“这案件我跟了10多年，历届领导都不同意支付补偿金。”小谢说，“去年，单位新领导上任，同年6月，我参加了国家劳动关系协调师职业资格培训，并考取了高级劳动关系协调师，我觉得很有必要帮助这5名职工，所以又尝试了一遍”。 “从汇报该案件到运用相关法律法规说服上级领导，以及包括国资委批准，耗时近一年。”小谢告诉记者，这5人能领回补偿金特别不容易。 谈起当初为什么参加培训，小谢坦言，加强自身理论修养和专业技能，既能保护自己，也能在适当时候帮助弱势的人。 更好找工作了 2013年，肖湘蓉获得了由人社部颁发的二级劳动关系协调师职业资格证书。原来的她在国有企业从事员工关系工作，2015年跳槽到了广州某人力资源咨询公司。“从办事员到顾问角色的转变，需要有更加专业的知识和技能，考取此证，让我自身能力得到了提升”。 肖湘蓉拥有一级人力资源管理师、二级心理咨询师等证书，而二级劳动关系协调师，无疑给她从事该职业画上了个完美的句号。据了解，她现在主要负责公司承接的佛山市狮山镇相关业务。“以前处理一些待岗人员的安置分流时，与员工沟通不太顺畅，经过系统的学习后，现在游刃有余了”。
劳动关系协调员 国家职业资格二级理论知识 第一部分职业道德 （1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～13题） 答题指导： ? 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ? 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ? 错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择(第1题～第5题，每题1分，共5分。) 1、《易经》中有句话，“二人同心，其力断金”。反映的是(D)。 A、爱国主义道德范畴 B、社会主义道德范畴 C、功利主义道德范畴 D、集体主义道德范畴 2、关于职业道德的说法中，正确的是(C)。 A、人类职业道德一般是约定俗成的，一般没有什么变化 B、职业道德与法律无关，所谓职业道德观念总是抽象的 C、职业道德是依据社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和 D、职业道德有时威力巨大，有时则毫无功用 3、下列关于职业责任说法中错误的是(B)。 A、职业责任具有明确的规定性 B、职业责任与物质利益没有直接关系 C、职业责任以特定职业存在的意义、价值、权利和利益相联系的特殊的社会义务 D、职业责任具有强制性 4、老字号同仁堂的理念是：“同修仁德，亲和敬业；共献仁术，济世养生”。这表明，注重道德对企业的意义在于(B)。 A、带来决策科学化 B、提高企业竞争力 C、决定着经济效益 D、决定命运 5、下列关于职业道德的说法中，正确的是(C)。 A、职业道德的形式因行业不同而有所不同 B、职业道德在内容上因行业不同具有差异性 C、职业道德在适用范围上具有普遍性 D、讲求职业道德会降低企业的竞争力 (二) 多项选择(第6题～第13题，每题1分，共8分。) 6、十四届六中全会《决议》提出社会主义职业道德规范不包括(AC)。 A、爱岗敬业，诚实守信 B、办事公道，服务群众 C、勤业精业，精益求精 D、遵纪守法，不违规章 7、关于职业道德与企业的发展关系的表述，你认为不正确的论述是(BC)。
劳动关系协调师(二级)专业技能模拟考二 一、简答题（共10题，每题6分，共60分） 1、用人单位劳动标准的程序规范包括哪些 答：(1)用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序。 (2)程序规范主要指法定程序规范： ①通过规章制度制定的程序规范：合法性审查、协商、公示或公告、备案。 ②通过集体合同制定的程序规范：制定集体合同草案、审议、签字、备案、公布。 ③通过劳动合同样本制定的程序规范：没有严格要求。 2、请简述用人单位劳动标准的效力 答：（1）用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。（2分） （2）规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则： ①就高不就低原则，效力等级高低次序：集体合同> 规章制度> 劳动合同。（2分） ②更有利原则，如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项做出规定且规定的内容不一致，应以劳动者请求适用且对劳动者最有利的那个等级文件为准。（2分） 3、请简述劳动合同订立时需要做哪些准备工作 答：1、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查 （1）调查内容：学历水平、工作经历、综合素质、与原用人单位劳动关系状况等（1分） （2）调查渠道： ①通过如公安部门、街道办事处等相关机构核实身份信息 ②通过如教育部门、学校查询核实学历信息 ③通过求职者以前的单位了解核实求职者的劳动关系状况、工作表现和离职原因等 ④通过医院了解健康状况 ⑤对关键岗位人员，可委托专业机构完成（3分） 2、拟定和发出签约通知：向录取人员发出“签约通知”并注明签约时间、地点、联系人等。（1分） 3、准备合同文本及签约：劳动合同书应当制作一式两份，劳动者本人和用工单位各持一份。（1分） 4、请分析劳动合同变更的程序有哪些 答：（1）预告变更要求：一方当事人在规定时间向对方当事人提出变更合同要求，说明详细事项及答复的期限。 （2）按期作出答复：需在期限内答复，可同意或另行协商。 （3）签订书面协议：双方同意应当签订协议并签名盖章。 （4）分执劳动合同文本：劳动合同文本由双方各执一份。 5、集体合同草案的生效必须经历的法定程序有哪些 答：经过集体协商合同草案的生效，一般经历三个程序 （1）经职代会审议通过；集体合同草案必须提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席。且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（3分） （2）签署；经代表大会审议后，由集体协商双方首席代表签字。（1分） （3）报人力资源和社会行政部门审查及生效；签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。2
综合评审题及参考答案(三) 劳动标准对企业要求越来越高,在全球经济一体化形成共享经济高潮,这更要求企业家们承担社会责任。企业要增强实力,必须自觉承担对劳动者的法定义务,保护劳动者的权益,通过合法经营,使企业在员工共同努力下,成为实力雄厚的企业.强力公司是同行的榜样,为建立和谐的劳动关系,招聘了一位有经验的人力资源总监。请你以人力资源总监的身份完成以下任务。 任务一公司送工会主席到外国学习国际劳动标准的管理经验,需要外出2年,公司应如何办理与其的劳动合同. 任务二规范劳动合同档案管理的流程和具体范围有哪些? 任务三拟定一份强力公司开展厂务公开工作情况的检查报告。 任务四制定一份重大突发事件的预案。 任务五草拟一份集体劳动争议调解方案。 [参考答案] 答任务一(1)与工会主席签订中止劳动合同协议。在特殊情况下,经双方协商一致,可以暂时中员工止劳动合同的履行,待妨碍劳动合同履行的情形消失或约定的期限届满时,再继续履行劳动合同。 (2)这种方式适合于员工个人脱产学习深造、企业经营状况恶化等情况。 任务二规范劳动合同档案管理的方案如下: 1.概念 劳动合同档案管理,是指用人单位人力资源管理部门对劳动合同文本和劳动合同信息进行管理并提方供利用服务的各项工作的总称. 2.管理对象 劳动合同. 3.服务对象 劳动合同利用者. 4.解决的问题 解决劳动合同分散,凌乱、庞杂、量大等状况与用人单位要求集中、系统、优质、专指之间矛盾。 5.性质作用 这是一项管理性、服务性的工作. 6.目的 (1)保证劳动合同完整、有序地存档; (2)在需要利用时能够准确、快捷地找出相关劳动合同文本. 7.劳动合同档案管理程序 劳动合同档案管理程序包括劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制. 8.劳动合同档案管理的具体范围 (1)入职申请表; (2)法人代表委托代理人的委托书; (3)劳动合同及补充合同,如岗位合同、专项协议等; (4)劳务合同; (5)劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料; (6)劳动争议的诉讼材料,如起诉书、旁证材料、调解书、裁定书、判决书等; (7)劳动者违纪、违法的处理材料; (8)其他涉及正确执行合同、维护权益、引起劳动争议的有关凭证材科。 9.劳动合同档案日常管理措施 (1)归档的劳动合同份数为一份,但必须是原件,出于人力资源管理部门日常工作参考的需要,可以将原件归档,复印件提供使用; (2)根据实际工作需要,严格限制参与管理劳动合同的人员,以免档案资料散存于个人手中,造成遗失或泄密. (3)由专人负责和保管。 任务三强力公司开展厂务公开工作情况的检查报告如下。