某公司Q/STMS04-2009
管理体系文件
人力资源管理
STMS04-1
版本序号：1.0
受控状态：
发放编号：
2009年月日发布 2009年月日实施某公司发布
体系文件目录
序号体系文件名称文件编号页次
1 人力资源管理纲要STMS04-00 1
2 人力资源战略规划STMS04-01-01 3
3 员工招聘管理STMS04-01-028
4 员工培训管理STMS04-01-0311
5 岗位绩效考核管理STMS04-01-0414
6 薪酬设计与管理STMS04-01-0519
7 职业生涯规划管理STMS04-01-0627
8 素质配置与考评管理STMS04-01-0733
9 员工出勤及奖惩管理STMS04-01-0841
10 员工离职、流失管理STMS04-01-0945
11 劳动合同管理STMS04-02-0148
12 劳动保护管理STMS04-02-0250
13 劳动保险管理STMS04-02-0352
14 劳动环境5S1I管理STMS04-02-0454
15 工伤事故处理管理STMS04-02-05 57
某公司
管理体系纲领性文件
文件编号： STMS04-00 人力资源管理纲要
版次页数： 1.0 版 共2 页 管理体系要素：人力资源管理 文件状态： 试运行 编制： 人事行政部
审定：
批准：
1、目的
科学进行人力资源及其劳动环境管理，健全人力资源激励约束机制，保证劳动环境相关法律法规符 合性，维护企业和员工合法权益。
2、适用范围
适用于某公司的人力资源管理。
3、术语
3.1、人力资源管理：依照相关激励理论和法律法规，对人力资源及其劳动环境进行科学管理的活动。
4、职责
4.1、公司人事部为人力资源的归口管理部门，负责依据相关激励理论和国家劳动方面法律法规制定并
实施企人力资源管理标准，并对相关部门执行效果进行监督管理，负责为企业经营提供有创造力 的人力资源和良好的劳动环境及秩序。
4.2、相关部门负责执行相关管理制度，提供规范管理环境、劳动环境。
5、管理程序
5.1、人力资源管理的组织 5.1.1、明确人力资源管理范围
A 、人力资源管理按管理对象不同可分为人力资源配置、人力资源科学管理、劳动环境监督管理三部 分。人力资源管理应覆盖企业经营活动全过程。
B 、管理要求：科学人力资源配置及管理，提供适应人力资源及其环境，保证企业较高劳动组织水平。 5.1.2、收集相关法律法规、编制人力资源管理标准。
A 、人事部根据企业特点和员工劳动管理需要，通过当地劳动主管部门收集国家劳动方面包括劳动法 、劳动合同、劳动保护、劳动卫生、劳动安全、安全技术、劳动保障等相关法律法规作为编制劳动管 理相关标准和进行法规化管理的依据。
B 、人事部根据人力资源管理的激励和约束理论，组织编制必要管理标准，见条款5.2，保证与人力 资源最先进管理模式符合性。
C 、人事部按照相关法律法规和人力资源管理标准，对人力资源管理人员、各级管理干部和所有岗位 员工组织有效的内部/外部培训，保证具备适应的意识、责任心、技术能力或资质。 5.2、人力资源的管理控制
人力资源管理的控制面应覆盖企业经营全过程，着力于人力资源配置、人力资源科学管理和劳动 环境监督管理。 5.2.1、人力资源的配置
人事部和相关部门按照《人力资源战略规划》、《员工招聘管理》、《素质配置及考评管理》等管理 标准，依据公司战略目标实现需要，对紧缺的人力资源进行规划和储备，通过岗位及职能目标要求， 配置素质对应适宜的人力资源，并通过招聘管理制度把好员工入厂素质关、健康关，通过试用、绩效 考核、素质表现考评确认人力资源素质适应性，有针对性培训提升和淘汰，建立起素质达标的员工团
管理体系纲领性文件人力资源管理纲要STMS04-00共2页第2页5.2.2、人力资源的科学管理
人事部和相关部门按照《员工培训管理》、《岗位绩效考核管理》、《薪酬设计与管理》、《素质配置及考评管理》、《职业生涯发展管理》、《员工出勤及奖惩管理》、《员工离职、流失管理》等管理标准组织员工培训，提供知识/技能增长增强的机会。科学确定岗位绩效考核、薪酬分配、素质考评办法，提供员工职业发展通道，建立健全人力资源激励约束机制，促使明确企业目标的自身努力目标，使员工目标与企业目标相统一，员工发展与企业发展相一致。进行员工出勤及表现控制，对未达管理要求者进行必要处罚，对表现突出的予以奖励，倡导公司价值追求。通过员工离职面谈，研讨，反思管理问题，为管理持续改进的依据和时机。以以上制度完善公司软管理环境，提高员工对企业认可度，最大限度激发人力资源主观能动性和创新、创造能力。
5.2.3、劳动环境管理控制：
人事部通过《劳动合同管理》、《劳动保护管理》、《劳动保险管理》、《劳动环境5S1I管理》、《工伤事故处理管理》等劳动管理制度，规范劳动合同签订和解除，规范员工劳动保护，为员工办理劳动保险，解除后顾之忧。优化劳动环境，展现企业良好面貌。对工伤事故合情合理合法妥善处理，通过必要的处罚促使相关人员高度重视安全并采取切实预防措施。
5.3、人力资源管理效果考评
A、人力资源管理月绩效考评：根据年度经营计划分解人力资源管理任务指标及效果指标，对人力资源管理部门、管理制度执行部门管理效果建立考核指标，纳入月度《部门绩效考核管理》进行考核。每月进行人力资源管理效果分析及改进措施报告，形成人力资源管理的持续改进。
B、年度奖惩按经营计划书规定及“经济目标责任状”奖惩办法，算总帐，依据管理效果要求，计算年度指标完成率按超差额度进行经济奖惩，同时，对指标完成率低、发生安全事故领导处于经济处罚和行政处罚。
6、支持文件、管理记录
国家劳动管理方面法律法规
《人力资源战略规划》STMS04-01-01
《员工招聘管理》STMS04-01-02
《员工培训管理》STMS04-01-03
《岗位绩效考核管理》STMS04-01-04
《薪酬设计与管理》STMS04-01-05
《职业生涯发展管理》STMS04-01-06
《素质配置及考评管理》STMS04-01-07
《员工出勤及奖惩管理》STMS04-01-08
《员工离职、流失管理》STMS04-01-09
《劳动合同管理》STMS04-02-01
《劳动保护管理》STMS04-02-02
《劳动保险管理》STMS04-02-03
《劳动环境5S1I管理》STMS04-02-04
《工伤事故处理管理》STMS04-02-05
人力资源管理效果分析及改善措施报告STMS04-00-00-01
7、附加说明
本标准由经营管理部提出、由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。
管理体系程序文件文件编号：STMS04-01-01某公司
人力资源战略规划版次页数： 1.0 版共5 页
管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行
编制：人事行政部审定：批准：
1、目的
科学地预测，分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保在需要的时间和需要岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标实现。
2、适用范围
适用于某公司人力资源战略规划。
3、术语
3.1、人力资源需求预测：是指为实现公司既定目标，根据公司发展战略和规划，对预测期内所需员工
数量和种类的估算。分为现实需求预测、未来需求和流失预测。
3.2、现实人力资源需求预测：是指根据公司目前职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行
盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
3.3、未来人力资源需求预测：是指根据公司发展战略和业务发展规划对预测期内所需人员数量、种类
和条件所做的预测。
3.4、未来人力资源流失预测：是在综合考虑公司离职人员情况的基础上对预测期内的人员流失情况做
出预测。
3.5、需求预测的德尔菲方法：又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意
见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种人力资源需求
预测方法。
3.6、人力资源供给预测：是指为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充
来源情况进行的预测。包括内部供给预测和外部供给预测。
3.7、人力资源内部供应预测：是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动
情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
3.8、人力资源外部供应预测：在规划期内各时间点上确定可以从公司外部获得的各类人员的数量。
4、职责
4.1、集团人事部：负责人力资源规划的组织，确定工作程序、需求确认，进行预测，规划编制，负责
对部门规划进行指导。
4.2、各部门负责在集团人事部指导下进行部门人力资源需求预测和规划，并向人事行政部提供数据。
4.3、集团管理总监：负责人力资源规划规范化监督和规划方案和结果表单的审核。
4.4、集团常务副总裁：负责人力资源规划规范化监督和规划方案和结果表单的审批。
5、管理程序/要求
5.1、人力资源规划的基本原则：
5.1.1、保障原则，应有效保障公司对人力资源的供给；
5.1.2、与外部环境相适应原则，充分考虑内外部环境因素以及变化趋势；
5.1.3、与公司战略目标相适应原则，确保协调。
5.1.4、系统性原则，要反映人力资源结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系
统性功能。
5.1.5、人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测和定量预测方法，并在实
5.2、现实人力资源需求预测
5.2.1、预测步骤：
A、根据岗位工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；
B、进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务任职资格要求；
C、集团人事部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；
D、该统计结论为现实的人力资源需求。
5.2.2、集团人事部以公司目前的职务编制水平作为编制基准，并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。同时根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
5.2.3、人事行政部在每年的年中和年终对公司的人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员超编和缺编情况。
5.2.4、集团人事部对上述结果进行汇总，填写“现实人力资源需求预测表”，作为现实需求预测结果。
5.2.5、集团人事部将初步预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正，包括修改预测表。修正后的结论即为正式的现实人力资源需求预测。
5.3、未来人力资源需求预测
5.3.1、在需求预测前，需首先对以下问题做出预测：
A、本行业的发展趋势是什么？这种趋势对本公司的人力资源政策会产生哪些影响？
B、本公司的竞争环境是否会发生大的变化、这种变化会对本公司造成哪些影响？
C、本公司主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变对本公司人力资源政策有哪些影响？
D、公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对人力资源政策产生什么样的影响？
E、公司的组织结构和运行模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对公司人力资源需求产生影响？或将产生什么样的影响？
F、未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司发展需求？若不能，应如何做。
G、行业技术是否会取得重大突破、这种突破会对本公司产生什么样的影响？
5.3.2、预测步骤
A、对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；
B、根据企业发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的投资额度、营业收入等因素；
C、根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及生产部门、职能和业务部门人员需求；
D、各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；
E、将上述步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
5.3.3、公司未来人力资源需求预测应采取自上而下和自下而上相结合的方式进行。
5.3.4、集团人事部在预测时，应根据公司战略发展规划，收集并明确预测期内每年的预测数据。对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。预测公式为：Y=β0+β1+β1x1+β2x2。
（Y—每年人员需求总数，β0—固定岗位人数，β2—受营业收入增减影响对应增减的非项目岗位人数，x1—营业收入计划增长率，β2—每项目定员人数，x2—每年预计项目个数）
5.3.5、集团人事部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据计算出职能、业务、项目实施部门之间的人员比例，并据此确定各单位在预测期内每年初步的人员需求数量。
5.3.6、集团人事部应组织各单位对本业务单元具体人员需求作出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
5.3.7、各人员规模较大的业务单元进行本单位未来人力资源需求预测时，应在集团人事部的组织和监督
下，采取德而菲法进行。
5.3.8、德尔菲人力资源需求预测方法的运用步骤
A、预测准备工作，包括：由集团人事部确定预测课题及各预测项目；在集团人事部成立预测工作办公室；在各单位内成立专家小组，应包括人力资源方面的专员和相关管理干部。
B、进行专家预测，包括：预测工作办公室把有关背景资料传递专家小组成员，这些材料应包括但不限于5.3.1、5.3.4条款所罗列的内容；要求各位专家在各自的领域内根据背景资料，结合自己对本单位的发展预测，对本单位内将要增加或减少的岗位及人数进行预测。
C、预测工作办公室收集预测结果进行统计分析，并把综合结果反馈给各专家小组，要求其做出第二轮预测。本过程要求重复数次，以取得意见一致。
D、得出预测结果。当各专家意见接近一致时，预测结论可认为是可以接受的结果。
5.3.9、运用德尔菲法进行需求预测的注意事项
A、要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家小组的知识和经验。
B、要采用匿名方式，使每一位参与者都能不受干扰地做出自己的预测。
C、允许专家小组对预测结果作粗略估计，但要求提供预计数据的肯定程度。
D、收集和反馈过程要重复数次，直到专家意见趋同时才做出最后预测结果。
5.3.10、未来人力资源需求预测的其他方法
A、比率分析法：是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工（比如营业额和经营人员、产值和生产人员）数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量，
B、生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，比如：
简单模型：假设人力资源需求与企业的产出成比例关系，那么，M1=M0（Y1/Y0）
M1—未来时间的人员需求数，M0—现有条件和产出水平的人员数，Y1—未来时间人员需求数，
Y0—现有产出水平。
复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式是：M1=(M0/Y0)YI+(M0/Y0—M-1/Y-1)Y1。
M-1—前一期劳动力人数，Y-1—前一期的产出水平。
C、劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需
的人员总数，其公式是：N=W/{Q(1+R)}.。N—人力资源需求量，W—计划内任务完成量，Q—企业现行定额，R—计划期内生产率变动系数。
5.3.11、未来人力资源需求预测完成后，人事行政部应根据以科学程序所得到的预测结果填写“未来人
力资源需求预测表”，经相关部门确认，常务副总裁批准后生效。
5.4、未来人力资源流失预测
5.4.1、预测步骤
A、根据现有人员的统计数据，对预测期内退休人员进行统计；
B、根据历史资料，对未来可能发生的离职情况进行预测；
C、将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
5.4.2、完成未来人力资源流失预测后，人事行政部将预测结果填入“未来人力资源流失预测表”。
5.5、人力资源供给预测
5.5.1、集团人事部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。外部供给
量的预测应侧重于关键人员比如高级管理人员和紧缺的技术人员。
5.5.2、人力资源供给预测是动态的，人事行政部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。
5.5.3、内部供给预测步骤
A、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；
B、分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职务系列各等级的晋升比例、离职比例等；
C、向各部门了解可能出现的人事调整情况；
D、根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果并填写预测表。
5.5.4、集团人事部应为每位员工建立档案和“员工技能清单”，以便能动态掌握公司每一个岗位的人员情况。采用现状核查法，对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，并了解公司各职务系列中各等级的人数，以便掌握现有人力资源情况，了解现实内部人力资源供给情况。及时把握公司职务设置及定员变化或者职务上人员及数量变化，对公司内部人员供给情况进行动态管理。
5.5.5、外部人力资源供给预测
A、首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，内容包括：本公司所在地人力资源整体现状及有效的人力资源供给现状；本公司所在地对人才的吸引程度；本公司工作环境、薪酬和能够提供的福利对当地人才的吸引程度；公司企业文化和管理风格对人才的吸引程度。
B、对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，内容包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的政策和法规；本行业全国范围内的人才供需情况；全国范围内从业人员的薪酬水平及差异。
C、集团人事部根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果，并填写“人力资源供给预测表”。
5.6、人力资源净需求的确定
5.6.1、集团人事部通过公司需求预测数和同期可供给预测数对比分析，测算出各类人员净需求数。
5.6.2、集团人事部通过“人力资源净需求评估表”从整体上把握公司在预测期内的人力资源净需求情况。
5.6.3、集团人事部对预测期内的人力资源净需求进行结构分析，明确净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别“人力资源净需求表”，管理总监审核、常务副总裁批准后生效。
5.7、“人力资源规划方案”的制定
5.7.1、“人力资源规划方案”内容包括总体规划方案和各模块单项业务计划。
A、总体规划方案：是有关计划期内人力资源开发利用总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
B、人员配备计划：是关于公司长期内不同职务、部门或工作类型的人员分布状况的计划方案。
C、人员补充方案：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案。
D、培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、费用预算等内容的计划方案。
E、绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的方案计划。
5.7.2、公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施：
5.7.2.1、当人员净需求为正即在未来某一时期某些岗位上人员短缺时，可采用以下政策和措施：
A、制定招聘政策，从外部进行招聘；
B、如果工作为阶段性任务，雇佣全日制或非全日制临时工；
C、重新设计工作范围比如扩大工作范围，以提高员工工作效率；
D、延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超负荷的奖励；
E、进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
F、组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其待遇。
5.7.2.2、当人员净需求为负即在未来某一时期某些岗位上人员过剩时，可采用以下政策和措施：
A、永久性裁员或辞退员工，或劝退部分老员工；
B、对部门进行精简；
C、减少工作时间，并随之减少工资；
D、由两个两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。
5.7.3、集团人事部根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的“人力资源规划方案”，编写步骤为：
A、编写“人员配置计划”，描述公司未来岗位设置、需要人员数量、质量以及职务空缺等；
B、计算，确认公司人力资源净需求，据此确定人员需求的岗位、数量和标准；
C、依据公司选择的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员补充计划、人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划；
D、根据员工适应工作岗位的需要，制定相应的员工培训计划，内容包括培训依据和理由、培训需求、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果考核办法等。
E、编写人力资源费用预算，内容包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他与人力资源开发利用有关的费用；
F、关键人物的风险分析及对策：对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败或错误、新政策引起员工不满、员工非正常流失等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
5.7.4、人力资源规划方案制定后，集团人事部同各部门进行沟通，对方案做相应更改，规划方案确定后报管理总监审核，常务副总裁、董事长批准后实施。
6、支持文件、管理记录
《人力资源管理纲要》 STMS04-01
员工技能清单STMS04-01-01-01
现实人力资源需求预测表STMS04-01-01-02
未来人力资源需求预测表STMS04-01-01-03
未来人力资源流失预测表STMS04-01-01-04
人力资源供给预测表STMS04-01-01-05
人力资源净需求表STMS04-01-01-06
人力资源规划方案STMS04-01-01-07
7、附加说明
本标准由经营管理部提出、由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。
7
管理体系程序文件文件编号：STMS04-01-02某公司
员工招聘管理版次页数： 1.0 版共4 页
管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行
编制：人事行政部审定：批准：
1、目的
满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和人才选用机制。
2、适用范围
适用于某公司所有岗位及中高层管理人员的招聘管理。
3、术语
（此条款无内容）
4、职责
4.1、集团人事部：负责对各部门和子公司提出的员工需求申请进行审查；负责临时和年度招聘计划的制定，并在审批后实施；负责对应聘人员筛选，组织用人部门及行（专）家进行面试和正式录用手续办理；负责建立员工档案和人才库。负责按照岗位薪酬确定标准对录用人员的薪酬标准报批。
4.2、各用人部门，负责拟定部门年度、月度人力资源需求计划；组织行家对相关应聘人员进行复试，符合性把关；监督录用人员在试用期的工作，根据其表现决定是否给与转正。
4.3、管理总监，负责人力资源招聘计划，部门人力资源需求计划、部门经理级以下人员的聘用审核；负责部门经理级以上干部、集团外派干部招聘或任命的申请报批。
4.4、常务副总裁，负责公司人力资源招聘计划的批准；负责部门经理级以上干部、集团外派干部招聘或任命申请的批准。
4.5、常务副总裁、董事长负责组织对经理级以上干部和关键岗位面试，负责所有新进人员薪酬标准审批。
5、管理程序/要求
5.1、招聘需求的产生：
5.1.1、因员工调动、退休、离职、晋升造成空缺，需按规定编制进行补充；
5.1.2、突发的人员需求，突如其来的新业务、新项目、新工作而急需特殊技能人员；
5.1.3、公司业务规模扩大，需扩大现有人员规模及编制；或经营战略改变，需相适应执行人员；或部分岗位职能目标提升，需素质适应人员；或因公司持续发展储备人才需要；人力资源其他需求情况。5.1、招聘工作原则
5.1.1、坚持公开、公平、客观原则：严格依据岗位说明书中的任职要求，杜绝任何暗箱操作、以权谋私、假公济私和任人唯亲现象，保证公司用人机制科学、合理。
5.1.2、严格把关原则：素质和经验严格面试，必要时考试，合格者方予试用，试用合格才能正式聘用。
5.1.3、择优录用原则：鼓励岗位竞争，在符合要求的人才中选优，招聘方案费用和人才使用成本应最低。
5.1.4、合同保障原则：先签订试用期合同，正式聘用后签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待，保证员工职业安全感，促其归属感。同时通过合同约束，保障企业基本利益。
5.1.5、先内后外招聘原则：有职务空缺时，应先考虑内部人员，在确无合适人选时，才考虑外部招聘。
5.1.6、优化人才平台原则：事业吸引，委以重任，人尽其才；提供更多培训和学习的机会；倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化，感召并留住人才。
5.2、一般岗位和人才招聘流程
5.2.1、提出招聘需求：对于因故造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可由部门负责人填写“人力资源需求申请表”经部门领导、管理总监签字确认，常务副总裁批准，向人事部提出外部招聘需求。
5.2.2、拟定招聘计划：集团人事部根据公司年度经营计划及人员预算，在征求各部门意见后，综合考虑公司发展规划、组织结构调整、竞争对手人才政策、员工流失情况、人力资源规划结果等因素拟定年度员工招聘计划。月份招聘计划依据各部门临时人员需求申请拟定。
“年度/月份招聘计划”内容包括，招聘岗位/职位、招聘人数、招聘标准（按岗位说明书要求的任职资格）、招聘经费预算、招聘渠道，招聘行动计划等。招聘计划经管理总监审核、常务副总裁批准后执行。
5.2.3、招聘及应聘：综合人才需求分析结果、招聘原则、成本最低要求，采用最佳招聘方案。
A、首先考虑内部招聘。内部员工比较了解企业情况，培训成本低，对企业忠诚度较高，使用风险小，同时可以解决内部富余人员和提供员工职业生涯发展通道，提高员工积极性。内部职位空缺及招聘公告应传达到每一位员工，所有正式聘用员工征得直接上级书面同意后，有资格到集团人事部报名并填写应聘登记表，报送学历和近期健康证明。内部招聘主要有职务竞聘、职位提升、工作轮换等方式。
B、其次才考虑外部招聘。内部无法调剂的岗位用人需求开通外部招聘渠道。招聘依据及标准执行岗位说明书中的任职要求。可通过广告、社会/校园招聘会、网络报纸电视等媒体、职业机构介绍和员工推荐等方式从公司外部招聘。应聘人员或到本公司填写简历表，或传真简历或发送电子简历到集团人事部，面试时报送身份、学历和近期健康证明。
C、不论是否录用，所有应聘人提供资料存档，进入人才库。
5.2.4、人员筛选评审：
A、集团人事部对内部和外部应聘人登记，应聘人填写“应聘简历表”，对照岗位说明书的任职资格进行初步筛选，对符合程度进行排序，淘汰明显不符合的人选，通过筛选的发出面试通知。
B、集团人事部组织成立招聘评审小组（成员包括相关主管领导、部门领导及相关业务行（专）家、外部人力资源专家）对应聘人进行面试和符合性评审，填写“员工面试评审表”，通过面试和评审的人选，由常务副总裁分解，不必考试的发出“录用通知书”到应聘人，须经考试验证的进入考试程序。
C、管理或技术专业性强岗位，需要时，须经过“应聘岗位应知应会”考试，考试成绩出来后，依据招聘人数，对综合考评成绩最好的依次录取，并发出“录用通知书”到应聘人。
D、报到。被录用人员必须在规定的时间到新岗位或公司报到。有特殊情况没有说明在发出通知的15天内不能报到的取消录取资格，空缺由面试效果或考试成绩次好的应聘者增补。报道人须提供身份证和直系亲属证明资料复印件、学历证书和近期身体健康证明原件到人事部备案。
5.2.5、岗前培训和试用转正：
A、岗前培训。新员工须进行岗前培训，具体执行《员工培训管理》。
B、岗前培训合格的，由集团人事部填写“试用通知及鉴定书”办理新员工上岗试用手续。试用期一般为三个月，特聘人才是否试用或试用时间与常务副总裁、董事长约定。
C、试用时间结束后，试用部门领导填写试用合格与否鉴定，对试用合格者，集团人事部填写“员工转正通知书”经用人部门领导确认，管理总监审核，常务副总裁批准后，将试用员工转正，并签订正式劳动合同，确认工作岗位及要求、薪酬待遇等条件。能力表现不能胜任的或有严重违纪行为或迟到早退超过3次、病事假时间超过一周、旷工一天以上的，外来应聘的予以辞退，内部应聘的退回原工作单位。暂时无法确认的，可延长试用期观察。对表现优异的试用期员工，经用人部门领导申请，集
团人事部确认，可提前转正。
D、员工部门岗位职务及薪酬变迁、奖惩情况等信息登记于“员工履历登记表”备追溯。
5.2.5、凡有下列情形之一者，公司不予录用：
A、经查实被录用人所提供学历、经历资料虚假，且能力素质并非突出者；
B、经体检证实患有传染病，或虽非传染病但身体健康状况不适应应聘岗位要求的；
C、剥夺政治权利尚未恢复，或正被公安部门通缉者；
D、有拖欠公款，经济犯罪前科者；
E、因盗窃、斗殴治安事件或者贪污、吃拿回扣等违纪行为被其他企业开除者；
5.3、特殊人才招聘程序
5.3.1、集团人事部可通过社会招聘会、网络报纸电视等媒体、猎头公司介绍和职业经理人推荐、竞争对手人才调查等渠道收集人才市场上高级人才的供应信息，跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些高级人才的联系。公司需要时，及时传递高级人才信息给常务副总裁或董事长。必要时，吸引竞争对手人才加盟。
5.3.2、对于公司急需的特殊人才（指高级技术人才、高级管理人才和某方面专家）可不经过集团人事部筛选、评审小组面试评审、考试等程序，直接由常务副总裁或董事长进行面试评审、签订合同，到人事部办理报到手续（须提供身份证和直系亲属证明资料复印件、学历证书和近期身体健康证明原件到人事部备案）。
5.3.3、高级人才薪酬双方约定标准和发放办法，采取特殊薪酬政策，进入工资特区。
5.3.4、原则上高级人才也须经过试用期考察，试用期时间及薪酬由双方约定。当已有证据证明特殊人才符合时，也可直接聘任。
5.4、招聘工作评估
5.4.1、集团人事部应对招聘流程的每一个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、应聘人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。
5.4.2、招聘工作结束后，集团人事部应从调查新员工和各部门领导对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、试用人员合格率、录用人员的短期流失率等方面来评估招聘活动效果，作为进一步改进的依据。
6、支持文件、管理记录
《人力资源管理纲要》 STMS04-01
人力资源需求申请表STMS04-01-02-01
年度/月份招聘计划 STMS04-01-02-02
应聘简历表 STMS04-01-02-03
员工面试评审表STMS04-01-02-04
录用通知书STMS04-01-02-05
试用通知及鉴定书STMS04-01-02-06
员工转正通知书STMS04-01-02-07
员工履历登记表STMS04-01-02-08
7、附加说明
本标准由经营管理部提出、由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。
10
管理体系程序文件文件编号：STMS04-01-03某公司
员工培训管理版次页数： 1.0 版共3 页
管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行
编制：人事行政部审定：批准：
1、目的
规范员工培训工作，有组织、有计划进行培训，保证培训效果，促使公司与员工共同发展。
2、适用范围
适用于某公司员工培训管理。
3、术语
3.1、员工培训：灌输员工应知应会内容的过程，包括部门内部、公司组织、公司外部培训等方式。
4、职责
4.1、人事部是员工培训的归口管理部门，负责培训计划编制，外培确认，培训过程监督，效果考核。
4.2、相关部门负责提出培训需求申请，授课部门和培训需求人员参加相关培训，接受培训效果考核。
4.3、管理总监负责培训计划、培训费用、外培/进修申请的审核。
4.4、常务副总裁、董事长负责培训计划、培训费用、外培/进修申请的审批。
4.5、经管部负责对人事部员工培训管理效果进行考评。
5、管理程序/要求
5.1、培训原则和政策
5.1.1、公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。公司培训与员工职业生涯设计相结合，促使公司与个人的共同发展。
培训方针：自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。
培训原则：系统性原则，员工培训是一个全员性的、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统化工程；主动性原则，强调员工主动参与和互动，发挥员工的主动性；三个面向原则，基于公司经营战略需要，面向企业、面向市场、面向时代变化；多样性原则，充分考虑受训对象的层次、类型、考虑培训内容和形式的多样性。
5.1.2、员工的专业性培训和脱产外培坚持“机会均等，公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
5.2、被培训者的权利和义务
5.2.1、被培训者的权利
A、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
B、经批准进行培训的员工有权享受公司为受训人员提供的各类待遇。
5.2.2、被培训者的义务
A、培训期间受训员工一律不得故意逃避培训，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处罚。员工在培训期间无故迟到或不到3次，将取消培训资格12个月。
B、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。
C、员工自我培训一般只能利用业余时间，若需占用工作时间参加培训的，在人事部备案后，须凭培训有效证明，经所在部门负责人确认，管理总监审核，常务副总裁批准后按公假处理。
D、具备下列条件之一者，受训员工须与公司签订培训合同：外部脱产培训时间在三个月以上者；公
5.3、培训的组织、实施和管理
5.3.1、人事部负责培训活动的组织。主要工作如下：培训需求分析；设立培训目标；设计培训项目；培训实施和评价。各相关部门负责协助人事部进行培训的实施、评价，同时组织部门内部的培训。人事部建立培训档案。内容包括：
A、建立培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。
B、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
5.3.2、培训计划编制、审批
A、新招员工，由人事部编制“员工岗前培训计划”，内容包括：a、公司概况（管理总监、子公司总经理负责）；b、人力资源管理方面（劳动合同、薪酬分配、绩效考核、职业发展、出勤纪律、劳动安全等相关规定）；c、企业文化方面（公司宗旨、发展远景、价值理念、道德礼仪要求、企业和员工形象、文化仪式活动等）（以上人事部负责）；d、公司产品及开发过程简介（开发公司负责）；新员工工作部门及岗位确定后，其直接领导或原岗位工作人员应进行岗位工作应知应会培训。
特殊工种应接受国家有关部门培训并取得资质证书。人事部统一组织特殊工种人员的岗位取证和年审换证培训。
B、人事部每年12月初发放“员工培训需求调查表”，各部门根据完善相关人员素质/能力需要，将调查表汇总，并于12月20日前报送人事部。人事部结合员工自我申报、人事考核、人事档案、公司经营管理需要、员工素质能力提高需要等信息，综合平衡，制定公司“年度培训计划”。内容包括培
训方式、授课部门/接受培训人员、培训费用、培训时间等，经常务副总裁、董事长审批后执行。
培训计划内容应有针对性和前瞻性，在经营管理理论和方法、管理体系要求、岗位职责、知识/ 经验/思想素质、管理/业务/操作技能、企业文化培育、项目目标控制等方面具有现实需要性。有的放矢，保证较高投入回报率。
公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力，获得职业资格证书和较高学历的证书，公司承认学历。公司尽力为为员工提供自我培训的条件。
C、部门内部临时组织的、不在公司培训计划内的培训应由所在部门填写“计划外培训申请表”经人事部确认，管理总监审核，常务副总裁审批后，由人事部组织实施。
D、对于临时申请参加外部培训或进修的员工，填报“外部培训申请表”，经部门领导确认、管理总监审核，常务副总裁、董事长审批后可参加外培或进修，人事部备案。外培时间三月以上且费用在1200元以上的，要求与公司签订“外部培训协议书”，明确双方承担的权利和义务。外培费用经人事部核定，常务副总裁、董事长审批后方可借款。外培结束，应按照公司给定的时间及时返回，不得找借口拖延时间，更不准利用培训时间去干其它事情。费用凭有效票据和证书经人事部确认、常务副总裁、董事长审批后报销。
5.3.3、员工培训落实
A、培训计划由人事部分发培训部门/接受培训部门，人事部按照计划时间组织相关人员参加培训，并对培训进度进行监督。内部组织培训，参加培训的人员须按照人事部规定的时间按时参加，并在“培训签到表”上签到，培训过程遵守纪律，作好记录，维护好培训器具和现场清洁卫生。迟到/早退一次处罚20元，有事向培训组织者请假，无故缺席一次处罚50元。
C、培训前，授课部门应准备适宜的培训教材和行之有效的培训模式（如实物演练形式），力求培训形
5.3.4、培训效果考核
A、内培结束，原则上应出题进行“无答案”考试，人事部监督，不得走形式。考试结果作为培训效果和员工晋升的依据。考试成绩在85分以上的为及格，每下降1分处罚5元，不满60分的，提出行政警告；新招员工考试分数不满60分的不能录用。参加培训人员也可以填写“培训效果评价表”对讲师和培训组织者的工作效果进行评价，作为改进的依据。
B、外培人员回来后，写出“外部培训收获报告”向部门、公司领导汇报，考试了的应出示成绩单，
不满85分的按上一条款处罚，特殊工种出示资格证书。
5.3.5、培训费用处理
A、公司每年将占员工工资总额的一定比例的费用用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益增长情况可以按比率增加数额。
B、外派培训或进修人员的工资待遇、费用报销由常务副总裁、董事长决定。可由公司报销费用的，原则上先由外培或进修人先行支付，待获取合格证书后，方由公司报销。未获得合格证书的培训费用不得报销。外培或进修的交通、食宿费用按照出差规定报销。
C、员工内部培训的费用全部由公司承担。
D、员工通过自我培训获得资格证书的，其费用视与公司需要关联程度予以部分报销。
5.4、培训工作评估
5.4.1、培训结束后的评估要结合培训人员的表现，作出总的鉴定。也可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步，与培训成绩一起放入员工档案。
5.8.2、人事部负责培训结束后的评估工作，判断培训是否取得预期效果，填写“培训工作评价表”，并对内部授课部门授课效果进行评价，纳入该部门绩效考核。形成《年度培训总结报告》，提交常务副总裁审阅，以便更好制定下年度的培训计划。
5.4.3、经管部负责对人事部员工培训管理效果建立如培训计划准确性、针对性、费用控制、培训效果（定性定量，个人、部门、公司收益）等考评指标进行考评，并纳入部门绩效考核。
6、支持文件、管理记录
《人力资源管理纲要》 STMS04-01
员工培训需求调查表STMS04-01-03-01
员工岗前培训计划 STMS04-01-03-02
年度、月份培训计划 STMS04-01-03-03
（计划外或外部）培训申请表 STMS04-01-03-04
外部培训协议书 STMS04-01-03-05
员工培训登记台帐STMS04-01-03-06
外部培训收获报告STMS04-01-03-07
培训效果评价表 STMS04-01-03-08
培训工作评价表STMS04-01-03-09
7、附加说明
本标准由经营管理部提出、由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。
管理体系程序文件文件编号：STMS03-01-04某公司
岗位绩效考核管理版次页数： 1.0 版共4页
管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行
编制：人事行政部审定：批准：
1、目的
以公司价值创造为核心，使业绩管理及评价透明化，把岗位业绩与个人收入结合起来，予以激励和约束，提供动力和压力，保证公司计划目标得到层层分解和贯彻，促使员工不断成长。
2、适用范围
适用于某公司岗位绩效考核管理，分子公司可参照执行。
3、术语
3.1、岗位绩效：指岗位任务绩效、管理绩效、周边绩效，其评价指标以结果和效果为导向。
3.2、岗位绩效考核的特性：
A、与员工素质考评不同，素质考评以员工素质的完备程度和结果表现为导向，考虑了驱动因素。但
员工素质考评包括了岗位绩效表现指标，因其是素质表现的重要部分。B、与部门绩效考核不同，部门绩效评价以部门总体的公司战略计划执行效果为导向，考核的是团队
绩效。但岗位绩效考核包括着团队绩效指标，因为岗位绩效对团队绩效具
有驱动作用，另方面，团队绩效不佳，岗位应该承担一定责任。
4、职责
4.1、集团人事部：负责岗位绩效办法的培训、落实；组织部门领导和流程主管对被考核人评分，规范考核过程，对考核结果监督检查，确保公平公正，接受员工申诉；汇总考核评分结果，考核结果与员工薪酬挂钩；处理考核异议，建立考核档案作为薪酬调整、岗位或职级调整、培训、奖惩等的依据。
4.2、各部门经理：负责确定各岗位工作计划及指标，对各岗位绩效指标、所管理流程的参与人流程参与绩效考核。考核结果汇总报集团人事部。组织部门岗位和流程参与岗位绩效不良员工的绩效改进。
4.3、各部门员工：负责接受部门领导计划及指标和流程客户支持配合效果考评，负责对不良绩效进行改进；负责对直接上级领导力认可度考评。
4.4、集团常务副总裁：负责对资本运作/财务/管理/项目）四总监二总（开发公司、黄冈分公司总经理）、岗位进行上级考评；负责人事部岗位绩效考核最终结果和处理意见的确认和批准，对有争议的员工申诉最终裁决；对人事部岗位绩效考核管理效果进行监督考核。
4.5、管理总监：负责对部门经理等岗位进行上级考评。
5、管理程序/要求
5.1、考核目的、原则和用途
5.1.1、考核目的：通过客观评价岗位的工作绩效，帮助员工提升自身水平，从而有效提升部门整体绩效。
5.1.2、考核原则：以提高岗位绩效为导向；定量考核与定性考核相结合；公平公正；多角度考核。
5.1.3、考核用途：薪酬分配；职务升降；岗位调整、淘汰依据；员工培训。
5.2、考核依据：
5.2.1、部门职能职责范围、部门计划和指标分解、《部门内部管理体系》要求、岗位说明书及岗位KPI （关键绩效指标）、相关管理标准规范、作业标准及规范、部门领导与公司所签订“年度目标责任状”、项目指挥长与集团所签订“房产项目实施责任状”、部门临时计划及要求等。
5.2.2、部门员工岗位职责要求、工作计划和指标，在流程上的职责及工作标准，《流程设计与管理》标准，流程主管的计划和要求、流程客户的要求等。
管理体系文件岗位绩效考核管理STMS03-01-04 共4页第2页5.3、确定考核办法（范围、维度、指标和周期）
5.3.1、确定原则和规范：
A、考核范围：
囊括除董事长、审计委员会主任、常务副总裁、黄冈分公司特派员（绩效考核办法由董事会通过《委托合同》确定）外的所有岗位（管理岗位、专业岗位、事务岗位、操作岗位）。
B、考核主体和客体：
考核客体四总监二总
部门经理
项目指挥长
部门分部经理、
主管
岗位员工
考核主体直接上级：
常务副总裁；
外部流程客户：
（若参与流程）；
直接下级：
部门经理或分部主管
直接上级：
主管领导或常务副总裁
外部流程客户：
（若参与流程）；
直接下级：
分部主管或岗位员工
直接上级：
部门经理或指挥长；
内、外部流程客户：
（若参与流程）
直接下级：
岗位员工；
直接上级：
分部主管或部门经理；
内、外部流程客户：
（若参与流程）。
C、考核维度及权重：
考核维度，是指考核的内容类别，每一个考核维度由相关的几组指标组成，对不同的考核对象（岗位类别）采用不同的考核指标。
考核维度应囊括岗位多方面效果，具体包括：
任务绩效（岗位职责履行情况，任务计划/指标完成率及完成质量水平、效率评价）；
管理绩效（相关管理制度贯彻执行率、员工非正常流失、组织/出勤纪律、办公/施工5S、安全质量设备治安事故考核、成本费用指标控制符合率等）；
周边绩效（同事配合、人际关系和谐性；流程主管对参与者的支持配合满意度评价得分率；直接上级的执行力或直接下级的领导力评价；道德、礼仪表现等）。执行力从服从性、责任心和执行效果三方面来评价。领导力（对员工促进力）从业务能力、分配工作技巧、培训指导能力、领导风格、沟通技巧、管理方法和艺术等四方面来评价。尽量多用定量指标客观度量，少用定性指标主观评价。
考核权重设置，按532分配，即任务绩效、管理绩效、周边绩效重要度各占0.5、0.3、0.2。
岗位综合绩效，岗位绩效与团队（部门）绩效综合考核的结果，其中，对干部岗位综合绩效中，岗位绩效、部门绩效重要度即权重设为0.7、0.3；员工岗位综合绩效中，岗位绩效、部门绩效重要度即权重设为0.3、0.7。
B、考核指标值设定：详见岗位说明书中岗位职责及KPI绩效指标，考核指标值保证“三性”，即现实性（可操作、能完成）、先进性（依据岗位先进水平和标杆企业岗位水平确立）、激励性（蹦一蹦才够得着）。考核指标及指标值一经确定，一般不做调整，若确因客观条件发生了非人力所能避免的影响，由被考核人提出书面申请，由指标制定部门确认和经管部、财务中心联合签字批准，人事部备案。未获批准的，仍保留考核指标或执行原定指标值。
C、考核周期：一月一考核汇总。
D、考核结果应用：每月与薪酬挂钩考核；每季度与素质考评挂钩；年底综合考评处理。
5.3.2、考核结果的回避、保密和慎重原则
各考核主体对考核客体绩效考核和主观评价，除设分部的部门分部经理、主管须将岗位员工考核结果报部门经理汇总外，其他所有考核结果和处理意见，由相关考评主体独立完成，直接交给人事部。
人力资源主管严格保密，不得丝毫泄露。各考核客体对考评结果主动回避，未公开之前，不得打
听考评结果及过程。
考评主体和考评客体之间、直接上下级之间的绩效考核和主观评价结果直接交给人事部人力资源
主管，但均应遵循客观公正的原则，不歪曲事实，不变相报复。不论别人如何评价自己，必须正确对待，寻找差距，而不是试图打击报复。严禁与事实明显不符的评价和任何报复行为，否则将受到严厉
的行政处罚。
5.4、岗位绩效考评程序
5.4.1、对岗位员工的岗位绩效考核
A、部门内部，由部门经理或分部经理、主管对属下各岗位员工任务指标、管理指标、周边评价等绩
效表现打分，计算各指标单项得分和、三指标考核总得分。
部门经理将本部门岗位员工考核结果通过“岗位绩效指标考评汇总表”汇总后，直接交给人事部人力资源主管。
B、部门外部，由相关流程的客户对其供应者即某岗位员工在流程上的支持配合效果符合性进行考评
打分，考评指标包括交接事项合格率、完整性、及时性、流程服从性四个指标。四指标平均得分率为最终考核得分，考核结果流程上客户通过“流程参与绩效考核汇总表”直接报人事部人力资源主管。
5.4.2、对管理干部的岗位绩效考核
A、直接下级，由分部经理、主管和岗位员工对部门经理、部门经理对直接上级的领导力进行评价考核，考核结果通过“领导力表现评价表”直接报人事部人力资源主管；
B、流程客户，参与某流程执行的部门经理或总监，由流程上的客户对其供应者即某部门领导在流程
上的支持配合效果符合性进行考评打分，考评指标包括交接事项合格率、完整性、及时性、流程服从性四个指标。四指标平均得分率为最终考核得分，考核结果流程上客户通过“流程参与绩效考核汇总表”直接报人事部人力资源主管；
C、直接上级，由直接上级对其任务绩效、管理绩效、周边绩效进行综合评价考核，考核结果通过“岗位绩效指标考评汇总表”直接报人事部人力资源主管。
D、管理干部岗位绩效考核总分，为部门内部考核、流程客户考核和直接上级考核得分之和。
5.4.3、岗位绩效考评结果审批和反馈：
A、人事部汇总内部考核和外部（流程主管）考核得分，并计算岗位员工绩效考核总分。
各指标项次平均得分率×100为该指标计算得分；
三指标得分×该指标权重为RGZ考核该指标考核得分；
三指标考核分数相加为该岗位RGZ岗位绩效考核总得分。
B、人事部计算各部门领导与员工岗位综合绩效考核结果，岗位综合绩效考核总分为岗位绩效考核和部门考核得分与其权重的乘积之和。
C、人事部将所有考核客体“岗位综合绩效考核结果和处理意见”报常务副总裁审批，常务副总裁进
行考核结果客观性、公正性、处理意见合理性评审，对出入较大的返回人事部深入确认。通过评审后
签字批准。
D、人事部将“岗位综合绩效考核结果和处理意见”分解，将相关部分反馈相关部门，由部门经理组
E、人事部按照本管理标准规定，对员工绩效工资按岗位综合绩效考核结果与其薪酬挂钩考核。月岗位绩效考核结果纳入员工素质的季度考评和年度综合评定。
5.5、考评结果申诉
5.5.1、申诉处理机构：被考核人若对考核结果有异议，可以采取书面形式向申诉处理机构申诉，人事部和管理总监是公司两级申诉处理机构，常务副总裁是员工考核申诉的最终裁决机构。
5.5.2、提出申诉：部门经理以上级干部的申诉由公司管理总监直接决定是否受理以及如何答复和处理，分部主管级以下员工申诉时，应先由人事部负责调查协调，提出处理意见。所有申诉，应以书面形式提交“考评结果申诉书”，内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。
5.5.3、申诉受理：人事部在接到分部主管级以下员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。被受理的申诉事件，首先由人事部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关流程主管、相关上级进行协调、沟通，做出公正答复。
5.5.4、部门经理以上级干部的申诉，和人事部协调或答复不了的申诉，上报集团管理总监。管理总监应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在15个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。
5.6、绩效面谈和改进
5.6.1、按月绩效评分达到：95～100分为优秀，85～95分为良好，75～85分为不良，75分以下为不及格将岗位绩效表现分为优秀、良好、不良、不及格四档。
5.6.2、岗位绩效考核结果直接影响绩效工资发放，间接影响年度素质表现综合评定结果。年度综合评定结果是员工潜能开发、培训提高、职业发展（岗位调整、职务或薪酬升降、淘汰）、评先选优、年终奖发放等的依据。
5.6.3、绩效面谈：每月初，直接上级将上月考核结果反馈给被考核人，对绩效不良和不及格者，双方就考核结果面谈，明确指出被考核人的成绩和不足，商讨改善提升措施，听取被考核人的意见并详细记录。年底，部门领导将年度综合评定结果及处理决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。
对岗位绩效持续不佳员工的处理，由部门领导按《部门内部管理体系》规定进行，员工年度素质表现综合评定不佳的处理，由人事部按《素质配置及考评管理》规定进行。
人事部检查考核各部门岗位绩效考评及绩效持续改进效果。
6、支持文件、管理记录
主管评价打分规范STMS04-01-04/01
岗位员工月周工作计划 STMS04-01-04-01
员工岗位绩效考评汇总表STMS04-01-04-02
干部岗位绩效考评汇总表STMS04-01-04-03
工作质量、执行力、人际评价打分表STMS04-01-04-04
领导力表现评价表 STMS04-01-04-05
流程参与绩效考核汇总表STMS04-01-04-06
岗位综合绩效考核结果和处理意见STMS04-01-04-07
考评结果申诉书STMS04-01-04-08
7、附加说明
本标准由经营管理部提出、由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。
某公司
管理体系程序文件
文件编号： STMS03-01-04/01 主观评价打分规范
版次页数： 1.0 版 共1 页 管理体系要素：人力资源管理 文件状态： 试运行 编制： 人事行政部
审定：
批准：
1、工作质量、执行力、人际评价打分规范
A B C D
E
超出要求 达到要求 接近要求 与要求有一定差距
与要求有很大差距
100分
96-99分
80-95分
70-79分
60-69分
工作质量上佳，超出业务专家和各层次上级的要求； 服从性特好，总是主动接受任务和挑战，责任心特强，过程极少出错，追求完美，且执行效果超出预期要求； 同事配合积极主动，非常重视人际关系建立。团队精神非常好。
工作质量完全符合要求，各层次上级充分肯定； 服从性好，工作任劳任怨，踏实肯干，责任心强，过程很少出错及修改，且执行效果完全符合
要求； 同事之间配合主动，比较重视人际关系建立。团队精神较好。
工作质量接近要求，有少许缺憾，专家和上级基本满意； 服从性较好，接受任务后认真投入，责任心尚可，过程上少许错漏及修改，且执行效果基本达到要求。
同事之间配合尚可，有求必应。注意人际关系建立。团队精神尚可
工作质量与要求有一定差距，上级不太满意，要求局部修补完善；
服从性不太好，接受任务后投入不够，责任心较差，过程较多错漏和修改，且执行效果与要求有
一定差距；
或者服从性好责任心强，但执行效果较差；或者执行效果接近要求，但服从性和责任心较差。 同事之间配合不太协
调，有一定的矛盾冲突。不太注意人际关系建立。团队精神不太好。
工作质量与要求有很大差距，上级非常不满，
要求重做或大范围修补； 服从性差，接受任务有怨言，责任心很差，过程经常错漏及修改，且执行效果与要求有很大差距，两方面均远低于要求； 或者服从性好责任心强，
执行效果太差；或者执行效果接近要求，但服从性责任心太差。
同事之间配合不协调，
矛盾冲突较多。忽视人际关系建立。团队精神较差。
2、领导力表现评价打分规范
A B C D 非常认可 基本认可 不太认可 很不认可 95-100分
85-94分
75-84分
60-74分
业务能力突出，堪称权威，乐意且经常培训指导下级提高业务能力； 合理分派工作，充分发挥下属潜能； 领导风格普遍喜欢；上下级沟通非常顺畅；员工乐于和他成为同事； 非常注重管理方法和艺术，处理问题总是很圆满，员工满意度高。 领导魅力大，对员工促进力很大。
业务能力水平较高； 能够自觉培训指导下级提高业务能力；能根据下属的兴趣和能力特点合理地分配工作； 领导风格能够被大部分人理解和接受， 与下属沟通顺畅； 注重管理方法和艺
术，但做得还不够圆
满。员工满意度中。 对员工促进力中。
业务能力水平一般，与一般
员工相比无明显优势； 分派工作下属不太满意，有
怨言；
在有要求情况下，可以培训指导下级提高业务能力； 领导风格不被大部分人理解和接受；上下沟通有一定障
碍；
不太注重管理方法和艺术，处理问题总是不够圆满，员工抱怨较多，满意度较低。
对员工没有促进力。
业务能力水平较差，与一般员工在一个水平线上； 给下属分派工作存在较大问题，导致下属严重不满意，抱怨较多；
不能或不愿意培训指导下级提高业务能力； 领导风格是让人不舒服的那种；上下级很难沟通； 不知管理方法和艺术为何物，处理问题简单粗暴，从不考虑后果。员工满意度低。对员工发挥有抑制力
3、其他考评项目评价打分依据
岗位职责履行标准；出勤纪律、组织纪律、流程支持配合、5S 绩效、事故考核、道德、礼仪表现等分别按照《岗位说明书》、《组织运行管理》、《员工出勤及奖惩管理》、《流程设计与管理》、《劳动环境
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)
图表 1 (4) 图 5-1用户登录模块流程图 (5)
0第1章序论0 第一章绪论 1.1统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源已逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化，可以给企业带来以下好处： 1）可以提高人力资源管理的效率； 2）可以优化整个人力资源业务流程； 3）可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1HumanResourceManagementSystem
人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人
针对复杂的人事管理流程，统一人才档案信息的难度，以及员工经验的不满，现代企业已经无法通过传统的文件处理来解决问题。因此，需要一种新型的信息管理系统软件。市场上有很多人力资源管理系统。如果想要一个更专业的系统，不仅要看公司本身的要求，还要看它的功能如何。 一、人力资源档案资源管理软件系统功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人
员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 二、该系统产品特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 三、人力资源档案资源管理软件系统产品价值： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源管理制度设计与风险规避、和谐劳资关 系与冲突管理 课程大纲 第一部分、企业应对策略 一、企业应对新法的策略与措施 1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧； 2、企业招聘中的风险与应对 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、违纪员工与怠工员工处理策略； 7、违约金及赔偿金的设定策略 8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整 9、劳动争议预防与处理策略. 10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位； 第二部分企业规章制度撰写技巧 一、企业规章制度的必备内容 二、程序要件:平等协商程序 三、如何组建职工代表大会工会与的地位与组建
四、职工代表的结构、权利和义务 五、企业制度建设常见问题 六、规章制度的现状 【典型案例】:“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 七、制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 八、劳动合同法对规章制度的影响 （1）为规章制度制定提供了依据. 【典型案例】9年工龄被炒工厂一分不赔 （2）使规章制度的性质发生了改变. （3）赋予了规章制度很多权利（4）对规章制度制定程序提出了更高要求. （5）对规章制度实施增加了监督制约措施. （6）加大了对违法规章制度的处罚力度. （7）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 九、规章制度能为企业带来什么？ 十、法律对企业规章制度的要求 十一、影响规章制度执行的因素 十二、企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由
毕业设计（论文）题目：人力资源管理系统的设计与实现 2014 年11月 20 日
科技大学毕业设计（论文）任务书 学院（直属系）：计算机科学与技术系时间：2014年4月4日
人力资源管理系统的设计与实现 摘要 如今的世界是一个充满竞争的世界，企业为了生存以及更好的发展，就必须要提高他自身的竞争力。而企业人力资源就是一切资源中最重要的资源，能否有效的发挥企业人力资源在竞争力中的作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业的核心竞争力具有重大意义。一个企业要想在如今社会的竞争中能够持续、稳定、健康的发展下去，就必须要降低所需成本，提高企业人力管理的水平，有一套属于自己的管理模式。所以说，企业第一资源要素就是人力资源，他是企业竞争力的关键。这样通过企业人力资源管理系统就可以使管理者快速高效的完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，更好的促进企业的发展。 关键词：人力资源；企业；管理
Design and implemention ofhuman resource managementsystem Abstruct Today, the word is a full of competitive word, for surviving and better development, the enterprise should be improve their own competitiveness. But the enterprise human resources are the most important resources in all enterprise resources, whether effectively to exert enterprise human resources in competitiveness, and constitute the countermeasure of human resources competition, for improve the core competitiveness of enterprise have a great significance. If a enterprise want to develop sustaining, steady and healthy, it should be necessary to reduce the cost and improve the level of human resources management, have a suit of own management model.Therefore, the first element of enterprise is the human resources, which is the key of enterprise competitiveness. So that by the enterprise human resource management system the enterprise can complete enterprise daily affairs quickly and efficiently in human work, reduce the cost of human recourses management, improve enterprise in better. Key Words：human resources，enterprises，management
公司人事管理制度之员工手册7 公司人事管理制度 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、录用 1、公司各部门因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，填写《人力资源需求表》，经人事办审核、总（副总）经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管及以上人员试用期２－３个月，期满合格后，方能正式录用；成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： （1）毕业证书、学位证书原件及复印件；
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件； （3）身份证原件及复印件； （4）一寸半身免冠照片二张； （5）其它必要的证件。 5、凡有下列情形者，不得录用。 （1）剥夺政治权利尚未恢复者； （2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （3）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； （4）贪污、拖欠公款，有记录在案者； （5）患有精神病或传染病者； （6）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者； （7）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列； （8）其它经公司认定不适合者。 6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故 拖延推诿。 三、福利待遇
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
人力资源管理规章制度设计-版 编制时间： 20XX年X月XX日 人力资源管理规章制度 编制： ＿＿审核： ＿＿批准： ＿＿ 编制日期： 编制单位： 目录第一篇人力资源管理规章制度................................................................... .......................................................2第一单元概述................................................................... ..................................................................... ......2第二单元聘用................................................................... ..................................................................... ......31.、一寸免冠照片2张。 ................................................................. ...................................................42、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人） ................................................................. .43、学历证书及证书复印件1份。（如上） ................................................................. .....................4第三单元职务任免................................................................... . (5) 第四单元人事变动................................................................... . (5) 第五单元离职................................................................... ..................................................................... ......51、一年记过3次的；................................................................. .........................................................62、连续旷工3日的；................................................................. .........................................................63、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；..........................................................64、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改
T6-人力资源管理软件10.5发版说明 一、开发背景 (2) 二、应用特征 (2) 三、主要功能 (3) 3.1系统管理 (3) 3.2系统维护 (3) 3.3 组织管理 (4) 3.4 人事管理 (5) 3.5 薪资管理 (5) 3.6 合同管理 (6) 3.7 报表管理 (6) 3.8 政策法规 (7) 3.9 保险福利 (7) 3.10 绩效管理 (8) 3.11 考勤管理 (8) 3.12 自助管理 (9) 四、安装说明 (10) 五、数据升级 (10) 六、试用版功能限制 (10) 七、注意事项 (10) 八、模块说明 (11)
一、开发背景 T3-人力资源标准版10.5已经正式发版、上市，标准版10.5中更多的是满足人事管理的基础应用，更多的深层次的应用如绩效管理、考勤管理、自助管理、保险福利等模块在标准版中还未开发。考虑到产品区格，根据产品定义的要求，在标准版10.5的基础之上，增加保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理，形成T6-人力资源管理软件 10.5之版本。 二、应用特征 1、功能完备，适用性强 项目管理全面：提供系统维护、组织管理、人事管理、合同管理、薪资管理、报表管理、政策法规、保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理功能模块，提供 报表与图形分析功能，方便用户使用与查询。 实效：能够快速投入应用，发挥实际效用，降低企业的管理成本。 2、符合中小型企业人力资源特性 符合广大中小型企业人力资源管理特点，符合重点环节重点管理的业务特征。改善中小企业原来的员工管理、工资管理、合同管理、考勤管理、绩效管理的大工作量、操作繁琐、效率低下、难于及时、完整提供员工详细资料的管理现状。 3、智能化程度高，易操作 体现：采用组件开发技术，信息一次一处输入，可在多处多次使用，毋须重复输入，提供流程导航与操作向导。 实效：系统界面统一美观，操作方法一致，便于用户学习掌握。 4、稳定高效，易维护 体现：采用成熟的C/S技术架构，全新的.net技术重新开发，提供数据备份与恢复，支持局域应用部署，稳定高效。 实效：系统极具灵活性和可维护性；维护、升级工作十分省心，应对管理变化易如反掌。 5、灵活、方便，适用各类型企事业单位 体现：业务流程应用配置支持自定义，可根据需要确定人员档案、调配、离职是否需要审批；灵活定义信息集、信息项，可根据需要确定各业务模块所需要相应项目， 方便高效；
人力资源管理系统 ·概述 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能 ·目的 本文档是北京信息技术有限公司在XX单位的人力资源管理系统合同基础上编制的。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 ·范围 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 ·术语定义 定义所使用的术语。对于易混淆的客户常用语要有明确规定定义。例如，“用户”是指客户的雇员而非软件的最终购买者等。 ·概述 在这一部分应对影响系统的主要因素进行描述。对于系统的详细功能描述应在下一节进行。在此，应侧重需求的背景并使在下一节所做的叙述易于理解。可包括：现有系统描述、新系统解
决方案描述、产品用途、产品功能、用户特点、局限性、前提和假设等。 Kayang Power HR2000是国内著名的人力资源信息系统。系统开发遵循个性化、开放性、扩展性三大原则;系统应用遵循技术领先、功能完善、操作简便等原则。由于人力资源管理具有业务繁多、随机等特性，系统采用了多层架构，将显示层，逻辑层与数据层分离，非常适合HR的具体业务。 Kayang Power HR2000融合了现代人力资源管理的先进理念和众多知名跨国企业的实践经验，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。系统涵盖人力资源管理的各项业务，包括组织机构、员工事务管理、薪资与福利、考勤管理、招聘管理、培训与发展、绩效评估等，此外，员工自助服务（ES2000），自动邮件(Auto- mail)、语音服务等辅助工具使人力资源管理更简单轻松。 Kayang Power HR2000基于B/S（或C/S）结构的设计，既可运行于协作管理的网络（Intranet或Internet）环境，又可在单机上操作，真正支持移动办公。 ·产品介绍 Kayang Power HR2000 V7企业版为人数较多，业务需求相对复杂的企业提供量身定做的解决方案，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。 基于B/S(浏览器/服务器)结构，无需安装客户端，界面友好，操作方便，特别适合具有很多分支机构的公司（如证券，银行等）使用。 Kayang Power HR2000构建在独特的可视化应用平台上。开放式的平台允许客户根据自身的业务规则定义所需要的功能，在满足人力资源当前管理要求的同时，又能不断地在平台上自行对业务进行扩充和修改。 1. 灵活性 系统为用户提供了多层次的自定义方式： ·数据自定义 根据企业的需要自主定义和修改后台的数据定义和显示格式。 ·审批流程自定义 审批流程的审批人、审批路径、审批条件均可以自定义。 ·业务流程自定义 设定包括薪资计算、招聘、考勤、绩效考核等人事业务在内的业务逻辑与业务流程。 ·窗口自定义 提供多达10余种的窗口模板，可根据需要选择不同的模板。 2.可扩展性 前台应用与后台定义的数据结构无关,系统容易扩充，给人力资源数据库的建立和管理带来广阔的扩展空间。系统还支持硬件系统性能升级与数量扩充，通过增加服务器，利用服务器集群间的负载均衡，可以满足并发访问用户数的增长。 3.轻松简便的直观界面 平台管理的界面人性化设计，摆脱复杂的技术术语，使HR用户在前台就可以自己完成操作。
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
目录 1引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2背景 (3) 1.3定义 (3) 1.4参考资料 (3) 2任务概述 (3) 2.1目标 (3) 2.2用户的特点 (4) 2.3假定和约束 (5) 3需求规格 (6) 3.1对功能的规定 (6) 3.2对性能的规定 (6) 3.2..1精度 (6) 3.2.2时间特性要求 (6) 3.2.3灵活性 (6) 3.3输入输出要求 (6) 3.4数据管理能力要求 (6) 3.5故障处理要求 (6) 3.6其他专门要求 (6) 4运行环境规定 (6) 4.1设备 (7) 4.2支持软件 (7) 4.3接口 (7) 4.4控制 (7)
1 引言 1.1 编写目的 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最优比例。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，人力资本的重要性甚至超越土地、厂房、设备与资金。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用，合理规划整个公司的运营模式，获得更好的利益。 1.2 背景 软件名称：人力资源管理系统 项目开发者：田宝地黄张平胡先强(第二组) 项目与其他软件、系统的关系： 该项目结合了各项管理系统的功能，包括招聘管理系统、试用管理、人事管理、薪资管理、员工管理等，具有与其他系统很好的兼容性。 1.3 定义 1.4 参考资料 《软件文档编写》.潘孝铭，辛明海.高等教育出版社 《软件工程》.钟珞.清华大学出版社 2 任务概述 2.1 目标
管理制度范例（A） □总则 本规则是规定本公司业务处理方针及处理标准，其目的在于使业务得以圆满进行。 □营业计划 （一）每年择期举行不定期的业务会计，并就目前的国际形势、产业界趋势、同行业市场情况、公司内部状况等情况来检查并修正目前 的营业方针，方针确定后，传达给所有相关人员。其内容包括： 1.制品种类、项目；2?价位；3.选择、决定接受订货的公司； 4.交货日期及付款日期；5.契约款品。 （二）有关未来的产品，应按下列要项作为评核： 1）所生产、销售之产品必须是具有技术和成本上的优势及不为竞争者所能击败的特色。 2）竞争者新产品的制造方式、设备等应取得专利权。 （三）产品种类及项目，应视行情的好坏，订货的繁易等条件，按下列各项进行评核： 1）停止多种类少数量的营业方针，并以尽量减少种类、增加单位数量为原则。 2）2）以接受订货为主，订货量需加上确实标准品的预估生产销量。 3）所接受的订货数量很多时，除应自行生产外并应注意其他商品销路。 （四）商品价格的定位须区分为目前获利者与未来获利者，并考虑较容易让人接受的价位来决定产品的种类。 （五）在选择、决定往来的订货公司时，须以下列为重点方针： 1）从未来的贸易、特别需要或重要的产业着手。 2）推展公家机关及地方公共机构的开拓。 （六）交货及付款日期，则须恪守下列各项方针： 1）到期必须确实交货。 2）收到订单时，须要求正确的交货日期，并且规定有计划性的生产。 （七）在订立契约时，要尽可能使契约款项能长期持续下去。 □营业机构与业务分担 （一）营业内容可分为内务与外务两种，并依此决定各相关的负责人员。 1.内务： （1）负责预估，接受订货及制作，呈办相关的文案处理。 （2）记录、计算销售额及收入款项。 （3）处理收入款项。 （4）统计及制作营业日报。 （5）制作及寄送收款通知书。 （6）印制、寄送收据。 （7）发货包装及监督。 （8）与客户进行电话及其他相关联络。 （9）搜集、整理产品及市场调查的相关资料。 （10）制作收发文书。 (11)进行广告宣传及制作、发布广告媒体。 (12)计算招待、出差、事务管理及旅行费用。 (13)接待方面的事务。
引言 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 对于快速发展中的企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展的主要症结所在。良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。 本人力资源管理系统适用于广大工厂、企业、公司使用的系统。本系统功能齐全，其目的是提高管理水平、节约资源、提高办事效率。本系统包括人事管理、个人管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、系统管理等功能。 信息化的今天，人力资源管理系统使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的
企业管理信息系统-----人力资源管理系统设计文档人力资源管理系统设计文档图1：人力资源系统架构图 ................................................................................................ 2 一. 概述......................................................................................................... ......................... 3 1.绪论 ........................................................................................................ ........................ 3 2.背景 ........................................................................................................ ........................ 3 3.功能分析 ........................................................................................................ ................. 3 二. 业务流程 ........................................................................................................ .................... 4 1.人力资源数据流图如下： (4) 2.人力资源ER图如下： ..................................................................................................... 5 三. 信息采集与各部门的使用权限............................................................................................. 6 四. 系统模块描述 ........................................................................................................ ............. 6 1.岗位信