劳资纠纷处理流程
劳资纠纷处理流程是人资部门的基于员工陈述争议事由，做出核查并征取工会意见和建议做出处理的程序，是为了使集团员工的利益得到保障并营造公平、公正的工作环境环境。本文带来劳资纠纷处理流程的内容，请阅读下面的文章进行了解。
劳动争议一般有以下四个处理程序：和解、调解、仲裁、诉讼
一、和解
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲裁申请或诉讼。
二、调解
可分为以下几个阶段的调解：
(一) 劳动争议发生后的调解
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
1、提出调解申请
当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织(企业劳动争议调解委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织)提出书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
2、组织调解
调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付。
(二) 劳动争议仲裁过程中的调解
仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。调解书应当写明仲裁
请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
(三) 劳动争议诉讼过程中的调解
劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当事人签收后，即具有法律效力;调解不成的，应当及时判决。
三、仲裁
不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁的基本程序
(一) 提出仲裁申请
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
(二) 受理
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，并应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在十日内提交答辩书，仲裁委应当在五日内将答辩书副本送达申请人。
认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
(三) 组成仲裁庭
在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
(四) 调查取证
仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定;没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
(五) 开庭审理
1、开庭通知：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
2、仲裁过程中有权进行质证和辩论。
3、征询当事人的最后意见。
4、核对笔录。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
(六) 仲裁调解
在裁决前应当先行调解。调解过程上文已列名，在此不予表述
(七) 裁决
裁决应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。仲裁庭对劳动争议的一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决。
注：仲裁裁决期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束;案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
四、诉讼
诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。起诉要件：
1、对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼;
2、对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议案件由人民法院民事审判庭依《中华人民共和国民事诉讼法》进行审理。立案之日起六个月内审结。
以上就是小编为大家整理带来的有关劳资纠纷处理流程的内容，希望能够帮助到您。如果您还有其他法律问题没有得到解答，欢迎免费咨询我们的专业律师。
***劳务有限公司分包合同存在 严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况 甲方：****路桥工程有限公司 乙方：****劳务有限公司（法人：***） 因***严重违约管理不当，在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人：展**），且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求，经总包方多次提出整改，无效的情况下，现公司作出决定，将本合同（YNXQ2015004号）中止，现民工与***存在劳资纠纷。 民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话：18*****352；共计带来施工民工23人名单如下： 1、伍泽汉5799， 2、严文均4392， 3、曾联全4396， 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692， 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095，,22、曾联贵4410，23、蓝光春6095，24、蓝树坤。 其中有10个工人上班20天，有14个工人上班17天。 民工代表蓝**表述：1、展**提供生活所买的菜不适应，吃不饱，无法正常进行劳作；2、施工材料及工具不满足施工要求，无法再进行正常施工；3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了，退场回
家。 工人2015年10月26日已提出结算工资回家，但展**一直不予处理；于2015年10月29日10人提出要薪要求，下午展**答应当日下午5点前处理清楚，但也没有露面处理；于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求，截止11点展**也没有露面处理。
HIV职业暴露后处理流程图
1.用肥皂液和流动水清洗污染的皮肤，用生理盐水洗粘膜。 2.轻轻挤压伤口旁端，尽可能挤出损伤处的血液，再用肥皂液和流动水进行冲洗；禁止进行伤口的局部挤压。 3.受伤部位冲洗后，用75％乙醇或％碘伏进行消毒，包扎伤口；被暴露的粘膜，反复用生理盐水冲洗干净。 报告医院领导，填写报告卡，到疾控中心就诊咨询由本单位专人和/或当地疾控预防控制机构完成：暴露的级别：一级、二级、三级暴露源类型：轻度、重度和暴露源不明 在充分了解利弊的基础上，在暴露后尽快由被暴露者自愿选择按基本用药程序或强化用药程序使用预防性药物。 医疗机构应在暴露发生后抽血留底，在自愿的基础上进行HIV 本底检测，并于第4周、第8周、第12周及6个月时对艾滋病病毒抗体进行检测，对服用药物的毒性进行监控和处理，观察和记录艾滋病病毒感染的早期症状等；做好相关人员的咨询和心理支持。 机构对暴露情况进行登记按要求汇总上报 登记与上报随访与咨询预防性用药评估与分级马上报告专人负责严格保密报告医院领导，填写报告卡，到疾控中心就诊咨询由本单位专人和/或当地疾控预防控制机构完成：暴露的级别：一级、二级、三级暴露源类型：轻度、重度和暴露源不明机构对暴露情况进行登记按要求汇总上报医疗机构应在暴露发生后抽血留底，在自愿的基础上进行HIV本底检测，并于第4周、
第8周、第12周及6个月时对艾滋病病毒抗体进行检测，对服用药物的毒性进行监控和处理，观察和记录艾滋病病毒感染的早期症状等；做好相关人员的咨询和心理支持。在充分了解利弊的基础上，在暴露后尽快由被暴露者自愿选择按基本用药程序或强化用药程序使用预防性药物。
引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的
劳动争议申诉书范本 劳动争议申诉书不会写?下面请看给大家收集的劳动争议申诉 书范本，希望对大家有帮助。 申诉人:xx县人民政府xx街道办事处 法定代表人:xx，办事处主任 被申诉人:xx，女，19xx年7月15日出生，原xx县电机厂职工，现住xx县xx办事处xx村xx号。 关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案，申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服(xxx)xx法民申字第 01652-1号《民事裁定书》，依据有关法律法规和事实，现提出申诉意见如下: 一、请求事项: 1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。 2、请求最高人民法院依法撤销(xxx)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依法维护(xxx)驻民终字第324号民事裁定。 3、本案的诉讼费用由原告xx承担。 二、事实与理由: (xxx)驻民终字324号《民事裁定书》，即原一、二审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维护。由于xx省高级法院(xxx)xx法 民初字第01652-1号《民事裁定书》和省高院关于xx劳动争议一案 的指导函，xx县人民法院 xxx年2月1日又作出了(xxx)西民初字第1003号《民事判决书》，判决xx办事处按照国家规定为“原告xx
申报补办退休手续，缴纳基本养老保险金和医疗保险金”和“补发xx自达到退休年龄时(XX年8月)至办理退休手续期间的退休工资”，这些违背事实与法律的判决，务必会引起强大的社会反响，影响和谐稳定的政治大局。我们认为xx省高院的裁定有悖于事实和法律，并且不了解基层的情况，作出了偏袒于一方的指导意见;另一点，省高院的误区是认为政府工作好作，个体户难缠，才把问题压给了我们基层政府，但他们没有考虑到社会效果。处理任何问题，都应依法和依据事实，不能抛开历史和现实。xx的退休和保险问题至所以形成诉讼，一是她与xx政府不构成劳动关系;二是因为xxx年以前的政策不允许;三是她没参加养老保险统筹，过去劳动和社会保险部门无法给她办理。而与原xx镇政府，现xx街道办事处没有任何责任， (一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。 首先，xx是电机厂职工，不论是人事关系或是工资关系均在电机厂，并非是在原xx县xx镇。同时，电机厂是独立的企业法人，根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定，应独立承担民事责任。 其次，xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关，是一个独立的机关法人，人、财、物都是由政府管理，特别是人员编制，都是根据县委、县政府的文件规定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在镇政府的人员编制内，不属镇政府编制的人员，怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续，并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来，其人员定编定岗，她一不在岗，
1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
安全事故应急处理与报告流程 1 总则 为加强对紧急事件的处置能力，最大程度地减少紧急事件造成的损害，保障公司员工生命与财产安全，制订本应急处理与报告流程。 2 应急原则 2.1 应急处理应先救人、后救物； 2.2 应急处理应先控制、后抢救； 2.3 应急处理应边抢救、边报告； 2.4 应急报告应谁主责、谁报告； 2.5 应急报告应谁在场、谁报告； 2.6 应急报告应谁发现、谁报告。 3 紧急事件分类 3.1 人身伤害事故：导致人员身体或健康受到伤害的事故。 3.2 设备事故：设备因非正常损坏造成停产或效能降低的事故。 3.3 交通事故：车辆在道路上因行为人过错或者意外造成人身伤亡(含第三方)或者财产损失的事故。 3.4 灾害事故 3.4.1 火灾事故：在时间或空间上失去控制的燃烧，并对财物和人身造成损害的事故； 3.4.2 自然灾害事故: 给人类生存带来危害或损害人类生活环境的自然现象，并对财物和人身造成损害的事故，如火灾、洪灾、风灾、地震、冰雹等灾害。 3.5 失窃事件：指公司财物发生被盗。 3.6 经济损失事件： 3.6.1 现金、有价证券、重要文件资料、机台设备及零配件、工具、用具等遗失； 3.6.2 生产物资、零配件、工具、用具、办公器材等非正常损坏。 3.7 食物中毒事件：因食用有毒物质出现身体不良反应的事件。 4 应急处理能力 4.1 信息捕捉能力：对紧急事件信息及时感知、迅速捕捉，做到早发现、早报告； 4.2 事件研判能力：对紧急事件信息分析并研判出事件真实情况和可能发展趋势； 4.3 语言表达能力：准确表述紧急事件信息和应急评估分析报告； 4.4 应急协同能力：快速协调各资源，共同应对和处置突发事件； 4.5 应急处置能力：掌握应急预案和相关工作制度、程序、要求，能够控制事态
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
调解劳动纠纷协议书范本 甲方：XXX 乙方：XXX 兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下 协议，以期共同遵守。 一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一 定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。 二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。 三、补偿办法 1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的 实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准六个月以上的按一年计算;不满六 个月的支付半个月的工资，一次性向乙方支付经济补偿金。 乙方于_____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额 为_____元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元大写：______整。 甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。 2、其他：___________________________________ 四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个 工作日内支付一次性补偿费用。 五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其代理人签收领取该款项 后即视为甲方已经履行完毕支付义务。 六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方 承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。 七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方 应按约定向乙方或者经其特别授权的代理人交付上述约定款项，乙方或者特别授权代理人 收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。 八、本协议自双方代理人签字之日起生效。
如何解决劳资纠纷问题 「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。 「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策 一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在
原告：XXXX，地址：XXXX。 法定代表人：XXX 被告：XX，XXXX。 原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案（2016）XXX号”仲裁裁决书第一、第二、第三项裁决，现提起诉讼。 诉讼请求： 1、原告无需支付被告2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元； 2、原告无需支付被告2014年度至2016年2月23日未休年休假工资差额元； 3、原告无需支付被告律师代理费元； 4、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由： 一、原告并不拖欠被告的工资，无需向被告支付2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元。 根据原告与被告的约定，被告20%的工资将按公司的业绩情况及对被告的年终考核结果确定是否发放及发放的比例。2014年被告20%工资为72000元，年终考核结果系数为，即实际应发72000元×=56600元，已实际发放；2015年公司总体业绩不好，经原告与被告协商同意不予发放。 因此，原告并没有拖欠被告的工资。而且，如果被告对上述发放工资的情况有异议，早就应该向公司提出或申请劳动仲裁，而被告一直没有提出异议，已经过了仲裁时效，也客观证明了双方对20%工资须根据公司业绩及考核结果决定是否发放及发放比例的约定是真实的，是协商一致的结果。 二、被告已经休了年休假，原告无需向被告支付未休年休假工资
差额元。 1、原告公司《员工手册》第三章第条规定，带薪年假按照国家法律规定执行。员工入职起在公司服务满一年不满10年的，年休假5天。其中3天的年假统一安排与春节假期连休；《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产，工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；根据以上规定，被告2014年至离职时应休年休假为10天。 2、《员工手册》、年假通知、关于2014/2015/2016年元旦、春节放假的通知、请假单、考勤表，可以证明原告已经在每年的春节假期予每位员工连休3天的年休假，被告也已实际休假。即被告2014年至离职时公司统一年休假9天，另被告请假、年假调休6天，被告2014年至离职期间已经休了年休假共15天，已经超过法定的年休假天数，因此，原告无需支付未休年休假工资。 三、被告的劳动仲裁请求没有事实和法律依据，被告律师代理费应由其自行承担，原告无需向其支付。 综上所述，原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请。 此致 福田区人民法院 具状人：XXX 二〇一六年九月十二日
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/fb5718245.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不
服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。
学院各类突发事件应急预案及处置流 程图
某学院各类突发事件应急预案及处理流程图 各单位、职能部门: 为切实加强我院突发事件或异常情况处理能力,维护正常的校园秩序,确保政治和治安稳定,我院相关部门修订各类突发事件应急预案,进一步明确职责,建立一个”组织落实,人员落实,指挥有力,运转高效”的应急机制。 各单位、各部门要认真落实各项应急工作措施,根据应急工作的任务、要求和范围,坚决执行学校制定的各项规章制度,切实做到依法办事,依法行政,依法治校,切实承担起共同维护学校和社会稳定的责任。 附件:1．宣传思想工作突发事件应急预案 2．学生工作突发事件应急预案 3．顶岗实习生突发事件应急预案 4．安全事故接警应急预案 5．外事突发事件应急预案 6．网络管理突发事件应急预案 7．弱电系统突发事件应急预案 8．校园一卡通系统突发事件应急预案 9．防汛工作应急预案 10．传染病防治应急预案 11．电梯困人应急预案 12．资金防盗防抢应急预案 13．学生公寓、教学楼宇突发事件应急预案
14．学院食堂突发事件或食物中毒应急预案 附件1: 宣传思想工作突发事件应急预案 为着力推进和谐校园建设,切实做好我院突发危机事件舆论引导工作,努力为学院发展营造良好的舆论氛围,根据国家、省、市有关法律、法规和国家、省、市突发公共事件总体、专项应急预案,特制定本预案。 一、编制目的 本预案所指突发危机事件,是指在我院范围内发生的,造成或有可能造成重大后果的宣传思想类事件。编制本预案旨在切实提高学院保障公共安全和处理突发事件的能力,在各类突发公共事件的发生后,最大限度地预防和减少损失减少,全力维护校园稳定,及时、客观、公正地公布事件情况,促进学院发展的新跨越,进一步推进和谐校园建设。 二、处理原则 在程序上要按照省、市相关文件规定进行。在宣传报道上必须有利于统一思想、维护稳定、促进发展的工作大局,有利于促进危机事件在法制的轨道上妥善解决;具体要遵循”以我为主、以事
劳动争议调解申请书范文 内容包括：1.申请人信息 2.申请事项 3.事实与理由（说明详细案件经过，申请事项）5.结尾：此致XXX劳动争议仲裁委员会申请人：XXX。 劳动争议发生后，不管是劳动者还是用人单位都是可以进行劳动争议调解的。在进行劳动争议调解的时候需要向有关部门提交劳动争议调解申请书。申请书一帮情况下都是有着固定的格式的，这个是为了调解员可以更快的理清双方发生纠纷的事由。下面就是劳动争议调解申请书范文。 一、劳动争议调解申请书范文 劳动争议调解申请书 申请人：xx，女，汉族，出生年月日，住址被申请人：xxx 公司地址：xx 法定代表人：xx，电话：xxx 申请事项：
请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞 纳金合计18000元人民币. 请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合 计xxx00元 请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000 元(xxx6年1月至今) 事实与理由： 申请人于xxx6年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。 申请人认为,根据劳动合同法及相关法律规定,用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险,而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险,此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳保险,但被申请人却拒绝交纳,致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金,同时,根据劳动合同法的规定,未签定劳动合同的,用人单位 应向劳动者支付双倍的工资.为维护申请人的合法利益,现申请劳动争议仲裁,请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。
正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。 一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 （一）主要特点： 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。 2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。 3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。 4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。 6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 （二）表现形式： 1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，本文来自.gongwen123.时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。 2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动
调解协议书 （）字第号 申请调解方：名称（）性别 职务（岗位） 法定代表人： 委托代理人： 申请调解对方：名称（）性别 职务（岗位） 法定代表人：委托代理人： 上列双方因引起争议，申请人于年月日向本调解委员会提出调解请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： １． ２． ……。 双方当事人（签名） 调解委员会负责人：（签名） 劳动争议调解委员会（公章） ＿＿年＿＿月＿＿日
调解意见书 申请人：名称（）＿＿性别：＿＿职务（岗位）＿＿ 法定代表人： 委托代理人： 申请对方：名称（）＿＿性别：＿＿职务（岗位） 法定代表人： 委托代理人： 上列双方因引起争议，申诉人于年月日向本调解委员会申请调解，经本会主持调解，双方未能达成协议（或逾期未得调解）。现对此案提出如下意见。 ＿＿＿＿劳动争议调解委员会 年月日 劳动争议仲裁申诉书 年月日 ┌──────┬──┬───┬──┬───┬──┬───┬──┬───┐ │申诉方│单位││││性别││年龄││ │（当事人│││││││││ │或法定├──┼───┼──┼───┼──┼───┴──┴───┤
│代表人）│职务││籍贯││住址││││││││││├──────┼──┼───┼──┼───┼──┼───┬──┬───┤│申诉方│单位││││性别││年龄││ │（当事人││││││││││或法定├──┼───┼──┼───┼──┼───┴──┴───┤│代表人）│职务││籍贯││住址││││││││││├──────┼──┼───┼──┼──┬┴──┼──────────┤│委托│││性别││ 职业││ │代理人│││││││├──────┼──┴───┴──┴──┴───┴──────────┤│申│││诉│││的│││理│││由│││和│││要│││求││├──────┼───────────────────────────┤
. 劳资纠纷解决方案 一、当事人自行救济解决方案 发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方 当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式： （一）自行协商（劳资谈判） ● 步骤 由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。 一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行： | 博锐 |29 1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题； 2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员； 3、确定谈判的时间、地点； 4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见； 5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案； 6、谈判达成一致意见，执行谈判成果； 7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈 判或者寻求谈判外其他解决途径。 ● 策略 如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中可以参 考的部分策略要点： 1、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于 给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高，收获便可能更多。 2、装一点小气。让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对 自己最有利的协议。
3、不要以“大在握”的口吻去判，而要常“如果我能做主的??”。要告方，自己 不能做最后的决定，或自己的最后决定有限。，就更有回旋的余地，使自己有推 后思考的和摸清方底牌的。 4、不要易亮出底牌。要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好，而自己在 方面方的情况知道得越多越好。 5、不要急于达成。除非自己的准工作十分充分，而方却毫无准，或者自己握有 百分之百的主，否，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足的去考判 的各种。 6、改方法，出其不意。有要突然改方法、点或步，使方措手不及、陷入混乱而做 出步。如改的声、气、表情等，都可能使方改立和度。 7、要有耐性、性。不要期望方立即接受自己的新构思。持、忍耐，方或最会接 意。 8、不要逼得方走投无路，要人留点余地，及方的面子和利益。成功的判是使双 方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。判的原是：没有哪一方是失者，而且每 一方都是利者。就是所的“双”。 9、判有完整的，要正确无。完后，双方同字。 ● 此外，关于双方的判，需要注意“十大”： 1、方尽量方人价高的工做代表参加；方尽量工意最弱的代表参加； 2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面，利用次机会将来的会制 定好基本； 3、在法律和礼允的范内，仔了解参加判的每位成的情况，收集、整理和熟悉与判有关的料，要努力做到能运用自如； 4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系； 5、判前，要和确定最方案、次方案和方案，并行内部分工，派
Ⅱ级 分管副县长 任总指挥 Ⅲ级 卫生局局长 任总指挥 Ⅳ级 卫生局分管副局长 任总指挥 突发公共卫生事件应急处置流程图 承办部门：卫生局 监督电话：8019313 应急办（一）工作制度 突发公共卫生事件 先期处置，专家评估（县卫生局） 报告县政府、市卫生局（逐级上报审批） 分级应急响应（启动相应级别预案） 应急处置 专家评估 处置结果 Ⅰ级 县长任总指挥 疫情报告员 乡镇卫生专管员 监测、预测与信息报告 （县疾控中心、县卫生监督所） 村卫生 所收集 信息 县卫生局丰宁县疾控中心 丰宁县卫生监督所 上报市卫生局和 县委、县政府 承德市政府 向各乡镇及有关 部门传达领导指 令 协助 善后处理 终止预案 恢复重建 调查评估 动员主要部门 和卫生系统相 关单位参与 动员全县相 关部门参与 动员卫生系统 相关单位参与 动员全县 力量参与
1、应急办工作制度 （1）根据法律法规及上级工作预案的要求，制定本辖区的各类应急预案。 （2）组织开展突发公共卫生事件应急工作。 （3）开展公共卫生事件监测和预警工作。 （4）做好突发公共卫生事件应急设施、设备等物资的调拨计划。 （5）及时报告受理的突发公共卫生事件，掌握事态、疫情的发展，做好记录及跟进工作 （6）根据相关法律法规及文件要求，做好日常工作，确保监测与预警系统正常运行。 （7）根据上级要求和年度培训工作计划，组织实施培训方案。 （8）做好物资储备管理工作，根据库存情况及时提出采购计划，保证供应。 （9）做好信息收集及数据管理，建立健全工作台帐和档案。做好相应文字记录。 （10）协助完成县政府应急办交办的其他工作。 应急办工作职责： 1、组织医疗机构、疾控预防控制机构和卫生监督机构开展突发 公共卫生事件的调查处理。 2、应急接种与预防服药。 3、督导检查与事件评估。 4、制定技术标准和规范。 5、普及卫生知识，开展心理危机干预工作。 附件一：
美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。 一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制 美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。 （一）协商
在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。 （二）仲裁 如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都
职业暴露管理流程图 及说明
湘雅医院研究生职业暴露管理流程
本院研究生职业暴露管理流程相关说明 1. 局部伤口紧急处理： ①发生皮肤及粘膜暴露，用肥皂水和流动清水反复冲洗； ②溅入口腔、眼睛暴露等部位，用流动清水或生理盐水反复冲洗粘膜； ③利器刺伤或割伤，在伤口旁从近心端向远心端轻轻挤压伤口，尽可能 挤出损伤的血液，再用肥皂水、大量流动清水反复冲洗伤口，冲洗后用 0.5%碘伏、75%的酒精消毒伤口，必要时进行包扎。 2、保留暴露源、请旁证人证明、准备相关资料 ①职业暴露后请妥善保留暴露源（如注射针头、手术刀片等），不要将 暴露源丢弃、毁坏； ②暴露现场需有1-2名旁证人，如现场无证人，在第一时间内请科室医 生或护士长为其作证明人； ③查看暴露源的诊断及相关的检验结果，复印暴露源病案首页和相关的 检验结果各1份。 3、就诊须知： 请在24小时内携带与暴露源相关的检验结果去医院感染控制中心（新医疗区七楼）诊治并请医生（副教授级别以上）填写《职业暴露登记表》（由院感中心提供）的第五条评估栏目内容。《职业暴露登记表》填写完整后将原件交研究生部，复印件交院感中心留存。 4、相关血液检测、紧急预防处理 相关血液检测和紧急预防处理均按医院门诊流程进行，请保留门诊各项费用发生的发票以便作报销凭证。 5、交研究生部报告书写要求：
请详细说明职业暴露的时间、地点、经过，有1-2名旁证人签名,导师、暴露发生所在科室主任签字及加盖科室公章。 6、报销费用所需材料 ①损伤报告，报告上附旁证人亲笔签名并加盖科室公章； ②暴露源原始病历或住院病历首页和相关的检验结果各1份； ③发票、清单原件； ④身份证及学生证正反两面复印件； ⑤本次申报费用的就医病历本复印件。