冲突产生的原因。个性差异的客观存在、个人或群体价值观的不同、个人文化与组织文化匹配的不协调、组织沟通的不畅、企业经营活动中的竞争、企业组织结构上的功能缺陷、资源的稀缺性、利益分配上的不信任和不合理、个人与组织及社会目标统一下的对立等。
（一）化解破坏性冲突
1.预防措施——构建有效的冲突管理预警机制
（1）加强沟通。沟通是组织成员间相互进行思想与情感的传递和反馈，以求达成思想的一致和行为的协调。组织与成员保持沟通交流，可深度了解员工的专业能力、个性特点、个人背景，从而结合组织成员的个性特征进行工作安排和调整，减少因差异引起的冲突。
（2）应公平、公正地对待组织内所有成员，消除歧视偏见，减少不满、猜忌与误会等不良情绪，以和谐的工作氛围提高组织成员的满意度，将大部分负面情绪消除在萌芽之中，降低冲突发生的可能性。
（3）健全信息系统。通过健全的组织信息系统，顺畅地传递正面的、重要的信息，使员工能及时准确地了解组织中的目标，明确权责，凝聚力量，促进发展，避免因信息不健全和不对称造成的冲突。
（4）提高成员心理素质。重视组织成员的综合素质的提升，提高心理相容性，在工作、生活、文化等各个层面和谐相处，相互宽容，化解分歧，减少冲突。
2.解决措施——构建有效的冲突管理化解机制
（1）正视冲突。组织的管理者应尽可能早地发现冲突，解决冲突。当冲突出现时则不可回避，应及时分析冲突出现的原因、类型、发展的方向，拿出恰当的应对措施，积极寻求解决该冲突的恰当途径。
（2）化解冲突。在冲突的处理过程中，切忌急于求成，简单行事。特别是当冲突涉及利益分配、晋升晋级、价值观、理想信念等时，更需要进行耐心的教育和帮助，使发生冲突的成员逐步转变观点，消除矛盾，从而化解潜在冲突，转化消极冲突。
（3）构筑信任。对不满的最好方法就是进行疏导。组织通过使用内刊、告示栏、意见箱、专栏或会议等方法设立顺畅的议论渠道，让组织成员感受到尊重，感受到自身在组织中的价值，激发归属感，信任组织，依靠组织，使组织成员齐心协力，共创佳绩。
（4）适时回避。当冲突比较尖锐或激烈时，应采用回避的方法，避免冲突的升级，造成不必要的损失。通过暂时性地避开，淡化矛盾，然后再用其他方法加以解决、消除冲突。
（二）鼓励建设性冲突
当组织出现发展迟缓、绩效低下、员工积极性得不到发挥等问题时，就需要进行组织的建设性冲突的鼓励。
1.鼓励不同意见。包括公开鼓励与沉默鼓励。公开鼓励即以通过多种形式鼓励组织成员提出的新建议、新方法、新理念。沉默鼓励是对暂时不宜采纳的提议不予否定，以暂不表态的方式进行鼓励，通过工作实践进行检验，也有利于员工提出更多的合理化建议。
2.提供积极信息。对于在创新性思维、变革的意愿等方面出现冲突的双方，管理者应分别向他们提供有关信息，鼓励他们继续讨论辨析，有条件的情况下可予以试行,将会收到很好效果。
3.选择适当时机在建设性冲突的解决时机还不成熟的情况下，可适当延长解决冲突的时间，让冲突更加明朗化，展现更加有利于组织发展的一面。
对外经济贸易大学远程教育学院 2016-2017学年第二学期 《管理沟通》复习大纲 一、单选题 1. 迪尔德丽·博登教授指出，一个管理者四分之一的时间用于语言上的沟通，这包括：（） A. 电话交谈 B. 视频会议 C. 公众演讲 D. 以上全部 2. 下列说法不正确的是：（） A. 因消极反馈不易被接受，所以应避免提供消极反馈 B. 批评时应具体，表扬时不应太具体 C. 反馈不一定就是越及时越好，应把握机会 D. 绩效评估是反馈的一种形式 3. 在改善人际沟通时应注意（） A. 沟通时注意控制自己的情绪 B. 沟通注意语言，非言语提示可以忽略 C. 管理者要以自己可以理解的语言和下属沟通 D. 下属在反映问题时，管理者应关注自己的想法，以便对下属进行明确的指导 4. 下列不属于积极倾听的技能的是（） A. 在别人说话时，注视对方 B. 用自己的话复述对方的话 C. 通过提问以保证理解 D. 不时打断对方的发言，以便及时表达自己的观点，形成沟通 5. 我们在倾听的同时，应该（） A. 让别人的事情直接影响你 B. 该沉默时必须沉默 C. 当你发现遗漏时，出于礼貌应予以回避 D. 提前作出判断 6. 以下是实际观察到的某些领导的行为表现： 1自行作出并宣布政策；2强行推销自己所做的决策；3作出决定并允许提出问题；4提出可修改的讨论计划；5提出问题、征求意见并作出决策；6规定界限但由集体作出决策；7允许下属在上级规定的界限内行使决策权。对于这7种领导行为的最适当分类是（）
A. 12属于专制；345属于参与；67属于放任 B. 1属于专制；2345属于民主；67属于放任 C. 12属于专制；34属于民主；567属于放任 D. 12属于专制；36属于民主；457属于放任 7. 企业中，总经理秘书的职位尽管较低，但是得到大家普遍尊敬，可能的原因是 （） A. 一般总经理秘书都是人格魅力很强的人 B. 尽管没有明文规定，但是其隐性权力很大 C. 其比大家都更由机会接近总经理，沟通的机会多，也就影响大 D. 公司的人际关系中的斗争不会波及到总经理身边的人 8. 沟通作为有效管理的一个环节非常重要。但是经常会出现因沟通不畅而导致的误解。这可能是由于如下的哪个原因造成的（） A. 沟通双方所获得的信息不对称 B. 沟通双方所处的背景/立场不同 C. 沟通双方原本就对彼此有成见 D. 以上都是 9. 有个员工在目前的岗位上工作了很多年，但是最近的工作不是令人很满意。作为他的领导你感到很困惑。你认为采取的方式最好是什么（） A. 与他沟通，共同分析原因，以帮助其改进 B. 明确告诉他，如果近期内不能扭转，将不得不被解聘 C. 告诉他自己注意到他的最近表现，明确表示自己的困惑，让他努力 D. 保持沉默，再观察一段时间 10. 沟通是每个企业日常都在进行的活动。没有好好的沟通的企业其运营和发展都会出现问题。作为公司的高层管理者，你认为有效沟通的方式不包括以下哪一项（） A. 保持通畅的沟通渠道，让所有的员工随时了解企业的全部情况 B. 通过口头的方式与下属交流 C. 对于非正式组织要是当引导，使其在沟通中发挥积极的作用 D. 对于比较重要的公司的决策要下达命令，以文件的方式让大家了解 11. 管理沟通除了沟通主体策略和沟通客体策略外，还包括：（） A. 信息策略 B. 渠道策略 C. 编码与解码策略 D. 以上都是 12. 组织管理活动中最重要的组成部分是（） A. 下级服从上级 B. 团结协作 C. 有效沟通 D. 人员培训 13. 管理沟通是：（）
人际冲突产生的原因 冲突或摩擦是日常生活及工作中常见的现象，有时，冲突太少，工作、生活可能会单调枯燥。而冲突太多，工作会面临太大的压力，生活会变得十分紧张。 人际冲突产生的原因通常是人们对于同一个问题存在着不同的 看法。另外，人们在为实现自己的目标而奋斗时，往往会因触犯他人的利益而产生冲突。 最近关于管理者的一项调查表明，工作中产生冲突的主要原因有：误解、个性差异、观念差异、工作方式与方法的差异、缺乏合作精神、工作中的失败、追求目标的差异、欠佳的绩效表现、对有限资源的争夺、文化及价值观的差异、工作职责方面的问题，以及没有很好地执行有关规章制度。 这项调查还表明，许多管理者将工作时问的1／4用于处理各种 矛盾与冲突。在实际的工作中，在与上司、下属的交往中，人际冲突的根本原因是观念的差异。 观念是客观世界在人们头脑中的理性反映，即人们对客观世界的理性认识。观念作为人们对客观世界的看法，是对事物的一种高度抽象，是相对稳定的，一旦在人们头脑中形成就不会轻易改变。由于人们成长的环境、受教育程度、工作经历、年龄等不同，因此形成的观念也各异。
导致观念差异的主要因素包括个体的成长经历、对话语的理解、对情感的反应和固有的偏见(见图9-2)。根深蒂固的观念往往会使我们在人际交往中急于下结论，变得武断，混淆观点与事实。 因此，要有效处理人际冲突，首先应该了解自己的观念，保持清醒的头脑，以便对事物作出正确的判断。然而，辩证地说，无论对于个体还是组织，冲突都既有消极作用也有积极作用。 我们当然欢迎冲突的积极作用，同时希望尽力避免冲突的消极作用，如果不能避免，就要考虑采取适当措施来化解冲突。充分了解工作中冲突的性质及其产生原因，并且采取恰当的方法来避免或解决冲突，对于任何管理者或组织成员来说都是非常重要的。 当今世界,经济、科技、社会快速发展,竞争激烈、交往频繁,心理素质的作用比以往任何时期都显得重要.大学生是社会的特殊群体,历来是教育家、心理学家和社会学家关注和研究的对象. 近年来,大学生的心理健康问题已经引起社会各界广泛关注.人际交往以及交往基础上建立起来的人际关系不仅影响大学生在校期间的学习、生活,而且也直接影响心理健康以及未来的发展.人际交往中,人际冲突是一种常见的社会现象,也是大学生常常碰到的实际问题. 大学生的心理仍处于发展时期,自身成长尚不成熟,社会经验不丰富,情绪性格不稳定,人际冲突时有发生.由于每个人对人际关系的认识和态度不同,个人性格、人际关系倾向、社交环境及社交技能、
管理沟通案例 一、一个经典的师生沟通案例 第一部分，理论简介。 20世纪50年代，Eric Berne创造了交互作用分析（transactional analysis, TA）。很快人们发现它也能用于日常交往，TA的目的是帮助更好地理解人们之间是如何交往，以使人们能够开发改进的沟通方式和健康的人际关系。 根据Berne的理论，两人在相互交往时，会采取三种被称为自我心态的心理定位中的一种。这些自我心态包括家长、成人、孩童的心理状态，人们可以运用其中的任何一种。 家长式自我心态（Parent ego state）表现出保护、控制、呵护、批评或指导倾向。他们会照搬政策和标准，发表类似如下的意见：“你知道学校规矩，必须遵守。” 成人式自我心态(Adult ego state)表现出理性、精于计算、尊重事实和非感性的行为，试图通过寻找事实，处理数据，估计可能性和展开针对事实的讨论，来更新决策。 儿童式自我心态(Child ego state)反映了由于童年经历所形成的情感。它可能是本能的、依赖性的、创造性的或逆反性的。如同真正的孩童一样，具有孩童心态者希望得到他人的批准，更喜欢立即的回报。 第二部分，案例。 经典意味着好与坏的极致表现，不一定是生活中某个具体事件的完整再现，它可能是二个、三个甚至更多个的一种科学的艺术综合。 故事的主角是一个初三男生。 初三，学生感到很大的压力，是各种矛盾激化的时期，这时候男生做事很冲动。所以无法避免的事情就这样凑巧发生，在错误的时间（4月1日），在错误的地点（S中），发生在这个男生、老师和父亲之间。 男生的成长背景。 他从来没见母亲，听婶婶说她跟人跑了，丢下他和父亲过活。在他童年的记忆中，父亲总被叔、婶欺负，那时家里穷，为一盆碗也会发生战争。爷爷偏爱婶婶他们，帮她安排工作，却不关心父亲。而今，爷爷瘫痪在床，他们不管，全靠
浅谈护患冲突发生的原因分析及防范对 策 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 【摘要】目的探讨护理工作中存在的护患关系问题及防范措施。方法分析和总结过去3年中护理工作中护患关系紧张存在的原因。结果建立和谐、安全的康复环境;给其良好的第一印象;要有良好的职业道德;正确对待患者的费用问题;平时练好基本功;让沟通到位;不断加强护士的文明修养是防范对策。结论融洽的护患关系不仅能取得双方的密切配合与合作，提高护理服务质量及患者满意度，而且能增加护患间的相互理解和信任。 【关键词】护患关系;冲突;原因;对策 护患关系是一种人际关系，随着社会的不断发展和进步，生活水平和知识水平的不断提高，人们对医护人员的要求也就越来越高，加之媒体的某些负面报道，人民法律意识的日益增强，致使护患关系日益紧张，因此建立良好的护患关系，防止护患冲突的发生，不仅可以为患者提供一个和谐的康复环境，还可以最大限度地减少医疗纠纷的发生，防患于未然[1]。 1 临床资料
我科从2006年1月到2008年12月3年来收住病例中出现护患冲突的有23例，平均年龄31岁。冲突的发生不仅与护理人员的服务质量技术水平有关，而且与患者的文化程度和法律意识及对护理工作的期望值密切相关。 2 护患冲突发生的原因分析 2.1 服务态度引起的护患冲突在患者接受治疗期间，由于护理人员服务态度生硬，工作拖拉，缺乏耐心，未及时满足患者的要求，冷落了患者。3年来引发冲突5起，占21.7%。 2.2 护理技术问题引起的护患冲突现在患者对护理技术的要求越来越高，重复注射、穿刺给患者增加痛苦，也容易引起护患冲突。3年来引发冲突2起，占8.7%。 2.3 不能进行有效的沟通做固然很重要，说也是不可缺少的。只做不说，或者随便乱说均可以引发冲突。3年来引发冲突9起，占39.1%。 2.4 对治疗诊断不满意某些疾病诊断不清，住院时间过长;切口愈合不佳;晚期癌症患者治疗效果不满意，患者和家属往往已存在不满情绪，当护士言语不当或操作失败时就很容易成为出气筒，引发冲突。3年来引发冲突3起，占13%。 2.5 费用问题患者对医院的期望值是服务优、技术精、疗效肯定、预后好、价格合理。当患者费用不够，护士催款时，有些患者就不了解或不知情而产生质疑，由此引发矛盾。3年来引发冲突3起，占13%。
国际冲突的原因分析 国际政治中的协调与合作及竞争与冲突都是国际政治发展动力的基本状态，而国际竞争与冲突属国际社会中最普遍的状态，是世界矛盾不同激化程度的反映。下面我想对国际冲突的原因进行分析。 上面说到国际冲突是世界矛盾不同激化程度的反映，世界基本矛盾就有殖民主义、帝国主义、霸权主义和民族利己主义。那么我想国际冲突的根本原因就是这些基本矛盾。 先来谈谈殖民主义。近代殖民主义，发源于15世纪的欧洲，主要经历了资本原始积累、自由资本主义和垄断资本主义三个时期。掠夺是资产阶级的生存原则，殖民主义是资本主义产生和发展的重要条件。资本原始积累时期，随着商品经济的发展，欧洲人对黄金的兴趣和需求大大提高，他们便通过殖民活动在美洲、非洲和亚洲大肆掠夺金银财宝，并进行了长达三四百年的奴隶贩卖。到了自由资本主义时期，欧洲资本主义国家在全球范围内扩张殖民范围，大肆抢占商品市场和原料产地，进行商品输出。而在后来第二次工业革命后，欧洲大部分国家和美国进入垄断资本主义阶段，他们需要更多的殖民地来进行资本输出，于是展开了大规模的殖民地争夺。即使是到了现在，殖民主义也并没有消失。二战以后，帝国主义殖民体系土崩瓦解，但是新殖民主义也随着世界形势的变化而产生。
美国对此最为积极。新殖民主义的实质仍然是剥削，它以对弱小国家和民族的掠夺为目的，因此它也是世界进步的破坏因素。从近代两次世界大战中我们可以看到殖民主义给人类带来的灾难。殖民，便意味着掠夺、冲突和战争。由此可见，殖民主义是国际冲突的原因之一。 然后我想谈谈帝国主义。当今世界，老牌殖民主义已经消亡，但帝国主义仍然存在着。帝国主义的源头可以追溯到20世纪初期第二次工业革命后。它在对外侵略扩张上与殖民主义一样，但两者依然存在区别：帝国主义是以垄断资本为基础的，并且它是殖民主义政策的一个特殊阶段，它不仅仅对弱小国家进行掠夺和侵略，还力图兼并发达国家和地区。相比较而言，帝国主义对世界危害更大。帝国主义具有双重性,分别是对外侵略扩张政策及其世界体系和垄断资本主义制度。前者已经提及，而对于后者而言，帝国主义的基本经济特征不仅仅是垄断，而应当说是垄断同竞争的结合。经济基础决定上层建筑。帝国主义的政治上层建筑，既有反动的趋势，又有追求民主体制。从帝国主义国家的政治体制看，出现过法西斯专制和军国主义，同时也存在着君主立宪制和民主共和制。因此，帝国主义国家在进行殖民统治时，并不排斥民主制，他们的主要手段不是军事武力，而是收买官吏。由此看来，帝国主义的出现使得国际
一、单选题 1．下列情况下，适合使用单向沟通的是( ) A．时间比较充裕，但问题比较棘手 B．下属对解决方案的接受程度至关重要 C．上级缺乏处理负反馈的能力，容易感情用事 D．下属能对解决问题提供有价值的信息和建议 2．下列说法不正确的是( ) A．双向沟通比单向沟通需要更多的时间 B．接受者比较满意单向沟通，发送者比较满意双向沟通 C．双向沟通的噪音比单向沟通要大得多 D．在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解 3．最分权化的网络是( ) A．链式B．轮式C．环式D.全通道式． 4．当冲突无关紧要的时候，或当冲突双方情绪极为激动，需要时间慢慢恢复平静时，可采用的策略是( ) A．回避B．合作C．强制D.妥协 5．当必须对重大事件或紧急事件进行迅速处理时，可采用的策略是( ) A．回避B．迁就C．强制D．妥协 6．当维持稳定和谐关系十分重要时，可以采用( ) A．回避B．迁就C．强制D．妥协 7．当冲突双方势均力敌，争执不下，同时事件重大，双方不可能妥协时，可以采用的策略是( )
A．回避B．迁就C．合作D．强制 8．如果发现一个组织中小道消息很多，而正式渠道的消息很少，意味着该组织( ) A．非正式沟通渠道中信息传递很通畅，运作良好 B．正式沟通渠道中消息传递存在问题，需要调整 C．其中有部分人特别喜欢在背后乱发议论，传递小道消息 D．充分运用了非正式沟通渠道的作用，促进了信息的传递， 9．民主气氛浓，有利于鼓舞士气，能满足个体的心理需要的沟通网络是( ) A．链式B．轮式C．环式D．全通道式 10．冲突的基本过程是( ) A．潜在对立、僵持阶段、行为阶段、结果阶段 B．僵持阶段、认知与个人介入、行为阶段、结果阶段 C．潜在对立、认知与个人介入、僵持阶段、结果阶段 D．潜在对立、认知与个人介入、行为阶段、结果阶段 二、多选题 答题说明：在每小题列出的五个备选项中，选择2-5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．在集权网络中，有一个或两个主要的信息发送者，最集权化的网络是( ) A．轮式 B．链式C．环式 D．全通道式E．Y型 2．在完成比较简单的工作中，要求更快、更准确、也更有效，可采用以下网络( ) A．轮式B．链式C．环式
部编版道德与法治四年级下册 第3课当冲突发生第一课时教学设计
（2）在校园中引发冲突的原因还有…… 10、这样做矛盾能解决吗？ （1）两位同学在相互撞倒以后，一直不断争论到底是谁的错，谁也不愿意服输……这样的结果是什么？矛盾能得到解决 吗？ （2）如果是你，你会怎么解决这个矛盾？ 11、小提示：能否避免发生冲突，往往取决于我们处理矛盾的 方式，方式不同，结果也就不同。 12、想一想，说一说：以下不同的处理方式，会有怎样不同的 结果？你觉得哪种做法技能避免冲突，又不让自己受委屈呢？ 13、小提示：产生冲突并不可怕，采用正确的方法，可以很好 地化解冲突。 14、化解冲突小贴士： ?控制情绪，保持冷静 ?交换意见，讲清道理 ?换位思考，理解他人 ?商议办法，和谐相处 ?请人调解，解决冲突 15、试一试：请你根据本节课所学习到的方法，帮助他们解决 冲突，让他们和好如初吧！ （1）我与他之间多了一条“三八线”. （2）明明好友却成陌生人。 16、学以致用：你还有哪些冲突没有解决？试着解决一下。生的主要原因。 认识不同的处理方式会带来不同的结果。 学会选择最合适的方式处理冲突。 掌握化解冲突的方法。 能够运用学习到的方法解决冲突。
17、小游戏：请两位同学上来，一人拉着橡皮筋的一端： 1、如果一直用力拉，会有什么结果？ 2、如果拉紧了再放手，会有什么结果？ 3、拉橡皮筋的过程中怎样才能让双方都不受到伤害呢？ 4、从这个游戏中，你有什么感悟？ 总结提升课堂小结矛盾、冲突的发生，往往是因为我们彼此针锋相对、各不相让，如 果在矛盾、冲突发生的时候，我们能够相互退让，就能够轻松解决 矛盾和冲突，就不会造成彼此之间的伤害了。 板书
跨文化冲突的根源 Prepared on 22 November 2020
2．造成文化冲突现象的原因探究造成中西文化冲突现象的原因多种多样，究其根本，就是因为中西双方有着不同的文化、不同的历史背景，必然带来人们思想、行为等多方面的差异，甚至是冲突，下面我们就来具体看一下有哪些主要的原因。思维模式存在差异文化会影响人们对外界事物的看法和认识，不同的国家存在不同的文化，因此在思维模式方面必然存在差异，这一点在东西文化之间表现得尤为明显。西方文化的思维模式注重逻辑和分析，而东方文化的思维模式则表现出直觉整体性，这一点也是中国传统文化思维的特征。由于这种传统文化的影响，中国人往往特别重视直觉，注重认识过程中的经验和感觉，在交往中也往往以这种经验和感觉去“以己度人”。与西方人的思维模式相比，中国人的这种思维模式具有明显的笼统性和模糊性，久而久之，会形成一种思维定势，可以解释为识别和简化对外界事物的分类感知过程。从本质上说，思维定势往往忽视个体事物的差别，夸大与另外某一社会群体相关的认知态度，常常带有感情色彩，并伴有固定的信条。在所有的定势中，有些定势是正确的，而有些则是错误的，会直接影响跨文化交际，造成交际失误。行为规范各不相同行为规范的具体含义就是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，简单的说，就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交际时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。价值取向不同
沟通有利于化解矛盾，怎样在团队里面做到有效地沟通? 一、什么是团队 在中国文字中：有“口”、“才”的人和一群“耳”听的“人”组成的组织，就叫做团队。 那些只讲不听的组织是团伙，很冲动“火”的一群人。 二、团队沟通的要素 角色分担 规范、惯例 领导风格 （一）角色分担 积极的角色 领导者——能确定团队目标任务并激励下属完成的成员。 创始者——能为团队工作设想出最初的方案的成员。其行为包括明确问题、为解决问题提出新思想、新建议。 信息搜寻者——能为团队工作不断澄清事实、证据提供相关信息的成员。 协调员——能协调团队活动、整合团队成员不同思想或建议并能减轻工作压力、解决团队内分歧的成员。 评估者——分析方案、计划的成员。 激励者——起到保持团队凝聚力作用的成员。 追随者——按计划实施的成员。 旁观者——能以局外人的眼光评判团队工作并给出建设性意见的成员。 消极的角色 绊脚石——固执己见，办事消极的成员。 自我标榜者——总想通过自吹自擂、夸大其词寻求他人认可的成员。 支配者——试图操纵团队，干扰他人工作以便提高自己地位的成员。 逃避者——总是跟他人保持距离，对工作消极应付的成员。 （二）团队内成文或默认的规范、惯例
规范：指团队成员所共同遵守的一套行为标准，其可以以明文规定的方式存在，如：规定、条例等，也可以以心照不宣的方式存在。前者容易被遵守，后者往往被团队新成员所忽略，或在不经意中触犯。 （三）团队领导者的个人风格 领导者角色在团队中的作用举足轻重。领导者个人的性格特征、管理风格同团队沟通是否有效密切相关。 一般领导特质 三、沟通 （一）团队沟通的技巧 1.语言沟通 对话则是一种交谈，通过这种交谈，人们琢磨出他们都能认同的含义。对话经常需要对想法进行重新界定。 语言沟通的要点 （1）坦诚 坦诚指的是开放性的沟通，了解自己，关注他人，关注你的需求或明确要他人知道的事情。 在团体里，坦诚表达时，应着力于问题而非人。一方面表达自己的观点，另一方面也需要对对方观点表示出理。 （2）负责的语言 负责的语言就是为他人改变其观点和观念留下余地。 缓和你的语气，接受他人的观点以保持开朗、合作的氛围 （3）肯定 当别人通过承认你的想法和感受，真正倾听你并做出回应时，你会有被认可的感觉。而当你被肯定时，就容易做出坦诚，容易出效率，也容易对团队做出贡献。 研究发现，人们不仅在感受到被操纵或被攻击时会变的具有防御性，当他人对他们表示中立或冷漠时也会这样。 （4）恰当 使用适合团队成员、你自己，适用团队情况的语言。选择恰当的语言取决于你是否对他人的敏感，以及你如何判断你想要达到的目的。这种选择同时需要心和大脑。恰当包括你能考虑到的知识层次、背景和感受。
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解冲突产生的诱因； ●了解激化冲突的因素； ●掌握引发冲突的自我根源； ●掌握一种冲突诊断的模型。 如何分析冲突产生的原因 一、冲突的诱因 引发冲突的诱因很多，主要包括以下几点： 1.信息不对称 沟通双方对同一事件的理解和期望不同，自然就会产生冲突。 2.沟通不畅 沟通一方或双方叙述不清，或者说话容易让人误解、产生歧义，也会引发冲突。 3.关系紧张 冲突双方平时关系太紧张，稍有不慎就会产生流言蜚语，也容易引起不必要的冲突。 4.切身利益受损 如果员工在本职岗位上做得很好，公司忽然调来一个人与其竞争，或者一项工作马上就要成功，突然有人来分一杯羹，这名员工就容易对新对手和上司产生不满和冲突。 5.竞争有限资源 如果公司的资源不丰富，做项目时就需要各个部门一起配合。由于平时各部门没有合作机会，缺乏合作意识和团队精神，有时就会在会议上争夺有限的资源，因而发生冲突。 6.评价和奖惩不公 如果员工的工作做得很好，领导对其评价却不好，反而对工作做得差的人评价很高，这就容易引发冲突。 7.价值观不同 每个人对事情的看法、做事的动机都与别人不同，这时如果缺少尊重就会引发冲突。 8.威胁权力和地位 如果下属的能力过强，甚至威胁到领导的权力和地位，这时领导人的看法和心态就会发生变化，也容易引起冲突。 9.行为方式和处事态度不同 与人交流时，要了解对方的行为方式，用其能够接受的方式进行沟通，否则就会引起冲突。 10.文化与习惯差异 沟通双方的文化背景、工作习惯、说话习惯、沟通习惯都会有差异，如果一味坚持自己的个性，也容易发生冲突。 11.职责与分工差异 如果工作的岗位职责标识不明、分工模糊，或者不被大家认同，就会经常出现不同岗位之间的冲突。
人际冲突产生的原因冲突或摩擦是日常生活及工作中常见的现象，有时，冲突太少，工作、生活可能会单调枯燥。而冲突太多，工作会面临太大的压力，生活会变得十分紧张。 人际冲突产生的原因通常是人们对于同一个问题存在着不同的看法。另外，人们在为实现自己的目标而奋斗时，往往会因触犯他人的利益而产生冲突。 最近关于管理者的一项调查表明，工作中产生冲突的主要原因有：误解、个性差异、观念差异、工作方式与方法的差异、缺乏合作精神、工作中的失败、追求目标的差异、欠佳的绩效表现、对有限资源的争夺、文化及价值观的差异、工作职责方面的问题，以及没有很好地执行有关规章制度。 这项调查还表明，许多管理者将工作时问的1／4用于处理各种矛盾与冲突。在实际的工作中，在与上司、下属的交往中，人际冲突的根本原因是观念的差异。 观念是客观世界在人们头脑中的理性反映，即人们对客观世界的理性认识。观念作为人们对客观世界的看法，是对事物的一种高度抽象，是相对稳定的，一旦在人们头脑中形成就不会轻易改变。由于人们成长的环境、受教育程度、工作经历、年龄等不同，因此形成的观念也各异。
导致观念差异的主要因素包括个体的成长经历、对话语的理解、对情感的反应和固有的偏见(见图9-2)。根深蒂固的观念往往会使我们在人际交往中急于下结论，变得武断，混淆观点与事实。 因此，要有效处理人际冲突，首先应该了解自己的观念，保持清醒的头脑，以便对事物作出正确的判断。然而，辩证地说，无论对于个体还是组织，冲突都既有消极作用也有积极作用。 我们当然欢迎冲突的积极作用，同时希望尽力避免冲突的消极作用，如果不能避免，就要考虑采取适当措施来化解冲突。充分了解工作中冲突的性质及其产生原因，并且采取恰当的方法来避免或解决冲突，对于任何管理者或组织成员来说都是非常重要的。 当今世界,经济、科技、社会快速发展,竞争激烈、交往频繁,心理素质的作用比以往任何时期都显得重要.大学生是社会的特殊群体,历来是教育家、心理学家和社会学家关注和研究的对象. 近年来,大学生的心理健康问题已经引起社会各界广泛关注.人际交往以及交往基础上建立起来的人际关系不仅影响大学生在校期间的学习、生活,而且也直接影响心理健康以及未来的发展.人际交往中,人际冲突是一种常见的社会现象,也是大学生常常碰到的实际问题. 大学生的心理仍处于发展时期,自身成长尚不成熟,社会经验不丰富,情绪性格不稳定,人际冲突时有发生.由于每个人对人际关系的认识和态度不同,个人性格、人际关系倾向、社交环境及社交技能、行为方式的不同,大学生对人际冲突采取的处理和应对方式也会有所不同.正确应对和妥善处理冲
论工作中的平行沟通 我工作的部门是检验检测中心，我的工作职位是设备管理员，我们部门承担着公司所有产品的环境模拟试验以及相关检测，所以我们部门的设备仪器很多。我们部门的设备仪器也经常需要保养维修，所以我经常和本部门的同事，以及其他部门的同事打交道，通过长时间的工作我发现平行沟通很重要，下面说下组织内部的平行沟通。 在组织内部，平行沟通通常指部门与部门之间，管理者与管理者之间的沟通。管理者之间的沟通应互相尊重，采取合作的态度，认同共同的目标，避免本位主义；要遵守游戏规则，不越权行事，对事不对人，不打小报告，出现分歧找上同协调发展；要换位思考；建立横向沟通制度，明确分工，多采用协商手段，已实现双赢与共享。 平行沟通，同僚、同事之间就跨部门事务工作进行协商、协调。平行沟通以互通有无、争取配合为主要目的，并且在企业内部进行，不同于公关、不同于谈判，应该直截了当，简明扼要。 一、下面就主动沟通所遵循的各种原则作如下阐述： 1、沟通从工作出发 如果需要沟通，一定是自己感到对方对正在进行的工作重视不够，或是对上级的安排理解不透，妨碍了工作顺利进行。如果你认为只要和对方进行一次沟通就能解决问题，应该首先选择互相沟通，以求得问题的迅速圆满解决；沟通失败，才考虑报告上级。因此，沟通一定要着眼于工作。二人因工作产生误会而沟通也是为了工作。 2、沟通遵循制度和流程 你正在进行的工作遇到了阻碍，问题出在哪个环节，谁是这个环节的负责人，公司的制度或流程一定是有规定的。因为我们必须遵循各司其职、各负其责的原则开展工作。如果你找一个不相干的人进行沟通，一是对方会认为你无事找事，二是你的目的根本达不到。 页脚内容1
冲突中的沟通之人际冲突产生的原因（第七讲）拍摄地点选择：书房、图书馆、或教室等均可，授课教师坐着讲授。 第七讲时间：约8分钟。 第七讲主要知识点：冲突产生的原因。 第七讲脚本如下： 引导案例 冷科长与牛先生的“冷战” 案例人物简介： 冷科长——吉星保险公司赔偿支付科科长。男，40岁。工作认真，性格内向。 牛先生——吉星保险公司赔偿支付科赔偿分析员。男，38岁。业务能力强，脾气倔犟。 中午快下班的时候，公司老板打电话向冷科长布置了一项紧急任务，并特别强调一定要在下午两点以前办好。于是，冷科长拦住了正收拾东西，准备下班的牛先生，请他把吃午饭的时间变动一下，要么在办公室吃一份盒饭，要么推迟一会儿回家吃饭，以便把这项急件突击出来。其实，这项工作并不复杂，它要求在一大摞保险卷宗里，把几件事故索赔案卷查出来。冷科长知道，这件事情对于牛先生这样一个业务熟练的老手来说，根本不费吹灰之力，只不过需要一点时间而已。可是，牛先生表现出了明显的不情愿。他说：“对不起，我还要到银行去一趟。而且，我还想趁午休时间干点私事，恐怕不能遵命。” 冷科长非常不满地说：“你怎么总是这样，每次让你干点儿工作，你就有事，你的事可以挪到下午办嘛。” “午休时间是所有职工都应享受的权利，你没权占用。”牛先生也气冲冲地顶了回去。两人就这样争执了起来。 冷科长与牛先生的矛盾由来已久。两年前赔偿支付科的前任科长调离，有小道消息传来，说牛先生是新任科长的候选人。他也认为凭自己的业务能力和工作经验可以当之无愧。但是，上级却从别的科室调来了冷先生当科长。冷先生对保险索赔业务完全是一个外行，性格也不像前任科长那样热情、开朗。他总是冷冰冰的、一本正经、严肃认真，从来不开玩笑，也不善于跟科里的人多来往，一副公事公办的样子。牛先生觉得冷科长一点也不喜欢他，他推测冷科长多半是提防着他这样一个经验丰富的人。而冷科长觉得牛先生由于没有当上科长对他充满了敌意。像牛先生这样一个业务能力强的人，准会讨厌一个外行来领导他。 这是一个有关人际沟通冲突的案例。本案例为此提供了生动的说明，它让我们看到上下
2．造成文化冲突现象的原因探究 造成中西文化冲突现象的原因多种多样，究其根本，就是因为中西双方有着不同的文化、不同的历史背景，必然带来人们思想、行为等多方面的差异，甚至是冲突，下面我们就来具体看一下有哪些主要的原因。 2.1思维模式存在差异 文化会影响人们对外界事物的看法和认识，不同的国家存在不同的文化，因此在思维模式方面必然存在差异，这一点在东西文化之间表现得尤为明显。西方文化的思维模式注重逻辑和分析，而东方文化的思维模式则表现出直觉整体性，这一点也是中国传统文化思维的特征。由于这种传统文化的影响，中国人往往特别重视直觉，注重认识过程中的经验和感觉，在交往中也往往以这种经验和感觉去“以己度人”。与西方人的思维模式相比，中国人的这种思维模式具有明显的笼统性和模糊性，久而久之，会形成一种思维定势，可以解释为识别和简化对外界事物的分类感知过程。从本质上说，思维定势往往忽视个体事物的差别，夸大与另外某一社会群体相关的认知态度，常常带有感情色彩，并伴有固定的信条。在所有的定势中，有些定势是正确的，而有些则是错误的，会直接影响跨文化交际，造成交际失误。 2.2行为规范各不相同 行为规范的具体含义就是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，简单的说，就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交际时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。 2.3价值取向不同
资本主义文明与社会主义文明冲突的根本原因？ 社会主义与资本主义的关系问题，是科学社会主义的一个重大理论问题，也是中国特色社会主义必须解决的一个重大实践问题。马克思主义关于社会主义必然代替资本主义和落后国家建设社会主义必须利用资本主义创造的一切文明成果的原理，一方面为我们正确认识这一问题提供了科学的理论指南，另一方面，这一原理也有局限性，在实践过程中，我们对这一问题的认识仍然存在着片面性和不科学的方面。认识社会主义与资本主义的关系必须与时俱进，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，用新的视角重新审视它们之间的关系，中国特色社会主义才能健康地向前发展。 一、从消灭资本主义以巩固社会主义，转变为利用资本主义来建设社会主义 我国在取得新民主主义革命胜利后的一段时间内，党和毛泽东虽然认识到资本主义在一定程度上的发展，可以为我国的社会主义制度创造良好的前提，并实行了国家资本主义的办法。但是后来由于资本主义的封锁，我们主要与社会主义国家做生意，学习苏联，并且在客观上使我们对资本主义以及资本主义与社会主义关系的认识逐步走向了绝对化，导致我们不加分析、不加区别地认为资本主义成分是完全过时和绝对反动的，把社会主义与资本主义的关系看成是绝对的对立关系，认为两者没有任何调和的余地。尽管早在1956年底，毛泽东在同工商界人士的谈话中，就提出了“可以消灭资本主义，又搞资本主义”的设想，但这在实践中并未得到实施。他在1955年曾讲过的要“让资本主义绝种”、“让小生产绝种”的观点占了上风，1957年出现反右斗争扩大化，1962年重提“以阶级斗争为纲”后，更是大割资本主义尾巴，限制资产阶级法权，以至人为地制造出一个“党内资产阶级”，造成十年“文革”的大灾难，国民经济濒临崩溃边缘。一直到粉碎“四人帮”以后，我们仍然把资本主义当成是洪水猛兽，加以绝对地拒绝和排斥。1977年3月，《国际贸易》发表的一篇文章指出，不允许外国在中国直接投资，我们是社会主义国家，根本不允许外国资本家来开发资源，也不允许外国资本搞什么联合经营。1978年5月出版的《“四人帮”对马克思主义政治经济学的篡改》一书指出，我们既不允许外国资本家同我们办合资企业，更不允许把领土领海主权租让给外国。对外贸易部部长在春季广交会上代表官方声称，中国坚决不准向外国贷款和不准外商来华投资办企业。 我党之所以会出现以上的问题，原因是多方面的。首先，在理论上没有搞清楚“什么是社会主义”，把马恩根据发达资本主义国家情况作出的关于社会主义的理论设想套用于现实中的社会主义社会，因而力图建设一个纯而又纯的理想王国，而不能容忍资本主义的存在，以为对资本主义斗得越狠，消灭得越彻底，社会主义才越巩固，忽视了在经济文化较为落后的中国发展生产力这一重大课题，没有始终坚持以经济建设为中心。其次，我们把资本主义社会的许多文明成果看成是同社会主义水火不相容的、属于基本制度范畴的东西，结果把这些文明成果当成了资本主义的专利。其实，在资本主义所创造的文明成果中，许多是反映人类历史发展的共同的经验和规律的东西，是不同的社会制度都可以用的，甚至是不用不行的。 在新的历史时期，邓小平提出要改变过去将社会主义与资本主义绝对对立起来的传统观念，认为社会主义代替资本主义是历史发展不可逆转的总趋势，但这也是一个曲折、复杂、漫长的历史发展进程，两种制度将会在这一进程中长期共存、竞争相处。社会主义与资本主义既有相互对立和斗争的一面，也有继承和发展的一面。中国要在和平共处五项原则基础上同世界所有国家发展友好关系，积极开展政治经济和文化方面的交往，要利用国际上的一切有利因素来搞好国内的社会主义建设。因此，邓小平明确提出“中国的发展离不开世界”，把对外开放、利用资本主义提高到国家发展战略的高度，作为我国长期实行的基本国策。随着经济全球化的不断发展，社会主义和资本主义不仅在经济、政治上走向对话，它们之间的思想、政治、文化的交流也日益频繁，多种思想、文化的交融和碰撞，是世界的丰富多彩和文明的多样性的表现。当今发达的资本主义国家，经过长期的发展，在物质文明、政治文明和精神文明方面都创造了许多成果 夜 米时局饕謇唇ㄉ枭缁嶂鳌∫澹 坏 ㄎ镏省⒆式稹⒓际醪忝妫 乙舶 裰髡 尾忝婧退枷胛幕 忝妫 纫 ⊙ 白时局饕褰ㄉ栉镏饰拿鞯某晒 椋 矣Ω醚 昂徒杓 时局饕逶谡 挝拿骱途 ∩裎拿鞣⒄怪腥〉玫囊磺杏幸娴某晒 ?SPAN lang=EN-US>
有效解决冲突的八大技巧 --明阳天下拓展培训冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。 在传统意义上冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分裂瓦解的重要原因之一。冲突破坏了团队的和谐与稳定，造成矛盾和误会。基于这种认识，大家都将防止和化解冲突作为自己的重要任务之一，并将化解冲突作为寻求维系现有团队稳定和保持团队连续性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，传统的观点有合理的一面，但将冲突完全消灭显然是一种不够全面的理解，也是一件不可能的事情。 正如通用汽车的史隆所言：“意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解；没有理解，只会作出错误的决定。”因此，笔者认为，冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。 冲突是一种沟通方式 冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突；相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组
织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。 一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。 综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑；冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。 有效处理冲突的经验 冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢？笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。 所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。杰克。韦尔奇在《赢》一书里说：“我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对GE的员工谈坦诚，讲了20多年。”“说真的，我认为，对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密。”
部门冲突的根源及解决方法 部门冲突是指组织内各部门之间的碰撞和直接对立。组织内部部门冲突即有横向冲突，也有纵向冲突。前者出现在同一层级的团队或部门之间，如生产部门和营销部门之间的冲突；后者出现在不同的层级之间，主要涉及控制、权力、目标、工资和福利等方面的问题。部门冲突直接关系企业目标的实现，部门之间完全没有冲突不利于企业内部的创新，适度的冲突有利于保持企业的活力，但冲突过多则是组织结构失效的典型特征，也是企业寻求组织结构设计咨询的最主要原因之一。 1. 冲突带来的损失 冲突过于强烈或管理不当时，会给企业带来损失。 （1）精力的分散。一个直接后果是各部门的时间和努力都转移到赢得一场内部冲突上，而不是支持实现企业的目标。部门间的支持隔绝，资源被浪费，极端情况下，甚至会发生违法活动。 （2）判断会发生较大的偏差。冲突越剧烈，判断和感觉就会变得越不准确。团队犯错误时会指责对方，而不是承认自已的缺点。对对方观点的理解也很差。 （3）失败者效应。紧张冲突的结果是必然有一方失败，失败的部门会否认或歪曲失败的事实，会寻找替罪羊，甚至就在部门内部和领导之间寻找。分裂取代了团结，失败的部门合作意愿会降低，很少关心其他部门成员的需要和利益。 （4）缺乏协调。剧烈冲突的结果是更加强调实现部门的目标，而不是公司的目标，没有妥协的空间，不愿就部门目标和公司目标进行协调，部门目标处于优先地位。 2. 冲突产生的原因 （1）目标不一致可能是造成组织内部门冲突的最主要原因。一个部门目标的实现会妨碍另一个部门目标的实现。营销部门更希望产品多样化，以满足市场的需要；但研发部门在有限的时间和预算范围内可做出的多样化是有限的，而且这样会要求生产系统做出调整，在时间和成本控制上不利于生产部门实现其目标。 （2）不同部门人员在认知模式和情感导向上存在明显的差异会导致部门间的冲突，在某种意义上，这也意味着不同部门的亚文化的差别会使发生关系的双方对对方的行为误解、埋怨。 （3）不同部门完成任务时互相依赖越强越会产生冲突。互相依赖指部门间互相交换资源和信息。互相依赖越强，员工必须频繁地沟通，目标和态度上的差异就会充分表现出来。协调不畅，压力就增大，因为每一部门的工作都要等待别的部门。 （4）资源稀缺。当资金、设备、人才需同时满足不同部门的任务时冲突就会发生，特别是在获取资源的能力可以增加个人声望的情况下。 （5）相关部门之间存在权力的分配时。如市场部和销售部之间，研发部和市场部之间都会发生在交叉业务上的权力分配冲突。 （6）当环境因素处于迅速变化状态下，或出现不容易理解的问题时，各部门可能就须重新磋商各自的任务。各部门的责任和权限边界变得不清晰，某些成员可能要承担更多的责任，结果使其他部门感觉受到了侵犯。 （7）薪酬系统如果是与部门内的目标或个人目标挂钩，会使冲突更易发生，而着重整个组织和跨部门目标的薪酬系统则有利于降低冲突。 3. 设计降低部门冲突的方法 （1）高层管理者为解决或压制冲突而行使规章制度和合法职权。这是最常见的一种方法，特别是在某些决策、行动对不同部门的目标实现和利益造成相反方向的效果时。这种方法短期内可以解决冲突，但缺陷是没有改变双方的合作态度。 （2）成立整合机构。包括成立跨职能的团队、临时的任务组、跨部门的委员会、项目经理、产品经理、
浅谈员工“冲突”的根本根源员工冲突的根本根源有如下几点： 1、异化合法化。 其核心观点是指，因为工人并非为自己劳动，在法律上既不拥有生产资料、生产产品及生产收益，也不能控制工作生产过程，从而在法律上造成了劳动者与这些生产特征的分离。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作，但在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、收益在法律上都不归其所有。 异化合法化，一直都是管理的难题。我们可以采用员工持股计划，让员工能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而认为企业有一部分是属于自己的。我们还可以建立良好的职业发展通道，让员工在参与企业生产过程中，拥有更多的权利来控制生产过程，以及获得更多的生产收益。 2、客观的利益差异。 客观利益差异是指，在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬最小化，以及从员工那里获得收益最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。 解决这个问题时，我们可以用薪酬制度方案来处理。我们可以把员工的工资福利与企业的效益联动起来，让员工深刻感受到，企业效益增加，工资福利增加，企业效益减少，工资福利减少。从企业效益总量上来讲，企业效益增加，工资福利占企业效益总量占比下降。员工工资福利与过去相比，又有增加。那么客观的利益差异问题，可以以此得到缓解或解决。 3、雇佣关系的性质。 雇佣关系是指，管理方的权利在组织中是一种等级分层形式逐级递减的。这种权利来源于所有者的产权，在没有法律特别规定的情况下，员工没有权利选举组织中直接的管理者或更高职位的人，而且管理者也无需对下属负责。 雇佣关系的性质问题，确实是很难解决的问题。在这里我很赞同一个思路，企业采用“人单合一双赢”战略，“人”是员工，“单”是用户价值。在传统的雇佣关系中，员工是听上级的，上级叫我干什么我就干什么。但现在，每个员工都要找到自己的用户，要变成创业者，而且可以寻找社会资源来创业。员工不再是围绕上级来工作，而是围绕用户，根据用户的实际需求来工作，打破了传统雇佣关系的难题。