HR快速招人的6大因素
企业能不能招到人有几个关键影响因素：
1、企业知名度与美誉度
这就如我们的皮肤一样，一白遮百丑。为什么有的企业HR既不敬业，也没什么水平，但招聘门口排起长龙？因为大多数人找工作是冲着企业的名气来的，绝不是冲着你们公司HR 招聘水平有多高来的。
2、企业工资福利水平
重赏之下必有勇夫，永恒的道理。只要工资福利水平够高，就不怕别人不知道。企业不是封闭系统，有大量的机构与之连接，公司工资福利好，供应商都会义务帮你宣传，连政府机构都会介绍亲人来。
3、企业管理水平
很多企业缺人，明明内部有不少人，却没有几个人会推荐或介绍人进来。很明显，这是企业管理水平不行，外强中干，外面人不清楚，里面人都明镜似的。所以，我们讲雇主品牌，其实包括内外。有的公司拼命在外面宣传和画饼，实际上在内部对员工很差。但是与新员工相处的不是HR，不是老板，不是管理者，而主要是员工，所以员工也是我们的重要客户，是我们的口碑。
以上三点，我认为是我们HR要做从长去考虑，并努力帮助企业提升的。
如果你去企业是主要负责招聘工作，以上三点是决定你工作能否顺利开展的关键。对于这些因素都不具备的企业，能在求职时避开的就避开，不能避开就努力帮助企业提升，无法提升就只能当成在企业修行了。
那除了以上三点，还有什么因素影响招人呢？
1、招聘能力水平
能找到有效的渠道，能做好宣传工作，有资源库，能提高招聘效率。这个需要HR有招聘经验与技能。
2、招聘努力程度
招聘是个体力活，越努力可能越幸运，不努力肯定不幸运。做招聘的人如果没有热情与激情，没有自驱力，没有挑战精神，是很痛苦的。
其实很多公司的岗位工资都差不多，这时候拼的就是能力与努力。能力是你有技巧说服别人。努力是你的言行举止让别人感到不来都不好意思，这点也是我们绝大多数HR可发挥的地方。
3、招聘资源投入度
企业不投入资源，招聘就成了无米之炊。一定要能影响公司进行投入，没有投入就没有产出，因为大家是在抢资源。我们要做的是影响公司投入资源，同时努力提升资源利用效率。资源投入不只是钱的问题，所有关于如何招到人留住人的方面都需要引起公司的重视与行动支持。只有招，没有留，也是无用功。
招聘体系的建立正是基于以上六点，从大的方面到小的方面进行搭建。
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
第六章习题答案 一、名词解释 1．人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。2．人力资源管理：即以组织目标为导向，根据组织战略来制定人力资源战略，并据此制定相应的人力资源管理政策、制定与管理措施，对人力进行合理配置、有效开发与科学管理，促使人力资源管理各项职能活动与组织战略保持动态协同，促进组织目标的实现。 3．人力资源规划：就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过程。 4．招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘包括招募、甄选、录用和评估四个环节。 5．培训与开发：是组织通过各种方式使员工具有完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升员工在现有或将来职位的胜任力及绩效，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 6．绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观及愿景指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈及结果应用的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 7．薪酬管理：是指组织根据经营战略和发展规划，在综合考虑内外部各种因素的影响下，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 8．劳动关系管理：指通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。 二、简答题 1．人力资源管理的最终目标及具体目标分别是什么？ 答：人力资源管理的最终目标就是打造组织战略所需要的高绩效人力资源团队，促进组织战略目标的实现。其具体目标与组织价值链的运作密切相关。价值链表明了价值在组织内部从产生到分配的全过程。人力资源管理的具体目标就是从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力支持，包括：（1）保证价值源泉中人力资源资源的数量和质量。这一目标需要通过人力资源战略规划、招聘与配置等职能活动来实现。（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。这一目标需要通过工作分析和设计、培训与开发、职业生涯管理、员工激励、劳动关系管理、组织文化建设等活动来实现。（3）保证员工价值评价的准确有效。这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。（4）实现员工价值分配的公平合理。这一目标需要通过薪酬管理等目标来实现。 2．简述人力资源规划的内容及程序。 答：内容：人力资源总体规划和人力资源业务规划； 程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 3．简述招聘工作的程序。 答：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景
人力资源管理六大模块 人力资源规划: Human resources plan: 招聘与配置: Employment advertise and disposition 培训与开发: Training and development 绩效管理: Achievements management 薪酬福利管理 Salary welfare management 劳动关系管理 Work relations management 一、人力资源的规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、需求评估与培训 5、培训与发展 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
四、人力资源的绩效管理 1、绩效管理的准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法 五、人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设） 4、评估绩效和提供反馈 六、人力资源的员工和劳动关系管理 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR 管理） 首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)
四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)
人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么? 企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：人为先，无人就是止。 说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西，是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释： 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理：是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解： 人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理： 如何发现？如何管理？如何投资？如何提升？ 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你，就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心：“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图
继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+（固定薪酬）+浮动薪酬）。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化
2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 ? 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 ? 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量? 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 ? 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司 o B.麦肯锡公司 o C.波音公司
o D.通用公司 ? 5.大数据元年是指（单选题3分） o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o D.2013年 ? 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 ?7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” ?8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增 o C.价值递减 o D.价值先增后减
第六章：员工招聘 一、读书笔记 1.招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 2.6R的基本目标： （1）恰当的时间 （2）恰当的范围 （3）恰当的来源 （4）恰当的信息 （5）恰当的成本 （6）恰当的人选 3.招聘的意义： （1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 （2）招聘工作影响着人员的流动 （3）招聘工作影响着人力资源管理的作用 （4）招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径 二、亮闪闪 1.员工甄选系统的标准（必考项） （1）员工甄选的程序应该标准化。 （2）员工甄选的程序以有效的顺序排列。 （3）员工甄选的程序要能提供明确的决策点。 （4）员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。 （5）员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复 （6）员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 （7）员工甄选的程序应防止提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 2.影响招聘活动的因素 （1）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手 （2）内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策 3.预算估计 在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：（1）人工费用；（2）业务费用；（3）其他费用 三、帮帮我 1.怎样进行更好的员工甄选工作。 2.面试时要设置哪些问题更能体现和反映员工能力？ 3.如何利用心理测试更好的选到符合自己公司利益的员工？ 四、考考你 1.企业的招募渠道？ 2.评价中心技术通常使用哪些方法？ 3.如何开展无领导讨论小组活动？ 4.在面试时要注意哪些细节问题？ 5.如何选拔优秀的员工为企业所用？
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安
人力资源计划计划与招聘 第一讲：招聘概述 一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 二、为公司聘用合格人才的过程： 吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。 三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结 四、有效招聘的意义 （一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。 （二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。 五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征 六、员工招聘的发展趋势 基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化 第二讲：人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。 一、基本概念 HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体。 (1)人力资源规划：1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 (国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组 织职业发展5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管。) (2)招聘与配置：1、招聘需求分析 2、工 作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈 8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发：1、理论学习2、项目评估 3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导，开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。 (4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 (5)薪资福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企 业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。 (6)劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管 理执业健康和安全)人力资源管理与竞争1、人力 资源管理与竞争优势2、人力资源管理的法令以及环境3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力 方案。 二、六大板块的意义简述 1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航 仪 2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 5、绩效管理-不同的视角，不同的结局 6、员工关系-实现企业和员工的共赢 HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位 目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船
如何应对 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要： “大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词： 大数据价值人力资源管理 20世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。 网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为