一，单项选择题
1.制定人力资源规划的基础是（）
A,了解国家的相关政策B，明确企业的战略目标
C,明确组织和个人的利益诉求D，搞清企业现有的人力资源状况
2.针对具体的部门、岗位层次或岗位类别，在现有人员的基础上通过计算流入量和流出来预测未来的供给的人
力资源供给预测方法是（）
A，技能清单法B，替换单法C，人力资源“水池”模型D,马儿科夫模型
3.晋升计划属于人力资源规划中的（）
A，配备计划B，补充计划C，使用计划D,开发计划
4，编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础，这表明制定人力资源规划时应遵循（）A，系统性原则B，适应性原则C，科学预测原则D,动态性原则
5.在对企业人力资源内部供给进行预测分析时不需要考虑的因素是（）
A，现有人力资源的分析B，人力资源流动分析C，企业的吸引力分析D，人员质量分析
6.根据技能清单编制员工情况报告，报告内容包括总的工作岗位空缺情况、新雇员招聘情况、辞职情况、退休
情况、晋升情况和工资情况等的报告是指（）
A，工作性报告B，规定性报告C，研究性报告D，常规性报告
7.侧重内部员工的晋升的人力资源供给预测方法是（）
A，技能清单法B，替换单法C，人力资源“水池”模型D,马儿科夫模型
8.根据不同的招聘要求，灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。这是指招聘应
遵循（）
A，能级原则B，择优原则C，效率原则D，竞争原则
9.适应在全国范围内招募的人员是（）
A，办事人员B，中层管理人员C，高层管理人员D，专业技术人员
10.在规模小、技术人员和关键人才缺乏、人力资源管理机构不健全的组织中运用得十分普遍的招募渠道是
（）
A，内部晋升B，职位轮换C，自荐D，员工引荐
11.一般作为补充渠道或用来招募特殊人才的渠道是（）
A，广告招租B，就业机构招募C，员工引荐D，校园招募
12.要招募到的人员都处在社会的某一层次，要根据招募岗位的特点，向特定层次的人员发布招募信息。这是指
发布招募信息应遵循（）
A，面广原则B，及时原则C，层次原则D，最佳原则
13.对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具是（）
A，笔试B，面试C，心理测验D，情景模拟
14.从面试所要达到的效果可将面试分为（）
A，初试面试与诊断面试B，个别面试与集体面试C,压力面试与评估性面试D，行为描述面试与能力面试
15.以下关于面试研究中的重大发现的说法，不正确的是（）
A，非结构化面试比结构化面试更可靠
B，反对的信息比同意的信息对面试者的影响更大
C,获得大量有关工作的信息后，面试可靠性会增大
D，人际关系的处理能力和动机可能是面试者最主要的评价应聘者的标准
16.由专家进行指导，成本较高，在高级管理人才选拔过程中使用较多的人员选拔方法是（）
A,笔试 B ,面试C，心理测试D，情景模拟
17.鼓励人们从不同角度思考问题的面试提问方式是（）
A,开放式提问 B ，假设式提问C，重复是提问D，追问式提问
18.素质洋葱模型的提出者是（）
A,麦克利兰 B 博亚特慈C，高尔顿D，伊斯奎罗尔
19.编制了著名的“16种人格因素问卷”的是（）
A,冯特B，卡特尔C，比奈D，阿纳斯塔西
20.编制世界上第一个适合用成人的智力量表的是（）
A,韦克斯勒B，比奈C，皮亚杰D，默里和摩根
21,对认知过程或认知活动的整体测评是（）
A,成就测验B，智力测验C，能力倾向测验D，人格测验
22.人格测评中最常见的方法是（）
A,自陈量表法B，评定量表法C, 透射法D，作业法
23.第一个发现由“连续加法的计算法”而得到的作业曲线的是（）
A，内田勇三郎B，克雷佩林C，林赛D，艾森克
24.一方面提高了主试者与被测试者相互沟通的效果与面试的真实性，另一方面可以了解到笔试中许多了解不到的信息。这体现了面试的（）
A.对象的单一性
B.内容的灵活性C，交流的直接互动性D，判断的直觉性
25.适用于指定角色的无领导小组讨论的试题是（）
A.两难问题
B.多项选择问题C，操作性问题D，资源争夺问题
二，多项选择题。
26.在人力资源规划的准备阶段，需要做的工作主要包括（）
A，了解外部环境信息
B，了解内部环境信息
C，对现有人力资源进行盘点
D，选择有效的预测方法，对企业人力资源供给和需求做出预测
E，制定相关的实施措施
27.在招聘过程中，人力资源部门应承担的职责包括（）
A，招聘计划的制定
B，招聘计划的审批
C，招聘信息的发布
D，应聘者申请登记、资格审查
E，应聘者初选，确定参加面试的人员名单
28.根据被测评者的反应方式，林赛将投射测评分为( )
A，联想法B，构造法
C，完成法D，选排法
E，表露法
29，企业人力资源战略规划编制的程序包括( )
A,环境评估B，设定目标和战略
C，拟定方案D，选定实施规划的人员
E，实施与控制
30.面试所包含的要素包括( )
A,被试者B，主试者
C，测评内容D，实施程序E,面试结果。
三．简答题。
31，简述人力资源规划的意义。
32,如何解决企业的人力资源供小于求的问题？33，招募信息的发布应遵循的原则有哪些？
34.简述心理测验的特点。
35.简述人员录用的原则。
四，论述题。
36.试论述人力资源需求预测的方法。
五.分析说明题。
37.背景资料；
W是一家外企的人事主管，最近企业为更好地实行全球化战略，并购了一家国企。企业重组过程中，国企人员冗杂的问题一直解决不了。
问题：
如果是你，当企业人力资源供给大于需求时，你将如何解决？
六、案例分析题
38．案例：
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？
应聘者：我将毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也可以丢下亲人不管，而去完成工作吗？
应聘者：（略加思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。
考官：假如患病的是你的至亲之人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？
应聘者：对不起，我认为我已经回答了您的问题。
问题：
作为一名面试官，应采取什么样的提问技巧和方式？
绝密★考试结束前 全国2013年10月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1．答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2．每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（ B ）1-P46 A．人口资源B．人力资源 C．人才资源D．人力资本 2．认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（ C ）1-P50 A．自动人假设B．社会人假设 C．经济人假设D．复杂人假设 3．凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（ A ）1-P54 A．初级阶段B．科学管理阶段 C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段 4．过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括（ B ）2-P73 A．马斯洛的需要层次理论B．斯金纳的强化理论 C．赫茨伯格的双因素理论D．阿德福的ERG理论 5．某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于（ D ）2-P93 A．工资激励B．晋升激励
C．精神激励D．物质激励 6．编写工作说明书应遵循的原则是（ B ）3-P110 A．对岗又对人B．对岗不对人 C．对人不对事D．对人又对事 7．重要责任相似或相同的职位集合被称为（ C ）3-P99 A．职级B．职业 C．职务D．工作要素 8．功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（ A ）3-P108 A．资料方面的信息B．人员方面的信息 C．事物方面的信息D．其他方面的信息 9．人力资源规划目标的核心是（ A ）4-P127 A．人力资源效益B．组织系统设计 C．人力资源供给预测D．人力资源需求预测 10．制定企业人员规划的基本原则是（ C ）4-P127 A．公平公正性B．人员稳定性 C．与战略目标相适应D．与薪酬水平相适应 11．现代组织在招聘过程中起决定作用的是（ B ）5-P150 A．政府部门B．用人部门 C．人力资源管理部门D．上级主管部门 12．通过电话热线招募员工属于（ D ）5-P155 A．校园招募B．广告招募 C．网络招募D．特色招募 13．在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于（ A ）5-P158 A．一般评价指标B．招募人员的评价指标 C．招募渠道的评价指标D．招募过程的评价指标 14．对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是（ D ）6-P181 A．智力测评B．成就测评 C．人格测评D．能力倾向测评
绝密★考试结束前 全国2019年10月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码:00147 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（）。 A.宏观的人力资源管理 B.地区的人力资源管理 C.微观的人力资源管理 D.部门的人力资源管理 2.以“让天下没有难做的生意"为使命的企业是（）。 A.腾讯 B.百度 C.沃尔玛 D.阿里巴巴 3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于初级阶段特点的是（）。 A.以工作为中心 B.传统的经验管理 C.人与工作相互适应 D.提升到企业战略的高度 4.下列选项中，属于内容型激励理论的是（）。 A.公平理论 B.归因理论 C.期望理论 D.双因素理论 5.奖金激励属于（）。 A.负激励 B.内激励 C.外激励 D.精神激励 6.企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表示对职工努力进行安全生产行为的背定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这种激励方式的理论基础是（）。 A.ERG理论 B.强化理论 C.成就需要理论 D.综合激励理论
人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日
目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容
人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。
培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公
在实际工作中，我们经常会听到人事经理提出这样的疑问：“企业中的人力资源管理到底是什么角色？是服务吗？是战略伙伴吗？”这个问题的实质，就是企业人力资源管理的定位问题。而企业人力资源管理作为企业整体运营提供发展支持的单位，其定位必然取决于企业的组织结构、经营战略、企业类型等多种根本性因素。其中企业的组织结构，对其内部的人力资源管理定位，起着决定性的作用。这就如同一栋房子，不同的设计结构，其承重的部位是不同的。如果非承重墙硬是要把自己当成是承重墙，其结果可想而知。本文中将通过对三种主要的组织结构特点的梳理，提出不同结构下人力资源管理的定位。 一、企业组织的五大基本组成部分。 根据新组织结构学派的组织理论，一个组织主要有五大基本构成部分：战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家结构，和辅助人员。 战略高层：企业的高层领导集团，对企业全面负责，设立、推动组织的战略目标。 工作核心层：由组织的基层部门组成，直接从事产品生产或服务。 直线中层：由各部门的中层直线经理或负责人构成，他们的作用在于连接战略高层和工作核心层。 技术专家结构：由组织中的职能人员组成，他们的作用不是直接参加生产或服务过程，而是运用自己的专门知识和技能，帮助上述三个部分，提高效率和效益。 辅助人员：又称支持人员。他们不直接同组织的生产或经营发生联系，而是以自己的活动去支持上述四个部分，使它们的工作能够正常地进行。如房屋维修等。 二、职能式组织结构下的HR定位 （一）什么是职能式组织结构 一个采用职能式组织结构的企业，是自上而下按照职能进行同类合并，形成按专业划分的部门。例如，主管研发的副总裁负责所有的产品技术研发活动，所有的研发人员都被安排在研发部工作。其他职能，如市场、生产、人力资源等也是如此。因此职能式组织结构的五大组成部分的关系如图2所示。 （二）职能式组织结构的特点 技术专家结构在组织中占有极为重要的地位，具有相当强大的决策权力； 专业化程度高，行为流程化、制度化，因而会有较多的规章制度；整体的分权形式是有限的横向分权。这种结构也就自然而然地产生出如下优势和缺点。 优势 1．鼓励部门内部实现规模经济； 2．促进深层次技能提高；
2018年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人力资源管理(一) 试卷 (课程代码00147) 本试卷共6页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是
A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映 员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是
人力资源部门与业务部门的配合方法 在日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求HR的支持。而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了HR的工作难度，最终效果很难保证。在HR介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖HR，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于HR的处理方式并质疑其专业性。另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无 疑在HR介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。 她举了一个例子。某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直 接与员工谈话。使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全 不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到HR这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务 部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致 了HR与员工的沟通难度明显加大。 这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与HR的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。 所以想简单探讨一下两类部门的配合方法。 首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。 这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部 门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳 理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训， 厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。
人力资源管理制度 一、目的： 为使我公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本规定。 二、适用范围： 长期合同工、短期合同工关于人力资源方面的管理，均依照本制度办理。 三、人力资源管理制度 （一）招聘管理 1、招收的学生按《大学生动态管理与晋升选拔制度》执行； 2、其他招聘人员见《招聘管理手册》； 3、具有高级职称和中级职称年满55岁以上的聘用人员，可享受以下待遇： (1) 公司办公室负责安排房间和床位以供午间休息； (2) 中午可到食堂小餐厅凭票免费就餐，公司办公室负责发放就餐证； (3) 一般小病，可到公司医务所免费就诊； (4) 对60岁以上人员，如工作时疲倦允许到房间休息。 4、聘用人员转长期合同工程序： (1) 人力资源部负责每季度对聘用人员办理一次转长期合同工手续工作。 (2) 人员转长期合同工时，本人写请调申请，子公司人员由部门负责人、子公司经理签字；集团总部人员由部门负责人、主管部长签字后，到总部人力资源部填写转长期合同工人员登记表，由总部人力资源部负责组织考核，送交总经理签批后，方可办理调动手续。 (3) 人员转长期合同工体检：由集团总部人力资源部（总部人员转长期合同工）或子公司人劳处（子公司人员转长期合同工）陪同到医院体检，费用自理，体检项目有：血压、五官、心电图、肝胆脾胰肾 B 超、胸透、五项防免、肝功、血常规、尿常规。体检结果交总部人力资源部，由医务所做出健康鉴定结论，健康者办理转长期合同工手续。 (4)转长期合同工的员工，经考察表现不好或不能胜任定向招聘的专业技术工作，视其情节轻重，公司可分别予以辞退、取消长期合同工待遇，降低工资等处理。 （二）招收短期合同工管理 1、招收短期合同工 (1)招工审批程序 子公司计划办填写用人申请（如因人员流失需补充人员时，用人部门申请，生产部确认），人劳处审核，子公司经理批准后招收。 ①驻外分公司招工：分公司经理申请，子公司经理批准，人劳处备案并协助驻外公司招收。
2016年10月高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．美国学者约翰·莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为 A．X理论B．Y理论C．Z理论D．超Y理论 2．人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指A。生成过程的时代性B．开发对象的能动性 C．闲置过程的消耗性D．开发过程的持续性 3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为 A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式 4．人力资源管理的核心是 A．员工激励B．招聘管C．工作分析D．职业规划 5．某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于A．惩罚手段B．忽略手段C．正强化手段D．负强化手段 6．在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是 A．复杂工作B．简单工作C．系统工作D．社会工作 7．一组重要责任相似或相同的职位是 A．职务B．职责C．职权D．职系 8．把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A．工作轮换B．工作专业化C．工作扩大化D．工作丰富化 9．企业制定人力资源规划的主要目的是 A．配备足够人力资源B．建设优秀企业文化 C．构建有效管理模式D．科学评价员工绩效 10．由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A．趋势分析法B．管理评价法C．回归分析法D．比例分析法 11．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 A．用人部门B．行政管理部门 C．上级主管部门D．人力资源部门 12．招募日期的具体计算公式为 A．招募日期=用人日期一培训周期B．招募日期：用人日期一招聘周期 C．招募日期；用人日期一准备周期D。招募日期-用人日期+准备周期 13．在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是A．重工作能力B．重工作动机 C．重个人资历D．重任职条件 14。进行人员素质测评时应遵循的原则是 A．可观察原则B．个性化原则C．可行性原则D．差异性原则 15．运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 A．模拟面谈B．管理游戏C．文件筐测验 D. 无领导小组讨论 16．在员工分类培训中，第五层次的培训是指 A．知识更新B．能力培养C．思维变革D．心理调整 17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 A．1369新员工培训B．入模子新员工培训
第七章员工培训 第一节培训概述 一、培训的概念（选择、简答） 培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。第二是利用培训来强化员工的献身精神。 教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。 二、培训的作用（简答） 四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 三、培训理论（简答） （一）成人学习理论 成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。 （二）刺激-反应理论 该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。 （三）社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。 第二节员工培训的内容和步骤 一、新员工培训（简答） （一）新员工培训的概念 （二）新员工培训的意义 三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。 （三）新员工培训的内容 1.企业文化方面的培训 三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。 2.业务方面的培训 三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。 3.开展对新员工的“传、帮、带”活动 二、在职员工培训（选择、简答） （一）在职员工的概念 （二）在职员工培训应注意的问题 两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
第六章习题答案 一、名词解释 1．人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。2．人力资源管理：即以组织目标为导向，根据组织战略来制定人力资源战略，并据此制定相应的人力资源管理政策、制定与管理措施，对人力进行合理配置、有效开发与科学管理，促使人力资源管理各项职能活动与组织战略保持动态协同，促进组织目标的实现。 3．人力资源规划：就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过程。 4．招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘包括招募、甄选、录用和评估四个环节。 5．培训与开发：是组织通过各种方式使员工具有完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升员工在现有或将来职位的胜任力及绩效，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 6．绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观及愿景指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈及结果应用的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 7．薪酬管理：是指组织根据经营战略和发展规划，在综合考虑内外部各种因素的影响下，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 8．劳动关系管理：指通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。 二、简答题 1．人力资源管理的最终目标及具体目标分别是什么？ 答：人力资源管理的最终目标就是打造组织战略所需要的高绩效人力资源团队，促进组织战略目标的实现。其具体目标与组织价值链的运作密切相关。价值链表明了价值在组织内部从产生到分配的全过程。人力资源管理的具体目标就是从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力支持，包括：（1）保证价值源泉中人力资源资源的数量和质量。这一目标需要通过人力资源战略规划、招聘与配置等职能活动来实现。（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。这一目标需要通过工作分析和设计、培训与开发、职业生涯管理、员工激励、劳动关系管理、组织文化建设等活动来实现。（3）保证员工价值评价的准确有效。这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。（4）实现员工价值分配的公平合理。这一目标需要通过薪酬管理等目标来实现。 2．简述人力资源规划的内容及程序。 答：内容：人力资源总体规划和人力资源业务规划； 程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 3．简述招聘工作的程序。 答：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。
00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策 “进行人事管理的阶段，其 人性假设的基础是（人是经 纪人，是为了吃喝等个人利 益而劳动） 2.组织在进行人员招聘录用工 作时（组织内部调整先于组 织外部招聘） 3.岗位分析主要包括两个方面 的研究任务是（岗位描述， 岗位要求） 4.人力资源与其它资源不同， 具有（不可剥夺性，时代性， 时效性，生物性，能动性， 再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代 人力资源管理在管理策略上 属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在 招聘之前首先应考虑（企业 人力资源发展战略并结合空 缺职位的工作性质和内容， 确定对人力资源的需求，包 括需求的数量、等级、技术 与时间要求等） 7.编写工作规范的内容包括 （有关工作职责、工作活动、 工作特性方面信息的书面描 述） 8.（关键事件法）是指记录和 观察在某些工作领域内，员 工在完成工作任务过程中有 效或无效的工作行为导致的 成功或失败的结果 9.（绩效考核）是企业根据岗 位工作说明书，对员工的工 作业绩，包括工作行为和工 作效果，进行全面系统考察 与评估的过程 10.人员招聘的直接目的是为了 （获得组织所需要的人） 11.在企业人力资源变动预测 中，马尔可夫分析方法的基 本思想是（找出过去人事变 动规律，以此来推测未来的 人事变动趋势，转换矩阵实 际上是转换概率矩阵，描述 的是组织中员工流入，流出 和内部流动的整体形式，可 以作为预测内部劳动力供给 的基础） 12.企业福利管理主要原则正确 的是（合理必要的原则，量 力而行原则，统筹规划原则， 公平的群众性原则） 13.企业在确定岗位薪酬时，一 般都要收集相关的信息，选 择最终使用薪酬信息的来源 渠道。主要依据：岗位与其 它类似企业类似岗位的可比 性、（企业的目标策略）、企 业收集薪酬信息难易程度 14.依旧工作复杂程度、责任大 小等一个或多个评价要素对 各岗位的相对价值进行排 序，然后对各种排序结果取 平均值已得到最终结果的方 法叫（要素计点法） 15.“金无足赤，人无完人”体 现在人员甑选的原则上是 （用人所长原则） 16.企业培训涉及到两个培训主 体是（企业和员工） 17.在绩效管理实施过程中，最 直接影响绩效评价质量和效 果的人员是（直接上级、主 管） 18.关键事件法主要用于（等级 评价技术的一种补充） 19.相对于内部招聘而言，外部 招聘有利于（招聘到高质量 的人才） 20.绩效管理的最终目标是为了 （使工作活动和工作产出与 组织目标相一致） 21.应聘简历的筛选，尤其要把 握好个人信息和（受教育经 历）两个方面 22.公共福利是指（法律规定必 须提供的福利） 23.在劳动过程中，防止人员伤 亡事故和职业病发生的主要 措施是（改善劳动条件）、 24.在绩效考察过程中，所有员 工不管干得好干的坏，都被 简单的评定为“中”的等级， 这种现象被称为（居中趋势） 25.在《选择一个职业》一书中， 阐述人与职业相匹配这一经 典性理论的学者是（帕森斯） 26.知识经济时代的第一资源是 （人力资源） 27.工作性质完全相同的职位系 列为（职系） 28.人与职业相匹配理论的提出 者是（帕森斯） 29.人力资源需求预测方法中的 专家判断法又称（德尔菲法） 30.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均 数为150，那么，该公司的 人员变动率是（20%） 31.美国学者卡斯通过对组织寿 命的研究，认为组织内信息 沟通水平最高、获得成果最 多的最佳组织年龄区为 （1.5-5） 32.管理者如果对下属的某一绩 效要素的评价较高，会导致 对此人所有的其他绩效要素 评价都较高，这是（晕轮效 应） 33.考核绩效中最简单也最常用 的工具是（图表评定法） 34.李某总是人的本性是积极 的，并能主动地完成工作， 承担责任。李某的管理方式 在对人的态度方面认为人是 （社会人） 35.当人们认为自己的报酬与劳 动之比，与他人的报酬与劳 动之比是相等。这是就会有 较大的激励作用，这种理论 称为（公平理论） 36.目前在激励员工方面应用最 普通的员工所有权形式是 （职位工资制） 37.我国多层次的养老保险体制 中的核心是（强制性福利） 38.组织文化集中体现组织所有 者特性的核心和主体是（层 次-精神层） 39.一般来说，大多数人职业生 涯发展的核心阶段是（确立 阶段） 40.第一个把人力看做资本的经 济学家是（舒尔茨）
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
00147人力资源管理一 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 1.一定范围内的所有人员的总和为（） A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、人力资本 2.横向的工作扩展被称为（） A、工作专业化 B、工作扩大化 C、工作丰富化 D、工作轮换 3.员工岗位的水平变动指的是 A、晋升 B、轮换 C、外包 D、借调 4.下列选项中，主要关注挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率的是（） A、人力资本 B、人力资源 C、人口资源 D、人才资源 5.被誉为“人力资本之父”的是（） A、舒尔茨 B、麦格雷戈 C、马斯洛 D、薛恩 6.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（） A、产业模式 B、投资模式 C、参与模式 D、高灵活性模式 7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式被称为（） A、产业模式 B、投资模式
C、参与模式 D、高灵活性模式 8.下列属于戴尔和霍德对人力资源战略的划分的是（） A、转型式战略 B、效用型战略 C、协调型战略 D、参与战略 9.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（） A、泰罗 B、弗鲁姆 C、阿德福 D、亚当斯 10.综合激励过程模型的提出者是（） A、斯金纳 B、阿德福 C、赫茨伯格 D、波特、劳勒 11.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（） A、晋升激励 B、物质激励 C、精神激励 D、关怀激励 12.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（） A、交往的需要 B、生理的需要 C、尊重的需要 D、安全的需要 13.情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得属于马斯洛需要层次理论的哪个层 面的需要（） A、交往的需要 B、生理的需要 C、爱和归属的需要 D、安全的需要 14.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（） A、职务 B、职位
绝密★考试结束前 全国2０１6年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码:0014７ 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分,共2５分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为 A. X理论 B.Y理论Ｃ.Z理论 D.超Y理论 2.人力资源作为最活跃的生产要素,具有目的性和社会意识性。这一特征是指 A.生成过程的时代性B．开发对象的能动性 Ｃ．闲置过程的消耗性?D.开发过程的持续性 3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为 Ａ.产业模式 B.参与模式Ｃ.投资模式 D.高灵活性模式 4.人力资源管理的核心是 A．员工激励 B.招聘管理C．工作分析 D.职业规划 5.某企业运用指纹识别机对员工进行考勤,以促进员工准时上下班。此项措施属于 Ａ．惩罚手段Ｂ.忽略手段 C．正强化手段?D.负强化手段 ６.在工作分析中,适用于工作参与法的工作类型是 Ａ.复杂工作Ｂ.简单工作? C．系统工作?D.社会工作 7.—组重要责任相似或相同的职位是 A．职务?Ｂ.职责
C.职权? D.职系 ８.把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A.工作轮换?B.工作专业化? C.工作扩大化 D.工作丰富化 9.企业制定人力资源规划的主要目的是 A．配备足够人力资源?B.建设优秀企业文化 C.构建有效管理模式D．科学评价员工绩效 1０.由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A.趋势分析法 B.管理评价法? C.回归分析法?Ｄ.比例分析法 １1．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 A．用人部门?Ｂ.行政管理部门 C．上级主管部门D．人力资源部门 12.招募日期的具体计算公式为 A.招募日期=用人日期一培训周期 B.招募日期＝用人日期一招聘周期Ｃ.招募日期=用人日期一准备周期D．招募日期=用人日期+准备周期13.在其他条件相同时,组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是Ａ.重工作能力 B.重工作动机 C.重个人资历D．重任职条件 １4.进行人员素质测评时应遵循的原则是 Ａ.可观察原则?B.个性化原则 C.可行性原则? D.差异性原则 １5.运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 A．模拟面谈B．管理游戏? C.文件筐测验? D.无领导小组讨论 16.在员工分类培训中，第五层次的培训是指 A.知识更新 B.能力培养 C．思维变革 D.心理调整 17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 A.１369新员工培训Ｂ．入模子新员工培训 C．四部曲新员工培训 D.本土化新员工培训 １８．培训成果转化的第四层面是指
业务部门人力资源部访谈提纲【本文为Word版，可修改编辑！】 人力资源部访谈提纲（业务部门） 访谈人： 访谈时间： 纪要人： 纪要时间：
目录 1.访谈目标...............................................................................................................................１ 2.被访谈人员基本资料...........................................................................................................１ 3. 访谈内容.............................................................................................................................１ 3.1 组织机构的运作模式.............................................................................................１3.2 人员岗位编制管理..................................................................................................２3.3 人事管理.....................................................................................................................２3.4 招聘管理.....................................................................................................................３3.5 考勤（时间）管理..................................................................................................４3.6 薪酬与福利管理.......................................................................................................５3.7 绩效管理与激励.......................................................................................................８3.8 员工发展.....................................................................................................................９3.9 外籍人员管理 .......................................................................................................１０3.10 项目小组的管理 ................................................................................................１０3.11 对未来管理及信息化的期望 ........................................................................１０3.12 其它........................................................................................................................１０
第六章人力资源管理 1、人力资源管理的职能是什么？内容和 原理有哪些？ 职能:1)人力资源计划的制定2）人员的选聘、安置和提升3）人员的考评4）人员培训和发展计划的制定 内容：通过确定组织结构中职务的数量和要求，招聘和选拔、安置、提升、考评人员，对人事业务做出计划、制定报酬以及培训或培养在岗位上和待补充的职工，使它们有效的完成任务。 原则：1)同素异构原理2）能位匹配原理3）互补增值、协调优化原理4）动态优势原理5）奖惩强化原理6）相互竞赛原理7）弹性冗余原理 2、内部提升政策的优缺点是什么？ 内升制和外聘制 内升制优点： 1）被培养选拔的管理人员对组织情况比较熟悉，上任后能较快进入角色，不需要了解适应过程 2）在选拔时间上比较充裕，一般能从各方面了解备选对象的能力和特点，做到用之所长，避之所短 3）能够对组织成员起到一定的激励作用，激励全体成员努力工作，争取入选4）选拔手续简单，成本费用较低 内升制不足： 1）容易按原有的领导模式来培养和选拔人才，形成一贯制，特别容易产 生近亲繁殖效应，不利于创新2）从组织内部选聘管理人员，容易受内部关系网的影响，造成任人唯亲 的不良风气 3）受到组织现有储备人才的制约 外求制优点： 1）实行外求制，只要公开招聘的传媒选择好，备选对象会非常广泛，可 求人才很多 2）从组织外部选聘的管理人员，一般不受组织现有模式的制约，思维方 式不同，有利于创新 3）从组织外部选聘管理人员，可摆脱组织关系网的影响，任人唯贤外求制不足： 1）只能根据一两次的笔试、面试结果评判应聘者的水平和能力，失误率 较高 2）外求制要组织专家进行测试、评价，成本费用较高 3）不利于形成组织内部激励 究竟是采用内升制还是外求制来选 聘管理人员，要视组织的具体情况 而定。一般来说，常用的途径是内 升制为主、外求制为辅。无论采用 何种途径，在人员选聘中应当遵循 公开原则、竞争原则、平等原则、 能级原则、择优原则等。 3、人员绩效考评的内容是什么？有哪些 方式和方法？ 内容：1）管理效果考评2）管理效率考评（思维与决策、知人用人、处理事务、时间控制的效率） 类型：1）自我考评2）上级考评3）同事考评4）下级考评 方法：1）考试法2）成绩记录法3）相互对比法4）自我考评法 4、对管理者的培训方法有哪些？ 1）理论培训2）职务轮换3）提升4）设立副职5）案例讨论会与管理研讨 会6）辅导7）敏感性训练8）计算 机模拟训练