某国有企业“期权”计划案例
ＥA实业公司改制计划
一、改制宗旨
ＥＡ实业公司（下简称“ＥA实业”）,是由EA集团投资、主管的第三产业类企业。注册资金10０0万元人民币。截至19９７年１２月3１日，EA实业的实收资本为１０00万元，净资产数千万元。
EＡ实业的改制，目的在于贯彻党的十五大精神，将EA实业改造成股份制企业,初步建立起现代企业制度。通过改制,既要使EA集团能集中精力、财力发展主营业务,也要使EA实业的机制活力得到加强,同时,要通过职工全员持股，使公司产权关系更为明确,调动EA集团全体职工的积极性，增强企业的凝聚力。
二、改制方针
为实现上述目标,根据上海、广州、天津等地国有企业改制工作经验，改制依据以下方针进行：
1、原则上要求EＡ集团的职工全员以现金入股,股权作为增量与原投资者EA集团合资,将ＥA实业改造成有限责任企业;
２、改制后的EＡ实业应以职工个人股占控股地位；
3、EA集团的职工购买股权,价格予以优惠；
4、转制后的EA实业，个人股权设置原则上所有职工一律平等对待；
5、由ＥA集团工会组织成立职工持股会，进行职工个人股股权登记、股权管理，让职工个人股东通过持股会行使股东权力。
三、股权结构
1、工会持有的股权，EA集团工会做实业的原投资入，拥有EA实业的实收资本１0０0万元，占转制后的EA实业总股本的1５.2％。
2、职工持有的股权，EA集团的在职职工共计XXＸX人，按照每人人股XXXX 元,离、退休职工XXＸX人,按每人XＸXＸ元计，募集股金总量约ＸXXX万元。转制后的股本总额为6５６7．３万元。
股本结构为：
结构股份(65６7.３万元）比例％
项目
原股东持股１000万元１5.2％
职工持股5567.３万元8４.8
四、实施细则
1、ＥA实业的个人股，限EA集团职工内部发行;持股职工根据持股份额,享有EA实业的分红权、配股权。
２、EＡ集团职工(含离、退休人员）的基本认购权为:在职职工每人３０00股,离、退休职工每人1５0０股。
3、EＡ实业的经营管理者选择认购权为基本认购权的2－10倍。
4、ＥA集团可采用增加认购权、赠送股份的方式,对工作业绩卓著的职工进行奖励。
5、凡1997年12月３１日以后进入ＥA集团的职工，认购权从1998年开始生效,基本认购额度为EA实业１9９8年的配股额(以后新进职工均按此原则逐年办理认购权登记)。
6、职工持有的股份在职期间不得转让，不得退股。
股权激励相关案例汇总 一、股权激励通常模式 (一)股票期权 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价及行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权.目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。 1。优点 （1）将经营者的报酬及公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者及所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来.通过赋予经营者参及企业剩余收益的索取权,把对经营者的外部激励及约束变成自我激励及自我约束。经营者要实现个人利益最大化,就必须努力经营．选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨,进而达到“双赢”的目标。 （2）可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失.由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权,几乎没有损失。 (3）股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（4）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大.另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2。缺点 （1）来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值及股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高,会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下,期权人将 同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 （2）可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权及经营业绩的相关性.（3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台. 3。适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。 4. 例子：2008年安泰科技(000969）、2008年诚志股份(000990）、2008年深长城（000042）、2008年浔兴股份（002098) （二）“业绩股票"模式 业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层.公司在年初设定业绩目标,如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。 1。优点： (1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范,经股东大会通过即可实行，操作性强
期权VS汇率风险？企业该如何应对未知的汇率风险？ ——复合期权的案例分析 张文彪金融一班2012051543 案例： 美国某企业准备向一家英国的厂商购买一批设备，2周后（15天）双方若能顺利签订合同，1.5个月后（45天）将需要一笔500万英镑的外汇，因此该美国企业有暴露在英镑升值（美元贬值）的风险下的可能。假设目前英镑兑美元的汇率为1.70，45天期的美元平价卖权[其执行价格为1.70（美元/英镑）]的价格为0.011（美元/英镑）。 一般情况下，该美国企业可以5.5万美元[＝500万英镑×0.011（美元/英镑）]的成本直接买进该美元卖权，来规避美元贬值的风险。 但该企业管理层考虑到若2周后未能顺利谈妥价格的话，另外一家法国公司可能会介入。由于届时没有对英镑的现货需求，直接买进卖权的做法必须承担后续的汇率风险。若美元未贬反升的话，买进卖权的头寸将肯定产生损失。 经过慎重的研究，该企业选择了一份以上述美元卖权为标的期权的复合型期权，执行价格也为0.011（美元/英镑）（即平价的复合买权），到期期间15天，期权费为0.003（美元/英镑）。为此美国企业必须支付1.5万美元[＝500英镑×0.003（美元/英镑）]的期权费。下面，对可能发生的四种情况来进行进一步分析。 分析： 一、第1种情况是签约成功、英镑升值 两周后该美国企业与那家英国厂商顺利签订购货合同，且当时英镑兑美元的汇率升到了1.75（涨幅2.94%），30天期标的美元卖权的市场价涨到0.019美元/英镑（涨幅72.73%）。由于高于执行价格0.011美元/英镑，因此该美国企业将执行复合型期权的权利。即以5.5万美元[＝500万英镑×0.011（美元/英镑）]的成本，买进标的美元卖权，当时价值9.5万美元。 若加上当初买进复合型期权的成本，该美国企业总共花费了7万美元的成本建立了美元卖权的头寸。虽然比直接购买美元卖权的花费多了1.5万美元，但换来了后面三种情况下更好的结果。 二、第2种情况是签约不成、英镑升值 两周后美国企业未能与那家英国厂商达成购买协议，但当时英镑兑美元的汇率一样升值到1.75，其他的市场条件相同。此时，该美国企业仍应执行复合型买权的权利，即以5.5万美元的成本买进标的卖权，然后立即在市场上卖出，因为现在已没有对英镑现货的需求了。 此时，可卖得现款9.5万美元，扣除两次购买期权的成本7万美元，还净赚了2.5万美
并购达人公司期权激励计划模板 日期：___年___月___日
并购达人公司期权激励计划 为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干或其他人员对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，并购达人公司（“本公司”或“公司”）根据有关法律法规及公司章程的规定，本公司特制定如下期权激励计划（“本计划”），经公司董事和全体股东审议批准后方可实施。 1.激励股权 1.1.现有公司股权结构。本公司为一家依据中华人民共和国（“中国”）法律在 注册成立的有限公司，注册资本为5,000,000.00人民币，现有股东（“现有股东”）2位，具体信息如下： 1.2.激励股权的数额。本公司现有股东一致同意，拟根据本计划，通过现有股 东转让的方式，留出本公司750,000.00人民币注册资本，即公司15.00%的股权比例（“激励股权”）用于本公司的激励计划，授予本公司指定的董事、监事、高级管理人员、员工或其他人员（“合格人员”）按约定时间和步骤直接或间接取得激励股权的权利（“期权”），以激励对本公司的经营发展做出突出贡献的并持续服务于本公司的合格人员。激励股权和期权占本公司的相应股权比例可能因公司后续融资而相应稀释，相应的注册资本也可能因为本公司注册资本的变化（如公司资本公积转增股本或公司后续融资）而变化，届时均根据变化情况相应调整。 1.3.激励股权的预留。本公司现有股东同意，激励股权由现有（创始）股东的股 权中预留。现有股东分别让出的份额如下：
1.4.虚拟股份。为便于操作激励股权的授予，本公司决定将激励股权分解为壹 亿（100,000,000）个虚拟单位。根据本计划可发行的激励股权最大总数为壹亿（100,000,000）个虚拟单位。 1.5.可执行的激励股权。若任何授予的期权到期失效、丧失行使权力、被取消 或由于其他原因在完全或部分行使前终止，则该期权未行使部分所对应的激励股权不计算在本计划第1.4条规定的最大总数内，可以继续用作本计划下未来的期权授予。合格人员行使期权并依据本计划实际或将实际持有的激励股权不得再用作本计划的激励股权，并不得再用于本计划下未来的期权授予，但如果合格人员已持有激励股权被公司或现有股东回购，则该激励股权可以用于本计划下未来的期权授予。 2.激励股权的持有和管理 2.1.管理人。本计划由本公司董事会或其指定的人员或机构（“管理人”）根据 中国或与本计划有关的其他司法管辖区法律（“适用法律”）管理和解释。 除非本公司董事会另有决议，管理人对本计划作出的任何决定、裁定或解释为最终决定，裁定或解释，对所有合格人员和代持股东（如涉及）有约束力。董事会可以随时限制、中止或终止管理人的权力。 2.2.管理人权限。受适用法律以及本计划条款的约束，除非本公司董事会另有 规定，管理人拥有下列自行斟酌权： （1）确定/变更本计划下的代持股东（如涉及）人选； （2）确定本计划下被授予期权的人员（即合格人员）名单； （3）确定本计划授予的每项期权所代表的激励股权数量； （4）根据期权授予协议（定义见下文第3.3条）确定合格人员认购激励股权的价格； （5）确定或修改本计划下使用的协议或文件（包括但不限于相关的期权授予协议、股权转让以及股权回购协议等）格式； （6）确定本计划下授予的任何期权的条件和条款； （7）修改和/或补充本计划下授予的任何流通在外的期权和/或已由合格人员实名持有的激励股权的条件和条款，但该修改和/或补充不应负 面影响持有期权/激励股权的被授权人（“被授权人”）在该修改和/或 补充之前的即得经济利益； （8）决定根据本计划和期权授予协议对被授权人已实名持有的激励股权和已流通在外的期权的回购/收回及相关的条款和条件（包括但不限 于回购价格）； （9）解释本计划和本计划下授予的期权的条款；和
关于股权激励的有关类型及案例 一、股权激励类型 A.股票期权（StockOption）。 B.虚拟股票（PhantomStock）。 C.股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为SAR）。 D.经营者持股（ExcutiveStock）。 E.员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP） F.管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为MBO） G.限制性股票。 H.业绩股票。 I.账面价值增值权。 其中： 1、股票期权、虚拟股票、股票增值权、账面价值增值权等操作复杂，专业性强，对于去实施股权激励的人员的专业水平要求较高，且挂牌后披露繁琐，不建议企业选择。 2、管理层收购会改变公司所有者结构、控制权结构，一般应用于抵御敌意收购。 3、业绩股票、限制性股票比较类似，都是授予满足条件的激励对象股票，但限制性股票对激励对象取得股票后的抛售、转让有更多的限制，且如果激励对象未能达到限制期的业绩目标，公司有权将其收回。而业绩股票则没有这方面的限制，业绩股票可以类比公司以股票的形式发放业绩奖励。一般在上市公司应用比较多。 4、经营者持股管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定，其持有的股票与其他股东持有的股票在所有权、收益权、表决权、处分权等权利上均没有限制等。 5、员工持股计划:通过设立员工持股平台间接对公司持股。 二、股权激励方案要点 员工激励的形式、规模、对象、范围、激励股权来源、激励对象的管理机构、股
权激励计划的变更、终止的确定等 三、具体案例 目前三板已挂牌企业实施股权激励的有很多，根据东方财富choice股权激励分类，主要包括： （1）授予期权-行权股票来源为上市公司定向发行股票 （2）股东转让股票 （3）上市公司定向发行股票 （4）股票增值权 列举案例如下: 1、同兴股份（832579.OC）——上市公司定向发行股票 设立合伙制持股平台，向持股平台增资扩股 2、百合网（8342140.OC）——授予期权-行权股票来源为上市公司定向发行股票 股票期权形式，10%的股份，设立持股平台参与定向增发（即除了持股平台，还有其他投资者的增发行为） 3、三元环境（833347.OC）——股东转让股票 持股平台占公司20%的股份，由创始合伙人向新合伙人转让持股平台出资份额，价格以每份额净资产确定 4、壹加壹（831609.O，C）——授予期权-行权股票来源为股东转让股票 股票期权激励计划，股票来源于现有股东转让 5、百胜软件（832722.OC）——股票增值权 实际控制人成立持股平台（有限公司），实际控制人在持股平台上向激励对象转让股权，间接持有挂牌主体股份。 四、关于员工持股平台 1、能否参与定向发行？ 非上市公众公司监管问题——定向发行（二）中，根据《非上市公众公司监督管理办法》相关规定，为保障股权清晰、防范融资风险，单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机
本项目由吉林省××××信息技术有限责任公司发起成立,该公司以固定资产投资30万元人民币、现金投资50万元人民币、无形资产投资60万元人民币、拟引进风险投资70万元人民币,主要用来完善软件产品开发,部分用于固定资产投资,其余资金用于市场开发等. ●项目产品介绍 产品名称——设备端身份认证和访问控制系统 产品功能——主要功能包括网络身份认证和访问控制。具体是：安全客户端、DCHAP协议、身份认证服务器、访问代理、访问权限管理中心（包括资源管理、角色管理、用户管理、授权策略的管理和委托管理）。 产品适用范围——该产品适用于政府、企业、军队局域网或广域网的信息安全管理，提高网络上信息的安全性。 ●公司业务发展规划及预测 公司将首先选择政府行业作为公司的目标市场，并以先进的技术、优质的产品和优惠的价格来吸引用户。先期以东北地区为基地，力争用5年的时间占领这一市场30%的份额，随着公司品牌形象、营销网络的形成，再逐步向国内其它地区拓展业务。该产品还处于产品的导入期，项目产品经济寿命在15年以上。在项目完成中试后，达年生产能力10套，并以每年50%的增长速度递增。预计投资者三年后可以获得87%的静态投资回报率。 ●公司现状 人力资源方面：目前该公司正处于成长阶段,企业人员总数为35人,大专以上人员33人.公司现有开发人员27人,其中博士2人、
硕士10人,其它开发人员均为本科以上学历.项目组从公司成立开始就一直进行信息安全产品研发方面的基础性研究工作，对一些加密算法，加密模型等已积累了大量经验，同时公司与吉林大学计算机学院进行紧密的合作，为公司提供技术支持和保障。 产品研发方面：目前，公司对于该产品已经正式研发，系统规划、产品分析、技术路线已经确定，设备端身份认证、访问控制部分已经基本开发完毕，已有产品雏形。同时，该产品的部分关键技术例如DCHAP和访问控制技术已经在××××××、吉林省××××电子政务系统、××××ERP系统中得到应用，取得了阶段性的成果。下一阶段，公司将对该产品进一步开发、测试并最终形成产品。而且，公司已经开始对PDA和手机等移动设备的网络身份识别技术做技术研究，进一步扩大该产品的使用范围。 销售方面：公司已与长春××公司完成代理合作关系，通过他们在信息安全产品市场的渠道销售公司产品，同时公司有独立的销售队伍，目前已经在吉林省多个政府部门使用公司的产品。 ●所有权分配 总股本：210万元人民币，其中吉林省××××信息技术有限责任公司以固定资产投资30万元人民币、现金投资50万元人民币、无形资产投资60万元人民币，占公司股份的66.7%，拟引进风险投资70万元，占公司股份的33.3%。 ●行业发展现状 由于网络的影响已经日益深入到经济生活的方方面面，因此，网络安全产品也将变得无所不在。也就是说，信息安全产品已经不再只是国家机关和国防部门才需要的产品，其应用的范围正在迅速扩大，特别是在金融证券等领域。因此，信息安全产品的商
风险分析方法与工具(DOC 6)
风险分析方法与工具 自1973年芝加哥商会期权交易所(CBOE)将标准化股票期权引入之后，金融期权市场得到了迅速发展，80年代以后，各种股票指数期权、利率期权、外汇期权以及金融期货期权等不断涌现，金融期权进入了一个空前发展的阶段。在所有的金融工具中，当数期权结构最为复杂、品种也最多。可以说，它是现代金融工程学的精华之所在，也是现代金融创新技术的集中体现。 中国加入WTO之后，金融市场将进一步开放，金融创新将越来越普遍。无论从金融机构发展核心竞争力的角度，还是从管理当局实施金融监管的角度，了解金融创新的机理都是极为必要的。为此，我们有必要选择金融期权进行剖析，了解各种衍生技术，掌握现代金融创新之精要。 一、金融期权的形成与发展 18世纪，英国南海公司的股票股价飞涨，股票期权市场也有了发展。南海"气泡"破灭后，股票期权曾一度因被视为投机、腐败、欺诈的象征而被禁止交易长达100多年。早期的期权合约于18世纪90年代引入美国，当时美国纽约证券交易所刚刚成立。19世纪后期，被喻为"现代期权交易之父"的拉舍尔·赛奇(Russell Sage)在柜台交易市场组织了一个买权和卖权的交易系统，并引入了买权、卖权平价概念〔1〕。然而，由于场外交易市场上 期权合约的非标准化、无法转让、采用实物交割方式以及无担保，使得这一市场的发展非常缓慢。 1973年4月26日，芝加哥期权交易所(CBOE)成立，开始了买权交易，标志着期权合约标准化、期权交易规范化。70年代中期，美洲交易所(AMEX)、费城股票交易所(PHLX)和太平洋股票交易所等相继引入期权交易，使期权获得了空前的发展。1977年，卖权交易开始了。与此同时，芝加哥期权交易所开始了非股票期权交易的探索。1982年，芝加哥货币交易所(CME)开始进行S&P 500期权交易，它标志着股票指数期权的诞生。同年，由芝加哥期权交易所首次引入美国国库券期权交易，成为利率期权交易的开端。同在1982年，外汇期权也产生了，它首 次出现在加拿大蒙特利尔交易所(ME)。该年12月，费城股票交易所也开始了外汇期权交易。1984年，外汇期货期权在芝加哥商品交易所(CME)的国际货币市场(IMM)登台上演。随后，期货期权迅速扩展到欧洲美元存款、90天短期及长期国库券、国内存款证等债务凭证期货，以及黄金期货和股票指数期货上面，几乎所有的期货都有相应的期权交易。 此外，在80年代金融创新浪潮中还涌现出一支新军"新型期权"(exotic options),它的出现格外引人注目。"新型"之意是指这一类期权不同于以往，它的结构很"奇特"，有的期权上加期权，有的则在到期日、协定价格、买入卖出等方面含特殊规定。由于结构过于复杂，定价困难，市场需求开始减少。90年代以来，这一势头已大为减弱。90年代，金融期权的发展出现了另一种趋势，即期权与其它金融工具的复合物越来越多，如与公司债券、抵押担保债券等进行"杂交"，与各类权益凭证复合，以及与保险产品相结合等，形成了一大类新的金融期权产品。 二、期权衍生的基本方式之一：权基替换
员工期权激励方案模板 第一章总则 第一条##公司依据《公司法》、《##公司章程》、《公司股权管理原则》制定《##公司股权激励实施细则》。 本细则是公司董事会及公司实施股权激励的管理、检查的依据。 第二条实施股权激励的目的 1、为提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。 2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。 3、以此为契机逐步理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。 第三条管理机构及组织实施 1、公司股东会负责重大股权事项决策；董事会负责公司股权的管理工作。 2、职责： 股东会：股东会是公司最高权力机构，在股权方面主要职责为： 审批、决定修改、废止董事会提交的《股权激励管理原则》、《股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》以及《公司净资产核算办法》等配套的制度。 审批股权授予方案；批准股权的回购、转让方案。 审议批准董事会提报的利润分配方案及弥补亏损方案。 董事会：董事会由股东会决议成立，是公司股权激励的管理机构，在股权管理方面主要职责为： 负责制定、修订《股权激励管理原则》、《公司净资产核算办法》、《公司股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》并报股东会审批。 审核激励对象授予创业股、虚拟股份、期股、购买实股的资格及条件，并报股东会审批。 批准公司股权激励业绩目标和具体的激励比例。 负责实股股权、虚拟股份、期权、股权分红的登记管理。 提出年终分红方案并提交股东会审议批准。 当公司增资、减资、合并、分立、股权融资、公积金转增股本等事项发生时，确定股份调整办法以及实施具体调整等其它有关股权激励且应由董事会决定的事项。 负责具体办理股权的登记、退出、回购、工商变更手续。 组织股权红利计算及红利支付手续的办理。 根据员工激励基金的获取及持股情况组织设立并管理员工个人持股账户。 第二章激励对象、股权取得方式及股权结构 第四条激励对象 激励对象的重点范围限于对公司未来发展有突出贡献和持续影响力的核心营销及骨干人才，在签订《期股激励协议书》后，激励对象必须履行协议约定内容。 第一期激励对象确定为：公司总经理##先生。 第二期激励对象确定为：对公司战略支持价值高的核心业务骨干员工，根据本管理办法和公司岗位设置的具体情况，公司依据员工的岗位价值及工作业绩每年度对员工进行综合评定并提名，报董事会审批。 有下列情形之一的取消激励资格： 1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。 2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励 新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。 [激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间]
（一）基本操作模式 公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。 此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）： 序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 80.00 80.00 二、高管人员7 64.00 450.00 三、公司中层管理人员及业务骨干等152 6.10 925.00 合计160 1455.00 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业
中航油巨亏案例分析 【摘要】2009年初，我国S航空公司公布了在石油的衍生品交易上发生了巨额亏损，亏损额为62亿元，举国哗然。本文根据相关报道和评论，聚焦于损失最严重目标累计赎回合约，以期权作为思考的出发点，分析合约在订立时的价值，以及合约的风险特性。在此基础上，得出从事衍生品交易时应注意对衍生工具的分析以及公司内部风险控制的意见。 【关键字】中航油、目标累计赎回合约、衍生品交易、风险控制 一、中航油巨亏案 一）案例背景 从2003年开始，S航空公司同高盛进行石油的衍生产品交易，主要目的是对冲因石油价格上涨而导致的公司航空燃料购买成本的增加，即所谓的套期保值。 开始阶段，从2003年到2005年，交易工具是简单的期权和简单的互换，没有复合期权等复杂的工具。合约的交易量也比较小，每月1万桶左右。这个阶段可以看作是企业的摸索阶段。这期间所做的交易基本符合石油套期保值的要求。 从2005年开始，S航空公司通过衍生品进行石油套期保值的交易量有所放大，不过增加的幅度不是很大。但是，从2008年6月开始，S航空公司签订的石油衍生品合约的交易量急剧放大，从每年的几十万桶激增到每年上千万桶。就在这些合约签订后不到3个月的时间里，石油价格从146美元/桶迅速下跌，最低到33美元/桶。合约亏损迅速放大。 高盛等卖给航空公司的衍生品合约有两大类：TARN。TARN的全名叫Target Accrue Redemption Note中文翻译为目标累计赎回合约。 二）合约内容 合约类型： TARN 每月交易量： 5万桶 合约期限： 36个月 敲出条件：累计盈利150万美元 看涨期权执行价： 100美元/桶 看跌期权执行价： 70美元/桶 杠杆比率： 2 油价现价(CL1)：125.5美元/桶
XX省XXXX集团公司 员工利润分享与股票期权激励计划方案 目录 第一章、总则 (2) 第一条方案目的 (2) 第二条方案基础 (2) 第三条方案原则 (2) 第四条适用范围 (3) 第二章、利润分享激励计划 (4) 第五条实施期限 (4) 第六条利润分享的激励对象 (4) 第七条分享利润额度确定办法 (4) 第八条个人利润分享额度确定办法 (5) 第九条兑现方式 (5) 第十条实施程序 (6) 第十一条实施条件 (6) 第三章、股票期权激励计划 (7) 第十二条实施主体 (7) 第十三条实施期限 (7) 第十四条期权激励对象 (7) 第十五条股票来源及数量 (7) 第十六条股票期权分配办法 (7) 第十七条期权授予时间及程序 (8) 第十八条期权权利 (8) 第十九条期权行权批次 (9) 第二十条期权行权执行时机 (9) 第二十一条期权行权价格 (9) 第二十二条期权行权条件 (9) 第二十三条期权行权方式 (9) 第二十四条期权行权资金来源 (10) 第二十五条期权行权程序 (10) 第二十六条期权行权约束 (10) 第二十七条期权行权协定 (11) 第二十八条股份变现 (11) 第二十九条股票期权管理机构 (12) 第四章、附则 (12) 第三十条释义 (12) 第三十一条期权激励对象一旦缴纳风险保证金或者行权所需款项，即视为接受本方案的约束，享有相应的权利，承担相应的义务； (13) 第三十二条本方案自集团公司理事会审议通过之日起生效； (13) 第三十三条本方案由集团公司理事会负责解释； (13) 第三十四条相关附件 (13)
第一章、总则 第一条方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： ●实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系； ●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致、收益广泛的利益共同体，共享 企业发展和改革成果，实现企业可持续发展； ●充分调动员工积极性，体现XXXX集体企业人合和资合的特点，在实现公司和员工共赢的基 础上确保实现出资人利益最大化； ●稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 第二条方案基础 本方案的制定主要有如下基础： ●人力资源部提供的“员工股权激励”的相关规定为本方案的制定提供依据； ●董事会提出全体员工享有股权相关建议及可以量化给员工”的规定为本方案的制定提供了公 司政策依据； ●XXXX公司近几年业绩持续增长为本方案制定提供了财务依据； 第三条方案原则 本方案的制定遵循如下原则： ●符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据； ●有利于集团公司资产保值增值，实现股东利益最大化； ●激励与约束相结合，风险与收益相对称；
股权激励4种案例（经理人必读） 导读： “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢? 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计 2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3)授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的5 0%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1) 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2)激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3) 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 员工持股——院所下属企业 背景特点： 某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的
当代经理人CONTEMPORAR Y MANAGER 2006?7 236 战略风险控制的维度分析 □ 王洪运 (武汉理工大学管理学院 湖北?武汉 430070) 摘 要 战略风险控制是企业战略成败的关键环节,不确定性的环境需要运用柔性的方法与思路控制战略风险。本文揭示了战略风险的三个维度即战略方向、战略时间与战略成本,提出了战略风险柔性控制的复合期权方法。关键词 战略风险 风险维度 柔性 复合期权 中图分类号:C939 文献标识码:A 文章编号:1672-8149(2006)07-236-02 一、战略风险的维度空间 企业战略的制定与实施是一个动态的过程。与此相关的战略风险主要受到战略方向、战略时间、战略成本三个关键维度制约,即战略风险空间=F (战略方向,战略时间,战略成本)(图1)。方向维即企业未来的发展定位,从决策看可以理解为系统能够选择的范围和方向,时间维是指战略进入以及实施的时间,或从一种状态转移到另一种状态所需要的时间,成本维指战略制定与实施付出的有形或无形的代价,或从一种状态转移到另一种状态所需要付出的代价 。 图1 战略风险的维度 (一)战略方向。迈克尔?波特认为,企业的行业定位决 定一个企业的竞争能力和绩效,因此从总体战略角度看,战 略方向直接影响企业的未来,战略方向构成战略风险的首要维度。资源观认为战略方向的选择应当结合企业的资源和能力科学确定,Ghemawat 认为基于多种优势构建起来的竞争优势往往比基于—种优势的竞争优势具有更强的可持续性。也就是说,战略方向如果基于多种资源的优势,就更具有可持续性,竞争能力就更强大,从而使战略风险降低。这些资源的竞争维度包括研究与开发技能、营销专长、分销优势、制造柔性和效率等。因此企业培养资源柔性可以增强应对环境变化的能力,时刻保持较好的战略方向。 (二)战略时间。在全球经济一体化的大背景下,随着市场竞争的不断加剧,经济活动的节奏越来越快,时间成为影响企业竞争能力的主要因素,企业必须对不断变化的市场作 出快速反应。企业对市场的敏感及占优时机的把握可以给企业带来“先发优势”,从而赢得竞争。 与时间紧密关联的一个维度是速度。速度指在面临环境和竞争压力时,企业能够“多快地”采取行动,是企业快速行动能力的函数,较高的竞争速度意味着较短的反应时间和较强的快速行动能力。 事实上,时间已经成为企业竞争制胜的战略武器,那些快速采取行动的企业常常可以取得较高的绩效水平。在20世纪80年代和90年代,许多企业的经营实践证明,加速企业的关键流程有助于提高企业的绩效,那些比竞争对手更快地领悟到产品制造真谛的企业,在成本和质量方面赢得了优势,那些快速地把技术创新推向市场的企业,在市场份额的占有方面赢得了优势,那些对非核心活动进行资源外取的企业,在效率方面获得收益。然而,在当今的动态环境下,基于速度的竞争的本质已经发生了变化,简单地加速流程未必能够继续提供竞争优势,仅仅是竞争获胜的一个必要条件。企业必须快速地决策、敏捷地改变战略方向、适时进入与退出市场。例如美国的企业通过借鉴日本企业的实践经验,引入了小批量生产和拉式方法,从而加速了生产流程,使供求更好地匹配起来。 (三)战略成本。企业保持或改变自己的战略方向,快速地采取战略行动,从经济角度研究具有战略成本,战略成本维度是影响战略风险的一个绩效标准。企业生产线的横向或纵向延伸,可能导致制造成本、产品开发成本和广告成本的增长;同时在决策过程中,战略方向的多元化意味着决策的复杂性的增加,不可避免地制约了决策的速度;另一方面,决策过程一旦完成,同时实施多项行动常常需要更多的协调努力,从而带来成本的增加;当企业资源有限时,努力从事多项行动可能导致分配到每个行动上的资源都十分缺乏,从而增加被专业化公司挫败的风险。因此,过度的强调速度和多样性反而可能产生负面效应,必须同时考虑战略成本维度,系统对战略风险进行控制。在具体测度过程中,战略成本往往结合战略方向维度综合考虑。 (四)战略方向、战略时间、战略成本的组合
【某国有企业“期权”计划案例】股票期权激励计划案例某国有企业“期权”计划案例 EA实业公司改制计划一、改制宗旨EA实业公司（下简称“EA实业”），是由EA集团投资、主管的第三产业类企业。注册资金1000万元人民币。截至1997年12月31日，EA实业的实收资本为1000万元，净资产数千万元。 EA实业的改制，目的在于贯彻党的十五大精神，将EA实业改造成股份制企业，初步建立起现代企业制度。通过改制，既要使EA集团能集中精力、财力发展主营业务，也要使EA实业的机制活力得到加强，同时，要通过职工全员持股，使公司产权关系更为明确，调动EA集团全体职工的积极性，增强企业的凝聚力。 二、改制方针为实现上述目标，根据上海、广州、天津等地国有企业改制工作经验，改制依据以下方针进行： 1、原则上要求EA集团的职工全员以现金入股，股权作为增量与原投资者EA集团合资，将EA实业改造成有限责任企业； 2、改制后的EA实业应以职工个人股占控股地位； 3、EA集团的职工购买股权，价格予以优惠； 4、转制后的EA实业，个人股权设置原则上所有职工一律平等对待；5、由EA集团工会组织成立职工持股会，进行职工个人股股权登记、股权管理，让职工个人股东通过持股会行使股东权力。
三、股权结构 1、工会持有的股权，EA集团工会做实业的原投资入，拥有EA实业的实收资本1000万元，占转制后的EA实业总股本的15.2％。 2、职工持有的股权，EA集团的在职职工共计XXXX人，按照每人人股XXXX元，离、退休职工XXXX人，按每人XXXX元计，募集股金总量约XXXX万元。 转制后的股本总额为6567.3万元。 股本结构为：结构股份（6567.3万元）比例% 项目原股东持股1000万元 15.2% 职工持股 5567.3万元 84.8 四、实施细则 1、EA 实业的个人股，限EA集团职工内部发行；持股职工根据持股份额，享有EA实业的分红权、配股权。 2、EA集团职工（含离、退休人员）的基本认购权为：在职职工每人3000股，离、退休职工每人1500股。 3、EA实业的经营管理者选择认购权为基本认购权的2-10倍。 4、EA集团可采用增加认购权、赠送股份的方式，对工作业绩卓著的职工进行奖励。
第一章 导 言 1.1问题的提出 近几十年，金融衍生[1]市场的发展已成为影响全球经济发展的重要现象。金融市场开展期货(futures)，期权(options)，远期(forwards)和互换(swaps)等多种业务，但按合约买方是否有选择权，衍生产品(derivative security)被分为远期类(forwards-based)和期权类(options-based)两种。期权是一种选择权。期权的持有者具有在某一特定时间或某一特定时间内按某一预先确定的价格购买或出售某项资产(如股票，商品，外汇等)的权利[2-3]。对于期权购买者来说，可以在期权有效期内行使这种权利，也可以放弃这种权利。相反，对于期权出售者来说，他有潜在的义务：如果期权持有者要执行期权的话，必须履约。因为期权给了它的持有者一定的权利而不是义务，所以它有一定的价值。同时，期权出售者应该因承担义务而得到补偿。 期权包括看涨期权(call option)和看跌期权(put option)，前者给予合约持有者在约定时间按约定价格向期权的出售者购买约定数量标的资产的权利，而后者则给予合约持有者在期权有效期内按约定价格向期权出售者出售约定数量的标的资产的权利。按照执行时间的不同分为欧式期权(European option)和美式期权(American option)。欧式期权只能在到期日行使，而美式期权可以在期权到期日之前的任一时间行使。 由于期权具有良好的规避风险[4-6]，风险投资和价值发现等功能，而且表现出灵活性和多样性特点，故近20年来，特别是20世纪90年代以来，期权成为最有活力的金融衍生产品，得到了迅速的发展和广泛的应用。期权市场的快速发展得益于期权理论的不断深化。期权理论研究的重点在于两个方向：一个方向是如何构造出新型的期权，以满足不断变化的市场投资的需要；另一个方向是如何确定这些日趋复杂的期权的价值，以便对风险进行有效的管理。 在期权定价研究方面，80年代以前的研究一般都假定期权所依赖的标的资产的价格为连续随机过程，市场也是“完善”的，在这些比较理想化的假设条件下，指导出各种期权的定价模型。近几十年来，期权定价理论研究在以下两个方面得到了深化，取得了大量研究成果：一是在研究不完善市场条件下如何确定期权价格问题；二是认为期权所依赖的标的资产的价格是服从“跳跃-扩散过程”的期权定价模型。
利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析(DOC 11页)
利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析 一、范例：北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司（以下简称公司）作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任；同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。（一）本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 （1）高级、中级管理人员、指担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员。 （2）公司董事、监事、创始人。 （3）关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 （1）工作期限 在公司的工作期限满二年（经董事会特批急需人才可以不受时间限
制）。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。 （2）批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。 董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 （3）签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。（二）本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构 公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括： 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度； 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况； 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜； 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况； 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 薪酬工作委员会下设工作小组，负责员工激励计划的具体操作和日常管理，包括：股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员，由员工薪酬工作委员会任免。 （三）本激励计划的分红总额（股权激励基金总额）