高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。在这当中，销售薪酬体系的自动化，即根据企业的销售环境选择和实施相应的自动化管理工具，将发挥十分重要的作用。本文分别阐述了三种销售薪酬管理工具的优劣，并提出了如何选择的建议。
格雷厄姆（Jennifer Graham）深知，时刻留意自己的佣金提成情况，是多么地重要。她是在小型招聘公司Conduit Recruiting从事合法派遣人才的主任，她每月奖金多的时候足以出外度假，少的时候则仅够支付账单，勉强度日。她说：“当你的薪水和提成挂钩时，你可能这个月暴富，而下一个月则穷得叮当响。”落差如此大，难怪销售人员都时刻留意自己的薪酬。
对于格雷厄姆来说，一张Excel工作表就足以让她记录跟踪自己的提成情况。Excel工作表虽看似简单，但能够实现销售人员薪酬工具（sales compensation tools，简称SCT）的所有功能：让销售人员及其管理者计算销售收益，向销售人员提供经济激励，让他们竭尽全力销售现有的产品和服务，并巩固和充分利用客户关系。
“如果你能够计算并了解自己离目标有多远，这是个很大的动力，尤其是当你刚刚开始将收入与提成挂钩的时候更是如此，这时候你突然发现自己并没有固定收入。” 格雷厄姆说，“工作慢慢上手之后，你会不断提高目标，不断改进工作，在此过程中赚更多的钱。”所有这些数据，只要简简单单的一张Excel工作表就可以帮你追踪和管理。
销售激励工具帮助企业灵活地解决一些复杂的问题，比如，当员工达到或超越其销售目标时，企业如何给他们付薪酬。这些工具还可以帮助产品及服务更快地卖到市场上去，鼓励销售人员积极销售新产品，让销售队伍一心一意做销售，而不是把时间精力花在“影子会计”上，也就是因为担心薪酬有出入而私底下记录跟踪自己的收入。
“激励制度可以说决定着销售人员的行为，”CSO Insights公司的合伙人迪基（Jim Dickie）说，“有了合适的薪酬管理技术，就可以合理引导销售队伍的行为。这一点至关重要，因为，把你的产品卖给市场和顾客的，正是他们。”
销售队伍的工作受很多因素影响，包括队伍的规模、交易量及销售计划等。企业在选择行之有效的销售人员激励机制时，关键是考虑它能否在企业所在的销售环境下最有效地发挥作用。
“当你在讲销售人员薪酬工具时，你实际上谈的是如何激励销售人员，”AMR研究公司的研究总监斯威尼（Judy Sweeney）说，“管理层可以通过让员工更多地了解薪酬计划，来合理地引导销售队伍，激励他们在适当的时候卖适当的产品。”
自主开发型工具：适用小型销售团队的薪酬管理
自家地方永远是最好的地方，而说到销售人员薪酬工具（SCT），大部分的这些激励工具都是企业在自家地方设计应用的。一家企业若是自行设计开发SCT，这就意味着它会结合利用Excel和Access数据库来管理销售队伍的提成和奖金—前端用的是Excel，后台用的是Access数据库。
一般来说，自主开发的解决方案最适合销售人员不超过25人的企业。自主开发的一个好处就是大量节省前期投入，而若由专业公司提供解决方案，则前期就得花费10-30万美元。
不过，企业也得知道，自主开发解决方案会给公司的IT部门带来很大的负担。Access 数据库的功能有限，这使公司受到掣肘，公司还得安排内部技术人员编写大量的程序。除此之外，系统上的掣肘会延迟新产品或服务推上市场的时间，因为公司的IT部门不得不穷于应付相应的激励计划的更新工作，而若使用专业公司提供的解决方案则不存在这一问题。
“对于比较复杂的销售计划来说，自主开发的解决方案显得有点捉襟见肘，”销售人员薪酬解决方案提供商Centive公司的首席营销官（CMO ）康林（Bob Conlin）说，“许多人都以为销售计划是再简单不过的东西了，但是我们要考虑到信度分配、覆盖、阶梯式或者渐增式的薪酬，以及产品退货的时候需要做的调整，这就有很多变量了，不是想当然那么简单。通常，企业自主开发的解决方案是无法应付的。”
简而言之，自主开发的解决方案适用于销售队伍规模小、交易量低、销售计划简单的公司。其效果呢？这些企业的IT部门能够应付由此带来的工作量，同时不会影响新产品的上市，不影响销售队伍的销售工作，也因此不会打击销售士气。
尽管如此，我们还是可以通过观察某些迹象，来判断一家企业自主开发的解决方案是否已经无法满足该企业的需求了。如果企业的产品或服务推出市场的时间被延迟，如果光是使用Excel工作表和电子邮件已经无法达到审计及政府监管部门的要求，如果SCT无法满足销售队伍扩容带来的更高要求，那么，这也许表明，企业该考虑使用专业公司的解决方案了。
内部部署型工具：适用复杂的销售薪酬管理
许多不同类型的独立软件供应商都能提供SCT。有些是专注于这项产品并具有单项优势的公司，它们所提供的解决方案可处理最复杂的销售计划。有些是核心的CRM/ERP供应商，它们是在一整套套装软件中内嵌销售薪酬工具。而大部分专营销售自动化（SFA）的供应商则将SCT和其他软件捆绑起来。无论它们各自的专长是什么，都肯定各有优缺点，企业在进行选择时必须深入研究。
现在，许多企业从它们的CRM/ERP或SFA供应商那里购买SCT，这样做的好处是，这样买来的激励工具本身已经兼容在其SFA解决方案中，而从专营SCT的第三方供应商处购买则不然。这样可以在执行和实施上节省时间和成本，同时，还可让中、高层管理者从360度的角度，充分了解企业销售的全景。
迪基说：“很多企业都想把这些工具嵌到CRM系统之中，这样，就可以全程追踪和了解每一宗销售活动，然后就可以知道到底该给哪些员工发放奖金了。”
这些解决方案也有缺点，缺的就是SCT专营公司所拥有的功能。目前，甲骨文（Oracle）、希柏（Siebel）、SAP和NetSuite等公司都在其套装软件中带有SCT。而在SFA供应商中，Sage Software、Salesnet和Maximizer Software这些公司也都提供SCT。尽管业内分析家都普遍认为，甲骨文的SCT是套装软件中的最佳选择，但是，一般来说，就功能而言，这些解决方案都仅介乎企业自主开发的SCT和SCT专营公司所提供的解决方案之间，
它们能管理中度复杂的销售计划和销售队伍。有些企业没有银行账户，或者不需要企业激励工具，在这些企业中间，此类解决方案很有市场。
有单项优势的专营公司—诸如Callidus、Centive和Synygy等—提供的是企业激励管理系统（EIM）。EIM系统能够处理非常复杂的计算和变量，跟计算该给谁付多少奖金一样复杂。这些解决方案能够管理最大规模的销售团队和最为复杂的销售计划，可处理多个渠道伙伴和分销商、信度分配、分地区管理以及退货时所作的调整。一般来说，保险业、医疗界、金融服务业以及某些制造行业（如高科技制造业）内的企业都是EIM解决方案的主要用户。
在客户看来，EIM解决方案最大的优点在于工具本身，它是同类产品里的最佳解决方案。这些解决方案让用户能够在短短数天内面向最庞大的销售队伍铺开新计划。如果企业要为一支拥有500多人的销售队伍自行开发解决方案，这是完全不切实际的；而若是仅使用
CRM/ERP软件里提供的一个工具，其功能则不足以管理复杂的销售计划和庞大的交易量。EIM解决方案的缺点是成本较高。一般来说，这些解决方案前期投入要在25-30万美元之间。除了软件之外，还有支持技术的成本。大部分的EIM部署都要求客户购买一个后端数据库服务器和一个报告工具以支持运行。
除此之外，还有软件维护和支持协议的成本，业内分析家估计此项费用相当于软硬件开销的15-20%，不同供应商价格略有差别。最后，企业还必须考虑到解决方案升级的成本。
“在升级一项涉及公司薪酬管理的技术时，要做很多并行测试，”康林说，“购买和实施内部部署型（on-premise）解决方案一直都价格不菲，将来也会如此。这是因为销售人员薪酬计划是非常复杂的，这些工具的运行环境也往往极为复杂。”
运行环境涉及诸多方面，这就意味着实施解决方案成本高昂。光是实行一个EIM解决方案的费用就可高达数十万美元，耗时四到十二个月。
“如果你需要两个集成器，其运行成本为每小时150美元，持续运行6个月，那么光是执行阶段就要花至少35万美元，”康林说，“基本上没有哪家公司能够做到，购买和实施一个EIM解决方案的花费少于100万美元。”
一般来说，只有财力雄厚、同时又切实需要能处理复杂销售状况的解决方案的企业，才应考虑EIM解决方案。
在线租赁型工具：适用中等规模的薪酬管理
跟在线租赁型（on-demand）CRM解决方案一样，在线租赁型激励工具可推动激励工具产品的市场增长，因为它让市场上的中端客户也能用得上EIM系统的各种功能，而这些客户是负担不起昂贵的内部部署型应用系统的。这块市场方兴未艾，做这一块业务的供应商屈指可数。其中一个是Centive，它的产品是Compel，而另一个是NetSuite，它也有EIM 产品系列。除此之外，Callidus还提供内部部署型解决方案的ASP?（application service provider，应用服务供应商）模式。
“对此类在线租赁型系统的需求增长很快，”Callidus Software公司解决方案营销总监温恩（Greg Wynne）说，“很多中等规模的公司没有自己的IT部门，也不想建IT部门，它们就首先考虑使用这种解决方案。”
在线租赁型激励工具与在线租赁型CRM拥有一样的优缺点。选择在线租赁，企业无需承担大量的前期费用和安装成本，同时，这项工具也能更快地投入使用。康林称，Centive 公司能在不足两个月的时间内执行Compel这个产品。除此之外，在线租赁型解决方案无需维护支持协议及额外的硬件，而企业的财务风险仅是安装期的几个月。不过，企业必须考虑它们是否愿意把自己的数据放在第三方。在考虑在线租赁型解决方案时，要认真考虑安全及数据完整性的问题。
谁也无法预测未来，但业内大部分权威人士和业界领袖都一致认为，这个市场将实现稳定的强劲增长，而主要动力则来自于在线租赁型SCT。康林说，既然大家都已经认识到此类工具的重要性，在线租赁型解决方案将“使普罗大众都能享受激励薪酬管理制度的服务”。但他也承认，这块市场还将继续以大宗交易为主。
不管企业的规模或商业模式如何，一套行之有效的SCT能够大大鼓舞销售人员的士气，激励他们销售最能盈利的产品。同时，它还能鼓励销售团队实现销售计划的价值最大化，并积极巩固、充分利用客户关系。
销售薪酬管理为何要自动化？
销售薪酬管理是尚未实现自动化的成本管理中最重要的一块。事实上，在大部分企业里，用以推动销售业绩的主要系统一般是一系列的Excel工作表或者是早已过时的应用软件。
对于大部分企业来说，要计算并支付能起到激励作用的薪酬方案需要处理大量的数据，进行大量的计算，繁琐之极，耗费薪酬分析师队伍、公司管理层、销售主管以及销售行政人员大量的时间，大家怨声载道。
我们假想一下以下情景。一家业务高度多样化、市值五亿美元、制造医疗产品的上市公司拥有五个分区，每个分区都有40个销售代表。而每个分区都有一套不同的薪酬计划，因为有些员工想把各个客户的提成和团队的销售额分开。该公司有1,500个不同的产品，有些产品在多个分区内同时销售。签订合同时付50%的销售提成，另一半则在产品运达时支付。所有的计划都有相应扣款条款来处理退货问题。除了年度指标以外，还有季度奖金。销售某些老产品可以获得提成，但不算在销售代表的销售指标里。全公司的新入职销售代表都可在头六个月的工作时间里获得每月3,000美元的过桥贷款（bridge loan）。该公司每个月需要处理50,000项来自多个不同系统的交易数据。
以上描述的情景是普遍存在的，当中，仅仅为了计算提成就得处理数量繁多的工作表及其内嵌的宏（Macros），简直让人眼花缭乱、望而生畏。如果该公司推出新产品，或者公司人员架构发生调整，又或者需要实施新的薪酬计划，那将更是不可想象。
一般来说，这些调整需耗时数周甚至数月，而在此调整过程，已过时、不适用的薪酬计划会给员工发出错误的信号，使得销售队伍日渐涣散。这样，公司会失去创造利润的机会，更糟糕的是，可能会败给竞争对手。而在新的计划到位后，公司一般不让销售代表马上知晓
他们的提成收入，往往要等几天或几周，等到周期结束后员工才能知道。因此，销售人员会把本该用于销售工作的宝贵时间浪费于“影子会计”—就是自己弄一套Excel工作表来记录自己的销售收入—而在他们收到公司发的提成后，他们又会进一步浪费更多时间把自己的工作表和公司的提成账单两相核对。这个循环过程不断地重复进行，销售业绩会下滑，公司会坐失市场良机，最后公司的收入也就大打折扣了。
研究机构高德纳（Gartner）发现，如果公司不能准时高效地计算并支付销售薪酬的话，那么销售生产率就会下降20%，因为销售时间被蚕食，销售人员士气不高涨，并浪费时间在“影子会计”上。在此情形下，一支拥有200人的销售队伍每个月就要浪费多达1,600个小时，大概相当于九个全职销售人员的月工作时间总和。
这里还有一个问题：用Excel工作表建起来的薪酬计划模式只有制表人才看得懂，对其他人来说犹如天书一般。工作表本来就是给个人使用的。同时，当商业条件改变时，工作表模式难以应时而动、随之进行修改。再则，工作表不足以处理整个企业的数据量，随着时间的推移，也不能“记忆”每个单元发生了什么修改。
使用前端为工作表的原有集成应用系统也同样麻烦，这需要进行大量的IT技术投资和手工操作，这就减慢了薪酬管理处理速度。事实上，在每个支付周期里，计算激励性报酬中所耗费的手工劳动超过每月一个人的工作量，而这时间本来可以用于制定新的激励计划，分析各种方法的效能，或者优化公司的薪酬计划。
若使用Excel工作表和原有集成应用系统来进行薪酬激励管理，这维护起来也是费用不菲。Growth Solutions公司的研究发现，如果使用这些应用系统，那么中等至大型企业在每个雇员身上平均要花2,500美元来管理他们的薪酬。这2,500美元有一半是直接成本，可通过应用自动化系统来大幅削减；而另一半是由丧失的机会成本带来的间接成本，这肯定也对公司业绩有影响。自动化系统可彻底消灭这些成本。
实现销售薪酬管理的自动化可为整个销售流程带来巨大的价值效应。自动化可消灭重复繁重的手工劳动，并消除手工操作容易出错的程序，同时可提供准确、及时、便于审计的佣金提成，排名和员工成绩等信息。有了可信赖的信息，销售人员自然士气大涨，专注于开展销售工作。
—Michael Torto，Centive公司总裁兼CEO
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 一、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住组织需要的优秀员工； （2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； （3）鼓励员工高效率地工作； （4）创造组织所希望的文化氛围； （5）控制运营成本。 二、适合的薪酬策略的特徵 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵： （1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。 （2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。 （3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。 （4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬策略的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包
括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。 正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素： （1）竞争地位 企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。 （2）工资水平 正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？ （3）工资决定 正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？ （4）工资调升 薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？ （5）起薪 薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。 （6）薪资变动 薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。 （7）特别事项 薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。 （8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。
中国中小企业的薪酬公平问题 《薪酬管理》这本书的主要内容1.对于薪酬概念的界定 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬；3.总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利；4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工；5.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报；6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计； 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化 一薪酬管理的基本理论 1.薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 2.薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。到2014年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人
作业答案 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法
正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中 正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平 正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性 正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系 正确答案:ABCD
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
毕业论文（设计） 中小民营企业薪酬管理问题研究 摘要 随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。 关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策
目录 引言 (1) 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1) （一）公司简介 (1) （二）公司薪酬管理存在的问题 (1) 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1) 2、薪酬管理不够规范 (2) 3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2) 二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3) (一)家族式管理 (3) (二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4) （三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4) 三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5) （一）树立科学的薪酬管理理念 (5) （二）健全薪酬管理制度 (5) 1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5) 2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5) (三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6) 结论 (7) 参考文献 (8) 致谢................................... 错误！未定义书签。
中小民营企业薪酬管理问题研究 ——以中强电气有限公司为例 引言 企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 （一）公司简介 中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。 （二）公司薪酬管理存在的问题 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工
创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩
效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通
第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核
文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：
注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。
考生答题情况 作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要
学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险 学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）
浅谈如何做好薪酬管理？ 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理 正文：薪酬设计是一项复杂工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪资调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤，在每个步骤中都存在一些认识和操作误区，进而影响到企业整体薪酬体系的有效性。 曾经有一个管理专家到一家公司做调查，结果发现该公司的薪酬制度与管理存在很大的问题。该公司的薪酬制度是请了一家咨询公司设计的，但明显存在很多问题。比如说公司只有1000人，而薪酬制度在薪资等级方面则设计了120级，经调查，公司91%以上的员工不知道自己的工资等级。这还不算，最为不能理解的是工资的级差最小只有8元钱，象这种级差没有丝毫的意义，真不知这种没有操作性的薪酬制度是怎么设计出来的。 总的来说，我们容易走进的薪酬设计误区主要有以下几种：
误区一：忽略薪酬设计之本——企业的发展战略 薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但企业在设计薪酬体系时却常会 一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本；另外，薪酬体系只能讲究“最适合”，而不能盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”。因此，在设计薪酬体系时，应时刻提醒自己，设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用，促成企业战略发展目标的实现，而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型，并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。 误区二：按照行政级别确定薪酬高低 受“官本位”传统思想的影响，许多HR都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素，而忽视薪酬与岗位价值的关系。例如A企业近几年发展迅速，但由于缺乏有能力的品牌设计人才和项目管理人才，因此无法实现质的飞跃。虽然企业也曾多次招聘，希望能够吸引到相关的优秀人才，但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。其实，A企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能，因此即使是对普通专员的要求都比较高，甚至超过其他部门的经理。但在扁平化管理普遍流行的今天，A企业也不会设计过多的行政级别，这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平，阻碍了企业的发展。
中小民营企业人力资源管理的问题分析
毕业论文(设计) 论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析 完成日期：2016 年 5月10日 学生姓名： 赵瑾 学 号： 1203120143 专 业： 人力资源管理 班 级： 1201 班 指导老师： 任燕
西安财经学院行知学院诚信责任书 本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。 特此声明。 论文作者签名： 日期：
中小民营企业人力资源管理的问题分析 内容摘要 目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。 关键词：人力资源管理中小民营企业培训招聘激励机制
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。 东财《薪酬管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。 对精度要求高 适用大企业管理岗位 划分类别是关键 成本相对较高 满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。 组合工资制 岗位工资制 绩效工资制 技能工资制 满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任 技能水平、职务责任，知识水平 技能水平、解决问题能力、知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。 战略 资质 绩效 职位 满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的结构 薪酬支付的对象 薪酬支付的方式 薪酬支付的基础 满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。
职称 业绩 职位 满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％ 满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。 低工资高福利 低工资低福利 高工资高福利 高工资低福利 满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。 工资、福利、津贴 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴 奖金、福利、股票计划 满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的基础 满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。 基本工资 技术工资 激励性工资 绩效认可奖励 满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 辅助性人才 通用人才 核心人才 独特人才 满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。 销售额
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
浅谈薪酬管理中的实用方法 薪酬管理是人力资源管理的主要工作和管理要素之一，采取浮动薪酬管理是薪酬管理的一种创新模式，它主要采用基数制与薪点制两种方法对企业员工进行薪酬管理，对企事业单位，特别是对国有企业薪酬管理有一定的借鉴和参考作用。 标签：薪酬管理实用方法 人力资源管理中，薪酬可能是最古老的话题，自从有了雇佣制就有了薪酬。一直以来，薪酬管理的概念、理论不断推陈出新，但本质必须服务于“管用，能解决问题”。 作为国企人力资源管理者，我们也看到，很多管理者也许不能系统地阐述薪酬理论，却在实践中总结出很多有效的做法。这些做法也许有些“土气”，也许有点过时，却很管用。当然，不同的方法一定有其适用的条件（包括环境、行业、组织发展阶段、人员特点等）以及使用的要点，只有找准了这些条件以及要点，我们才能真正发现“管用”背后的规律，从而指导我们进一步的实践。 1 浮动薪点制的广泛应用 浮动薪酬，一般有基数制与薪点制两种方式。基数制对应一个确定的数，如采购岗的季度绩效工资基数为3000，秘书岗为2500，根据绩效表现上下浮动；薪点制对应一个系数，如采购岗对应1.5，秘书岗对应1.2，至于一个标准系数对应多少金额（如系数1对应多少钱），则要随公司整体经济效益来变化，可能上个月是1000，下个月是800。 基数制的好处在于明确。对员工而言，对自己的总体收入有较为确定的预期，可以合理筹划自己的生活；对公司而言，薪酬水平便于与外部市场对接，比如采购岗标准年收入为10万，用来指导招聘，或者根据市场水平来调整。如果采用浮动薪点制，总体的收入不好预计，只能给出历史数据或预测数据。 但是，正是由于基数制使得员工有了预期，在整体效益不好的状况下，可能造成员工因拿不到预定的钱而心理不平衡，进而产生抱怨：我干得不错，公司整体效益不好，是别人的错，凭什么扣我的钱？或者由于照顾员工心理而造成薪酬总额被突破，更加强化了员工“这钱就是我应得”的心理。 因此，浮动薪点制特别适用于两类行业或企业：一类是受外部环境影响特别大的行业，一类是市场化意识不够的企业。比如对于国有企业，尤其是下游配套企业而言，由于受上游或国家政策、外部环境的影响，企业效益的波动相对剧烈，建议采用薪点的模式：一来此类企业本身就薄利，控制成本是关键，薪点的灵活使得总额可控；二来也把收入与效益挂钩的理念深入人心。而薪点值的确定，则要与具体的业务指标关联起来。比如利润、收入、一线产量、一线工人的平均工资等，如此也牵引管理部门关注业务，服务一线，减少官僚习气。 那二线专业、职能管理人员的工作方式主要与专业能力相关，也不直接对最终产出负责，可以采用基数制吧？但是从实践中来看，人岗不匹配是普遍存在的，所谓的专业管理人员并非能完全符合岗位说明书要求，大多数工作并非完全是“专业的”“有附加值”的工作，且官僚主义横行，基数制旱涝保收，割裂了二线与一线的联系，看上去很美，在现实中却不管用，造成新的平均主义。 2 技能等级大于岗位层级 层级的概念，适用于拥有不同权责的岗位，例如各级管理者和拥有签字权、审批权的专业岗位。