某通讯公司针对设计的A、B、C三个设计方案进行了技术经济分析和专家调查，得到下表所示数据。确定最优方案，要求列出计算过程。
2、计算各方案功能系数（计算结果保留小数点后3位，要求列出计算式）
3、计算各方案成本系数（计算结果保留小数点后3位，要求列出计算式）
4、计算各方案价值系数（计算结果保留小数点后3位，要求列出计算式）
5、确定并说明最优方案
答案:
基本原理：
1）价值=功能/费用
2）运用价值工程的方法对设计、施工方案进行评价的基本步骤如下。
一、确定各项功能重要系数（功能的权重值，此步骤常给出）
其计算公式为
某项功能重要系数=Σ(该功能各评价指标得分×该评价指标的权重)/评价指标得分之和
二、计算各方案的成本系数
其计算公式为
某方案成本系数=该方案成本(造价)/各个方案成本(造价)之和
三、计算方案功能评价系数
计算公式为
某方案功能评价系数=该方案评定总分/各方案评定总分之和
式中:
某方案评定总分=Σ(各功能重要系数×该方案对各功能的满足程度得分)
四、计算各方案的价值系数
方案价值系数的计算公式为
某方案价值系数=该方案功能评价系数/该方案成本系数
五、方案评价
以价值系数最高的方案为最佳方案
解答过程
1、功能得分计算：
FA=9*0.25+8*0.35+10*0.25+9*0.10+8*0.05=8.85
FB=9*0.25+10*0.35+7*0.25+10*0.10+8*0.05=8.90
FC=8*0.25+10*0.35+9*0.25+9*0.10+6*0.05=8.95
功能总得分、功能系数计算：
总分:8.85+8.90+8.95=26.7
2、功能系数：
Fa=8.85/26.7=0.332(或=0.331)
Fb=8.90/26.7=0.333
Fc=8.95/26.7=0.335
3、成本系数：
Ca=2216/ (2216+2380+2480)=0.313
Cb=2380/ (2216+2380+2480)=0.336
Cc=2480/ (2216+2380+2480)=0.353或=0.35
4、价值系数=功能系数/成本系数：
Va=0.332/ 0.313=1.065(或=0.331/0.313=1.058)
Vb=0.333/ 0.336=0.99
Vc=0.335/ 0.353=0.949(或=0.335/0.35=0.957)
由上可以看出，A方案的价值系数最高，所以A方案为最佳方案。
价值工程案例习题 一、造价工程师在某开发公司的某幢公寓建设工程中，采用价值工程的方法对该工程的设计方案和编制的施工方案进行了全面的技术经济评价，取得了良好的经济效益和社会效益。有四个设计方案A、B、C、D，经有关专家对上述方案根据评价指标F1~F5进行技术经济分析和论证，得出如下资料（见表1和表2）。 表1 功能重要性评分表 问题 （1）计算功能重要性系数。 （2）计算功能系数、成本系数、价值系数并选择最优设计方案。 二、根据业主的使用要求，某工程项目设计人员提出了三个设计方案。有关专家决定从五个方面（分别以F1～F5表示）对不同方案的功能进行评价，各项功能的重要性得分如下：F1相对于F2很重要，F3相对于F1较重要，F2和F5同样重要，F4和F3同样重要。各方案单位面积造价及专家对三个方案满足程度的评分结果见表20-1。
问题 （1）试用0～4评分法计算各功能的权重（填入表20-3）。 （2）用功能指数法选择最佳设计方案（要求列出计算式）。 （3）在确定某一设计方案后，设计人员按限额设计要求确定建筑安装工程目标成本额为14000万元。然后以主要分部工程为对象进一步开展价值工程分析，各分部工程评分值及目前成本见表20-2。试分析各功能项目的功能指数、目标成本（要求分别列出计算式）及应降低额，并确定功能改进顺序（填入表20-4）。 注：计算结果保留小数点后3位。 表2-3 功能权重计算表 表2-4 分部工程目标成本及功能改进顺序
建筑成本控制的几个精典案例 成本控制一直都是房地产行业规范化管理的一个难点。由于成本控制的不确定因素很多，且不同项目的实际情况不同、人员素质不同，想在不同的项目上应用同一种管理手段、方法进行成本管理是不可能的，也是不现实的。如何开展有效的成本控制，这对任何一个公司都是一个很重要的课题。只要不断的从工作实践中总结经验、抓大放小、规范运作、科学管理最终完成成本控制目标也并非难事。 案例一： 在我们的项目中，由于前期工程进展缓慢，第一批工程采用了费率招标模式，由合同双方核对确认预算价。这一合同模式在实际应用中出现了诸多不利因素。首先，在预算核对时，由于双方立场的严重对立，对定额规定较模糊的项目争议很大，造成预算核对工作量大的惊人，给以后的工作开展带来了很不利的影响；其次，在施工过程中，施工单位发现在预算中存在少算、漏算的情况，由于预算价是双方核对确认，施工单位要求据实调整，给我单位的日常管理工作带来了很大的负面影响；再次在开工日期拖的较久的工程，施工单位又以招标时约定的建筑材料涨价为由，要求调整材料价格。 费率招标是一个极不科学的作法，对促进工程进度不一定有利（甚而有可能因双方在造价上达不成一致意见，而使工程搁浅），但肯定会牺牲成本。我们要在施工招标前期做出积极的准备，确定在合理的施工期间内可能出现的价格波动因素，明确合同双方应承担的价格风险范围。在一期二批工程招标中，我方在招标文件中明确指明中标价一次包死，同时只提供了甲供材及外包工程的价格，其余的材料要求施工单位自主调查市场价格并承担风险；增列了单项金额小于1000元的签证不予结算的条款，有力地促进了现场管理工作的顺利进行。 案例二： 最近，我和工程部A某对临街营业房地弹门及大玻璃窗制作安装工程进行了招标。由于前期准备工作做的很充分，对地弹门主材（10厚钢化玻璃、地弹簧、拉手、玻璃门夹）进行了市场综合调查。在调查中发现地弹门五金价格差距很大，其中：地弹簧的价格范围在60-800元/个之间，拉手的价格范围在40-160元/套之间。为了确保各投标单位报价的可比性，在招标时我方根据产品的性能，指定了合理的配置和价位（采用GMT818系列地弹簧240元/个、金浪斯600拉手60元/套）。由于各施工单位报价的标准一致，竞争很激烈，最终中标价格比前期预测价格低很多，大玻窗为120元/平方米（前期已经招标的合同价为200元/平方米），地弹门为260元/平方米，确保了公司制定的中高档配置、中低价位目标的实现，节约成本约3万元。 施工招投标是决定实际成本的一个很重要的环节。某项目公司把招投标工作确立为投资控制中的关键环节。在招标之前对工程所用的主要材料先进行实际市场价调查，政府发布的指导价仅仅只能作为一个参考。招标时各项监督机制进行了完善，让各投标单位明确我方对招标的有效监督，确保招标工作阳光透明，调动各投标单位参标的积极性。 案例三： 我项目公司售楼中心的室内精装修工程总造价约为150万元。售楼中心在项目销售结束后需作为商业对外销售，但目前的装修风格根本不适合任何项目的经营，业主在购买后需全部拆除。装修方案在确定时应按功能分区进行设计，同时要考虑售后的使用问题，全面的装饰设计只会增加成本，对销售工作不会有任何积极的影响。而小区的主入口两侧的装饰设计风格又过于单调，在后期景观设计时很难满足要求。 成本控制不只是一个审算哪么简单，要做到从经营的高度做成本控制是很难的。需要各专业人员的通力配合，同时一些技术层面的决策要完全下放到专业的技术层面去解决，这样
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
第七章价值工程及设计方案选优 思考题 1.什么是价值工程？价值工程中的价值含义是什么？提高价值有哪些途径？ 2.什么是寿命周期和寿命周期成本费用？价值工程中为什么要考虑寿命周期成本费用？ 3.价值功能的特点是什么？ 4.ABC分析法和强制确定法选择分析对象的基本思路和步骤是什么？ 5.什么是功能?功能如何分类？什么是功能定义？怎样进行功能定义？ 6.什么是功能整理？怎样绘制功能系统图？将你熟悉的某种生活日用品及其组成部分进 行功能分析，并绘出功能系统图。 7.什么是功能评价？常用的功能评价有哪几种?其基本思想和特点是什么？怎样根据功能 评价结果选择价值工程的改进对象？ 8.方案的创造有哪些方法？如何进行方案评价？ 练习题 一、单项选择题 1.寿命周期成本是指（）。 A.实验和生产全过程发生的成本 B.产品存续期的总成本 C.从使用到退出使用过程中发生的费用总和 D.生产成本和使用成本及维护之和 2.从功能重要程度的角度分类，可分为（）。 A.必要功能和非必要功能 B.基本功能和辅助功能 C.使用功能和美学功能 D.过剩功能和不足功能 3.从功能的标准化角度进行分类，可分为（）。 A.过剩功能和不足功能 B.必要功能和辅助功能 C.使用功能和美学功能 D.基本功能和非必要功能 4.功能整理的主要任务是（）。 A.确定功能定义 B.确定功能成本 C.建立功能系统图 D.确定功能系数 5.在价值工程的创造改进方案的方法中，有一种是以会议的形式进行，由熟悉业务并有经验的人员参加，但会议只解决一个问题，由主持人提出一个抽象的功能概要，要解决的问题只有主持人知道，不告诉大家，以免思路受限制，该方法是（）。 A.头脑风暴法 B.专家检查法 C.专家意见法 D.哥顿法 6.价值工程中的总成本是指（）。（1997年造价师试题） A.生产成本 B.产品寿命周期成本 C.使用成本 D.使用和维修费用成本 7.价值工程分析的着重点是（）。（1997年造价师试题） A.成本计算 B.费用分析 C.功能分析 D.价值计算 8.某企业通过调查，发现实现某项功能的最低生产成本线是C＝A＋P，而目前该企业的产品能够实现该项功能的水平为P＝6，其产品的实际成本为20元，则该企业产品的价值系数为（）。（1998年造价师试题） A.0.3 B.0.5 C.1.0 D.1.5 9.价值工程的目的是（）。（2000年估价师试题） A.以最低的生产成本实现最好的经济效益 B.以最低的生产成本实现使用者所需的功能 C.以最低的寿命周期成本实现使用者所需最高功能 D.以最低的寿命周期成本可靠的实现使用者所需功能 10.价值工程的核心是（）。（2000年造价师试题） A.对象选择 B.信息资料收集 C.功能评价 D.功能分析
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
价值工程在工程设计阶段的应用分析 The Application Of the Value Engineering in the Construction Design 摘要： 工程设计阶段是具体确定项目功能与费用的对立统一的过程，这个阶段对工程造价的影响程度达80%以上。在此阶段运用价值工程的原理和方法，在保证功能的前提下，优化功能结构，力求降低费用，是提高工程价值的关键阶段。本文介绍了价值工程的基本原理，探讨了价值工程在工程设计阶段的应用的意义，同时给出了一些设计阶段可以采用的方法。 关键词：价值工程工程设计成本控制 1引言 工程设计是工程项目付诸实施的源头，工程项目的成本节约最大可能阶段就是在建筑设计阶段。因而，运用价值工程进行设计方案的优化，在源头上控制成本是控制工程造价的最有效途径。 2价值工程的基本原理及其在设计阶段的重要性分析 2.1价值工程的基本原理 价值工程(value Engineering)是一种用最低的总成本可靠地实现产品或劳务的必要功能，着重于进行功能分析的技术经济方法。 价值的表达式为：价值(V)=功能(F)/成本(C) V一产品的价值 F一产品必须具有的功能或效用 C一生产和使用产品的费用成本 2．2提高价值的途径 价值工程的主要以提高价值为目的，要求以最低成本实现产品的必要功能，以功能分析为核心，以有组织、有计划的活动为基础，以科学的技术方法为工具。提高价值的基本途径有5种，即： 1）提高功能，降低成本，大幅度提高价值 2）功能不变，成本降低，提高价值； 3）功能有所提高，成本保持不变，从而提高价值； 4）功能略有下降，成本大幅度降低，从而提高价值； 5）以成本的适当提高换取功能的大幅度提高，从而提高价值。 2.3价值工程在工程设计阶段应用的重要性 一些学者证明，在产品设计开发阶段就已确定了制造成本80％或更高。因此，在产品生命周期里，设计对成本管理更具潜力。建设项目的成本节约最大可能阶段就是在建筑设计阶段。随着设计工作的开展，工程项目的构成一步步明确，可以优化的空间越来越小，优化的限制条件越来越多，各阶段工作对投资的影响程度逐步下降。 通过对工程设计进行价值工程分析，可以更加明确业主单位的要求，更加熟
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
【新】公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下: 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
关于项目建设前期准备偏差对政府投资 影响得案例分析 工程造价控制贯穿于项目建设全过程,但就是影响项目投资最大得阶段就是设计阶段。据有关资料统计,在初步设计阶段,影响项目投资得可能性为75％～95％;在技术设汁阶段,影响项目投资得可能性为35％～75％;在施工图设计阶段,影响项目投资得可能性则为5％～35％。因而,工程造价控制得关键在于施工以前得投资决策与设计阶段,而在项目作出投资决策后,控制工程造价得关键就在于设计。 近年来政府固定资产投资处于高速发展时期,相应对建筑市场高端设计人才需求量大,现有从事多年建筑设计专业人才,已不能满足社会投资得需求,部分高校毕业得设计专业人员在工作一段时间后因其思维较新颖,且具备一定得主题设计项目经验,承担起项目主要策划人。国内大型设计院建筑设计与结构设计就是分开得,结构设计人员依据建筑设计方案进行结构设计,这就要求结构设计人员对建筑设计理念得把握,同时还要从成本优化方面,参与调整建筑设计方案,才能做出一套完美得作品。我公司在多年项目工程结算审计过程中总结出因设计与招标环节上得不完善,造成投资决策错误与审计得难度增,主要体现在以下几个方面。 一、项目设计仓促,质量无法保证: 东台市文化广电大楼为东台市标志性建筑之一,外形以异形扭柱幕墙为主,项目设计单位为杭州中联筑境设计有限公司,因外形独特设计任务时间紧,建筑设计与结构设计没衔
接好,造成设计方案不完善,在本项目具体表现为: 1、一区与二区分开设计,没有整体得图纸,也没有明确一二区具体得交界线,造成编标过程中公共区域工程量无法准确计算。 2、原设计图中未有一区屋面钢结构屋面详图,造成开工后深化设计增加了屋顶钢骨架工程量。 3、设计方案中没有明确得玻璃幕墙骨架详图,造成施工期间签证增加钢骨架项目。 二、项目设计不考虑建造成本 价值工程就是一门将技术与经济相结合得现代化管理科学。建筑设计可应用价值工程原理与方法进行功能成本分析。价值工程得目标就是提高研究对象得价值,价值得表达式为:价值＝功能/成本。价值工程得核心就是功能分析,设计师应通过与业主及各利益相关者充分得沟通,考虑建造成本与寿命周期内维修费用得合理分配,从研究对象得功能出发弄清哪些功能就是必要得,哪些功能就是不必要得,在改进方案设计中使项目得功能结构更加合理。最终,使工程项目得功能与工程项目得成本之比达最优值。提高产品得成本有五种途径:一就是提高功能,降低成本;二就是功能不变,降低成本;三就是成本不变,提高功能;四就是功能略有下降,但带来成本大幅度降低;五就是成本略有上升,但带来功能大幅度提高。 东台安丰滨河路景观工程在园路与人行步道软弱土层处理过程中,使用2米多深得灰土回填,增加投资,此种做法在其她工程未遇到,类似情况一般采用大块料回填后,加厚结构
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
VA/VE价值工程/价值分析 一、发展史: 1.1947年美国GE 公司麦尔斯发表VA/VE至今已有50年. 2.1955年日本开始研究VA/VE并在企业界,学术界不断使用训练,并成立日本VE 协 会. 3.1980年日本设立了麦尔斯奖,松下幸之助曾表示“经营=VE”,稻盛和夫也主张“决 定价格就是经营”. 4.1967年中国生产力中心邀请日本产业能率大学学者开办 VA/VE课程. 二、VA/VE 的概念与原则: 1.概念:透过组织的努力,针对产品或服和的机能加以研究,以最低的寿命周期成本 (life cycle cost)成本,确实达到必要的机能. V=F/C V:Value价值 F:Function 机能 C: Cost 成本 2.VA/VE的五大特点: (1)组织的努力 (2)机能的研究
(3)对象为产品或服务 (4)最低的寿命周期成本 (5)确实达成必要的机能 3.VA/VE活动中必须遵守的七个原则: (1)顾客优先原则 (2)价值提升原则 (3)机能思考原则 (4)经济性思考原则 (5)创造性思考原则 (6)情报活用原则 (7)团队设计(Team Design)原则 三、提高价值的基本途径: 1.F不变,降低成本,提高V. F /C =V 2.C不变,F提高,增加V. F /C=V 3.F增加,C增加,增加V. F /C =V
4. F 下降(降低次要功能),C 下降,V 增加 F /C =V 5. 运用新技术,改革产品,提高F ,降低C. F /C =V 四、 VA/VE 的实施步骤: 1. 对象的选择 2. 情报的收集 3. 功能分析 4. 提改进方案 5. 方案评价与选择 6. 试验 7. 提案审批和实施 对象的选择 情报的收集 功能分析 提改进方案
方案设计阶段成本控制要点 （2007-05-30 08:55:12） 方案设计阶段的主要工作是通过对概念设计成果的理解， 建筑形式、建筑规模以及根据项目定位对户型、面积定位进行深化。 方案设计过程中对设计单位理解与现实项目定位的意图，在户型比例，面积控制、单元 组合、路网规划等方面能力要求极高。同时，还应注意结合当地气候、地质条件，合理运 用规范与地方标准，对于一些过时但合法的规范应充分与前期开发部门沟通，研究当地习 惯做法，提出较为合理的解决方案，以期顺利通过相关部门的审批。开发商还应在该阶段 编制详细的《设计任务书》，为设计单位提供设计指引。 通常开发商在这个阶段最容易对项目定位与开发理念产生动摇，既要保证项目品质，又 要保证容积率，提高项目效益，如何取舍？我个人认为应根据不同的项目不同的开发理念 区别分析： 对于大盘、 分期开发的项目， 在前期创品牌、 提升品质、 塑造项目核心竞争力最为重要， 大盘的利润主要是在后期实现，如果不能在前期被市场认同，将对后期造成较大的压力。 对于短、平、快项目，如何创造效益最大化，提升表面卖点是关键，可以通过概念的炒 作，准确的户型定位、合理的价格，快速消化市场。 不论任何项目，通过细致的市场调研与项目竞争力分析，在开发前期阶段，发展商应对 项目有一个合理的利润预期。只有在确定了这个预期的情况下，心态、开发进度才不会因 市场的轻微变化而产生变化。避免在开发过程中左摇右摆，不停的变更定位与设计，从而 延误了项目的开发时机，失去市场。 方案设计阶段 “相关调研 ”与 “设计收资 ”工作非常重要， 为确保设计工作不至于出现反复， 或不能通过审批，而影响整个项目的开发进度，前期应针对设计内容，汇同设计单位对以 下内容进行充分的研究与确定： 1、地方规范，如： 建筑节能标准，（由于北方大多数城市执行的建筑节能标准的等级不同，对于寒冷、严 寒地区的节能标准又有不同规定，在成本上有一定的变化。）； 建筑等级分类， （各地根据不同的标准对建筑等级进行分类， 减少不必要的成本投入。）； 抗震标准、人防标准、防洪标准、水土保持标准、环境保护标准及相应的规范； 建筑材料推广， （各地对当地行业的政策性保护是这项调研工作的重点，有些材料却是 能够在品质不变的情况下降低成本，有些却不可取，这些问题需要开发商认真分析。）； 2、地方习惯做法，如： 掌握地质情况，合理选用基础形式（南北方由于地质情况不同，采用的桩基础形式也各 不相同，如：预制桩、粉喷桩、灌注桩、复合地基等都是常见的，选择适合的基础形式将 有利于节省造价。）； 对规划布局、 空间功能布置、 应在设计过程中灵活运用，
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f87618512.html, 建设单位如何在设计阶段利用价值工程进行优化设计 作者：周理 来源：《价值工程》2012年第28期 摘要：自1978年开始引入价值工程以来，价值工程的应用已经覆盖到各行各业，应用领域也在不断地扩大。国外价值工程应用最为广泛的就是建筑业，在我国却尚未得到足够的重视。本文从建设单位角度应用价值工程理论对设计阶段的方案入手，在面对复杂的内外部环境的情势下，选择最优的设计施工方案。 Abstract： VE （value engineering） has been widely used in lots of fields since it was introduced to our country in 1978 and its application has been expanding ever since. In foreign countries， value engineering is most widely applied to construction industries， but it has not got sufficient attention in our country. This article， from the perspective of construction companies selecting design plans through applying value engineering theory to design phase， explores how to choose the optimal design in the face of complex internal and external environmental situation. 关键词：价值工程；建设单位；优化；钻孔灌注桩 Key words： value engineering；construction unit；optimization；bored pile 中图分类号：TB21 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0043—02 1 绪论 价值工程最根本的目的，就是以对象的最低全生命周期成本，可靠地实现使用者所需功能，以获取最佳的综合效益。它是通过集体协作、功能分析、技术创新、价值提高等一系列组织活动实现的。 在建设工程项目中，在满足业主功能要求和有关规范标准的条件下，不同的建设方案取得的技术经济效果是不同的。如何使建设项目以最低周期成本，实现可靠功能是提高项目经济效益的关键环节，而价值工程是一种把功能与成本、技术与经济有机结合起来的管理技术，因此它是控制工程造价的重要手段。 价值工程涉及到价值（Value）、功能（Function）和成本（Cost）三个基本要素，基本公式为：价值=功能/成本。 根据上面等式，下面几种途径可以提高产品或服务的价值：
1 价值工程的基本原理 1.1价值工程的产生与发展 1.1.1价值工程的产生 价值工程(Value Engineering简称VE)是一种新兴的科学管理技术，是降低成本提高经济效益的一种有效方法。它40年代起源于美国。第二次世界大战结束前不久，美国的军事工业发展很快，造成原材料供应紧缺，一些重要的材料很难买到。当时在美国通用电气公司有位名叫麦尔斯(L· D· M iles)的工程师，他的任务是为该公司寻找和取得军工生产用材料。麦尔斯研究发现，采购某种材料的目的并不在于该材料的本身，而在于材料的功能。在一定条件下，虽然买不到某一种指定的材料，但可以找到具有同样功能的材料来代替，仍然可以满足其使用效果。当时轰动一时的所谓“石棉板事件”就是一个典型的例子。该公司汽车装配厂急需一种耐火材料——石棉板，当时，这种材料价格很高而且奇缺。迈尔斯想：只要材料的功能(作用)一样，能不能用一种价格较低的材料代替呢?他开始考虑为什么要用石棉板?其作用是什么?经过调查，原来汽车装配中的涂料容易漏洒在地板上，根据美国消防法规定，该类企业作业时地板上必须铺上一层石棉板，以防火灾。麦尔斯弄清这种材料的功能后，找到了一种价格便宜且能满足防火要求的防火纸来代替石棉板。经过试用和检验，美国消防部门通过了这一代用材料。 麦尔斯从研究代用材料开始，逐渐摸索出一套特殊的工作方法，把技术设计和经济分析结合起来考虑问题，用技术与经济价值统一对比的标准衡量问题，又进一步把这种分析思想和方法推广到研究产品开发、设计、制造及经营管理等方面，逐渐总结出一套比较系统和科学的方法。1947年，麦尔斯以《价值分析程序》为题发表了研究成果，“价值工程”正式产生。 麦尔斯在长期实践过程中，总结了一套开展价值工程的原则，用于指导价值工程活动的各步骤的工作。这些原则是（l）分析问题要避免一般化，概念化，要作具体分析。（2）收集一切可用的成本资料。（3）使用最好、最可靠的情报。（4）打破现有框框，进行创新和提高。（5）发挥真正的独创性。（6）找出障碍，克服障碍。(7）充分利用有关专家，扩大专业知识面。（8）对于重要的公差，要换算成加工费用来认真考虑。（9）尽量采用专业化工厂的现成产品。（l0）利用和购买专业化工厂的生产技术。（11）采用专门生产工艺。（l2）尽量采用标准。(13）以“我是否这样花自己的钱”作为判断标准。这13条原则中，第1条至第5条是属于思想方法和精神状态的要求，提出要实事求是，要有创新精神；第6条至第12条是组织方法和技术方法的要求，提出要重专家、重专业化、重标准化；第13条则提出了价值分析的判断标准。 从事产品设计、开发的工程师都希望他设计的产品技术先进、性能可靠、外观新颖、价格低
齐庄小学绩效工资考核方案和分配办法 为深化教育人事制度改革，提高教师队伍素质，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神和《义务教育学校绩效工资实施细则》，结合我学区实际，现就小学教师绩效考核工作提出如下实施意见。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以提高教师的工作积极性为目的，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。 二、基本原则： 1、以人为本，科学评价。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。 2、以德为先，注重实绩。把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。 3、激励先进，促进发展。科学、准确评价教师的工作业绩，鼓励教师全身心教书育人，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，科学合理。结合各学校实际，努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。 三、考核范围 所有完全小学及教学点所有在编在岗人员，以学校为单位考核。 四、绩效工资构成及发放办法 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。 五、绩效考核的基本原则 （一）绩效考核工作先由各学校领导小组按规定的程序，采取定量与定性相结合，过程性评价和结果性评价相结合的方法进行考核，全校教师无异议后，提交学区考核领导小组进行复核和审核。 （二）坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作
方案设计阶段成本控制要点(2007-05-30 08:55:12) 方案设计阶段的主要工作是通过对概念设计成果的理解，对规划布局、空间功能布置、建筑形式、建筑规模以及根据项目定位对户型、面积定位进行深化。 方案设计过程中对设计单位理解与现实项目定位的意图，在户型比例，面积控制、单元组合、路网规划等方面能力要求极高。同时，还应注意结合当地气候、地质条件，合理运用规范与地方标准，对于一些过时但合法的规范应充分与前期开发部门沟通，研究当地习惯做法，提出较为合理的解决方案，以期顺利通过相关部门的审批。开发商还应在该阶段编制详细的《设计任务书》，为设计单位提供设计指引。 通常开发商在这个阶段最容易对项目定位与开发理念产生动摇，既要保证项目品质，又要保证容积率，提高项目效益，如何取舍？我个人认为应根据不同的项目不同的开发理念区别分析： 对于大盘、分期开发的项目，在前期创品牌、提升品质、塑造项目核心竞争力最为重要，大盘的利润主要是在后期实现，如果不能在前期被市场认同，将对后期造成较大的压力。 对于短、平、快项目，如何创造效益最大化，提升表面卖点是关键，可以通过概念的炒作，准确的户型定位、合理的价格，快速消化市场。 不论任何项目，通过细致的市场调研与项目竞争力分析，在开发前期阶段，发展商应对项目有一个合理的利润预期。只有在确定了这个预期的情况下，心态、开发进度才不会因市场的轻微变化而产生变化。避免在开发过程中左摇右摆，不停的变更定位与设计，从而延误了项目的开发时机，失去市场。 方案设计阶段“相关调研”与“设计收资”工作非常重要，为确保设计工作不至于出现反复，或不能通过审批，而影响整个项目的开发进度，前期应针对设计内容，汇同设计单位对以下内容进行充分的研究与确定： 1、地方规范，如： 建筑节能标准，（由于北方大多数城市执行的建筑节能标准的等级不同，对于寒冷、严寒地区的节能标准又有不同规定，在成本上有一定的变化。）； 建筑等级分类，（各地根据不同的标准对建筑等级进行分类，应在设计过程中灵活运用，减少不必要的成本投入。）； 抗震标准、人防标准、防洪标准、水土保持标准、环境保护标准及相应的规范； 建筑材料推广，（各地对当地行业的政策性保护是这项调研工作的重点，有些材料却是能够在品质不变的情况下降低成本，有些却不可取，这些问题需要开发商认真分析。）；