第五章人力资源管理
一、学习要求
1．掌握人力资源管理的定义和内容;了解人力资源管理的职能。
2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。
3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点。
4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序
5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类
二、学习内容要点
人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。
人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源开发和管理过程.本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。
人事管理和人力资源管理的相同点:管理的对象相同—人;某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。
人力资源管理的职能：帮助组织实现目标；招聘组织需要的人员,补充“新鲜血液”；培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队;指导员工进行职业规划,为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度；承担维护政策和伦理道德的社会责任。
工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面：工作名称的描述;工作内容的描述；工作条件的描述；工作社会环境的描述。
工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求,包括年龄、性别、学历、工作经验等；生理要求。指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感
官的灵敏度等；心理要求。指从事该项工作所需的心理性要求,包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。
人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
人力资源计划的作用：
第一，制定人力资源计划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，并且保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。
第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行为,有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。
第三，制定企业人力资源计划能够促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要相互匹配，提高员工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性.
第四，制定人力资源计划能够优化企业内部的人力资源组合结构，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率.
人力资源计划的内容包括两个层次：一是组织总体的人力资源计划;二是作为人力资源总体计划有机组成部分的人力资源计划子系统,即组织内具体的人力资源管理计划。总体的人力资源计划是关于组织在计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。人力资源计划的子系统，则大致包括：人力资源补充更新计划、人力资源使用计划、人力资源发展计划、员工培训计划、评估及激励计划、员工薪酬计划、员工关系计划以及员工退休解聘计划等等。每一项具体的人力资源计划都有其特定的目标与任务，并与多项专门的人力资源政策措施相关。
人力资源计划的步骤包括：制定组织人力资源计划的基础，是组织的总体发展战略；分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源供求状况进行预测；根据以上三个步骤，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划，并确定计划的时间跨度。同时注意计划各个部分，以及不同职能计划之间的衔接和平衡；设置人力资源计划执行过程中的监督和控制机制,以保证人力资源计划的实施;设置人力资源计划的评估和调整系统。
员工招聘分为内部招聘和外部招聘.
内部招聘是指在企业内部获取企业需要的各种人才.企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才未能被发现，因此内部招聘的主要方式是竟聘上岗。
内部招聘的优点有：有利于激发员工的内在积极性；有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色；有利于保持企业内部的稳定性；有利于规避识人人用人的失误；人员获取的费用最少.
内部招聘的缺点有：容易形成企业内部人员的板块结构;可能引发企业高层领导的不团结；缺少思想碰撞，影响企业活力。
外部招聘是指企业从企业之外的人力资源市场获取企业所需的人力资源。
外部招聘的优点有：带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；有利于战略性人力资源目标的实现；大大节省了培训费用。
外部招聘的缺点有:招聘成本高；错选人的风险大;文化的融合需要时间；工作的熟悉以及配合需要时间.
人员甄选测试常用的方法有：心理测验法、评价中心法、观察判断法、笔试测评法.
绩效评估是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效评价的方法有：评级法、排序法、关键事件法、基于目标管理的绩效评价法、360度反馈评价技术。
绩效评估可能出现的偏差有:以偏概全、过宽偏误、过严偏误、趋中倾向、印象偏误、对比效果.
报酬是指员工为企业付出劳动所获得回报与酬劳,包括物质回报（硬报酬)和非物质回报（软报酬）两个部分.我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”），即薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入,包括基本工资、奖金、津贴、福利等.直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅助系统,用以保障和提高员工基本需求之外的更健康，更安全,更有质量的生活需要.
薪酬系统具有保障功能，激励功能,调节和凝聚力的功能。
薪酬体系管理的过程包括：制定付酬原则与策略；岗位设计与分析；岗位评价;薪酬结构设计；薪酬状况调查及分析;薪酬分级与定薪；薪酬体系的运行控制与调整.
职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部过程。
职业生涯设计的步骤包括：确定志向、自我评估、职业生涯机会评估、职业的选择职业、生涯路线的选择、设定职业生涯目标、制定行动计划及措施、评估与反馈。
员工的培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能,改善员工的工作态度，激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
对员工进行培训的意义，归纳起来有四个方面：有利于实现组织的发展目标；有利于实现员工个人的发展目标；完善企业文化；员工培训与人力资源其他。
员工培训的种类包括员工职业生涯发展的培训和员工的专门项目培训。
所谓员工职业生涯发展的培训，就是与员工职业生涯各个发展阶段相联系，提高员工晋升或发展素质的培训，这类培训主要包括:新员工入门培训和上岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工转岗培训、专业技术人员培训、管理人员培训、员工退休前的培训。
员工的专门项目培训是指为达到专门的目的而对员工进行的培训。这类培训主要包括：转变观念的培训、专项技术培训、专项管理培训。
三、思考练习题
1。名词解释
人力资源管理工作分析内部招聘外部招聘绩效评估薪酬职业生涯培训
2.选择题
(1）“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
(2）下列属于内部招募优点的是：（）
A 带来组织所需的新鲜血液；
B 树立组织形象；
C 员工适应比较快；
D 招募来源广
（3）下列不属于员工报酬系统中的辅助报酬系统的是（ ).
A.教育培训 B。奖金 C。带薪休假 D.社会保险
（4）工作岗位评价的目的在于（）
A 分析岗位的信息
B 获取岗位变动的相关信息
C 为绩效考评提供依据
D 明确每个岗位的相对价值
（5）人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）
A。内容上 B。观念上 C.工作程序上 D .形式上
（6）预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）
A.预测未来的人力资源供给 B。预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
（7）在使用德尔菲法对人力资源需求进行预测时，一般采用（）的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
A 抽样调查
B 重点调查
C 问卷调查
D 典型调查
（8)根据招聘对象的来源，可将招聘分为（）
A 内部招聘与外部招聘 B公开招聘与内部招聘
C 公开招聘与外部招聘
D 公开招聘与秘密招聘
(9）（）不是外部招聘的缺陷
A 招聘成本大
B 容易造成“近亲繁殖"
C 进入角色慢
D 甄选难度大、时间长
（10）下列选项不属于甄选方法的是:( ）
A 评估中心；B笔试测评；C 技能经历；D 知识技能测试
3.简答题
(1）现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
（2）人力资源管理具备什么样的职能？
（3）为什么很多企业要用同事、下级评分来补充单一的上级考核评分？它们的运用会出现什么问题？
（4)说明采用外部招聘的原因,并尝试列举一些常用的外部招聘渠道.
（5）“管理者应尽他们的最大努力来提高员工的工作满意度。”你是否同意这种说法?请说明你的理由.
（6）薪酬体系的管理有哪些步骤？
4。论述题
（1）如何进行职业生涯的设计?请结合你自己的实际情况尝试做一个你自己的职业生涯的设计.
（2）请根据所学的人力资源招聘、选拔知识，为某企业设计一个人力资源招聘、选拔方案。
5.案例分析题
案例一：希望集团的人员招聘
希望集团在招聘中采用“四条腿”的方针，第一，在学校里招收一些应届毕业生，进行培养；第二，面向社会招聘一些有时间经验的人才,包括曾经是企业竞争对手的人；第三，企业内部培养一部分，目前希望集团的总经理就是从最基层一直做起来的;第四，亲友、熟人推荐.一方面，董事长刘永好个人不用亲属；另一方面，董事长鼓励企业员工推荐。推荐的成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程,认同的过程.
在用人上，希望集团董事长采取“稳住重点，流动一般"的原则，以保持人才的鲜活和知识的更新，总经理级的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持有5%-———10%的流动，因为有流动才会有压力,有压力才有动力。
讨论:
你认为希望集团“四条腿”的招聘方法有何特点?是否适合中国国情？请提出你对这种招聘方式的看法。
案例二：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙"，“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-—飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么.1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻"出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功，以求脱胎换骨,改过自新.
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”.
⑴没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费.
⑵人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王.铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
讨论：
⑴企业如何拥有自己所需的人才？
⑵请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性
案例三：吴厂长的难题
上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业”挖走"，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安.浙江省桐庐县洛舍乡工业公司眼看近几年市场钢琴走俏，供不应求，钢琴价格由每台1400元涨到2800元。根据中小学生学弹钢琴的趋势，钢琴价格今后看来会有增无减，因此决心创办钢琴厂。该厂厂房和资金均可解决，单缺精通钢琴制作的技术人员.经多方打听，得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，想动员他们来厂为家乡工业作贡献。乡党政领导研究后，决定派罗乡长前往上海去找这几个联系。罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平以及李明,四人一谈，一拍即合。罗乡长不仅答应每人月薪2500—-3000元，而且帮助解决住房和家属户籍,还给每人提供七万元生活保证金；同时在第一台钢琴试制成功后，每人还可获得2000元奖金;待形成生产能力后，还从利润额中提取1%作为分成。
何乐、张平、李明三人都是上海钢琴厂的生产技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。
何乐，现年50岁.他于1953年进厂，工作了三十多年，才是一个助理工程师.他单身在上海，妻子和子女均在绍兴农村。30多年夫妻两地分居，长期得不到解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活.当他听罗乡长说，洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚,还能帮助他解决住房和家属户籍问题，他欣然同意去洛舍乡钢琴厂工作.
张平，现年52岁，浙江宁波人.他进厂也有三十多年，在"文革"前曾任本厂技术检验科科长。自"文革”开始下放车间劳动，至今未很好的发挥他应有的作用；另外，他与现任一位副厂长长期存在隔阂,关系不够融洽，多年来一直不讲话.他一直想调换工作环境，在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢琴厂工作时，尽管他的家小均在上海，他还是一口答应了。
李明是一名青年技术人员，现年30岁，上海人。1975年进厂就跟何乐师傅学手艺.他业务上肯钻研,几年来进步较快，成为生产技术骨干。由于他没有文凭、没有学历,职称不能解决，晋升希望也很小.当他听洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往,他认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣;工作虽然比较艰苦,但经济待遇优厚；何况他与何、张关系处得不差，也乐意在一起工作。
何、张、李三人与罗乡长谈好后，立即分别向厂领导打了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走，会使该厂9英尺三角钢琴这一重点科研生产项目受到影响；同时三人辞职出走在全厂职工中会产生一股"冲击波"，如果职工们,特别是有技术的都群起仿效，寻找待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何能完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头,党组织应采取必要的组织措施管理.党政领导意见都不同意批准他们辞职,并决定派厂领导去浙江,与有关部门交涉，要求送还被”挖"走的技术人员。
浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向是合理的；洛舍乡创办钢琴厂为满足人民文化生活需要服务、缓和市场压力，应说是做了件好事；三名技术人员在原厂没被重用,到乡镇企业后倍受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长,生产积极性也调动起来了，他们也应有选择工作单位的权利等。真是"公说公有理、婆说婆有理",两地”官司"持续一年多.
何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请以后，便毅然离开上海钢琴厂，到洛舍乡钢
琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到十个月的时间，研制了八台”伯乐"牌的立式钢琴。这批钢琴不仅吸收了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上,伯乐牌钢琴受到上海音乐学院钢琴系主任吴山军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。
上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告：对何乐三人的厂籍作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。
讨论:
( 1）罗乡长采用了哪些人力资源管理方法来吸引人才，试用相关激励理论说明为什么能起到吸引人才的作用。
（2）你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请报告的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长要留住”人才”你将采用怎样的对策？
第四章组织 一、学习要求 1．正确理解组织的概念和涵义，深刻理解组织职能在管理活动中的地位和意义 2．全面认识组织的各种结构形式 3．系统认识组织结构设计的原则、程序，组织运行应处理的关系 4．认识组织文化对组织建设、发展、创新的一影响 5．了解组织变革得影响因素和方法，对于管理者是非常重要和必要的 二、学习内容要点 组织，作为为名词，是指一群人的集合，是为实现一定的目标，利用所掌握的资源，通过一定的权责结构，而形成的两个或两个以上的人的集合；作为动词，是指一项管理活动过程，即组织职能。它是指在一定环境中，为了有效地实现实体组织的目标，合理确定组织成员的职责、权力、目标，协调各项活动之间的关系，对资源进行合理配置的过程。 根据组织的目标不同，可以将组织分为：互益组织；工商组织；服务组织；公益组织。 按照满足心理需求程度，可以将组织分为正式组织；非正式组织。 根据运用权力和权威的程度来：功利型组织；强制型组织；规范型组织。 根据参与组织活动的程度来分：疏远型组织；精打细算型组织；道德涵养型组织。 组织的作用一般概括为以下两个方面：人力聚集作用；人力放大作用。 组织采用的组织结构主要表现为以下几种：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、模拟分散制、矩阵制和网络型组织结构。 直线制组织形式是最古老的组织形式，又称为“军队式组织”，优点为：结构简单，管理费用低；指挥命令关系清晰、统一，决策迅速，指挥灵活；责任明确，反应灵活，效率高；纪律和秩序的维护较为容易。缺点为：最根本的：缺少专业化分工；权力过于集中，领导负担较重，管理工作往往简单和粗放；要求各级领导精明能干，具有多种管理专业知识和业务技能知识；组织中只注意上情下达和下情上达，成员之间和组织单位之间的横向联系差；原胜任的管理者一旦离职，他的经验、能力无法立即传给继任者，再找到一个全能型又熟悉该组织情况的管理者，让其立即着手工作也面临困难。这种类型的组织适用于规模较小、任务比较单一，人员较少的组织。 职能制组织形式，是在提倡管理工作分工的“科学管理之父”泰罗所提出的职能工长制基础上，演化而来的，它适用于任务较复杂的社会机构，生产技术复杂，管理工作需要专门知识的企业。 直线职能制（U型结构），这种组织形式是对职能制组织形式的一种改进，是在综合直线制和职能制优点的基础上形成的，优点：有利于保证集中统一指挥原则，避免多头领导；能够发挥各类专家的专业管理作用；缺点：各职能部门自成体系，往往不重视工作中的横向信息沟通，横向联系较差；各职能部门之间，信息传递路线较长；狭窄的隧道视野和注重局部利益的本位主义思想，可能引发组织运行中的各种矛盾和不协调，影响组织管理效率；职能分工的组织通常弹性不足，对环境变化的反应比较迟钝；若授予职能部门权力过大，容易干扰直线指挥系统；职能工作不利于培养综合型管理人才；直线职能制是一种普遍适用的组织形式，目前在我国，大多数企事业组织均采用这种组织形式。尤其是在面临较稳定环境的中小型社会组织中得到了广泛采用。 事业部制 (M型结构)，又被称作“斯隆模型”，也称为“联邦分权制”，是一种企业内部的分权制组织形式，优点：把多种经营的专门化管理和公司总部的统一领导更好地结合，总公司和事业部之间形成明确的责、权、利关系，；事业部制以利润责任为核心，既能够保证公司获得稳定的收益，又能充分发挥事业部的积极性和主动性；事业部相对自主独立地生产经营，有利于培养综合型高级经理人才；按产品划分部门，便于建立考核部门绩效的标准；M型结构对于经理阶层的职业化以及随之出现的管理权与所有权的分离具有重要的推动作用；缺点：由于事业部利益的独立性，容易产生本位主义；对事业部经理的素质要求高，只有全能型管理人才才能较好经营事业部；公司上层与事业部内都设置职能机构，造成机构重叠、管理人员增多、管理费用增加；集权与分权的尺度很难确定，管理权限的分配没有一种普遍适用的标准模式。适用：品种多样以及市场变化较快的大型企业；在多个领域或地域从事多种经营的大型企业。
第六章人力资源管理 1人力资源计划的任务包括那几个部分？ （1)系统评价组织中人力资源的需求量 （2)选配合适的人员 （3)制定和实施人员培训计划 2编制人力资源计划要经过哪些步骤？ （1）评估现有的人力资源状况 （2）评估未来人力资源状况 （3）制定一套相适应的人力资源计划 3编制人力资源计划需要遵循哪些原则？ （1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 （2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 4外部招聘的优势和局限性表现在哪些方面？ 外部招聘具有以下的优势： （1）具备难得的“外部竞争优势”。所谓“外部竞争优势”是指被聘者没有太多顾虑，可以放手工作，具有“外来和尚会念经”的外来优势。组织内部成员往往只知外部招聘的员工目前的工作能力和实绩，而对其历史特别是职业生涯中的负面信息知之甚少。因此，如果他确有工作能力，那么就可能迅速地打开局面。相反，如果从内部提升，部下可能对新上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，这反而会影响后者的权威性和指挥力。 （2）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。组织中某些管理职位的空缺可能会引发若干内部竞争者的较量。事实上，组织中的每个人都希望获得晋升的机会。如果员工发现处在同一层级上且能力相差无几的同事得到提升而自己未果时，就可能产生不满情绪，这种情绪可能会带到工作上，从而影响组织任务的完成，这反而会给组织造成负面的影响。而从外部选聘则可能会使这些竞争者得到某种心理上的平衡，有利于缓和他们之间的紧张关系。 （3）能够为组织输送新鲜血液。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与经验。他们没有太多的固有的程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，与上级或下属没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 外部招聘也有许多局限性，主要表现在： （1）外聘者对组织缺乏深入了解。外聘者一般不熟悉组织内部复杂的情况，同时也缺乏一定的人事基础，很难一下进入工作角色。因此，外聘者需要相当一段时期的磨合才能与组织现有的文化相适应，才能真正开展有效的工作。 （2）组织对外聘者缺乏深入了解。在选聘时虽然可以借鉴一定的测试和评估方法，但一个人的能力很难通过几次短暂的会晤或测试就得到确认的。被聘者的实际工作能力与选聘时评估的能力可能存在很大差距，因此组织可能会聘用到一些不符合要求的员工。这种错误的选聘可能会给组织造成一定的危害。 （3）外聘对内部员工的积极性造成打击。大多数员工都希望在组织中能有不断升迁和发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织过于注重从外部招聘管理人员，就会挫伤内部员工的工作积极性，影响他们的士气。同时，有
专升本《管理学》知识梳理及习题(管理理论的发 展) 管理理论的发展 一、学习要求 1．掌握科学管理理论、行为科学理论、管理科学理论的基本内容和基本思想。 2．了解“管理理论的丛林”的各个学派。 3．了解管理理论的发展趋势。 二、学习内容要点 中国古代劳动人民在劳动和生活中总结出许多管理经验。这些古代的管理思想散见于一部分代表人物的著作中，有些管理思想是先于西方几千年提出来的，有些管理思想至今还具有借鉴意义。可将这些管理思想归纳为组织、经营、用人、理财和管物等。 泰勒的科学管理理论:费雷德里克温斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856―1915)是美国古典管理学家，科学管理的创始人。在他的管理生涯中，他不断在工厂进行实地试验，系统地研究和分析工人的操作方法，逐渐形成其管理体系――科学管理。他提出了科学管理四原 则:1．对工人工作的每一个要素开发出科学的方法，用以代替经验方法2.科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长。3.与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做4.管理者和工人在工作和职
责的划分上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作(而过去几乎所有工作和大部分责任都推到了工人头上)。科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。泰勒的科学管理理论和研究活动确立了他“科学管理之父”的地位。 法约尔的一般管理理论:亨利法约尔，法国人，早期就参与企业的管理工作，并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。他认为，管理理论是指“有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”。主要观点有:⒈ 从企业经营活动中提炼出管理活动⒉ 倡导管理教育⒊ 提出五大管理职能⒋ 提出十四条管理原则。法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。 韦伯的行政组织理论：马克斯韦伯生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，韦伯认为，理想的行政组织应当以合理―合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理―合法权力是一种按职位
专升本00147人力资源管理（一）试题题库(含答案) 全国2019年10月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（A） A、宏观的人力资源管理 B、地区的人力资源管理 C、微观的人力资源管理 D、部门的人力资源管理 2、以“让天下没有难做的生意”为使命的企业是（D） A、腾讯 B、百度 C、沃尔玛 D、阿里巴巴 3、人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于初级阶段特点的是（B） A、以工作为中心 B、传统的经验管理
C、人与工作相互适应 D、提升到企业战略的高度 4、下列选项中，属于内容型激励理论的是（D） A、公平理论 B、归因理论 C、期望理论 D、双因素理论 5、奖金激励属于（C） A、负激励 B、内激励 C、外激励 D、精神激励 6、企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表对职工努力进行安全生产行为的肯定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这激励方式的理论基础是（B） A、ERG理论 B、强化理论 C、成就需要理论 D、综合激励理论 7、责任相似或相同的职位集合被称为（C） A、职级 B、职业 C、职务
D、职责 8、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（A） A、资料方面的信息 B、人员方面的信息 C、事物方面的信息 D、其他方面的信息 9、工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡，这一原则被称为（B） A、系统原则 B、匹配原则 C、简化原则 D、实用原则 10、按照人力资源规划的时间长短，短期人力资源规划的时间是（A） A、1年或者1年以内 B、2年或者2年以内 C、3年或者3年以内 D、5年或者5年以内 11、人力资源预测方法中，趋势分析法属于（B） A、定性方法 B、定量方法 C、内部供给分析方法 D、外部供给分析方法 12、在招聘过程中，负责招聘工作评估的部门是（C）
第五章人力资源管理 一、学习要求 1．掌握人力资源管理的定义和内容;了解人力资源管理的职能。 2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。 3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点。 4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序 5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类 二、学习内容要点 人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。 人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源开发和管理过程.本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。 人事管理和人力资源管理的相同点:管理的对象相同—人;某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。 人力资源管理的职能：帮助组织实现目标；招聘组织需要的人员,补充“新鲜血液”；培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队;指导员工进行职业规划,为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度；承担维护政策和伦理道德的社会责任。 工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面：工作名称的描述;工作内容的描述；工作条件的描述；工作社会环境的描述。 工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求,包括年龄、性别、学历、工作经验等；生理要求。指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感
人力资源管理考试题+参考答案 一、单选题（共60题，每题1分，共60分） 1、如果求职者应聘的岗位比较多,比如投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,说明该应聘者() A、求职意向清晰 B、求职动向模糊 C、逻辑清晰 D、定位明确 正确答案：B 2、以下哪一项属于企业培训的内部资源() A、具备特殊知识和技能的员工 B、专业培训人员 C、学术讲座 D、公开研讨会 正确答案：A 3、使用()发布招聘广告,适合于在某个特定地区的招聘、通合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业。 A、报纸 B、杂志 C、广播电视 D、网上招聘 正确答案：A 4、在履历分析中,需要查看(),也就是简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 A、工作时间长短与专业的深度的符合情况 B、工作内容的对口性 C、工作的所属行业的跨度 D、职位与工作内容是否匹配 正确答案：B 5、面试不擅长测试面试者的哪一项能力() A、反应能力 B、沟通能力 C、语言表达能力 D、写作能力
正确答案：D 6、关于培训需求的对象分析,以下说法不正确的是() A、在职员工培训需求分析包括新技术、技能要求的培训 B、新员工培训需求分析通常使用绩效分析法 C、新员工培训需求分析包括对企业文化、制度、工作岗位的培训 D、在职员工培训需求分析通常使用绩效分析法 正确答案：B 7、以下关于培训需求分析的内容,说法错误的是( ) A、人员分析指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训 B、组织分析指对员工从事的工作活动进行详细描述,研究员工如何行使自己所承担的任务与职责 C、应当对企业将来的发展战略进行分析,依据企业的条件,确定企业今后的培训重心和方向 D、应当对企业的整体绩效进行评价,找出存在的问题并分析其产生的原因,据此来确定企业当前的培训重心 正确答案：B 8、进行人力资源需求预测时,第一个步骤是() A、预测未来可能出现的退休人员和离职人员 B、对现有人力资源情况进行测评 C、确定各工作部门的工作量 D、确定各部门需要增加的人员情况 正确答案：B 9、()是根据组织发展战略、组织目标以及组织内外部环境的变化,为满足组织不同发展时期对人员的需求并保持供需平衡,所做的针对组织内部人力资源的战略性安排。 A、人力资源规划 B、工作分析 C、人员招聘 D、人员素质测评 正确答案：A 10、( )主要是对任职资格与相关素质要求的说明。 A、工作描述
培训与开发一 一、名词解释 新员工导向培训：是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和它们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。 在职培训：对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。 行动学习：是指通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。 初级董事会：是一种在职培训方法，它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。 二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。 答：科技的现代化,信息的多元化,知识的广泛化 2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？ 答：（1）组织面临的市场环境分析 （2）组织发展方向与运作经营分析 （3）组织的人力资源状况分析 （4）组织的财务状况分析。 3、简述新员工导向培训的意义。 答：（1）有助于减少新员工的焦虑感，消除不安情绪； （2）有助于增进新员工的归属感，尽快融入企业； （3）有助于增强新员工的认同感，努力提高士气。 4、简述新型职业生涯的特点。 答：（1）心理成就感强（2）具备灵活的受聘能力（3）管理责任由员工自己承担（4）主动去获取专业知识（5）更依赖人际关系和在职体验（6）职业生涯趋向于短暂性、螺旋型。
三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 参考答案 （1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。 （2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。 （3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。 （4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。 （5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。 （6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。 基本原则： （1）管理开发首先必须是自我开发 （2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合 （3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会 （4）经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能 （5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能 （6）经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力 （7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功 培训与开发二 一、名词解释 在职培训：对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。 情景模拟培训法：指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 初级董事会是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一
完整版)专升本《管理学》试题及答案 管理学基础》试题 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1.由于管理的广泛性和复杂性以及研究的侧重点不同，对管理所下定义也各异。XXX认为，（B）。 A.管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干 B.管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 C.管理就是决策 2.XXX等人通过XXX试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（A）。
A.行为科学学说 B.人文关系学说 C.人际关系学说 3.环境研究对组织决策有着非常重要的影响，具体表现在可以提高组织决策的（C）。 A.有效性、及时性、稳定性 B.前瞻性、有效性、稳定性 C.正确性、及时性、稳定性 4.系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（A）。 A.社会技术系统
B.社会经济组织 C.社会经济系统 5.法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（B）。 A.《社会组织与经济组织理论》 B.《工业管理和一般管理》 C.《科学管理理论》 6.企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业 特色的精神文化和物质文化就是（C）。 A.企业精神 B.企业价值观
C.企业文化 7.1990年，XXX的XXX教授出版了一本享誉世界之作，引起世界管理界的轰动，这就是（B）。 A.《企业再造工程》 B.《管理的革命》 C.《第五项修炼——研究型组织的艺术与实务》 8.中层管理者比低层管理者更多地依靠（C）。 A.正式权力与沟通技巧 B.个人能力与技术技能 C.人际关系技能与技术技能
《管理学基础》试题 一、单项选择题(每小题1分，共20分) 1．由于管理的广泛性和复杂性及研究的侧重点不同，对管理所下定义也各异。法约尔认为，（）。A．管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干 B．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 C．管理就是决策 2．梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（）。 A．行为科学学说 B．人文关系学说 C．人际关系学说 3.环境研究对组织决策有着非常重要的影响，具体表现在可以提高组织决策的（） A.有效性、及时性、稳定性 B.前瞻性、有效性、稳定性 C.正确性、及时性、稳定性 4．系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（）。 A．社会技术系统 B．社会经济组织 C．社会经济系统 5．法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（）。 A．《社会组织与经济组织理论》 B．《工业管理和一般管理》 C．《科学管理理论》 6．企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化就是 （）。 A．企业精神 B．企业价值观 C．企业文化 7． 1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉教授出版了一本享誉世界之作，引起世界管理界的轰动，这就是（）。 A．《企业再造工程》 B．《管理的革命》 C．《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》 8.中层管理者比低层管理者更多地依靠（） A.正式权力与沟通技巧
第一章绪论 1.舒尔茨认为，人力资本是体现于人身体中的知识、能力和体力（健康状况）。人力资本是投资形成的，投资渠道不包括（职务津贴）。 2.人力资源的双重性特征是指（生产性和消费性）。 3.根据国际人事管理协会（IPMA）的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（A．事物处理者）。A．事物处理者B．战略伙伴 C．变革推动者 D．员工服务者 4.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（远程办公）。 5.人力资源管理在人与事的匹配上，是（注重人的开发和培养）。 6.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（彼得•德鲁克） 7.度量人力资源的指标是劳动者的（数量和质量）。 8.不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（远程职工）。 9.工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下（贯彻HRM实践和为HR部门提供必要的信息）。 10.从人力资源管理的角度看，在一切资源中，最为重要的资源是（人力资源）。 1.通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。对 2.在战略人力资源管理阶段，人力资源管理更注重“动”的因素，在企业里倡导和培养重视人才、开发人才、有效配置人才、激励人才。错 3.“富二代”“官二代”属于人力资源中的人才。错 4.盖洛普的研究表明：“员工进来是因为公司，出去是因为主管”。因此，非人力资源经理的人力资源管理非常重要。对
第二章工作分析 3.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工 6.下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析 2.机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度、更高的激励性、更多的培训时
人力资源管理（专升本）复习题 一、单项选择题。 1.在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是（） A．用人部门 B．行政管理部门 C.上级主管部门 D.人力资源部门2.李派克将人力资源管理活动分为三个层次，其中最基础的层面是（）A．人力资源系统 B．人力资源实践 C.人力资源政策 D.人力资源措施3.以下哪种人力资源管理系统的特点是通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，以及依据可以测量的产出来奖励员工的方法，达到降低成本或者提高效率的目的（） A．控制型 B．承诺型 C.利诱型 D.内部发展型 4.事业层战略也称业务单元战略，是企业的（）战略。 A．最高层级 B．二级 C.三级 D.最低层级 5.企业通过高效的产品交付和尽可能价廉物美，以满足顾客追求低价的需要，是采取（）的型战略。 A．低成本战略 B．服务型战略 C.集中化战略 D.运营型战略 6.企业通过聚焦在较小较窄的市场细分中，为特定的客户市场提供特定的产品或服务，以巧妙地避开竞争求得生产和发展。此种战略属于（）型战略。A．低成本战略 B．服务型战略 C.集中化战略 D.运营型战略 7.在进行人力资源需求预测时，邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法是（）方法。 A．问卷调查法 B．零基预测法 C.德尔菲法 D.头脑风暴法 8.工作日志法是由（）记录工作内容。 A．职位分析人员 B．任职者 C.人力资源经理 D.人力资源助理 9.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为（） A．人员招募 B．人员选拔 C.人员录用 D.人员评估 10．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（） A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入 C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励 11.描述一个职位中包含的各种工作任务、责任以及职责列举出来而形成的一份目录清单叫作（） A．职位描述 B．任职资格条件 C．职位说明书 D.工作规范 12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）A．能力测试 B．个性测试 C．兴趣测试 D．成就测试 13．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）
第三章计划 一、学习要求 1．了解计划的地位和类型 2．熟悉计划的内容和实施类型，以及战略性计划的相关内容； 3．了解愿景陈述和使命陈述；行业竞争结构分析以及核心能力； 二、学习内容要点 计划是指组织在预测基础上为实现其预期目标而对未来活动进行的事先规划。 计划在管理中的地位具体表现在以下4个方面：为组织稳定发展提供保证，明确组织成员行动的方向和方式，为有效筹集和合理配置资源提供依据，为检查、考核和控制组织活动奠定基础。 根据划分标准的不同，计划可以区分为：战略性计划和战术性计划，长期计划、中期计划和短期计划，综合性计划和专业性计划，指导性计划和具体计划。 根据计划对企业经营范围影响程度和影响时间长短的不同，可将计划区划分为战略性计划和战术性计划。战略性计划是关于企业活动总体目标和战略方案的计划。战术性计划是有关组织活动具体如何运作的计划，对企业来说，就是指各项业务活动开展的作业计划。 长期、中期和短期计划是根据计划跨越的时间间隔长短来划分的。长期计划描绘了组织在一段较长时期(通常为3年或5年以上)的发展蓝图，它规定在这段较长的时间内组织以及组织的各部分从事活动应该达到什么样的状态和目标。中期和短期计划便是为此而制定的，它们详细规定了组织总体和各部分在目前到未来的各个时间间隔相对较短的时段(如中期计划通常涵盖1-3年的时间，短期计划的时段则通常仅为一年、半年乃至更短的时间)内所应该从事的各种活动以及从事该种活动所应达到的水平和所应采取的行动方案，以便为组织成员提供具体明确的行动依据。 从空间上也可将计划分为综合性计划和专业性计划两大类。综合性计划是对业务经营过程各方面所做的全面规划和安排。专业性计划则是对某一专业领域职能工作所做的计划，它通常是对综合性计划某一方面内容的分解和落实。 从计划内容的详尽程度来划分为指导性计划和具体计划。 计划内容分九点：目的或使命、目标、战略、策略、政策、程序、规则、规划、预算。 计划工作的过程大致包括以下五个阶段：收集资料并确定计划的基本前提条件，确定组织目标和实现目标的总体行动计划，分解目标并形成合理的目标结构，综合平衡，编制并下达执行计划。 战略性计划是指应用于整体组织的，为组织未来较长时期设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。 战略性计划的内容首先是愿景陈述和使命陈述；其次是战略定位即通过外部环境和内部条件分析，确定企业在行业中的合适定位；然后是战略选择即选择企业合适的发展战略。 使命是一个企业之所以存在的意义，回答的就是“我是谁”的问题。很多企业和组织的问题是由于对自己缺乏清楚的了解和定位造成的。 核心价值观实际上相当于一个企业做事的信条和原则，它构成了组织成员做事的共同价值。 愿景一定意义上可以简单地理解为是组织在未来相当长的一段时间内的一个设想和规划。 企业的经营战略是企业为了适应环境的变化，特别是未来环境的变化而制定的。所以，企业在制定经营战略时，首先必须进行环境分析。 企业战略环境因素包括外部环境因素和内部环境因素两个方面。外部环境，是指存在于企业周围、影响企业经营活动及其发展的各种客观因素与力量的集合；内部环境又称作企业内部条件，是指构成企业内部生产经营过程的各种要素的集合，集中体现在企业的综合经营能力方面。 外部环境包括外部一般环境，行业环境，竞争对手。 一般环境包括政治法律环境，经济环境，科学技术环境，社会文化环境。 政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。这些因素常常制约、影响着企业经营行为，尤其是影响企业较长期的投资
2010年专升本考试管理学试题及答案 一、选择题每小题2分,共60分 在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑;如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号; 1．韦伯认为,理想的行政组织形式的基础是 A．个人崇拜式权威B．理想性一合法权威C．传统式权威D．个人情感 2．预算也被称为 A.．规划Ｂ．规则Ｃ．数字化的计划Ｄ．方案３．控制标准是时间的函数,这种控制类型属于 Ａ．程序控制Ｂ．跟踪控制Ｃ．自适应控制Ｄ．最佳控制 ４．组织文化的核心是 Ａ．组织形象设计Ｂ．组织制度的完善Ｃ．组织的价值观Ｄ．管理机制 ５．持久有形＼可以核实的沟通方式是 Ａ．口头方式Ｂ．书面方式 Ｃ．非语言方式Ｄ．电子媒介方式 ６．组织中的每一个人只能服从一个上级的指挥,这是法约尔提出的Ａ．分工原则Ｂ．集权与分权原则
Ｃ．统一指挥原则Ｄ．统一领导原则 ７．根据计划的明确性,可以将计划分为 Ａ．长期计划、中期计划和短期计划 Ｂ．战略性计划和战术性计划 Ｃ．具体性计划和指导性计划 Ｄ．程序性计划和百程序性计划 ８．矩阵型组织结构的主要缺点是 Ａ．易产生遂道视野Ｂ．双重领导,权贵不一致 Ｃ．部门间协调难Ｄ．易产生本位主义 ９．能够防止＂彼得现象＂的产生的管理人员的培训方法是 Ａ．设置代理职务Ｂ．设立助理职务Ｃ．工作轮换Ｄ．工作丰富化 １０．俄亥俄州立大学对领导方式的研究发现,更能使下属达到高绩效和高满意度的领导方式是 Ａ．低关怀＿＿低定规Ｂ．高关怀＿＿低定规 Ｃ．低关怀＿＿高定规Ｄ．高关怀＿＿高定规 １１．某人渴望结成紧密的人个关系、回避冲突以及建立亲切的友谊,这是 Ａ．成就的需要Ｂ．依附的需要Ｃ．权力的需要Ｄ．安全的权力 １２．责任、权力、利益三者之间不可分割,必须是协调的、平衡的和统一的,这
人力资源开发与管理(专升本)练习题 1. (单选题) 福利应以全体员工为对象,这体现了员工福利管理的( )(本题1.0分) A、合理原则 B、量力而行原则 C、统筹规划原则 D、公平的群众性原则 2. (单选题) 企业文化具有不同的表现形式,其中,企业文化的核心是 ( )(本题1.0分) A、企业价值观 B、企业形象 C、企业核心产品 D、企业制度 3. (单选题) 通过调查、分析和汇总,找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析,预测未来劳动力市场的变化和发展规划是 ( )(本题1.0分) A、回归分析法 B、专家意见法
C、相关因素预测法 D、市场调查法 4. (单选题) 人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况,选择需要培训人员,对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( )(本题1.0分) A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余培训 5. (单选题) 工作评价所评价的是 ( )(本题1.0分) A、工作本身 B、工作的人 C、工作目标 D、工作环境 6. (单选题) 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是 ( )(本题1.0分) A、标准工资 B、绩效工资 C、基本工资 D、激励工资
7. (单选题) 绩效管理的重心是( )(本题1.0分) A、绩效考核 B、绩效反馈 C、考核结果的应用 D、绩效提升 8. (单选题) 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 ( )(本题1.0分) A、具体化 B、操作化 C、定量化 D、定性化 9. (单选题) 如果绩效评估系统存在标准缺失,则绩效评估不具备评价的 ( )(本题1.0分) A、信度 B、效度 C、峰度 D、偏度 10. (单选题) 据组织人力资源规划和工作分析的要求,把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上,以满足组织需要的过程被称为( )(本题1.0分)
人力资源管理选择习题库（含答案） 一、单选题（共60题，每题1分，共60分） 1、在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（）。 A、福利 B、基础工资 C、奖金 D、津贴 正确答案：A 2、在进行职位的横向分类时，在划分大类的基础上再进一步按每一大类中各种职位的性质和特征划分为若干中类。这种中类在国外通常称为（）。 A、职组 B、职系 C、职务 D、职门 正确答案：A 3、社会保障分配水平既不能太高，也不能太低。这表明社会保障具有（）特征。 A、福利性 B、保障性 C、强制性 D、适度性 正确答案：D 4、（）是激发动机的基本诱因和刺激手段。 A、需要 B、其他 C、目标 D、能够满足需要的目标 正确答案：D 5、当遭到挫折后人会产生强烈的反抗心理，从而导致攻击性行为，以此发泄受挫后的不满和愤怒，以实现内心的平衡。这称为（）。 A、坚持行为 B、放弃行为
C、回避行为 D、调整行为 E、对抗行为 正确答案：E 6、知识考试中的相关知识考试，又称（）。 A、口试 B、广度考试 C、结构考试 D、深度考试 正确答案：C 7、员工培训应遵循（）个原则。 A、6个 B、4个 C、5个 D、3个 正确答案：C 8、目前，我国企业的劳动关系有（）。 A、3种 B、6种 C、4种 D、5种 正确答案：D 9、在我国三资企业中，劳资关系权力的强弱取决于（）。 A、企业经营状况 B、双方的权力基础 C、不确定 D、劳动力市场状况 正确答案：B 10、职位分析通常也称为（）。 A、其他 B、工作分析 C、职位描述 D、工作描述 正确答案：B
11、每天分早、中两个班组织生产，工人不上夜班，这是（）。 A、四班制 B、三班制 C、单班制 D、两班制 正确答案：D 12、员工培训的发展呈现出（）趋势。 A、6个 B、3个 C、5个 D、4个 正确答案：C 13、对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。 A、总经理本人 B、人事部门负责人 C、董事会 D、董事长 正确答案：D 14、企业在决定录用或聘用有关劳动者以后，要向劳动者提交企业劳动合同草案。这是订立劳动合同的步骤中的（）。 A、企业提出劳动合同草案 B、劳动者自愿报名 C、企业公布招工或招聘简章 D、企业对劳动者进行全面考核 正确答案：A 15、20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 A、人本管理 B、物流管理 C、不知道 D、技术开发 正确答案：A 16、激励有（）基本类型。 A、3种
人力资源开发与管理习题及答案 一、单选题（共70题，每题1分，共70分） 1、培训者边干边教，而受训者边干边学，较少耽误正常工作的员工培训与开发方法是（） A、观察法 B、讲授法 C、角色扮演法 D、在职培训法 正确答案：D 2、奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，组织可概据实际需要，建立形式多样的奖金制度，这体现了奖金的（） A、风险性 B、及时性 C、荣誉性 D、灵活性 正确答案：D 3、员工培训开发过程中主要是事务性的工作的阶段是 A、培训讲师选择 B、培训筹备组织 C、培训内容设计 D、培训地点选择 正确答案：B 4、（）指企业未来的人力需求，是由企业各部门用人需求总和、未来投资和经营方案所决定的。 A、人力资源规划 B、招聘策略 C、工作分析 D、招聘需求 正确答案：D 5、以下不属于按测验功能的不同对心理测验的分类的是（） A、成就测验 B、特殊能力测验 C、智力测验 D、投射测验
正确答案：D 6、工作分析的流程如下：①确定参与人员；②明确工作分析的目的；③选择分析样本；④编写职务说明书；⑤收集并分析工作信息；⑥审查收集到的工作信息；⑦运用、反馈及修改。以下属于工作分析流程的正确排序的是（） A、①②③④⑤⑥⑦ B、②①③⑤⑥④⑦ C、②①③④⑤⑥⑦ D、①②③⑤⑥④⑦ 正确答案：B 7、综合激励模型是（）在《组织行为学》中综合了当代激励理论提出的。 A、弗洛姆 B、阿德佛 C、马斯洛 D、罗宾斯 正确答案：D 8、人力资源不同于其他资源，它在一切经济活动中总是处于主导地位，这体现了人力资源的（） A、无形性 B、社会性 C、能动性 D、内涵性 正确答案：B 9、职务评价要以必要的精确性、具体的金额来表示每一职务对本组织的（） A、社会价值 B、经济价值 C、相对价值 D、绝对价值 正确答案：C 10、组织内与沟通有关的各要素之间的相互联系和作用及其功能是（） A、沟通的艺术 B、沟通的机制 C、沟通的原则
专升本《人力资源管理试卷_答案 在当今的知识型社会，教育水平对于个人的职业发展具有不可忽视的影响。专升本考试，作为提升学历的重要途径，其重要性不言而喻。其中，人力资源管理作为一门涉及面广，应用性强的学科，无疑是许多追求职业发展的人群的优选之一。 专升本《人力资源管理试卷》是针对人力资源管理学科的专升本考试所设计的试卷。该试卷涵盖了人力资源管理的各个核心领域，如员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及劳动关系管理等。通过这份试卷，我们可以检验考生对于人力资源管理知识的掌握程度，评估其是否具备足够的专业素养以应对未来的工作挑战。 那么，如何准备这份试卷呢？考生需要系统地学习并掌握人力资源管理的基本理论和实践技能。这包括对于相关法规、政策的理解，以及实际操作中的灵活运用。考生应注重提高自身的分析能力。对于试卷中的案例分析题，考生需要运用所学知识对案例进行深入剖析，提出切实可行的解决方案。考生还需要通过模拟练习，熟悉考试形式，掌握答题技巧，提高答题速度和准确度。 在备考过程中，除了努力学习和练习之外，考生还需要保持积极的心态。人力资源管理是一门应用性强的学科，不仅需要扎实的理论知识，
还需要丰富的实践经验。因此，考生应将学习过程视为一个积累知识和经验的过程，而不仅仅是为了应对考试。 专升本《人力资源管理试卷》是检验考生专业素养和能力的重要工具。通过精心设计和认真准备这份试卷，考生可以提升自身的知识水平和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。 解析：强电解质是在水溶液中能完全电离的电解质，包括强酸、强碱和大多数盐，故选B。 A.氢气还原氧化铜 B.锌与稀硫酸反应 C.氯酸钾分解 D.氢气在氧气中燃烧 解析：氧化还原反应的特征是元素化合价的升降，如发生氧化还原反应，应存在元素化合价的变化，氯酸钾分解生成氯化钾和氧气，反应前后元素化合价不变，不属于氧化还原反应，故选C。 A.分子间作用力与化学键无关 B.共价化合物中一定不含有离子键 C.离子键是指阴阳离子间的静电引力 D.任何分子在化学反应中都会发生变化 解析：A项，分子间作用力存在于分子晶体中，与化学键无关，正确；
专升本《人力资源管理》 一、(共75题,共150分) 1. 在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为( ) (2分) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 .标准答案:D 2. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段,其人性假设的基础是(2分) A.人天生是懒惰的,必须采用强制手段 B.人是经济人,是为了吃.喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱.物质而劳动,人有社会责任感 .标准答案:B 3. 人力资源开发的双重目标是( ) (2分) A.提高才能,增强活力
B.提高学历,增加效益 C.提高觉悟,锻炼意志 D.加强保健,增强体魄 .标准答案:A 4. 划分岗类.岗群.岗系的依据是( ) (2分) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 .标准答案:D 5. 在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( ) (2分) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 .标准答案:C 6. 企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于( ) (2分)
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 .标准答案:A 7. “魔鬼”训练是一种( ) (2分) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练 .标准答案:B 8. 以提高员工分析和决策能力.书面和口头沟通能力.人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) (2分) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 .标准答案:A