一、招聘录用与入职管理
1、招聘广告与录用条件
?避免就业歧视
?明确所招聘职位的录用条件
《劳动合同法》，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。（不用支付经济补偿金）
明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
适用：公司以员工试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向员工公示的具体的录用条件。
HR应对：
1.招聘广告中明确招聘条件，并将此广告存档备查。
2.录用条件应根据职位要求逐条拟定，内容应当明确、具体，切忌空泛化、简
单化。（工作能力方面、身体状况方面、工作态度方面、法律规定方面等）。
3.录用条件应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
招聘广告公示；入职时签字确认JD或录用通知书中签字确认或劳动合同中签字确认。
2、录用通知的发放
?录用通知书与劳动合同规定的条款发生冲突，以哪个为准？
很可能会作出有利于劳动者的解释。
应对：在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。
Q：录用通知书具有法律效力吗？
内容明确具体的录用通知书产生法律约束力。在录用通知书送达劳动者之前，用人单位可以撤销，该通知不发生法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书通常载明了期限，而且应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的，并已经做好了上班的准备，从而要求用人单位承担违约赔偿责任(全部损失)。
HR应对：
1、在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。（一经发出即具有法律效力，单位不得随意单反变更其中的内容）
2、明确应聘者应予承诺的期限。如应聘者不能按期确认，公司有权取消该职位或另招新人。
3、明确约定违约责任。应聘者未在规定时间报到的，公司可要求其承担相应的违约责任。
4、在体检合格以后再发录用通知书。
3、入职审查和管理
年龄审查、资质审查、劳动关系状态审查、身体状况审查
在录用高级管理人员时，应询问是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等，必要时可以联系其原单位进行求证。
Q：员工学历或工作履历造假，企业是否能以其欺诈为由直接解除劳动合同？
如果企业是在员工试用期时经核查发现的，以员工简历虚假为由解聘，是较易得到支持的；
如果员工在企业工作了一段时间，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由解聘将面临很大的法律风险的。企业需要举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历或工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉后果。
HR应对：
1、建立职工档案，复印备查。
2、《员工入职信息登记表》中明确职工个人通讯地址和紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件向员工本人送达。
4、单位的如实告知义务
新员工入职时，用人单位应如实告知其与工作有关的全部内容，包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，比如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等。HR应对：
企业应在《员工入职信息登记表》或《劳动合同》等文件中声明：公司已经如实告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
二、订立劳动合同
1、订立形式：书面
2、订立时间：劳动者根据录用通知书上的约定或用人单位的指令到单位报到的第一天，即为用工之日，而不看是否从事了具体的工作或签订了劳动合同。
参加岗前培训能否认定是建立了劳动关系？应视为劳动者提供了“用工”，自第一天参加培训时就与公司建立了劳动关系。
3、用人单位不依法订立劳动合同的法律后果
双倍工资，补签劳动合同（11个月上限限制）
用工1个月<未订立书面劳动合同<用工1年，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前1日，应向劳动者每月支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
未订立书面劳动合同满1年，自用工之日满1个月的次日起，应向劳动者每月支付双倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。
应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，应向劳动者每月支付双倍工资。
Q：“双倍工资”赔偿的计算基数是实得工资吗？
固定工资计付“双倍工资”赔偿，对于可能发生的提成工资、加班费等不固定收入应予剔除，而以实得工资中的基本工资、岗位工资和各种补贴、津贴等每月
固定发放的部分作为“双倍工资”的计算基数。
?行政责任
4、劳动者久拖不签劳动合同的法律后果
如果劳动合同的无法订立，是劳动者不签导致的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系。
自用工之日起1个月以内，书面通知劳动者终止劳动关系的，无需支付经济补偿金；
自用工之日起超过1个月，不满1年，书面通知劳动者终止劳动关系的，用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金；
用人单位以劳动者不签劳动合同为由终止劳动关系的，最迟必须在用工之日起1年内作出。如超过1年，无论是双方谁的原因导致的，都视为双
方已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位也无权再要以劳动者不
签劳动合同为由终止劳动关系，同时，还面临被追索11个月双倍工资
的法律风险。
Q：假如劳动者出具本人不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位是否还承担责任？
用人单位仍然承担不签订劳动合同的法律责任，因为用人单位可以解除劳动合同。
5、劳动合同的主体
?退休反聘人员（劳务关系，商业保险）
自考劳动法学习笔记复习资料 1、劳动法在广义上，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。《中华人民共和国劳动法》于1994.7.5通过，自1995.1.1日起施行。 2、我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，包括：⑴管理劳动力方面的关系；⑵社会保险方面的关系；⑶处理劳动争议所发生的某些关系；⑷工会组织与单位行政之间的关系；⑸有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 3、劳动法对人的适用范围，是基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。 劳动法第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 4、我国劳动法的基本原则：⑴公民有\劳动的权利和义务的原则；⑵劳动者有享受\职业技术培训的权利和义务的原则；⑶劳动者享有\按劳分配和社会保险的权利的原则；⑷劳动者享有\休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；⑸劳动者有\组织工会和民主参与权利的原则；⑹在劳动方面\男女平等，民族平等的原则；⑺ \提请处理劳动争议的权利的原则。 5、我国劳动法的作用：⑴保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性；⑵建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展；⑶建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。 6、劳动法的体系是劳动法律规范的逻辑排列，劳动法学的体系则是以劳动法为基础而进行科学分析和理论概括地排列，其内容不局限于劳动法。 7、我国职业培训制度包括二大类：一类是就业前的职业培训，它又可以分为初次就业前的培训和再就业（转业）前的培训两种；另一类是在职职业培训。 8、资本主义生产方式赖以存在的基础是雇佣劳动，雇佣劳动关系的一方是拥有生产资料的资本家，另一方是自由劳动者。 9、1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作日长度的法律，一般认为这是资产阶级工厂立法的开端。 10、国际劳动立法思想发源于19世纪上半叶。世界上最早的国际劳工公约，是《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》和《关于禁止火柴制造中使用白（黄）磷的公约》。
管理铁军 2018.01.09上午 要求： 1、上课期间，手机放在桌面上的，以小组为单位放到桌子中坚，屏幕朝下， 2、上课期间，笔记都会给到大家，以听会为主 学习的状态： 输入：知道 输出：做到 学习时，随时随地和公司部门，个人，做有效的链接 教材185-186页 《部门改进计划》《个人改进计划》 学习时，觉得有帮助的点，立即记录下来 营造一切氛围做管理 团队业绩好——氛围好 团队业绩差——氛围差 营造氛围和性格本身没有关系，跟你懂不懂有关 一个只懂得做人做事的人，是一个好人，不是一个好干部，一个好干部，还要学会做局做局——构架的能力 在工具的指导下开展工作--过去 在专家的指导下开展工作--当下 自创——无中生有--未来 管理的本质就是一群人影响一群人 支持你的粉丝团： 第一个粉丝团是上级 第二个粉丝团是下级 对上管理，对下负责 管理： 上级的时间 上级的资源 上级的情绪 负责（核心：有结果）： 钱 成长 快乐 臣服： 1、臣服是一种角色 很多人对自己的角色产生误判 一个人的能力再强，离开平台什么都不是 2、臣服是一种成就 我们要学会成就我们的上级，把取得的功劳记在领导头上 不要和上级争功和上级争宠 3、臣服是一种敬畏 我们敬畏中华民族，企业，朋友，家人自己 不敬畏就是没有羞耻心 一个人值钱比挣钱更重要，与其天天想着如何挣钱不如想着如何值钱 值钱——解决问题的能力 一个人挣钱是值钱的副产品 4、臣服是一种融入
5、臣服是一种智慧 我们今天的弯腰不是懦弱，是因为我们还要成长，是为了有一天能挺起我们的头颅 地低为海，人低为王 不臣服——抗拒 劣根性思维（负能量）：当一个人取得成果成就的时候，不是祝福，而是对真实性产生怀疑 贵族型思维（正能量）：不是权利，财富，是一种责任一种担当 表现： 1、凡事与我有关 当你认为这件事情与你无关的时候，你就主动选择了出局，当你选择出局，别人只好把你放弃 2、一说话成就别人 3、一出现给人希望 4、一干事让人有念想 干部的文化信仰及行为规范 行动高于一切 员工做错不叫错，叫尝试，错了不改才叫错 主持人： 1、定场 1）站稳：站在舞台中央,站在讲台后面 2）听你的招呼 2、自我介绍 1）我是谁 2）我的情绪 3）我的号召 3、营造氛围 唱歌，跳舞，互动等 注意事项： 互动而非表演 互动结束，立即邀请嘉宾上台 学会废话不断 用什么样的方式让新员工迅速融入： 发红包 请吃饭 讲段子 长松咨询的做法：拥抱 右手在上 左手在下 头左侧 传递情绪：正常拥抱，胳膊正常搭在肩上，手掌用力压一下 经验企业的目的：挣钱 持续性挣钱（硬实力）：依靠经营，解决量（销售额）本（成本）利（利润），解决企业利润的问题稳定性挣钱（软实力）：依靠管理，解决责权利（利益分配），解决企业成熟度的问题 营销和服务的关系： 服务解决客户满意度的问题 营销解决客户量的问题 服务为营销服务 经营：所有决策层的事（对外）-离场管理 强调的是效益，追求的结果，数据 管理：所有执行层的事（对内）-现场管理 强调的是效率，追求的是流程，制度，满意度，和谐
宪法--子条款（权利义务）基础最权威 最高立法--子条款（权利义务） 19世纪初自由竞争厉害出现工厂法法律来帮助规范 缩短时间改善条件不能乱扣工资（出现最低工资）社会保险劳动争议 国际劳工组织---工会（高） 理事会 局(起草、发行、执行） 劳动法基本原则---贯彻劳动法始终 最高效力，不得与基本原则相违背（违反的，追究法律责任） 指导立法、约束执法中相对稳定 无相关法律可以以基本原则分析 只要国家政治、经济制度不变，基本原则不变（子法会根据社会发展改变） 涉外性---一方或双方是外国人、无国籍人 工作需要在国外完成 产生、变更、消灭劳动关系在国外 劳动关系分类--单位标准：企业、个体、国家、事业单位、民办非企业 ：涉外、非涉外 ：典型、非典型 劳动关系特征---在平等自愿的基础上，具体的劳动权利和义务、双方协商，方式为劳动合同、集体合同 主体特定 平等、奴隶性 对劳动者保护 16岁享受劳动权利、义务 职业安全----身体及身心健康得到保障、免遭职业危害 失业--摩擦、结构自愿、非自愿 政府促进就业--健康运行、社会稳定、人口大压力大 完善就业政策体系、公平禁止歧视、职业教育 就业扶助--零就业家庭、就业特困地区 县以上政府--就业专项基金
我国就业的形式--供大于求、就业、失业再就业压力大、农村劳动力向城市转移、新成长劳动力、劳动力市场不规范、职业培训落后 就业促进政策--产业政策、财政政策、金融政策、税收政策 劳动合同法--2008年 无固定期限劳动合同--无终止期限 非全日制--计时算报酬--每天不超4小时--每周不超24小时 劳务派遣--当地工资--2年 试用期--0、20天、1个半月、6个月 不低于当地平均工资，不低于同岗位、合同规定80% 劳动合同变更--书面--在劳动合同履行期内--双方协商一致--变更内容 特殊情况继续履行--法人、投资人变更 合并、分立 劳动合同终止--依法、依约定终止 解除--签订后、未履行完前--一定法律事由出现--提前终止 裁减人员--濒临破产、重大困难、转产、革新、调整，其它客观原因 不得预告辞退--从事可能患职业病的--未做健康检查 疑似职业病--观察期间 工伤--部分、全部丧失劳动力 非工伤--规定医疗期内 女职工--怀孕、产期、哺乳期 连续工作满15年，离退休不满5年 其它法律规定 即时告辞--未按劳动合同--保护、条件 未足额发工资 未缴保险 单位违法--损劳动者权利 违章指挥、冒险操作--危及人身安全 提前30天请辞 经济补偿金--满一年---1个月 --不超12个月
道德与法治七年级下册第九课《法律在我身边》说课稿 《生活需要法律》说课稿 一、说教材 本课是本单元的起始课，要帮助学生认识到生活与法律息息相关，法律调整生活中的社会关系、矛盾纠纷，法律渗透到社会生活的方方面面，伴随着我们一生。随着社会的发展，国家产生之后，统治阶级开始有意识地创制法律，法律是统治阶级意志的体现。法治是人们共同的生活方式，也是国家治理现代化的重要标志，法治助推中国梦的实现。 本课所依据的课程标准的相应部分是“成长中的我”中的“心中有法”。具体对应的内容标准是：“知道法律是由国家制定或认可，由国家强制力保证实施的一种特殊行为规范。理解我国公民在法律面前一律平等。” 二、说教学目标 “生活需要法律”这一框题，是初中学生首次系统地接触法律知识的一课，对规则意识和法治意识的培养具有重要意义。 情感态度价值观目标：生活与法律息息相关；通过了解法治的发展进程，增强自身法治观念。
能力目标：初步培养用历史的、发展的观点认识法治建设进程的能力。 知识目标：了解法律的产生和法治化的进程。 三、说教学重难点 教学重点：生活需要法律 教学难点：法治的发展进程 四、说学情 未成年人作为新时代中国特色社会主义建设的主力军，他们的法治意识如何，关系着建设法治中国的目标能否实现。受生理发育、心理发展的限制，未成年人辨别是非的能力不强，法治观念淡薄，容易受到不良因素的影响，甚至可能走上违法犯罪的道路。因此，有必要把法治教育纳入国民教育体系，从青少年抓起，增强全民法治观念。 五、说教学过程 本节课设计了走近法治、追寻足迹、探究力量三个教学环节。 导入：“身边法律大家谈” 我们的家庭生活、学校生活、社会生活都离不开法律，请你来分享：
03322劳动和社会保障法（前两章样本, 完 整版11页）笔记依据教材 《劳动和社会保障法》 杨燕绥主编，中国劳动社会保障出版社笔记依据目录 第一篇劳动和社会保障法的基本理论 第一章公民的基本权利 第二章劳动和社会保障法基本原理 第三章劳动和社会保障法律科学 第四章劳动法和社会保障法的历史沿革第二篇劳动和社会保障契约 第五章劳动合同法 第六章集体协议 第七章社会合作协议第三篇劳工标准 第八章最低工资和薪酬权益法 第九章劳动保护法第四篇社会保障法律制度第十章养老保险法律制度第十一章医疗保险法律制度第十二章失业保险法律制度第十三章工伤保险法律制度第十四章住房保障法律制度第十五章最低生活保障法律制度第五篇劳动和社会保障法治 第十六章劳动和社保障行政执法 第十七章劳动和社会保障争议处理法第一章公民的基本权利第一节公民、劳动和社会保障公民对国家的第一需要是基本生活的安全保障，公民应有的最基本权利是劳动权和基本生活保障权。 劳动权和保障权属于社会法范畴。 一、公民乌■劳钏 （一）公民 公民是指具有一个国家的国籍，根据该国法律享有权利和承担义务的人。 《中华人民共和国宪法》规定：凡具有中 华人民共和国国籍的人部是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。 （—）劳3 劳动产生劳动力，劳动力即人的劳动能 力。它具有如下明显特征并引起相应的社 会问题：⑴劳动力与劳动者不可分割。⑵ 劳动力是生产要素。具有商品属性；劳动 力是特殊商品。 （三）劳动者 1. 劳动者的定义 劳新法意义&勺劳遍者指具有劳动能力和就业愿望的公民。 2. 劳动者的权利和义务 国家的相应义务，具体内容包括：（1）国家的义务和责任。国家负有保障公民劳动权的义务和责任，其具体内容包括：国家通过各种途径，创造劳动就业条件；加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上.提高劳动报酬和福利待遇；对就 业前的公民进行必要的劳动就业训练；发 展劳动者休息和休养的设施；规定职工的 工作时间和休假制度。⑵公民的劳动义务 和责任。劳动是一所有劳动能力公民的光 荣职责，劳动者都应当以国家主人翁的态 度对待自己的劳动，国家提倡社会主义劳 动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者；国 家提倡公民从事义务劳动。 （四）劳动权 1. 公民劳动权的定义 劳动权是公民权利的基石。公民劳动权即 公民劳动义务和劳动权利的统一。具体内 容如下：就业权，即获得职、业培训、工作岗位、劳动报酬和社会福利的权利；结社权，即建立、加入和退出劳动者组织的权利； 参与权，即参与企业管理和分享企业利润 的权利。 2. 公民劳动权的意义 劳动权是公民权利的基石。公民劳动权及公民劳动义务和劳动权利的统一。具体内 容如下：1.就业权2.结社权3.参与权. 学习和研究公民劳动权的现实意义在于，将就业问题提到经济发展和社会进步这样一个全局性的高度来认识，加强劳动法制建设，净化法制环境，明确国家、政府、企业和个人的权利、义务和责任，做到在任何时期和任何条件下都能使劳动者的合法权益得到保护。 二、公民与社会保障 （一）社会风险 风险即不可预见的事件和该事件所带来的经济损失。社会风险即概率最大的、人人 生存权 定义 生存权是人权革命的产物 保障权 国 保障权产生于宪法时代 一整套“从摇篮到坟墓” 称为 者 公民就业权 2）取得劳 报酬的权利；（3）休息休假的权利； ）获得劳动安全卫生保护的权利； ）接受职业技能培训的权利；（6）享 的权利；（7）提请劳动 法律规定的其他劳动 辞退。 1）劳动和就业 公民的权利，由此提出国家和政府促进 民就业的责任,在任何条件下都不能改变 。（3）用人单位也具有保障公民就业 利的义务和责任。（4）公民在就业过程 要履行如下义务：完成劳动任务，提 业技能，执行劳动安全卫生规程，遵 动纪律，保守企业商业秘密，遵守职 德。 劳动者结社权 << 中华人民共 >>规定，中华人民共和国公民有 职工大会与劳动者结社权 ,它仅代表本企业职工 （1）雇主和雇 在法律上具有平等地位，但在事实上常 出现不平等现象。（2）劳动者组织是与 或雇主组织进行对信而保护劳动者合 权益的组织保障，也是工业民主的组织 式。（3）劳动者组织是向劳动者提供教 帮助的组织。 职工参与权 职工参与，即 化 （1）保障职 。（2）参与机制由信息分享、平等 。（3）职工参 利 职工参与分配 1）坚持按 动和按生产要素分配的分配原则。鼓励 本、技术等生产要素参与收益分配。在 里作为分配要素的资本和技术包括人力 （2）坚持多种分 方式，即一揽子薪酬计划。 公民劳动权白勺国际挑战 社会条款之争 入 （二）体面的劳动 体面的劳动需要通过以下四个方面体现出 来：保护公民劳动权利J促进公民就 业；实施社会保护；开展政府、企业和劳 动者之间的社会对话。 三、公民劳动权的保障措施 （一）促进就业法 1 .新的就业定义 无论是常规就业还是灵活就业，只有具备如 下三个条件才为就业：具有合法的劳动关系， 如订立劳动合同；工作地安全卫生有保障； 劳动者基本权益有保障 2. 促进就业法 促进就业法是国家帮助公民实现就业权的 政策、法律和行政措施的总称。 3. 我国促进就业法的主要内容 （1）实行劳动预备制，即强化职业培 训，以在缓解就业压力的同时提高青年劳 动者的素质和就业能力。 （2）举办劳动服务企业。 （3）创办再就业服务中心。 （4）提供职业介绍服务。中国职业介绍 机构包括劳动部门举办的职业介绍机构 （非营利），社会举办的职业介绍机构 （公益或营利），个人开办举办的职业介 绍机构（公益或营利）。 （二）职业教育法 1 .职业教育法概述 职业教育法是调整国家、社会和公民关于 职业教育与培训权利义务关系的法律规范 的总称。 职业教育与培训，是专业知识和操作技能 的教育与训练。 3. 职业技能考核与鉴定 职业技能君核与鉴定，是对劳动者进行技 术等级考试和技术职称资格考评的法律制 度。 （三）经济裁员法 1. 经济性裁员与公正裁员 经济性裁员指因企业经营原因导致的裁 员。经济性裁员指集体裁员，通过集体协 商和对话的方式进行。经济性裁员的法律 特征是：由于经营原因发生的雇主行为； 非员弋二自愿；终止劳动关系。劳动法处 理这个矛盾的下具是公正裁员。公正裁员 是保护公民就业权的后置措施。 2. 公正裁员的法律规定 公正裁员由三个法律要素和诉讼保护构 成。三个法律要素即正当理由、合法程序 和合理补偿。 （1）正当理由裁员。实施经济性裁员的 正当理由包括两个方面：需要裁员的经济 原因和具体理由；被裁员工的劳蜘能力和 素质缺陷。 （2）合法程序裁员。公正裁员应当依据 法律规定的程序进行.即提前通知与协商。 （3）合理裁员补偿。被裁的员工有权得 到适当经济补偿，即裁员补偿。 不公正裁员诉讼。不公正裁员诉讼是指针 对已经作出的或已经实施的裁员决定进行 的起诉和处理。 3. 我国裁员法律制度 法律规定明确了下列问题：（1）企业可以 依法裁员和解除劳动合同；（2）企业在作 出裁员决定之前需要提前通知全体职下， 并听取下会意见；（3）依法裁员需要支付 法定经济补偿金。 经济性裁员是市场竞争的客观现象，但它涉 及到雇主和雇员的意本利益，是劳动立法中 最敏感的I可题。 第三节公民保障权 一、公民保障权立法 （一）社会保障立法的开端 公民保障权立法称为社会保障法。在1883 年，德国颁布和实施了第一部《医疗保险 法 >> ,这是世界上第一部社会保险立法。 1935年，美国第一次正式使用“社会保 障” 一词，并颁布和实施了《社会保障 法》。 （二）社会保障进入宪法 1945年《联合国宪章》强调生存权是基本 人权。1948年，《世界人权宣言》明确规 定；所有公民作为社会成员之一，都享有 社会保障权。 （三）全球社会保障最低标准公约 1952年6月28日，国际劳工局理事会通 过了《社会保障（最低标准）公约》（第 102 号）。该公约从以下几个方面详细地规 定了国家的社会保障义务：（1）社会保障 制度覆盖下列风险和提供津贴一一疾病、 失业、老龄、工伤、生育、遗属和家庭； （2）社会保障制度覆盖的群体及该群体在 全部人口中的比例；⑶社会保障待遇定期 支付原则及与工资的替代率，非本国公民 同等待遇；（4）社会保障制度由政府监 督，按照法定标准由雇主和工人联合会实 施管理；（5）建立社会保障司法制度，以 保证公民诉权。 （四）<< 全球协议 >> 与企业的社会责 任在1995年召开的世界社会发展首脑会议 上，联合国秘书长安南提出“社会规则” 和 << 全球协议 >> 的设想。全球协议中的 社会规则包括9项内容：（1）尊重和维护 国际公认的人权；（2）不参与任何漠视和 践踏人权的行为；（3）维护结社自由，承 认集体谈判的权利；（4）消除强制劳动； （5）废除童工劳动；（6）杜绝就业和职 业方面的任何歧视行为；（7）应对环境挑 战；（8）主动加强环境保护责任；（9） 鼓励发展和推广无害环境的技术。 （五）中国关于公民保障权的主要法律 1954年，新中国颁布第一部宪法时即规定 社会保障是公民的基本权利。2004年，第 十届全国人民代表大会第二次会议通过的 《中华人民共和国宪法修正案》规定：国 家建立健全同经济发展水平相适应的 社会保障制度。 二、公民基本生活保障制度 （一）养老保障 1 .亲老g社会保障 2. 养老保障模式的历史沿革养老保障已 经经过了三个历史时期，即： （1）家庭保障时期；（2）国家保障时期； （3）社会保障时期。 （二）健康保障（疾病和生育） 1 .健康与社会保障 健康即身心保持良好的适应状态。其中疾 病治疗是中心环节。 2. 健康保障模式的历史沿革 健康保障已经过了三个历史时期：（1）家 庭保障时期；（2）社会保障时期；（3） 现代健康保障时期。 全民保健，即由国家筹集资金和建立公立 医院，向全体公民提供程度不同的保健服 务和医疗救助。 3. 中国的健康保障 主要内容包括：（1）国家基本医疗（包括 生育）保险；（2）企业补充医疗保险； （3）个人医疗储蓄（尚没有制度安排）； （4）具有健康保障功能南其他雨J度。 （三）失业保障 1 .失业与社会保障 公民就业安全已经成为需要加强保障的公 民基本权利和经济发展与社会安定的全局 性问题。 2. 失业保障模式的历史沿革 失业保障已经过了三个历史时期，即： （1） 雇主保障时期，也称雇主补偿，由辞退雇 员的雇主提供一次性辞退补偿金；（2）国 家保障时期，由政府举办的失业保险计划 提供失业救济；（3）社会保障时期，由国 家、雇主和社会共同建立失业保障徐系， 3. 中国的失业保障 1993年，中国颁布和实施了 <<失业保险 条例 >>，以“国家失业保险为主和企业补 偿为辅”的失业保险制度已经形成。 （四）工伤保障 1 .工伤和社会保障 工伤也称职业伤害，包括：（1）因突发性 生产事故导致的工伤；（2）因工作环境原 因长时间侵害工人健康造成的职业病。 2. 工伤保障模式的历史沿革 工伤保障已经过了两个历史时期，即： （1）雇主保障时期，也称雇主责任。 （2）社会保障时期。 3. 中国的工伤保障工伤保险制度，包括工 伤待遇和职业病待遇；在2003年4月颁布 并于2004年1 月1日实施了《工伤保险条 例＞＞。一个“社会统筹和企业责任”的 工伤保险制度已经形成。 （五）住房保障 1. 住房与社会保障 新加坡将住房作为养老保障的主要经济来 源。德国向市民提供住房津贴。住房保障 的内容包括；资助购买住房、提供租房资 金和免费福利住房。 2. 住房保障模式的历史沿革 住房保障主要有三种模式：（1）家庭保障。
（1）工时立法。实行8 争的目标。 （2）带薪年休假立法 （3）职业安全与卫生立法。如美国1970年颁布了 安全卫生法》，1977年颁布了《联邦矿山安全卫生法》。（4）最低工资立法。 重要法律，也是工人争取生存条件的重要目标。美国 年的《公平劳动标准法》中对最低工资做了规定。（5）社会保险法。（6）劳动合同立法（7 关系，处理劳动争议的立法。 （8）前苏联的劳动立法。 月革命后苏维埃政权于1918 法》，1922年重新制定了《苏俄劳动法典》，1970 了1922 （2）劳动法适用范围不断扩大。 （3）劳动法已成为完整而系统的法律体系。 （4 机构。 （5）为保障劳动者的最基本权利，各国劳动法一般均规定了各项主要劳动条件的最低标准。 （6 际劳工组织成立以来， 织。 1922 机关。《劳动立法原则》、《劳动立法大纲》、 纲》。 （2）北洋政府时期的劳动立法。1923年 我国最早的劳动立法。 （3）广州、武汉政府时期的劳动立法。《工会条例》、 人运动决议案》、《关于工人十条》、《劳动仲裁条例》（4）南京国民政府时期。《工会组织条例》、 理法》、《团体协约法》、《工厂法》、《修正工厂法》、 重要、最完备的立法。 《关于实施劳动法的决议案》。 1949年至1966年，《关于劳资关系暂行处理办法》、 于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、营企业内部劳动规则纲要》、 法》、《中华人民共和国劳动保险条例》、《 职工退休处理的暂行办法》、 暂行办法》、《关于劳动争议解决程序的规定》、
是指劳动者独立支 （工作）之保护其生命安全和身 从而劳动者所享有的福利18世纪末英美等工业 总的说来，可以 前 ④私营企业
第二节合同法学习笔记 其中有些是我在普法过程中讲解合同法时形成的讲义的部分内容，素材主要参考了江平老师的《合同法精解》、中国民商法律网网站《法学教室》栏目上刊出的郑小敏老师的《合同法总则》、周友军老师的《合同法释义》以及其他老师的材料。在此表示感谢，也请大家仅用于个人学习目的。 因为个人水平以及对法律理解力的不同，错误之处无法避免，请大家随时批评指正。 基本要求 了解合同的概念以及合同法的基本原则；熟悉合同法中关于合同订立、变更、终止的基本规定；掌握合同的履行、以及违约责任的规定；掌据技术合同和委托合同的基本规定。 本节内容主要涉及《中华人民共和国合同法》及其相关司法解释的规定。 一、合同法的适用范围和基本原则 1．合同法的适用范围 合同的含义合同法的适用范围 2，合同法的基本原则 平等原则自愿原则公平原则诚实信用原则遵守公益原则效力原则 第一章合同法的适用范围和基本原则 这两个问题基本上涵盖了合同法总则的内容，对这两个问题理解透了，就会把握住整部合同法的立法目的与立法原则，对大家掌握合同法的规定很有帮助。 第一节合同法的适用范围 1、合同的含义： 《合同法》第2条第1款规定，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” 根据这一定义，我们认为合同应具备如下法律特征： 1、合同是一种民事法律行为。 2、合同以设立、变更、终止民事权利义务关系为目的。 3、合同是当事人协商一致的产物。 2、合同法的适用范围： 合同法第2条第2款规定：“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”这就和第1款一起规定了合同法的适用范围。我们在平常的生活中，能见到各种各样的合同书、协议书，比如商品房买卖合同，以及牵涉到婚姻家庭、抚养等问题的离婚协议书、收养协议书，还有我们和单位签订的劳动合同书等等，这些都是属于广义的合同范畴，而我国《合同法》中规定的合同则是狭义上的合同，主要是指平等的民事主体之间的债权债务合同。而上面所说的离婚协议书，还有有关监护权的协议，是和婚姻家庭等有关的，由《婚姻法》来调整；收养协议书，由《收养法》来调整；劳动合同书，由《劳动法》来调整；上面的这几类，《合同法》中的有关规定一般情况下都不适用。因此，我们下面所讲到的“合同”指的就是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系，主要是指债权债务关系的协议。而民事合同中存在的一些具有人身属性的合同，如婚姻、收养、监护等关系的合同，则不能适用自由、自愿的原则，而是具有不同的特性，因而不在合同法的调整范围之中，由上面所说的各部门法来调整。 第二节合同法的基本原则 合同法的立法原则，是合同当事人在合同活动中应当遵守的基本准则，也是人民法院、仲裁机构在审理、仲裁合同纠纷时应当遵循的原则。合同法关于合同的订立、效力、履行、违约责任等以及各个分则的内容，都是根据这些基本原则规定的。理解了这些基本原则，也就把握住了合同法的立法精神，有
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
北工大校公选课整理 北工大校公选课整理Version2.0来源：李心雨的日志 上个学期期末我做过一份整理，发在人人上，不是用个人帐号发的。那次有许多朋友帮忙，还有朋友的朋友，还有不认识的同学，大家给了我很多资料，惯例先谢谢大家。但是那次到发布的时候才发现各种问题，所以最终发布了一个图片版的表格。今年我又制作了2.0版，这次有更多的同学帮我，我又多花了点时间，虽然由于力量有限，没能收集到太多课程的信息，但是形式上有所改进，不只像上次一样有图片版的表格，还有本篇文字日志，感谢帮助我的同学的同时，希望这份东西对大家有帮助。另外如果大家关于选修课还有什么想说的，欢迎来函至本人邮箱mr_highdy@https://www.doczj.com/doc/f72486972.html,，如果下个学期我还继续制作3.0的话，一定会加上的。 =============================================== ======================== 下面对这份整理做一下说明 1.由于资料和评价都是来自同学，由本人做的整理，有些地方或许略失公允， 还望见谅。如认为我的资料不够全面完整，请以平和的方式在本文下留言，以提醒其他同学 2.这份文字版的整理中，对于同一位教师任教的多门课程，均采取合并说明 的方式，盖因教师的任课风格和要求总是固定的，而我知道同学们想看的主要是这些 3.本人同期发布了一份图片版的表格，在本人的相册里。那份表格从格式上 讲更为清晰 4.表格中对选修课进行了一个简单的分类，但不是以选修课类型为依据进行 的分类，如果同学们对分类有不同意见，请致函 5.此份资料没有对创新实践类选修课进行整理。如有同学愿意对这些课程进 行简单评价，请致函 =============================================== ======================== 以下是警告 本人在上文说明中已经说过这份资料是个人整理，偏颇之处难以避免，如有不同意见可以讨论。但若有人寻衅滋事，出言不逊，非说我黑谁，那么小心我真黑给你看 =============================================== ======================== 以下是正文
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法条例 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法条例 篇一：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 【发布单位】国务院 【发布文号】国务院令第535号 【发布日期】20XX-09-18 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的解除和终止 第四章劳务派遣特别规定 第五章法津责任 第六章附则 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订
人力资源管理 第一章人力资源导论 一、人力资源的概念与特点 1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现 3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口 4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。 6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径 7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移 8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。 二、人力资源管理 1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。 2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。 4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。 三、人力资源管理理论 1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。 3.“社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设 5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。
[重点]法理学重点笔记 法理学重点笔记 (约占卷面分值的10%一12%) 基本要求 应试人员复习本部分内容时应当做到以下几点:能够准确地把握法理学的基本概念、基本原理、理念和价值;能够从整体上把握大纲的内容，能够对相关知识点的区别和联系进行分析，判断;能够运用法理学的基本知识来分析法律事件、案件或现行制度;注意法理学知识与法律应用学科知识的结合。 第一节:重点难点 一、法的本体 (一) 法 1、法的特征 (1)法是调整人们的行为或社会关系的规范，具有规范性。所谓法的规范性，是指法所具有的规定人们的行为模式、指导人们行为的性质。 (2)法是由国家制定或认可的，体现了国家对人们行为的评价，具有国家意志性。 (3)法是由国家强制力为最后保证手段的规范体系，具有强制性。 (4)在国家权力管辖范围内普遍有效，因而具有普遍性。 (5)法是有严格的程序规定的规范，具有程序性。 2、法的本质 法律是统治阶级取得胜利并掌握国家政权的阶级意志的表现。法体现的统治阶级的整体意志或根本意志，是阶级作为一个整体在政治、经济上的根本利益的反映。不仅统治阶级意志的内容，而且包括法本身，都是由统治阶级所处的社会物质
生活条件所决定的。法的阶级意志性和法的物质制约性是法的不同层次的本质属性，二者是矛盾的统一体。 3、法的作用 (1)法的作用的概念:法的作用是指法对人们行为和社会生活发生的影响，分为法的规范作用和法的社会作用。 (2)法的规范作用:根据行为主体的不同，法的规范作用可以分为: 第一，指引作用。 第二，评价作用。 第三，预测作用。 第四，教育作用。 第五，强制作用。 (3).法的社会作用 法的社会作用是指法具有维护有利于统治阶级的社会关系和社会秩序的作用。表现为: 第一，维护阶级统治方面的作用。 第二，执行社会公共事务方面的作用。这些事务与统治阶级并无直接联系，在客观上有利于全体社会成员。 (4).正确认识法的作用 那种“法律虚无主义”是错误的，但法律也不是万能的，应看到法的作用的有限性。表现在:?法只是社会调整方法的一种。?法的作用范围不是无限的。?法的自身特点所带来的有限性。法有主观意志性、概括性，且讲究程序，不能具体、迅速、及时地解决问题。?实施法律受人员与物质条件的制约。 (二)法律价值 1、法的价值的含义
劳动合同法实施条例全称《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，发布单位：国务院发布文号国务院令第535号，发布日期2008-09-18。 新劳动法实施细则全文如下： 目录 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。