附件1
医疗服务利用调查指标及指标解释
一、主要名词解释
1．指标编码：指数据指标在数据库（表）中的字段名，遵循《人力资源社会保障管理信息系统信息结构通则》有关规定编制。
2．指标类型：指数据指标在数据库（表）中计算机处理类型。类型用字母表示，其中：N为数值型，Ｃ为可变字符型。
3．指标长度：指数据指标在数据库（表）中的长度。数值型指标的长度以“m,n”或“m”的形式定义，其中n表示小数位数，m减n为整数部分位数。
4．代码标识：“Y”表示该指标的取值为一组代码，要与代码表一起使用。
二、基础数据指标结构
1．参保人员基础信息表
包括参保人员的基本信息、就诊信息。（共计29个指标）
2．参保人员诊疗明细信息表
包括参保人员的用药信息、诊疗明细信息。（共计21个指标）
（一）基本信息表
本表中，行政区划代码、个人编号、就诊序号三项指标不得为空。
序号指标名称指标编码指标类型指标长度代码标识指标释义
1-1行政区划代码AAB301 C 6 Y 指社会保险经办机构所在地的行政区划代码，参照GB/T 2260-2007 中华人民共和国行政区划代码，并按统一规则扩充。
1-2个人编号AAC001 C 20 指本地信息系统中参保人员的唯一识别号码。1-3性别AAC004 C 1 Y （略）
1-4就诊序号AKC190 C 20 指患者就诊时的门诊（挂号）号或住院号，同一患者同一天在同一家定点医疗机构多次就诊，应有不同的序号。
1-5出生日期AAC006 C 8 表示方式为YYYYMMDD。
1-6就诊日期AAE030 C 8 指患者就诊的起始日期，表示方式为YYYYMMDD。1-7就诊方式AKA078 C 2 Y 见代码表。
1-8就医地点分类AKC184 C 2 Y 见代码表。
1-9医疗服务机构名称AKB021 C 100 （略）
1-10医疗服务机构编码AKB020 C 20 指本地信息系统中医疗服务机构的唯一识别号码。1-11医院等级AKA101 C 2 Y 见代码表。
1-12实际住院/建床天数AKC198 N 3 指参保患者本次住院治疗或者建立家庭病床的实际天数。就诊方式为住院、家庭病床时，填写本数据项。
1-13本年度住院次数AKC200 N 3 指参保患者在本年度内的第几次住院。就诊方式为住院时，填写本数据项。
1-14出院主要疾病诊断名
称
AKC185 C 100
指参保患者本次诊断的主要疾病名称。就诊方式为住院时，填写出院疾病
诊断名称。就诊方式为门诊大病时，填写门诊大病名称。
1-15出院主要疾病诊断编
码
AKC196 C 20 Y
指参保患者本次诊断的主要疾病编码，采用ICD-10。就诊方式为住院时，
填写出院疾病诊断编码。就诊方式为门诊大病时，填写门诊大病编码。
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序号指标名称指标编码指标类型指标长度代码标识指标释义
1-16出院次要疾病诊断名
称1
AKC186 C 100
指参保患者本次诊断的次要疾病名称。多项次要疾病的分别填写，最多填
写2项。就诊方式为住院时，填写出院疾病诊断名称。就诊方式为门诊大
病时，填写门诊大病名称。
1-17出院次要疾病诊断编
码1
AKC188 C 20
指参保患者本次诊断的次要疾病编码，采用ICD-10。多项次要疾病的分别
填写，最多填写2项。就诊方式为住院时，填写出院疾病诊断编码。就诊
方式为门诊大病时，填写门诊大病编码。
1-18出院次要疾病诊断名
称2
AKC187 C 100 （略）
1-19出院次要疾病诊断编
码2
AKC189 C 20 （略）
1-20主要费用结算方式AKA105 C 2 Y 见代码表。
1-21本次就诊总费用AKC264 N 16,2 指参保患者本次就诊的全部费用合计。
1-22按病种结算的费用AKE089 N 16,2 指本次就诊总费用中，参保患者因患按病种结算的疾病所发生的医疗费用金额。
1-23本次就诊基本医疗保
险统筹基金支付金额
AKE039 N 16,2 指本次就诊总费用中，按规定由基本医疗保险统筹基金支付的金额。
1-24本次就诊政策范围内
个人自付金额
AKC254 N 16,2
指本次就诊总费用中，政策范围内参保患者个人负担的医疗费用（包括个
人账户）。
1-25本次就诊大额医疗费
用补助基金支付金额
AKE029 N 16,2 指本次就诊总费用中，按规定由大额医疗费用补助基金支付的金额。
1-26本次就诊公务员医疗
补助基金支付金额
AKE035 N 16,2 指本次就诊总费用中，按规定由公务员医疗补助基金支付的金额。
1-27本次就诊企业补充医
疗保险基金支付金额
AKE026 N 16,2 指本次就诊总费用中，按规定由企业补充医疗保险基金支付的金额。
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序号指标名称指标编码指标类型指标长度代码标识指标释义
1-28本次就诊政策范围外
个人自费金额
AKC253 N 16,2 指本次就诊总费用中，政策范围外参保患者个人负担的医疗费用金额。
1-29险种类型AAE140 C 3 Y 见代码表。
（二）明细信息表
本表中，行政区划代码、个人编号、就诊序号三项指标不得为空。
序号指标名称指标编码指标类型指标长度代码标识指标释义
2-1行政区划代码AAB301 C 6 Y （略）
2-2个人编号AAC001 C 20 （略）
2-3就诊序号AKC190 C 20 （略）
2-4入院科别AKF001 C 20 Y 见代码表。如未采用标准分类名称及代码则填写本地系统内名称或代码。2-5出院科别AKF002 C 20 Y 见代码表。如未采用标准分类名称及代码则填写本地系统内名称或代码。2-6离院方式L001 C 1 Y 指本次住院患者离院的具体形式，与本次住院病案首页内容。见代码表。2-7费用日期L006 C 8 指本项医疗服务发生费用的日期，表示方式为YYYYMMDD。
2-8项目名称L002 C 100 包含本次住院中发生费用的全部医疗服务，药品、综合医疗服务、手术及非手术治疗、耗材、康复等内容具体名称。
2-9项目代码L003 C 50 Y 其中药品采用行业标准《药品分类与代码》中规定代码（AKA029），手术类治疗采用ICD-9-CM-3编码，非手术类治疗及其他诊疗服务采用行业标准《医疗服务项目分类与代码》中规定代码。如为采用标准代码则填写本地系统内代码。
2-10项目分类名称L004 C 50 包括综合医疗服务类、诊疗类、手术治疗类、非手术治疗类、康复类、中医类、西药类、中药类、血液和血液制品类、耗材类、其他类。如未采用标准分类名称则填写本地系统内名称。
2-11项目分类代码L005 C 20 Y 见代码表。如未采用标准分类名称及代码则填写本地系统内代码。
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序号指标名称指标编码指标类型指标长度代码标识指标释义2-12计价单位AKA052 C 20 指药品、医疗服务及材料的计价单位。
2-13单价AKC225 N 16,2 指本项目单位价格，与计价单位对应。
2-14数量AKC226 N 8 指本项目实际使用数量，与计价单位对应。2-15批准文号AAB012 C 50 指国家药监局发布的药品批准文号。
2-16剂型AKA070 C 50 指药品的剂型。
2-17规格AKA074 C 100 指药品的有效成分含量规格，如5mg/片。2-18包装规格AKE112 C 100 指药品的最小包装含量规格，如10片/盒。2-19费用小计L008 N 16,2 指本项目费用小计，等于单价*数量
2-20政策规定基金支付金
额
L009 N 16,2 指本项目当地政策规定统筹基金支付金额，与L010至少填写1项
2-21政策规定基金支付比
例
L010 N 5,4 指本项目当地政策规定统筹基金支付比例，与L009至少填写1项
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三、代码表
1-3 性别AAC004
代码名称代码名称
1 男性9 未说明的性别
2 女性
1-7就诊方式AKA078
代码名称代码名称
10 门（急）诊20 住院
11 普通门（急）诊30 家庭病床
12 门诊大病40 药店购药
13 门诊统筹80 体检
1-8 就医地点分类AKC184
代码名称代码名称
10 本统筹地区就医22 省内跨统筹地区就医
21 （地级）市内跨统筹地区就医23 省外就医
1-11 医院等级AKA101
代码名称代码名称
01 三级特等07 二级丙等
02 三级甲等08 一级甲等
03 三级乙等09 一级乙等
04 三级丙等10 一级丙等
05 二级甲等11 无等级
06 二级乙等
1-20主要费用结算方式AKA105
代码名称代码名称
10 按人头付费42 按病种组（DRGS）付费
20 按服务项目付费50 按总额付费
30 按服务单元付费60 按点数法付费
40 按病种付费90 其他
41 按单病种付费
1-29险种类型AAE140
代码名称代码名称310 职工基本医疗保险391 城镇居民基本医疗保险
2-9 入院科别AKF001、2-10 出院科别AKF002
代码名称代码名称0100 预防保健科1500 精神科
0200 全科医疗科1501 精神病专业
0300 内科1502 精神卫生专业
0301 呼吸内科专业1503 药物依赖专业
0302 消化内科专业1504 精神康复专业
0303 神经内科专业1505 社区防治专业
0304 心血管内科专业1506 临床心理专业
0305 血液内科专业1507 司法精神专业
0306 肾病学专业1508 其他
0307 内分泌专业1600 传染科
0308 免疫学专业1601 肠道传染病专业
0309 变态反应专业1602 呼吸道传染病专业0310 老年病专业1603 肝炎专业
0311 其他1604 虫媒传染病专业
0400 外科1605 动物源性传染病专业0401 普通外科专业1606 蠕虫病专业
0402 神经外科专业1607 其它
0403 骨科专业1700 结核病科
0404 泌尿外科专业1800 地方病科
0405 胸外科专业1900 肿瘤科
0406 心脏大血管外科专业2000 急诊医学科
0407 烧伤科专业2100 康复医学科
0408 整形外科专业2200 运动医学科
0409 其他2300 职业病科
0500 妇产科2301 职业中毒专业
0501 妇科专业2302 尘肺专业
0502 产科专业2303 放射病专业
0503 计划生育专业2304 物理因素损伤专业0504 优生学专业2305 职业健康监护专业0505 生殖健康与不孕症专业2306 其他
0506 其他2400 临终关怀科
0600 妇女保健科2500 特种医学与军事医学科
0601 青春期保健专业2600 麻醉科
0602 围产期保健专业2700 疼痛科
0603 更年期保健专业2800 重症医学科
0604 妇女心理卫生专业3000 医学检验科
0605 妇女营养专业3001 临床体液、血液专业0606 其他3002 临床微生物学专业
0700 儿科3003 临床化学检验专业
0701 新生儿专业3004 临床免疫、血清学专业0702 小儿传染病专业3005 临床细胞分子遗传学专业0703 小儿消化专业3006 其他
0704 小儿呼吸专业3100 病理科
0705 小儿心脏病专业3200 医学影像科
0706 小儿肾病专业3201 X线诊断专业
0707 小儿血液病专业3202 CT诊断专业
0708 小儿神经病学专业3203 磁共振成像诊断专业0709 小儿内分泌专业3204 核医学专业
0710 小儿遗传病专业3205 超声诊断专业
0711 小儿免疫专业3206 心电诊断专业
0712 其他3207 脑电及脑血流图诊断专业0800 小儿外科3208 神经肌肉电图专业
0801 小儿普通外科专业3209 介入放射学专业
0802 小儿骨科专业3210 放射治疗专业
0803 小儿泌尿外科专业3211 其他
0804 小儿胸心外科专业5000 中医科
0805 小儿神经外科专业5001 内科专业
0806 其他5002 外科专业
0900 儿童保健科5003 妇产科专业
0901 儿童生长发育专业5004 儿科专业
0902 儿童营养专业5005 皮肤科专业
0903 儿童心理卫生专业5006 眼科专业
0904 儿童五官保健专业5007 耳鼻咽喉科专业
0905 儿童康复专业5008 口腔科专业
0906 其他5009 肿瘤科专业
1000 眼科5010 骨伤科专业
1100 耳鼻咽喉科5011 肛肠科专业
1101 耳科专业5012 老年病科专业
1102 鼻科专业5013 针灸科专业
1103 咽喉科专业5014 推拿科专业
1104 其他5015 康复医学专业
1200 口腔科5016 急诊科专业
1201 口腔内科专业5017 预防保健科专业1202 口腔颌面外科专业5018 其他
1203 正畸专业5100 民族医学科
1204 口腔修复专业5101 维吾尔医学
1205 口腔预防保健专业5102 藏医学
1206 其他5103 蒙医学
1300 皮肤科5104 彝医学
1301 皮肤病专业5105 傣医学
1302 性传播疾病专业5106 其他
1303 其他5200 中西医结合科
1400 医疗美容科
2-6 离院方式L001
代码名称代码名称
1 医嘱离院 4 非医嘱离院
2 医嘱转院 5 死亡
3 医嘱转社区卫生服务机构/乡镇卫生
院
6 其他
2-11 项目分类代码L005
代码名称代码名称
1 综合医疗服务类7 西药类
2 诊疗类8 中药类
3 4 5 6 手术治疗类
非手术治疗类
康复类
中医类
9
10
11
血液和血液制品类
耗材类
其他类
甘肃广播电视大学开放教育 工商管理（专科） 社会调查 报告题目关于企业人力资源管 理的社会调查报告 姓名王峰 学号 1162001452997 指导教师韩晓立 是否申请学位否 完成日期 2013.3.21 分校嘉峪关电大
甘肃电大开放教育各专业（专、本科） 2011秋级 社会实践成绩评定表 分校：___嘉峪关分校_________ 班级代码：201176200500019_____________ 姓名学号届别 实践形式社会实习 实践单位 实践时间 社会实践单 位鉴定意见 签字（盖章）年月日 指导教师评 语及评分 签字（盖章）年月日 分校社会实 践领导小组 鉴定意见 签字（盖章）年月日 省电大集中 实践环节指 导委员会审 核意见 签字（盖章）年月日调查目的：人力资源管理中的运用
调查对象：xxx百货有限公司 调查时间：2013年3.8 调查方式：访谈类 关于企业人力资源管理的社会调查报告我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。 通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的招聘和录用 企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理 企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”
常用社会调查方法 １、问卷调查法运用统一的问卷向被调查者了解情况或征询意见。是标准化的、书面的、抽样的。分为自填式问卷和代填式问卷。 问卷的设计：①卷首语，是自我介绍信，包括调查目的、意义、主要内容、选择被调查者的途径和方法，调查单位名称和时间等。语气要谦虚、诚恳、平易近人，文字简明、通俗、有可读性。②填答说明；③问题和回答方式。 此外，有的自填式问卷还有结束语，可以是简短几句话，对被访者的合作表示真诚感谢，也可稍长一点，顺便征询一下对问卷设计和问卷调查的看法。 例如：您填完这份问卷还有什么需要补充吗？如有，请写在下面： ———————————————————————— 您填完这份问卷后有何感想？ ①很有意义□②可能有用处□③没有意义□④不清楚□ 如果是访问问卷，在结束语后，还应有以下一些内容： 完成情况：完成＿，未完成＿（不在家＿，拒绝回答＿，其它＿） 访问时间：＿年＿月＿日＿时＿分，至＿时＿分，合计＿分钟 访问员姓名＿＿，对回答的评价：可信＿，基本可信＿，不可信＿ 问题的种类：①主题性问题，即围绕调查主题而询问的问题: a.客观性问题（住宅面积、人口、人均收入） b.主观性问题（人们思想、感情、态度、愿望等主观世界方面的问题，“您对……有何看法？”、“您认为……是……吗？”） ②检验性问题，为检验回答是否真实、准确而设计的问题。如在问卷中先问“您今年多少岁？”，在问卷后再问“您哪年结婚，当时多少岁？”先问收入，再问支出，或先问支出，再问收入等。这类问题，一般安排在问卷的不同位置，通过互相检验来判断回答的真实性和准确性。③背景性问题，主要是被调查者个人情况（性别、年龄、民族、文化程度、婚姻情况、行业、职业、职务或职称、收入等）。 以上问题，背景性问题不可少，是对被调查者分类和对比研究的重要依据，其它的则依据调查目的、内容而定，较复杂的调查问卷（特别是经济调查问卷）才需要设计检验性问题。 问题的结构：即问题的排列组合方式 ①按问题性质或类别排列 ②按问题复杂程度或困难程度排列：一般先易后难，由浅入深；先客观方面，后主观方面；先一般性，后特殊性，特别是敏感性强，威胁性大的问题，更应安排在问卷后面。以上排列有利于增强被调查者回答问题的信心，有利于把回答逐步引向深入。 ③按问题时间顺序排列：当前，由近及远，或倒过来，总之保持连续性、
CAE人力资源管理诊断报告 （节选） CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。 第一节综述 一．思路 综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并 与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直 是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。 CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。 T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。T公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公
社会调查 报告题目关于企业人力资源管 理的社会调查报告姓名 学号 指导教师
调查目的：人力资源管理中的运用 调查对象：xxx百货有限公司 调查时间：2013年3.8 调查方式：访谈类 关于企业人力资源管理的社会调查报告 我于对xxx有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。 通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的招聘和录用 企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx
公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 Xxx公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理 企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。Xxx公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。 四、关心员工的生活 企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的
人力资源管理诊断的基 本内容 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心其范围有多大必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异如有差异，应予指出
（4）是否谋求加快事务处理的速度 （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作 （6）单据、转账、报表种类是否齐全 （7）文件整理工作是否顺利 （8）是否经常研究事务工作手续 （9）更正错误工作情况是否多 （10）是否作了适当的检查 （11）有无消除违法行为的安排 （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化 （13）是否对工作的繁简作了调整 （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全 （15）环境是否良好 （16）有无提案制度如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议被采纳多少项此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 （21）对职员取得股份是否有限制。
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一、人力资源管理诊断的意义 人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。 二、诊断准备 预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。 接受诊断企业要提供以下18项资料： (1)企业从业人员数及构成情况； (2)组织机构及职权范围； (3)劳动纪律和出勤情况； (4)过去一年的生产情况； (5)各类人员的变动情况； (6)工资和奖金的情况； (7)离职、退休制度及其执行情况； (8)作业规则的实施情况； (9)人事考核和能力评价的方法； (10)现场整顿和安全卫生状况； (11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断 (12)提薪、晋级手续及执行状况； (13)部门之间、人员之间的情报交流情况； (14)福利保健设施及利用状况； (15)领导及从业人员的素质状况； (16)人际关系状况； (17)从业人员的工作热情； (18)近三年的劳动生产率变化情况。 搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。 了解受诊企业劳动环境的特殊性。 准备诊断计划和调查问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。 了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。
人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基
本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
什么是人力资源诊断 简而言之，人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的活动。接下来，华恒智信将从人力资源诊断的内容、方法、意义以及人力资源报告撰写内容等方面进行详细描述。 人力资源诊断内容 人力资源管理诊断的内容主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。接下来华恒智信一一为您介绍人力资源管理诊断各个方面的内容。 一、组织方针组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，
必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
人力资源管理工作诊断报告 人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下： 一、人力资源管理工作标准化有待提升 1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。 2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。 3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。 二、选人用人机制亟待创新 1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，
但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。 2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。 3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。 三、人才队伍建设仍存在缺陷 1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。 2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的 方式方法7 【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的方式方法 引言： 如何对该公司进行有效的人力资源管理诊断？首先要明确该公司中存在的问题，在通过与公司高层的交流后，人力资源专家-华恒智信了解到了公司的困惑，主要问题包括：1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展。2、为适应企业进一步的发展，企业的组织架构应该如何进行设计和优化。3、对于企业的中高层管理人员，应该如何进行激励。明确了目的，下面就是在该人力资源管理诊断项目中解决这些问题。其中华恒智信从以下几方面对为该公司进行人力资源管理诊断，其中包括：一、企业问题诊断及分析维度。二、针对B公司三大管理困惑的解决建议（1）、对B公司组织战略定位的发展趋势建议—慎重介入医疗器械领域；围绕企业级客户创新营销模式；拓展网络营销模式。（2）、对组织结构的设计规划建议——成立客户服务中心，对客户进行分层分类的管理、维护和开发；成立虚拟品牌中心。（3）、对核心人才的有效激励的建议—正向激励与负向激励相结合，物质激励与精神激励相结合。在该人力资源管理诊断项目中，人力资源专家-华恒智信为该企业提供了专业的建议以及实施方案，给予了该公司很大的帮助。 【客户行业】环境工程
【问题类型】企业管理诊断 【客户背景】 B公司成立于2002年，是一家致力于室内外环境综合治理以及建筑物维护保养。自成立以来，该公司始终坚持“以客户为中心”的核心价值观，坚持为客户提供优质服务，也正是凭借优质的服务，该公司一直稳健成长。经过多年的发展，B公司已发展成为集物业管理、设备维修保养、保洁保安托管、室内外环境清洗及翻新保养、节能环保产品销售等为一体的公司，是所在行业的领军企业。 随着企业不断发展壮大，B公司逐渐由最初创业的几个人发展成为几百人，其业务范围逐渐扩大，但是由于管理基础薄弱，公司也遇到一些经营管理上的问题，诸如战略定位不清晰、核心人才积极性差等。基于此，公司领导提出企业管理诊断的咨询需求，并邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，希望能借助第三方专业力量为企业经营发展“指点迷津”。 【现状问题】 通过与公司高层管理人员进行深入交流与访谈，华恒智信顾问专家团队了解到，B公司目前存在以下几个方面的困惑： 1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展？ 访谈中了解到，目前该公司业务以保洁保安托管为主，公司领导有意介入医疗器械领域。但是，由于医疗器械领域与公司现有业务跨度较大，再加上公司对市场环境及自身实力的认知和分
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才
2017年《社会调查研究与方法》 作业一 习题部分 一、填空题（每空1分，共10分） 1、?社会调查研究是人们有计划、有目的地运用一定的手段和方法，对有关社会事实进行资料收集和分析研究，进而做出描述、解释和提出对策的社会实践活动的认识活动。 2、社会的三个基本要素是自然环境、人口和文化。 3、?社会调查研究依据调查对象的范围可分为全面调查和非全面调查两大类。 4、?变量间的相互关系主要有两种类型：因果关系和相关关系。 5、有效的测量规则必须符合三个条件：准确性、完整性和互斥性。 二、选择题 单选题（每题1分，共5分） 1、现代社会调查研究的重心是（ D ） A、英国 B、前苏联 C、德国 D、美国 2、描述性研究是指（ B）。 A、探求社会状况之间的逻辑关系 B、对社会事实的状况、外部特征、发展过程进行客观描述 C、推断社会某一现象的发展趋势 D、通过了解事物的过去预测未来 3、?只反映质的区别，而不反映量的差异的变量是（ A ）。 A、离散变量 B、自变量 C、连续变量 D、因变量 4、?对测量所得到的数据既能进行加减运算，又能进行乘除运算的测量类型是（ D）。 A、定类测量 B、定序测量 C、定距测量 D、定比测量 5、?一项测量的结论在普遍应用时的有效性是（ C） A、建构效度 B、表面效度 C、外在效度 D、实证效度 多选题（每题2分，共10分） 1、?社会调查研究中初级社会群体是指（ACE） A、家庭 B、社会组织 C、村落 D、阶层 E、非正式组织 F、企事业单位 2、社会调查研究的基本原则有（ABCDE） A、理论与实践相结合原则 B、客观性原则 C、伦理与道德原则 D、科学性原则 E、系统性原则 F、互诉性原则 3、社会调查研究按照目的来划分，可分为（ AE） A、描述型研究 B、定性研究 C、定量研究 D、横剖研究 E、解释型研究 F、纵贯研究 4、检验评价调查方法和所得资料的效度的形式有（AEF ） A、再测法 B、表面效度 C、准则效度 D、结构效度 E、复本法 F、对分法 5、探索性研究的一般方法有（ABC） A、查阅文献 B、咨询活动 C、实地考察 D、确定课题 E、概念操作化 F、理论建构 三、简答题（20分，每题10分） 1、社会调查研究的前期工作主要包括哪些内容？ 答：社会调查研究的前期工作准备阶段需要做的各项工作，包括选择和确定调查研究课题，命题，假设，对概念操作化的确定测量方法，进行探索性研究，制定调查研究方案，抽取调查样本，以及人、财、物方面的准备等内容，在社会调查研究中具有重要意。 2、抽样调查和个案调查有什么主要区别？ 答：抽样调查：从研究对象的总体中抽取一些个体作为样本，并通过样本的状况来推论总体的状况。 抽样调查的特点：比普查要节省时间、人力和经费，资料的标准化程度较高，可以进行统计分析和概括，能了解总体的一般状况和特征，调查结果具有一定的客观性和普遍性。但他的调查内容不如个案调查那样深入、全面，工作量也较大，在资料处理和分析上需要运用较复杂的技术。 个案调查：是从研究对象中选取一个或几个个体进行深入、细致的调查。<1 主要作用：是详细描述某一具体对象的全貌，了解事物发展、变化的全过程。<2 特点：与抽样调查相比，个案调查不是客观的描述大量样本的同一特征，而是主观的洞察影响某一个案的独特因素。 四、论述及应用题（两题，共55分） 1、操作化的定义和作用是什么？如何对概念和例题进行操作化？任选一概念完成操作化。（25） 要求：操作化结果须有三个以上层次，15个以上指标。 答：操作化是指明确提出概念的定义，分清概念(包括命题和假设)的层次，并将抽象概念一步步化解为具体的可操作的、可测量的指标，以实现社会调查研究的定量化的这一过程。 操作化的作用之一：在于使概念或命题具体化，使调查研究得以进行
企业人力资源管理得社会调查报告 内容提要 我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业得人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位得员工。为树立整体国际形象,执行规范而统一得公司规章制度,百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也就是依据中国法律编制得,就是属于企业规章制度中得一个组成部分。在员工培训过程中重视员工得职业生涯计划,满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工得生活。企业建立了一套完善得报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。 关键词 人力资源管理毕业社会调查调查报告 我此次社会调查得对象就是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查得题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中得运用》。我于XX年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理,她向我介绍了肯德基企业员工得招聘、录用及培训,员工得福利等情况,并借阅了肯德基企业《员工手册》与XX年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定: 我就是中央广播电视大学宁夏广播电视大学
分校“人才培养模式改革与开放教育试点”管理学科工商管理专科XX秋得学员,通过在校近三年得学习,掌握了现代经营管理得基本知识、基本理论。此次参加学校组织得社会实践,我根据所学得有关企业人力资源管理得知识,选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象,通过走访该企业得人力资源部经理,查阅企业得《员工手册》及XX年度企业各部门培训记录,以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中得运用》为题,写了这篇调查报告。通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中得重要性:企业只有重视人力资源得管理,才能有一支高素质得员工队伍,才能取得良好得效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源得部分进行分析,因而无法做到全面得、深层次得分析。 一、员工得招聘与录用 企业在员工得招聘与录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格得面试、录用测验等。不获得求职者得信息,从而判断求职者得技能、知识就是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观得介绍企业情况,员工工作得内容、要求,企业所能为员工提供得培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘得工作就是否满意,就是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀得员工,也有助于员工坚定其在企业长期
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。（21）对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是： （1）人力资源记录是否完整； （2）是否有成文的人力资源考核规程； （3）人力资源考核的方法是否适当； （4）对评定人员是否进行了教育； （5）人力资源考核的间隔时间是否适当。 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普