人力资源管理社会调查报告
随着社会的不断进步，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
现首先通过对企业员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
（一）激励基本理论
一、激励及其组成因素
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。
作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。
一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系：
工作成绩=f(能力×激励)
二、激励模型
人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新
一轮的动作。
三、激励理论的研究状况
从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。
四、对激励理论的认识
激励是针对人的行为动机而进行工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。
行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环。
基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模
式。基于本文的研究特点，在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》和《双因素理论》。
五、中西方企业激励机制的比较
a. 激励机制比较
国内企业与西方企业在激励机制上存在较大差距，表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面，国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易失控的机制。在对激励对象激励方式的运用上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确，已形成一个自成体系的制度。而国内企业与之相比，无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落后与形式的发展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。
b.员工激励方式比较
国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异，，国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点，尽可能地满足员工的较高层次的需求，帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自己的潜能，而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束，激励方法不能起到真正、长久的作用。在此基础上结合本文的研究，我们认为，民营企业与国内企业（大部分为国有企业）在激励机制上有部分相似之处，表现在激励重点对象、方式、时间（长期性）、确定性、导向、约束以及效果等方面。
（二）对我国民营企业员工激励机制调查及实证研究
一、民营企业员工激励机制现状
（一）基本现状
民营企业在中国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是民营企业面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解民营企业的员工激励机制。
我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。
同时调查表明：我国有56.7%的高科技民营企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。对北京高科技民营企业的调查发现：2001年员工工资在2~3.5万的占调查对象的49%，在2万以下的占28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的
变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。
面对竞争市场，中国的普通型民营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争，既为民营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而民营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
1.后果
民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。由于所有关系已形成了长效激励。但总体而言，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使民营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。
2.共识
我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业
主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。
二、民营企业员工满意度及激励因素问卷调查
（一）调研目的及思路
本调研意在诊断民营企业潜在的激励机制问题。实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。
做员工满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。中消研采用国际通行的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析民营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括：员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关
怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。（二）调查对象、方法和内容
为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷163份，作为研究的样本。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，主体部分对工作满意度的量度，测量尺度采用 5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中 5分代表“很满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。
（三）民营企业员工问卷调查结果及分析
为了分析问题的方便，先从民营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对民营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。
由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个民营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，
大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。（四）员工工作满意度及激励因素的层次分析
导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为，有以下6个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，
一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说：一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。
中消研认为：影响民营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响民营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制
度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出员工工作满意度及激励的主要因素。
三、层次分析的理论方法
层次分析法是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。层次分析法的基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相对于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。
四、层次分析过程及结果
1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定
在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。
用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工
共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。
用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵：
所以，我们可以得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。
由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
2. 统计“工作本身”项下的各项的权重
在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵
(0.172， 0.205， 0.213， 0.110， 0.142， 0.157 )
进行相容性检验得出，C.I.＝0.003<0.1.
由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172 ，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。
3. 统计“工作回报”项下的各项的权重
在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵
(0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 )
进行相容性检验得出，C.I.＝0.0<0.1.
由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别
为0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。
4. 统计“工作条件”项下的各项的权重
在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵
(0.229，0.215，0.184，0.248，0.124 )
进行相容性检验得出，C.I.＝0.04<0.1.
由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。
5. 统计“工作群体”项下的各项的权重
在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值
计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵
(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 )
进行相容性检验得出，C.I.＝0.03<0.1
由此得出，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。
此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。
6. 统计“企业历史文化”项下的各项的权重
在问卷中请员工从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵
(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226 )
进行相容性检验得出，C.I.＝0.03<0.1.
由此得出，企业发展战略，参与企业决策，了解企业历程，提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。结果表明，员工认为能够参与企业决策最为重要。
五、满意度的计算
员工满意度评价指标体系的定量评价确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满意、一般、满意和很满意5个等级，评分范围在0—1分之间。1)0～0.20分为很不满意；2)0.20～0.40分为不满意；3)0.40～0.60分为一搬；4)0.60～0.80分为满意；5)0.80～1.00分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满意度的得分。然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意度。
被调查民营企业的员工满意情况呈以下特点：
(1)民营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为 54 %；企业规模在200人以上的，员工
对工作感到满意或比较满意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为 36 %。被调查的高科技企业员工满意度比较高，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高 8个百分点。
(2)从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40. 9%、48.5%、55.6 %；从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为 38% ，本科学历的为41 %，大、中专学历的 51 %，高中及以下学历的为 59%。
(3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%；中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这2项原因占56%；普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。
（三）民营企业员工激励机制问题所在
一、调查的基本结论
从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项，满意度分别为0.439、0.435。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。
通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企
业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
二、激励机制存在主要问题分析
民营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：
1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2. 激励措施针对性不强
在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些
企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
酒店人力资源调查报告 一、员工的招聘和录用 xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一）重视员工培训 在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒
店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。 （二）建立店内招聘系统 xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握
旅游管理专业社会调查报告篇一：旅游管理专业社会调查报告 09级旅游管理专业社会调查报告——旅游消费金额的理想情况和实际情况 一、调查目的 以典型人群为调查目标，了解旅游各类人群的旅游消费金额的理想情况和实际情况，以重要的数据理论、分析和建议，希望来更好的规范旅游市场及导游人员，已达到旅游市场拥有更好的信誉、拥有更多的“回头客”和“新客”、拥有更多对旅游持观望态度的潜在客人等的目的。 （旅游各类人群包括：对报团价敏感的，对报团价不敏感的；对旅游期间消费敏感的，对旅游期间消费不敏感的） 二、调查内容 以典型人群为调查目标，了解参加旅行社的旅游人群的旅游消费金额的理想情况和实际情况，例如：旅游时属于消费是在理想内还是超标或者严重超标。 三、调查过程 （一）、调查方法 本次调查采用典型调查、抽样调查综合性调查方法。比如，针对参加旅行社的旅游人群的典型调查和针对参加旅行社的旅游人群的旅游消费金额理想情况和实际情况的综合性调查等。（二）、样本数量
本次调查共发出调查问卷200份，回收186份，其中168份为有效问卷。（三）、调查对象及范围参加旅行社的旅游各类人群（四）、调查形式 问卷式调查、访谈 四、调查结果 五、调查结果分析 （一）、调查结果 1、根据调查结果对报团价、旅游期间消费金额敏感的人数为100、比例占60%。旅游消费实际金额超过或严重超过理想金额的人数为152,、比例为90%，其中对金额敏感的人数为81、比例占48% ，对金额不敏感的人数为71、比例占42%。 2、在调查期间经访谈了解到大多数游客在旅游后有这些感觉：旅游总消费比想象高很多、去一次被“宰”一次、不是去旅游而是去消费等。（二）、调查结果分析 以整体来看大多游客对旅游报团价及旅游期间消费金额不满意，这种情况一般会导致游客以旅游总消费太高、去一次被骗消费一次、不是去旅游而是去消费等为理由不再去或减少去旅游的结果。 六、调查总结 （一）导致该调查结果原因（只列出了小部分原因） 1、旅行社为了提高旅游参加人数，减低价格给游客的
行政管理专业专科社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告内容提要我于今年2月对XX电子有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现此公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，此公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。 关键词：人力资源管理毕业社会调查调查报告关于企业人力资源管理的社会调查报告我此次社会调查的对象是会XX电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2014年2月20日走访了XX电子有限公司人力资源部冯经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和2013年度该公司各部培训记录。我是XX广播电视大学行政管理专科2012秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2013年度企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
工商企业管理社会实践报告 一、实践目的 实践是我们从理论到实际一个重要的综合性学习环节。通过 进厂实地实践，培养我们实践动手的能力，获得更多的感性认识，把专业课与实际生产更好的联系起来，检验自己掌握的工商企业 管理专业知识能否运用到实际的生产管理当中去。利用先进的管 理方法和理论知识，提高知识运用、文件起草和资料收集的能力，达到理论与实际的高品质结合。提高协同合作及组织工作的能力，培养独立分析问题和解决实际问题的能力。为以后能够灵活运用 理论知识解决实际生产中的问题，使我们进一步了解企业、社会、国情，以完成我们从学习岗位到工作岗位的初步过渡。 二、实践单位及岗位介绍 公司介绍： Xx xx是一家致力于为个人和企业用户提供最具创新的局域 网络设计、应用方案及电脑维修等业务的公司。主要从事I T全 面服务，从事计算机软硬件产品代理及销售、系统集成、软件开发、技术服务、互联网服务和计算机网络工程等于一体，提供全 面的电脑系统维护服务的综合性公司。自实践开始我担任公司售 后服务部经理一职，岗位职责如下： 1．组织制订、修订所管辖职责范围内的相关规章制度和作业程 序标准，经批准后监督执行。 2．组织实施售后服务部营销计划： （1）根据公司售后服务计划，组织制订本部的售后服务计划；（2）负责按计划组织、安排售后服务工作； （3）合理调配人员和设备，调整售后服务方案，提高工作效率。3．售后服务过程管理： （1）主持售后服务部例会，全面协调部门工作； （2）对售后服务过程进行监督、指导； （3）监督检查部门员工的工作，对违反规章制度的现象提出警
告并指正； （4）参与售后服务问题的分析，制定并实施纠正和预防措施；4．售后服务现场管理： （1）建立现场管理制度，并指导培训现场管理知识； （2）推进现场管理制度，实现售后服务部门标准化管理； （3）按时考核部门员工的现场执行情况，实施奖惩，确保制度 得到落实。 5．售后服务安全管理： （1）负责落实企业各项安全制度，开展经常性安全检查； （2）控制关键要害部位，杜绝安全隐患，防止安全事故的发生；（3）定期组织安全教育培训。 6．部门维修成本控制： （1）统计分析部门每日的维修情况，寻求改善，提高效率； （2）统计分析部门的成本消耗，制定可操作性成本控制措施。7．部门员工管理： （1）组织部门售后服务员工参加业务培训； （2）配合人力资源部做好部门员工考勤及工资核算等事宜。 8．其他工作： （1）负责协调与其他相关部门的关系； （2）及时与上级领导和其他部门沟通，解决售后服务过程发生 的突发事件； （3）完成领导交办的其他任务。 三、实践内容及过程 起初，刚进入售后服务部的时候，部门里的一切对我来说都 是陌生的。第一天进入售后服务部开始工作时，所在小组的组长、技术员给我安排工作任务，分配给我的任务是简单的组装电脑系 统的内部结构，我按照技术员教我的方法，运用操作工具开始慢 慢学着组装电脑，在组装的同时注意操作流程及有关注意事项等。
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
行政管理专业社会调查报告【三篇】 篇一 一、问题的提出 二十一世纪是知识和技术应用时期，也是各国政府在教育体制改革的重点。技术应用离不开合作和互动方式，合作必须建立在互相信赖的人际交往的基础之上才得以实现，因此培养学生广交朋友的能力显得尤为重要，只有建立正常的人际交往关系，正确处理好人际关系，才能更好地适应新世纪和当代社会的需要，才能有效地提高工作效率。为了比较客观地了解当代农村初级中学的班级人际交往的现状，为教育行政部门作出科学的教育决策提供客观的第一手资料，以便改善不良的人际交往状况，引导学生学会交往，提高正确处理人际关系的能力，鉴于以上原因，我们确立这个课题进行调查研究。 二、调查的内容 本调查研究工作采用了问卷调查的方法，在本校初二年级组六个平行教学班中随机抽取一个教学班进行调查问卷，该教学班共有43位学生，其中男生21名，女生22名，平均年龄13。5周岁，被调查的对象中农村学生占全体学生总数的97。7%，学习成绩该教学班在整个年级组中名列前茅（语文、数学、英语、物理以初一第一学期的期终考试为参考指标），本次调查共分二十七个指标，其中二个指标各分三个支指标进行调查，基本能客观地反映学生、同伴和长辈等在活动中的交往情况，同时能主观地反映该班的每一位学生在人际交往中的真实情况，问卷着重就农村初级中
学学生在学习、生活、活动等方面进行调查。 三、调查结果 为了比较真实地反映该班学生人际交往的基本情况，对问卷调查所采集的原始数据应用数理统计学的有关原理进行对原始数据作精加工。 四、调查结果分析 在本次调查过程中，我们对班主任和任课教师作了必要的访问，对学生人际交往的统计数据运用了教育统计学的有关原理和方法，对原始数据作了大量的处理工作，以求得比较准确的结论。本次调查主要采用了两个指标（学生的自我评价和同伴评价）进行比较分析。 1、从表（六）可以知道：中学生被本班同学列为的朋友，次数平均为3次，其中男生为2。86次，女生为3。14次，女生优于男生；女生平均分为6。23分，男生的平均分为5。76分，平均得分为6。00分，女生得分略高于男生，这充分说明农村初级中学的学生对自己人际关系的总体评价过高。 2、中学生认为好朋友的原因主要有以下四种类型，从表（四）中不难求得，首先是同学之间要信赖可靠，其次课余时间经常在一起交流，彼此间有相互了解，倾吐自己的心声，再次是在学习上互助，同学之间有问题互相帮助，帮助同学解决学习上的困难，最后是性格形似、兴趣、爱好相同，参加某一项活动后，交流的机会增加，很容易形成好朋友的原因。从同伴评价的结论中可以知晓，好朋友常常三、四个组成一个小群体，在这些好朋友中，初中二年级学生的男、女同学界线分明，在调查中发现只有一位学生拥有异性好朋友，其余均是同性朋友组成的群体。
工商企业管理社会实践调查报告 系部名称：专业：工商管理年级______ 班级：_________ 姓名：钟小琼学号:1451001475888_ 实践单位：华西证券实践时间： 2015年9月5日至 2016 年2月12 去年9月开始，我在华西证券有限公司进行理财经理实习工作。华西证券全称华西证券股份有限公司，成立于2000年7月13日，是在合并重组原四川省证券股份有限公司和四川证券交易中心的基础上，通过增资扩股而规范组建的四川省首家跨区域大型证券公司，是四川省综合类证券公司。注册资本21亿元，注册地为四川省成都市。华西证券在全国拥有近70家证券营业部家，遍布四川、北京、上海、天津、重庆、南京、广州、武汉、深圳、大连和杭州等地。其中，成都高升桥营业部市场占有率排名稳居四川省第一，北京营业部在北京地区市场占有率排名前五，深圳营业部在深圳的市场占有率中排名前十。公司投资银行总部的主要办公地点在北京，证券研究业务和自营投资业务的办公地点在深圳；公司还拥有两家全资子公司，专注期货业务的华西期货有限责任公司及开展直投业务的华西金智投资有限责任公司。员工3000余人。公司经营范围涵盖证券经纪业务，证券投资咨询，与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问，固定收益，投资银行，证券承销与保荐，证券自营，证券资产管理，证券投资基金代销以及中国证监会批准的其他业务等。在实习过程中，我在单位领导的热心指导和同事的大力帮助下，积
极参加与日常业务相关的各项工作，并且注意把书本上学到的工商管理理论知识与实际工作相联系，力求在实践中提升自己的能力，升华自己的理论水平。在实习的日子里，使我对日常销售有了深层次的感性与理性的认识，让我体会到了作为一个社会人和学生的区别，收获颇多。实习中，我采用了看、问、学等方式，对公司管理工作的开展有了进一步了解。主要实习情况报告如下：不同的职能办公室具有不同的工作及职责范围，作为公司的市场营销部们，其岗位使命是负责对老客户的日常维护，以及需要进行新开客户的挖掘工作，这个对于刚刚出入社会的我是有相当大的挑战的.这段时间自身在各个方面都有所提高，主要体现在：1、对证券行业有了初步了解进入公司以来，从熟悉这个行业到通过资格考试，对证券这个行业有了初步的了解，而驻点银行，通过渠道营销，对证券业务又有了较深的理解，工作中能解决各种基本问题。
随着生活水平不断提高，旅游消费已成为人们生活中必不可少的部分，对于社会的特殊群体——大学生来说，更是如此。大学生具有一定的经济独立能力和自我生活能力，有相对宽松的时间，具有更多的冒险精神和追梦遐想，这些促成了大学生旅游热。 由于近年来自助旅游在大城市增长较快，而旅游网站对于自助旅游是一个低成本的分销渠道，所以，本次调查的目的主要是探讨自助旅游和旅游网站之间的关系，探讨开发自助游市场的可能行及其方法。 一、上海市网民自助旅游研究 自助旅游的定义，简单地讲，就是吃、住、行、游、购、娱，基本上全由游客自己操心。自助旅游的新概念，也叫背包旅行，起源于发达国家，在英语里面叫“backpacker’s travel”，或“budget travel”，即背包旅行，省钱的旅行。 1、自助旅游方式 （1）选择自助旅游的网民总体 上海市居民将近一半的人过去一年曾经外出旅游过，但是既外出旅游过又同时上过互联网的居民只有1/5多一点。网民旅游者对旅游方式的选择，最多的是自助旅游方式（包括自驾车旅游）（1/7），其次是集体旅游方式（1/8），和随团旅游方式（1/10）。 随团旅游者10.0％集体旅游者12.4％自助旅游者（自驾车）15.6％过去一年旅游过的网民22.4％过去一年旅游者45.4％ （2）不同背景网民对自助旅游的选择 不同背景的网民基本上还是选择自助旅游的方式最多；其中，36－45岁的网民、家庭月收入1501－2000元、2501－3000元的网民曾经集体旅游的比例超过自助旅游和随团旅游的比例；6000元以上家庭月收入的网民选择随团旅游的比例超过其他两种旅游方式。所以，自助旅游这种旅游方式实际上很普遍，很多人一直在采用。 男性、中专以下学历、1001－1500、2001－2500元家庭月收入、生活程度没有改善的网民更倾向于只选择自助旅游方式。从目前看，选择自助旅游方式，很多人主要还是考虑资费问题。 2、自助旅游意愿 上海市几乎85％的网民都倾向于自助旅游方式，也有4成多的网民肯定会选择自助旅游方式。如果按照分值来计算，如肯定会＝5分，可能会＝4分，说不准＝3分，可能不会＝2分，肯定不会＝1分，则对自助旅游的平均分值为4.2分，属于较高的分值。 肯定会＋可能会83.8％肯定会43.2％可能会40.6％说不准9.9％可能不会 3.6％肯定不会2.6％ 3、自助旅游原因 （1）自助旅游原因 上海市网民选择自助旅游的原因主要是为了追求自由自在不受束缚的感觉（82.5％），其次为可以自己选择喜欢的景点（76.3％），可以自己安排时间（74.9％），可以根据预算节余调整行程安排（57.8％），旅行社对自助旅游方式的选择每天多大关系。追求自由自在、不受束缚的感觉82.5％可以自己选择喜欢的景点76.3％可以自己安排时间74.9％可以根据预算节余调整行程安排57.8％大部分旅行社不吸引人13.7％ （2）不同背景网民自助旅游原因 从上海市网民选择自助旅游的两个主要原因即“追求自由自在，不受束缚的感觉”和“可以自己选择喜欢的景点”来看，倾向于这两个原因的人主要是26－30岁、家庭月收入偏低（1000－2500）和中高（4000－6000），这部分人更注重感官和感觉的双重体验。图表略。 4、自助旅游观点（担忧的问题） 上海市倾向于自助旅游的网民，选择自助旅游时，让他们最担心的问题主要是旅游线路
行政管理社会调查报告 篇一 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 大学生_20xx年行政管理社会调查报告 企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更
好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时 应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间:20xx年1月 2、调查地点:某国有企业 3、调查方法:问卷式调查和查阅资料相结合 三、调查内容及分析 (一)目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对
工商企业管理调查报告 调查人员：（01工商） 社会调查单位：鑫海集团下属鑫海家园物业管理公司 社会调查时间：社会调查是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在社会调查期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入公司的时候我总是踌躇满志，经历了一连串的经验教训之后，我努力调整观念，正确认识了公司和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。现在我就对这两个多月在鑫海集团下属的鑫海家园物业管理公司这个社会调查的机遇做一个小节。 在社会调查期间，我有幸到通过公司各处流动工作，对各处的物业管理情况有了初步的了解。在这一过程中，我学到了公司管理工作中的具体业务知识，丰富了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在办公室人际关系对工作的影响，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。 一、物业工作需要严谨的工作态度。其实做任何工作都应该认真细致，尤其是在我工作的会计处，每个岗位都需要与数字打交道，经常要处理大量数据，要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。比如做物业费用收取的核算，金额数字必须完全准确，才能进行解付和交易。在记账时，每一笔交易录入电脑后都要有专人复核，确保汇款时间、金额、汇款人和收款人账号等各项要素准确无误。一个月后，我又被借调动到了人事处，但这一严谨的工作作风始终影响着我，同时我也注意到这一作风也是公司的企业文化之一，在每一个员工身上都能能得到体现。 二、讲究分工合作，工作程序详细具体，每一步骤都有一定的操作规范。比如进行代理水电费用征收时，必须按照计算核对总金额、记账、复核、打印、用户核对这些步骤进行。每一张票据的信息都要准确地输入电脑，还要经过复核。如果资料出现错误，就无法使征收成功。各道工序都互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务，这种细化分工合作的模式表面上看来似乎有些繁杂，但它最大程度上减小了在中间环节中的资金流动，避免了有可能导致的业主与物业公司的纠纷。 三、与同事的相处与交流很重要。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流很重要。在工作过程中难免会出现一些差错，给下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生，尤其是有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经验是少说话，多做事，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中慢慢地学习积累。
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
旅游管理专业调研报告 一专业建设与区域经济发展 随着社会的发展，旅游业在城市经济发展中的产业地位迅速提升、经济作用逐步增强，2010年，我国国旅游人数达21亿人次，比上年增长10.6%；国旅游收入1.26万亿元，增长23.5%；入境旅游人数1.34亿人次，增长5.8%；入境过夜旅游人数5566万人次，增长9.4%；旅游外汇收入458亿美元，增长15.5%；出境旅游人数5739万人次，增长20.4%；全国旅游业总收入1.57万亿元，增长21.7%。并成为中国经济的支柱产业。根据世界旅游组织的研究结果，预计到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地，年接待1．37亿人次的入境旅游者，同时出境人数将达1亿，位列世界第四。 是中国旅游资源大省，拥有两处世界级自然和文化遗产，12个优秀旅游城市，1A-4A级旅游景区(点)114家，级和省级旅游度假区16家,星级饭店500余家，旅行社1373家，其中国际旅行社64家。2010 年，省旅游业再创历史新高，实现旅游总收入有望达到3000亿元，旅游业已发展成为全省国民经济的支柱产业，正向建设旅游强省和旅游主导产业的宏伟目标迈进。 市作为省重要的对外开放城市、工业中心城市和四大区域中心城市之一，是东方儒家文化和华夏文化的发祥地，历史悠久，文物古迹众多，旅游资源独具特色。《市旅游业发展第十二个五年规划纲要》提出了新的发展目标与总体战略，以保护和弘扬民族文化为主题，推进人文资源与自然资
源的有机融合，以培育国际知名品牌为核心，提升旅游产业发展的国际化水平，以区域合作为重点，积极发挥旅游集散地功能，发挥旅游业“保增长、调结构、惠民生、促和谐、优环境、塑形象”等综合功能，以优化结构、提质增效为主线，有效整合旅游资源和要素，把建设成文化旅游名城。到2015年末，旅游总收入达到535亿元，年均增长18%；国旅游接待6032万人次，年均增速15%；国旅游收入达到508亿元，年增速18%；入境旅游人数达到59万人，年均增速15%，旅游外汇收入达4亿美元，年均增速18%。 随着市旅游市场及产品开发的发展，旅游业从业人员需求不断增长，市现有旅游业从业人员6万余人。2010年市人才市场信息和市旅游局行业管理科统计显示，旅游业人才供需比为0.63：1，高层次旅游业人才供需比更是达到0.32：1，明显旅游业人才供不应求。为完成市旅游产业发展目标和远景规划，需要我们加大旅游人才培养和的力度，培养一批具有丰富知识门类和创新思维的复合型人才。为解决我市旅游领域技能人才严重匮乏的实际问题，我院设置旅游管理专业，为本市培养综合素质高、专业能力强的旅游业应用型人才就变得十分迫切和必要。另外，旅游专业毕业生就业前景广阔，可就职于旅行社、涉外酒店、旅游景区、旅游交通部门等行业部门，为地方经济发展做出贡献。 二、相关行业、企业或事业单位调研 为加强我院的示专业建设，推进旅游管理专业人才培养模式的改革，办出专业特色，扩大办学规模，提高人才培养质量。根据学院对重点专业建设的总体思路，按照学院对示专业建设的安排和要求，2010年8月至
农民工学习需求的调查报告 一、引言 （一）调查目的和意义 农民工是我国工业化、城市化进程不断加快的过程中出现的一个特殊的劳动群体，农民工在社会中的地位越来越重要，他们的素质状况，直接关系到我国产业素质和竞争力，关系到整个工业化、现代化水平。为了解广大农民工朋友在工作中的学习需求实际情况及其意愿特作此调查。 （二）调查时间 2014年4月1日-2013年5月10日 （三）调查地点 渑池县劳务市场 （四）调查方法 本次调查采取问卷调查与现场采访相结合的方式进行，以保证调查结果的真实性、客观性和准确性。 二、调查的主要内容及分析 本调查问卷主要从四个大的方面着手，一是农民工的个人基本情况调查，包括农民工的年龄、家庭状况、个人收入、从事的工作、受教育的程度等；二是农民工的学习需求情况调查，即有没有意愿继续学习，有学习的意愿的具体学习层次、学习科目、学习方式学习机构等；三是农民工目前最关心的问题调查；四是农民工对自己未来发展及学习需求的希望和要求调查等。 本次调查共发放问卷 4份，回收问卷4 份，其中有效问卷4份，占 100 %。调查的基本情况分析如下： （一）调查对象的基本情况分析 调查对象基本情况如下：
对以上数据作简要统计分析。 第一，从年龄结构看，受调查农民工中，有30%以上表示愿意继续学习，其中占主要部分的是21岁至35岁这一年龄阶段的人员，20岁以下的人员大都过早缀学，初中毕业或高中毕业以后就不愿意读书，认为读书是一件无聊的事。而35岁以上的农民工认为自已年纪大了，记忆力减退，而且已经习惯了现在的生活，没有太大要求，所以对继续学习不怎么感兴趣。 第二，从文化程度看，从事体力活的农民工文化程度大都不高，大都是初中和高中文化是水平。而从事技术工作的农民工基本上也是大专毕业。文化程度都不是很高。 第三，从工作单位看， 21岁至30岁左右人员工作单位虽然属于国营企业，但是目前工作方面看待，工作不是那么如意，工资相对低，虽然在平时国家法定节日有一定的补贴，但是也往往也满足不了他们的欲望。相对35岁以上高龄人员来讲是否是国营企业是否有所谓的补贴，工资是否按时发放，这对于从农村来到城里打工者来说，没什么意义，心里想着只要老板能给他们一定待遇，能过满足需求，能过让家里过上简单的生活就行。 第四，从工作区域看，经济发达地区的农民工的文化程度相对要比经济不发达的地区的文化水平要高些。越是经济不发达就越容易造成农民工的文化水平偏低。 第五，从收入水平看，农民工虽然工资有所增加但因物价上涨所以生活质量提高不大，从事服务业的农民工工资也偏低，而从事体力
电大工商管理社会调查报告范文3篇【可编辑版】电大工商管理社会调查报告范文3篇 电大工商管理社会调查报告范文3篇 电大工商管理社会调查报告范文篇一:关于企业人力资源管理的社会调查报告走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和年度肯德基企业各部培训记录。: 我是中央广播电视大学乌海广播电视大学分校管理学科工商管理专科秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了乌海市百胜餐饮集团肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的招聘和录用 企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对
所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下:服务员见习转正。 1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员接待员，完成主题二并通过检定。服务员星级训练员。 1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员资深接待员，完成主题五并通过检定。星级服务员-全星级训练员工作。 1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员接待员组长。 1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。全星级训练员组长。 1，任职全星级训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括: 1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
旅游管理专业社会实践报告 ●一、实习目的与任务 l 实习目的 作为读旅游管理专业的我们，大一上学期学习了《旅游学概论》这一门课程，为了将书本上的理论与实践相结合，增加我们对于旅游六要素——吃、住、行、游、购、娱的感性认识，以及更好地认识旅游各要素的相互关系，学院举行了为期三天的见习实习活动。通过此次活动，我们在体验、观察、交流各实习地点的与旅游、管理有关的信息内容后，了解到了旅游业与其他行业的不同之处，这使我们对旅游学科及其实际运用有了更加深刻的理解与兴趣，相信这次见习实习，能成为我们未来进一步学习和实践的垫脚石。 l 实习任务 本次实习并不是盲目进行的，我们结合所学的知识，带着问题出发。我们参观了广州、开平具有一定代表性的景区，旅游接待服务设施和基础设施，针对性地了解各个旅游要素的建设、经营和管理，对实习过程的所见所闻进行思考、比较。 ●二、实习步骤与内容 l 实习步骤 XX年9月15日：广州：红专厂—羊城创意产业园印务中心—广交会展馆 XX年9月16日：开平：自力村碉楼群—立园景区—马降龙碉楼群—赤坎欧陆风情街
XX年9月19日：广州南沙区：港口游艇会—南沙高尔夫球场—南沙客运港—南沙大酒店 l 实习内容 1) 体验与观察旅游交通经营管理的基本特征 2) 体验与观察旅游住宿业的基本特征 3) 体验与观察旅游景区经营管理的基本特征 4) 体验与观察会展行业的基本特征 5) 体验与观察创意产业园的基本特征及其经营管理特点 6) 了解历史建筑和遗产旅游产品的开发和保护，及其不同的经营管理模式 三、对本次实习的理解与收获 实习第一天： 9月15日上午八点整，旅游学院XX级的学生，穿着院服，满怀着兴奋与好奇，乘车前往今天实习的第一站：广州红专厂创意生活区(redtory)。追溯广州红专厂的历史，我们发现它的前身，是一家罐头厂——广州鹰金钱食品厂，所以当我们看到路牌上标示着车库街、解冻街、仓储街、冷库街等，就不足为奇了。景区的区域划分很有条理，主要分为a至e，以及n、y8个区域，区域的标示也很显眼，在每栋建筑墙身都标有对应的编号，例如a3，d2等，这使得我们在短暂的参观游览过程中有了秩序。这个充满文艺、小资、清新、岭南气息的景区，是一个以国际标准定义的集设计、艺术、文化及生活的创意区。在参观的过程中，我看到了广州公共文化宫观察室，中建三局东方设计装饰工程有限公司非尝甜点、