多选题
1. 从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
A技能B心力C、智力D知识 E体力
答案：ACDE
2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（）几个方面。A感知力 B思维力 C记忆力 D组织力 E想像力
答案：ABCE
3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）。
A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识
答案：BCE
4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（）。
A、传统劳动管理时期
B、权变管理时期
C、泰罗制科学管理时期
D、人际关系与行为科学管理时期
E、新人际关系与泛人力资源管理时期
答案：ACDE
5．“技能”一词是（）。
A、从事劳动的自动化的动作系列
B、劳动能力水平的重要部分
C、主要在体力劳动领域
D、和“技术”一词的含义相同
E、分为一般技能和特殊技能
答案：ABE
6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。A、技术环境B、经济环境
C、科学环境
D、政治环境
E、竞争对手
答案：ABD
7．成就需要理论（）。
A、分为三个部分
B、即马斯洛的社交需求
C、与马斯洛的自我实现需求相似
D、由赫兹伯格提出的
E、由麦克利兰提出的
答案：ACE
8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。
A、自尊需求
B、行为需求
C、自我实现需求
D、生理需求
E、归属感方面的需求
答案：ACDE
9．人力资源的质量（）。
A、包括精神质量和能力质量
B、有对数量的较强替代性
C、对数量的替代性较弱
D、即人力资源素质
E、即人的能力素质
答案：ABD
10. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。
A计划 B激励 C协调 D开发 E控制答案：ACE
11.我国的医疗保险制度主要内容包括：（）。
A建立新的筹资机制
B统筹基金与个人帐户相结
C不同级别采取不同的医疗标准
D基本医疗保险基金的统筹
E不同经济组织采取不同的医疗制度
答案：BD
12.我国社会保险的内容包
A失业保险 B生育保险 C工伤保险 D医疗保险 E养老保险答案：ABCDE
13.失业保险基金的主要支出项目有（）
A失业期间的子女教育金
B失业保险金
C领取失业保险基金期间的医疗补助金
D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金
E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。答案：BCDE
14.组织战略的基本特征包
A长远性 B纲领性 C风险性 D发展性 E全局性
答案：ABCE
15.现代组织变化的特征表现为（）
Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化
答案：ABCDE
16.下面属于统计分析方法的是（）。
A、趋势分析法
B、比率分析法
C、德尔菲调查法
D、专家预测法
E、回归分析法
答案 ABE
17．人力资源需求分析两个基本方法（）。
A、统计法
B、推断法
C、回归分析法
D、自上而下法
E、自下而上法
答案 AB
18. 工作说明书的编写要求
A清晰B具体C简单D全面 E组织保证
答案：ABCE
19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。
A.观察法
B.现场访谈法
C.问卷调查法
D.典型事例法
E.工作日志法
答案：ABCDE
20.人力资源招聘的基本流程大致分为（）阶段。
A招募 B广告 C录用 D评估 E甄选
答案：ACDE
21.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（）。
A职位性质 B招聘预算 C劳动力市场 D组织形象 E竞争对手
答案：ABD
22．内部招聘的优点有（）。
A、对组织员工产生激励作用
B、较节约时间和费用
C、不需要一般性的职前培训
D、所获得人员的素质比较可
E、有利于广纳人才
答案 ABCD
23．招聘的原则有（）。
A、效率优先的原则
B、公平竞争的原则
C、择优录用的原则
D、专家主观评价原则
E、结构合理的原则
答案 ABCE
24．人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（）。
A、校园招聘
B、猎头代理
C、自荐
D、人才中介机构
E、他人推荐
答案 ABCDE
25、校园招聘（）。
A、是外部招聘的一种方式
B、主要招聘专业技术人员和管理人员
C、能对未来员工进行组织文化的渗透
D、往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用
E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用
答案 ABCDE
26.培训绩效评估的指标主要有：（）
A、学习指标
B、行为指标
C、计划指标
D、反应指标
E、成果指标
答案 ABDE
27.培训责任评估的内容主要包括（）
A、计划评估
B、教材评估
C、设施评估
D、成果评估
E、师资评估
答案 ABCDE
28. 骨干员工技能培训要求强调（）
A、专业性
B、普及型
C、适应性
D、前瞻性
E、实践性
答案 ACDE
29．培训需求层次有（）。
A、组织层次
B、工作层次
C、部门层次
D、工作团队层次
E、个人层次
答案 ABE
30．组织培训流程的内容分
A、培训需求分析
B、培训规划设计
C、培训工作的实施
D、培训评估
E、培训方法选择
答案 ABCD
31. 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性
A、技术性
B、经济性
C、伦理性
D、社会性
E、自主性
答案 ABCD
32.影响职业生涯的因素主要有（）
A、教育背景
B、心理动机
C、机会
D、社会环境
E、家庭背景
答案 ABCDE
33．职业生涯系留点的内容
A、技术性能力
B、管理能力
C、创造力
D、安全与稳定
E、自主性
答案 ABCDE
34．职业适应可概括为（）。
A、完成对工作环境的适应
B、熟悉组织人际关系
C、完成职业岗位的适应
D、完成组织文化的适应
E、完成职业心理的转换
答案 CDE
35.职业生涯具有以下性质
A、终生性
B、发展性
C、阶段性
D、稳定性
E、自主性
答案 ABC
36．心理契约是（）。
A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的
B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺
C、不具备法律效力的
D、心理契约是正式的、有形的，体现为文本
E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的
答案 ABCE
37.劳动合同的主要内容包
A、合同期限
B、劳动保护和劳动条件
C、劳动报酬
D、合同终止条件
E、辞职条件
答案 ABCD
38.绩效受以下因素影响（）
A、技能
B、激励
C、行为
D、机会
E、环境
答案 ABDE
39．考核申述是指（）。
A、对考核有异议可以向法院提起诉讼
B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉
C、从制度上促进绩效考核工作的合理化
D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉
E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责
答案 BCDE
40.绩效考核的方法主要有
A、绩效定量法
B、工作记录法
C、关键事件法
D、行为锚定法
E、要素评定法
答案：BCDE
41．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（）。
A、确定具体的目标值
B、审阅确定目标
C、实施目标
D、提供一份工作完成情况报
E、运用目标管理方法考核
答案 ABCDE
42．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（）。
A、晕轮效应
B、考核标准不严谨
C、平均倾向
D、成见效应
E、考核内容不完整
答案 BE
43．360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（）。
A、直线管理人员
B、同事
C、下属
D、顾客
E、员工自
答案 ABCDE
44．经理人的年薪由下面的（）几个部分组成。
A、业绩工资
B、销售提成
C、基本年薪
D、工龄工资
E、岗位收入
答案：AC
45．常见的工资形式有（）项目。
A、奖金
B、津贴
C、岗位工资
D、计时工资E.计件工资
答案：ABDE
46．年薪制是（）。
A、根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度
B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分
C、包括特殊奖励部分
D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度
E、有利于企业对于高层管理人员的科学管理
答案 ABCDE
47.对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（）
A、统计部门或专业机构提供
B、通过问卷和访问方式收集有关资料
C、企业提供
D、电话询问
E、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式
答案 ABDE 48．人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。
A、对工资差距进行必要的处理
B、进行岗位评价
C、市场薪资调查
D、绘制工资等级表
E、薪酬水平的比较与确定
答案 BCDE
49．薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（）这几部分。
A、奖金
B、员工从事劳动所得到的工资
C、提成
D、津贴
E、其它形式的各项利益回报的总和
答案 ABCDE
50．外在报酬（）。
A、是从事的工作本身对员工的酬劳
B、是经济性待遇
C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬
D、是非物质性的、无形的报
E、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等
答案 BC
51.人力资源的配置，包括（）三个层次。
A宏观配置B市场配置C微观配置 D地区配置 E个人配置
答案：ACE
52. 人力资源配置应遵循（）基本原则。
A充分投入B合理运用
C良性结构D市场调节
E提高效益
答案：ABCE
53.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A人力资源需求预测
B供需综合平衡
C人力资源发展预测
D人力资源供给预测
E人力资源费用预算
答案：ABD
54德尔菲法的特点是（）
A客观B运用数学模型C专家参与D多轮反馈E匿名进行
答案：CDE
55工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有( )。
A工作的运行控制
B建立工作分析小组
C培训工作分析的运用人员
D制定各种具体的应用文件 E建立良好的工作关系
答案：CD
56工作分析中的访谈法包括
A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈D客户访谈E专家访谈
答案：ABC
57．人员招聘的前提有两个：（），这两个前提是招聘计划的主要依据。
A人力资源分析
B 人力资源预测
C人力资源规划
D人力资源评估
E工作分析
答案：CE
58绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（）
A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法D确定考核标准E确定考核时间
答案：ABCE
59绩效考核标准一般包括三
A任职资格标准B时间标准C绩效标准D人员标准E行为标准答案：ACE
60按考核主体划分，绩效考核包括：（）
A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核
答案：ABCDE
61、下列属于员工获得的内在报酬的有：（）AD
A 工作自主性
B 晋升
C 表扬
D 自我成就感
62、可以用来预测人员需求的方法有（）CD
A 人力资源信息库法
B 马尔科夫分析法
C 比率分析法
D 回归分析法
E 劳动定额法
63、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）AB
A.绩效分析法
B.任务分析法
C.工作效率分析
D.结果分析法
E.人员素质分析
64、培训与开发的需求分析层次主要有（）ABC
A.组织分析
B.工作分析
C.个体分析
D.前瞻性分析
E.人口统计学变量分析
65、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( )BE
A.案例研究法
B.角色扮演法
C.模拟训练法
D.敏感性训练法
E.拓展训练法
66、直接传授培训方式的主要特征是（）。 AD
（A）信息交流的单向性（B）课程内容的单调性（C）教学方法的一致性（D）培训对象的被动性
67、培训的直接成本包括( )ABCDE
A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费
68、公司员工申诉系统的主要功能是( )。ACD
A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法
B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作
C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事
D减少矛盾和冲突,防患于未然
E作为升降职、任免的直接依据
69、绩效考评过程中，考评形式可以为（）ABCDE
A 上级考评
B 自我考评
C 同级考评
D 下级考评
E 客户考评
70、绩效管理系统设计的基本原则有（）ABCDE
A 公开与开放原则
B 反馈与修改原则
C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则转71、( )是岗位分析的方法 ABD
A 观察法
B 面谈法
C 要素计点法
D 问卷调查法
E 岗位排列法
72、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( )ABDE
A 薪酬市场调查
B 薪酬调整
C 薪酬计划
D 企业员工薪酬满意度调查
E 岗位评价
73、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分ACD
A 基本工资
B 业绩工资
C 能力工资
D 岗位工资
E 福利
74、传统薪酬制度类型主要有( )ABCD
A 以绩效为导向的薪酬制度
B 以工作为导向薪酬制度
C 以能力为导向薪酬制度
D 组合薪酬制度
E 股票期权
75、薪酬制度中必须明确的内容有( )ABD
A 薪酬分配政策
B 工资标准
C 薪酬要素
D 薪酬等级及级差
E 福利比例
76、薪酬制度设计的基础是AB
A 岗位分析与评价
B 薪酬调查
C 福利政策
D 人工成本核算
E 工资标准
77、企业人工成本总额包括ABCD
A 社会保险费用
B 福利费用
C 住房费用
D 从业人员劳动报酬总额
E 员工招聘解聘费用
78、78、( )属于企业福利 BCD
A 基本医疗保险
B 交通补贴
C 带薪休假
D 伙食补助
E 工伤保险
79、人力资源管理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响DE
（A）组织文化(B)管理方式（C）经费预算（D）劳动力市场（E）法律、法规
80、人员选择常用的方法有ABCE
（A）面试（B）心理测试
（C）笔试 (D)综合测试
（E）背景调查
81在人力资源的构成中，（）属于已经开发的人力资源。
A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
答案：CDE
82在人力资源的构成中，（）属于处潜在形态的人力资源。
A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
答案：AB
83人力资源的经济运动过程
A使用B生产C配置D管理E发掘
答案：ABCE
84马斯洛提出的需求层次理
A把人的需要分为七个层次
B认为人的需要有物质层面的和精神层面的
C某一时刻只有一种需要存
D未满足的需要将成为行为的诱因
E七种需要存在着递进关系
答案：ABDE
85成就需要理论把人的需要分为（）
A生理需要B权力需要C成就需要D友谊需要E尊重需要
答案：BCD
86我国的社会保障项目包括
A社会保险B养老保障C社会福利D社会救济E社会优抚
答案：ACDE
87基本组织结构形式包括（）
A层级制B合同制C矩阵制D事业部制E直线制
答案：CDE
88人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡
D教育培训计划E人员使用计划
答案：ABC
89人力资源规划应坚持原则
A目标性B全面性C兼顾性D战略性E动态性
答案：ACE
90工作分析的流程包括（）
A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用
答案：ABCDE
91工作说明书中工作识别的主要内容包括（）
A工作联系B工作部门C工作职责D工作代码E工作名称
答案：BDE
92人力资源招聘的基础是（）
A考评结果B工作评价C人力资源规划D工作分析E组织战略答案：CD
93人力资源招聘的意义在于
A补充组织人力资源
B创造组织的竞争优势
C有助于组织形象的传播
D有助于组织文化的建设
E有助于人力资源的合理配置
答案：ＡＢＣＤ
94影响人力资源招聘的外部因素包括（）
A国家法律法规B组织形象C招聘预算D招聘政策E劳动力市场答案：ＡＥ
95人力资源招聘应遵循的原
A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察E结构合理
答案：ABCDE
96甄选的方法主要有（）
A工作申请表B员工推荐C背景调查D笔试E面试
答案：ACDE
97面试的特点主要有（）
A对象的复合性B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性答案：BCDE
98中期职业生涯所关心的问题主要有（）
A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标D培养接班人E学会处理日常工作中的各种麻烦
答案：ABC
99以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（）
A试用期间被证明不符合录用条件的
B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的
D用人单位经营不善进行法定整顿的
E被依法追究刑事责任的
答案：ABCE
100绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（）
A选拔考核人员B 考核分析评价C进行技术准备D收集信息资料E制定考核计划
答案：ABCDE
47、试述职业生涯管理的主要内容:组织发展目标的宣传教育,建立员工资料档案.为员工提供相关信息,设立员工职业生涯发展评估中心,建立奖赏升迁制度,员工的职业生涯规划训练与教育,协调员工职业生涯规划的冲突。
一单项选择题
1、人们要求有一个良好的工作氛围,与同事之间建立良好的关系,这是一种( B )
A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D复杂人假设
2、在复杂人假设之下,相应的管理模式必将选择( D)
A集权管理 B参与管理 C民主管理 D应变理论
3、科学管理学拍的代表人物是( C)
A德鲁克 B比尔 C泰勒 D坎特
4、“人力资源管理”一词为企业所熟悉是在(D )
A19世纪30年代 B19世纪70年代 C20世纪30年代 D20世纪70年代
5、总体上看,人力资源战略和企业战略是分开的,但他们同时制定,这种人力资源战略的制定方式为( B )
A整体式 B双向式 C独立型 D同步式
6、适用于成熟的市场和技术稳定的产业的战略是( A )
A成本领先战略 B产品差别化战略 C市场焦点战略 D 蓝海战略
7、企业建立分层的关键绩效评价体系，操作层员工应采用（ C）
A述职报告制度 B嫉妒绩效考评 C月度绩效考评 D年度绩效考评
8、以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的，这种方法是（D ）
A经验预测法 B微观集成法 C工作研究法 D趋势分析法9、人力资本理论兴起于（ D ）
A19世纪20年代 B19世纪70年代 C20世纪20年代 D20世纪70年代
10、依法赋予岗位的某种权力是（ C ）
A职称 B职务 C职权 D职责
11、定性的工作分析方法是（ D ）
A职位分析问卷法 B功能性工作分析 C职位评级 D工作日志法
12、最简单的工作评价方法是（ A ）
A排序法 B分类法 C评分法 D要素比较法
13、根据“招聘金字塔”，接到面试通知书的人数和真正来面
试的人数比例宜保持在（ C ）
A2:1 B3:2 C4:3 D5:4
14、测量要反应所需测量的东西，这是指测量的（ A ）
A.效度 B信度 C浓度 D密度
15、乐观，自信，热情，平易进人，擅长交际，受人尊敬，值得信任，这种人格类型是（D ）
A服务型人格 B稳妥型人格 C支配型人格 D交际型人格
16、考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ A ）
A晕轮效应 B趋中趋势 C 近期效应 D对比效应
17、通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（ C）
A量表考核法 B强迫选择法 C关键事件法 D行为锚定法
18、平衡记分卡诞生于（ D ）
A、19世纪50年代
B、19世纪90年代
C、20世纪50年代
D、20世纪90年代
19、员工持股计划属于（C ）
A个人奖励 B团队奖励 C组织奖励 D国家奖励
20、实行普遍养老金计划的典型国家是（ A ）
A英国 B美国 C法国 D德国
21、在人力资源管理的初级阶段，使用术语最多的有（ ABCD ）A劳动关系 B工业关系 C雇佣关系 D劳动管理 E人才管理
22、集体合同和劳动合同的不同之处主要在于（ ABCDE ）
A主体不同 B客体不同 C内容不同 D期限不同 E效力不同
23、“冰山模型”的要素包括（ ABCDE ）
A技能 B知识 C自我意识 D性格 E行为
24、面试中常见的错误包括（ ABCDE ）
A轻易判断 B强调负面信息 C不熟悉工作 D雇佣压力E求职者次序错误
25、人力资源管理的功能包括（ ABCDE ）
A获取 B整合 C激励 D调控 E培训
18.在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是( D )
A.基本工资
B.绩效工资
C.奖金
D.福利
19.缴费和津贴的多少与个人的工资水平直接相关的公共年金计划是( A )
A.社会保险计划
B.普遍社会救助计划
C.普遍养老金计划
D.多重组合公共年金计划
20.员工职业生涯管理学说始于( D )
A.19 世纪 30年代
B.19世纪60年代
C.20世纪30年代
D.20世纪60年代
五,简答题
41.简述人力资源规划的作用
①人力资源规划是组织战略规划的核心部分②人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证
③人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据
④人力资源规划有助于控制组织的人工成本
⑤人力资源规划有助于调动员工的积极性
42.简述管理人员评估存在的问题
①主观随意性
②评估方法单一，缺乏科学性
③评价指标体系不全
④评估结果缺少后续支持
43.简述绩效考核的主要内容
①业绩考核，主要是考核员工的工作业绩
②态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程
③能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平
44.简述失业保险制度的主要特点
普遍性、强制性、互济性
45.简述企业在设计KPI体系时应把握的原则
第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。
第二，从战略角度设计指标，反映企业管理意图。
第三，指标体系简洁明了，便于操
46．简述劳动保护的任务
六、论述题
46.试析人力资源管理的基本原理
1. 同素异构原理
2. 能级层序原理
3. 要素有用原理
4. 互不增值原理
5. 动态适应原理
6. 激励强化原理
7. 公平竞争原理
8. 企业文化凝聚原理
47.试述绩效考核的流程
绩效考核全过程包括计划、实施、结果应用三个部分的内容。
1. 确定考核要素
2. 确定绩效标准
3. 考核者训练
4. 考核实施
5. 考核结果反馈
6. 考核结果用于人事决策
7. 制定绩效改进计划
48.试述劳动者享有的各种权利p281
49.试述劳动者应切实履行的义务p283
沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。
人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合
《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1.人力资源 2.劳动合同 3.员工招聘 4.绩效 二、单项选择 1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 周岁周岁周岁周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产效益部门 D.生产与效益部 门 3.人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A.工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 4.在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A.根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 5.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A.用人所长原则 B.民主集中制原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 7.泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 8.美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写 作这类职业的人其个人倾向是（）。 A.现实型 B.智力型 C.社交型 D.创业型 9.下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A.强度和频率 B.标号 C.完整性 D.标度 10.提出人力资本理论的是（）。 A.舒尔茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奥 三、简答题 1.人力资源的特征有哪些？ 2.人力资源管理的基本功能有哪些？ 3.人员录用原则有哪些？ 4.健全有效考绩制度的要求有哪些？ 5.何谓职业发展？职业发展与组织目标有何关系？ 四、论述题 1.举例说明人力资源是组织中最重要的资源 2.试述人力资源管理的目标与任务 《人力资源管理》自测题（一）参考答案 一、名称概念解释： 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、员工招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量，质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。 4、绩效是指员工那些经过考评的工作行为，表现及其结果。 二、单项选择： 1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C10、A 三、简答题： 1、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性。 2、人力资源管理的基本功能是获取、整合、奖酬、调控与开发。
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。 将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、 民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。 二、国内企业几种人力资源管理模式 在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
《人力资源管理》自测题
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《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1. 人力资源 2. 劳动合同 3. 员工招聘 4. 绩效 二、单项选择 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14周岁 B. 16周岁 C. 18周岁 D. 20周岁 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A. 事务性机构 B. 服务性机构 C. 非生产效益部门 D. 生产与 效益部门 3. 人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A. 工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B. 提高学历，增加效益 C. 提高觉悟，锻炼意志 D. 加强保健，增强体魄 4. 在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A. 根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B. 根据生产情况推测未来人事变动趋势 C. 找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势 5. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A. 用人所长原则 B. 民主集中制原则 3
C. 因事择人原则 D. 德才兼备原则 6. 在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A. 劳动简单化 B. 劳动专业化 C. 劳动连续化 D. 劳动个性化 7. 泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（） A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 8. 美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写作这类职业的人其个人倾向是（）。 A. 现实型 B. 智力型 C. 社交型 D. 创业型 9. 下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A. 强度和频率 B. 标号 C. 完整性 D. 标度 10. 提出人力资本理论的是（）。 A. 舒尔茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奥 三、简答题 1. 人力资源的特征有哪些？ 2. 人力资源管理的基本功能有哪些？ 3. 人员录用原则有哪些？ 4. 健全有效考绩制度的要求有哪些？ 4
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工
程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
人力资源管理员测试题 理论知识 26、劳动力需求的自身供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给量(B)劳动力供给 (C)劳动力需求量(D)劳动力需求 27、收入差距的衡量指标是( )。 (A)国民收入(B)基尼系数 (C)人均GDP (D)需求弹性 28、( )政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 (A)财政(B)货币 (C)金融 (D)收入 29、( )是劳动权的核心。 (A)就业权和择业权 (B)择业权和劳动报酬权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 30、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 31、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (D)行政解释 (C)司法解释 32、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系(B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则(D)劳动法的内容 33、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性(D)相对性和暂时性 34、PDCA循环法作为一种计划管理的方式包括①执行；②处理；③检查；④计划四个阶段，周 而复始地按照( )顺序循环进行。 (A)④①③② (B)③②①④ (c)③①④②(D)①②⑨④ 35、建立合理有效的( )体系是企业完成计划任务的关键。 (A)计划(B)决策 (C)目标 (D)营销 36、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力(B)实力 (c)服务能力(D)控制能力 37、( )与缺勤率和流动率呈负相关。 (A)组织效率 (B)组织承诺 (D)工作分析 (C)工作绩效 38、( )是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的 特性。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应(D)刻板印象 39、将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程 度是( )。 (A)费德勒权变模型(B)参与模型(C)路径一目标理论(D)情境领导理论 40、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )测验。 (A)人格(B)成就 (C)性向(D)情商 4l、职业教育不包括( )教育。 (A)就业前的职业(B)农村职业技术( C)就业后的职业(D)城市职业技术 42、员工激励的特点不包括( )。 (A)激励一定会产生直接反应 (B)激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 (D)任何一种激励方法都不是万能的 43、( ) 是人力资源规划、人员招聘等日常人事管理活动的重要前提和依据。 (A)岗位调查 (B)岗位评价 (C)岗位分析(D)岗位分类分级 44、企业组织信息采集的步骤包括：①非正式调研；②正式调研；⑨初步情况分析；④确定调研 目标。其正确的排序是( )
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员
《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好
11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划