现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作,才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1）制定企业人力资源规划(２）核定人力资源成本,１、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。（错) 并提出相关的管理决策（3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（５）制定合理的员工培训、发展规划（６）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作(7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8)为员工提供科学的职业生涯发(１)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构（10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对）（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答:定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信
息,定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较: 出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义: 不同点：１、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有２、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。 3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的,绩效(3)、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,工作分析是个人绩效(４)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。管理的基础; 2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。（错) 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩
效答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资作起到促进作用; 源皆产生于这个最基本的资源中。 5、在人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要平衡。(错）作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。答：供给和需求总量平衡,结构不匹配在本质上，人口资源和人才资源是人,人力资源是能力，完全不同。1、进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人从数量上,人口资源>人力资源＞人才资源力资源需求。 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) ２、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训３、进行人员的置换,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构。与开发、员工关系管理。 6、在人力资源培训的需
求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。(错）第１页共5页
答：分析培训需求答:（1)人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划针对新员工:任务分析 (2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。（学历、专业、年龄、技能针对老员工：工作绩效分析(3）招聘录用 :通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键,如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来,（4)绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通工作绩效也会下降 (5)薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬7、在招聘录用过程中,招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错) 测算和发放等答:招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不
应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模。企业可针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。(7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段,阶段越多，招聘的规模越大；二2、简述企业进行绩效管理的目的。是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验,每一阶段的比例越答:绩效管理的目的：高，招聘的规模就要越大。
1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例３：１,笔试与面试的比例为1０:3，
2、管理方面:对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升应聘者与参加笔试的比例为10：１,,所以企业企要吸引1０００名应聘者。从而确定吸引人数。和解雇的重要依据 8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。(错）３、开发方面:实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发,从而提高员工的素质答：面试是一个双向沟通的过程
3、简述人力资源规划的作用。P3７应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏
好、对自己面试表现的满意答: １、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位开支情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。２、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定４、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）有指导意义 1０、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）答:绩效管理的目的： 4、简述人力资源职位分析的过程。１、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略答：职位分析的步骤 2、管理方面:对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,是薪酬管理及人员晋升步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等) 和解雇的重要依据步骤2了解有关的背景信息,比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）３、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发，从而提高员工的素质步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对2０0个装配工的二、简答题。职位都做分析。) 1、简述人力资源管理的职能
有哪些? 步骤４通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力第2页共 5页
的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。的情况看,将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息,确定信息的准确性。失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实，步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份) 只扣你一个月工资，没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月5、简述绩效反馈应注意的问题。工资。答: 1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题问题:你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么? 3、绩效反馈要指出问题出现的原因 4、绩效反馈不能针对人 5、注意绩效反馈时说话的技巧参考答案: 三、案例分析１、公司的做法不妥当。
（4分） 2、原因：
(18分）案例1 （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工
资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益案情简介：的侵犯,就应承担违法责任。
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于（4分）下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后,告(２）市场上大部分产品都是供大于求,总体上说是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己知人事部。”的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华是采取了这种办法,因此,才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。东区销售收入的5０%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常(6分) 感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续劳动合同了,请在我合同到期之前，为我办理离职（3)李强与公司的劳动合同到期自然终止,李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4
分) 手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决,也就没说挽留的话，立即安排有关人员,开始为李强办（4)综上，可以看出,公司以李强造成了２．5万元的损失为理由,来扣发他的当月工资,既没有事理工作交接。实依据,也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，案例2：并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大案情简介: 部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业,李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议，以后可以派人再去寻找并经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈。催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道:“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。回来，公司准备扣发你最
后一个月的工资”。李勇：我不这样认为。李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工李娜:那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗? 作，而且，我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在李勇:不是。实际上我还没有其他工作。第 3 页共５页
李娜：你没有新工作就提出辞职？案情简介：李勇：是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。
金某是浙江信息工程学校的在册学生,由该学校组织,不满1８周岁的金某到湖州李娜：能够告诉我为什么? 大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到李勇：在我上班的第一天，别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手湖州大厦实习了,双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日,金某在册，让我在这段时间里阅读学习。湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图作不慎,右前臂被机器缠绞轧伤,经法医学鉴定，金某前臂之损伤属5级伤残。书。在产品培训课程开
课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着金某将浙江信息工程学校和湖州大
厦告上法庭。急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官,你会如何
处理此案件?为什么？得这里不适合我。案情分析: 李娜：李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定,亦应遵守实习单
位有关安问题：全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起,应由其监护人承担
１、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任,未2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满１８岁的金某独自一个人操作,而发生事故，参考答案也应担负起相应的责任,法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大
厦各赔偿金某３110５1、这家公司的培训工作没有做好。（２分）新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。（2分)培元。训方式不科学，培训内容不完善，
应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内律师点评：容。（２分）２、设立相应的
员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分) 每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习,由于实习学生工制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因,部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即,万一实习期间学生的等。(4分) 人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、一、由于实习学生与企业未建立劳动关系,企业无法通过社保转移工伤的风险。授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分)实习学生的特点是有干劲但缺乏经验,这样的特点使实习学生在工作中很容易发生特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品意外,无可否认,实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险,企业通常以购与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、买社保的方式将其转移给社会保险