成功企业选择人才十大经典法则
1、伯乐相马
此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
2、赛场赛马
此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。第23届大赛由IBM公司出资赞助。其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
3、超弹性工作时间法
五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。
4、内部员工引荐
位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。
5、让B级人干A级事
在台湾，许多企业都赞成让B级人干A级事的用人原则，采用这种原则招聘人员的公司已越来越多。他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人士举例说：让B级人干A级事，考绩得分可能只有79分，而让A级人自己来干考绩得分可能达到85分，但A级人的成本要9 0分，而B级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。否则，花费大量面试招聘的人才财力、使新进的人员派不上用场不说，还可能造成请神容易送神难的尴尬局面。
6、马拉松面试
微软公司的面试招聘被应试者称为面试马拉松。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下五点：
（1）重视应试得的反应速度和应变能力。据了解，到微软面试的人必须先回答由盖茨设下的所有难题。待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔·盖茨见面，接受总裁的亲自提问。一位有名的电脑公司高级副总裁到微软面试，他却未能及时回答比尔·盖茨的提问，声称要思考一会儿。盖茨对此甚感不满，他认为这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来的情况，他该怎么办呢？其结果可想而知。
（2）重视应试者的口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便摆出满脸不耐烦的样子。
（3）重视应试者的创新能力。比尔·盖茨曾多次说过，在高科技领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力、墨守常规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。
（4）重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。
（5）重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。
7、租赁试用
员工租赁起于20世纪80年代。目前仅在美国有人应用这种形式，拟租赁的员工都非等闲之辈，很多人拥有硕士博士等头衔。于是，一些用人单位就将招聘的目光投向了租赁公司的拟租赁员工，先通过租赁的方法试用他们，再从中挑选中意者。
8、乐观测试
20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败，在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以超级乐观主义者的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得超级乐观主义者成绩的人工作任务完成得普遍出色。与一般悲观主义者相比较，他们第一年的销额高出2 1%，第二年的推销额高出57%。自此以后，通过塞里格曼教授的乐观测试便成为该公司录用推销员的重要条件和必要程序。
9、疑人不用
位于华盛顿特区的诺索斯软件公司在刊登的人员招聘广告上就明确宣称录用遵守职业首先的德才兼备者，不少应聘者也是看重该公司的这一点而前往应聘的。
10、基本证件审查法
指用人单位在社会上公开招聘人员时应注重对应试者的身份证、学历证、职业资格合格证、专业技术职务聘任证书等基本证件的认证、审查，防止以假乱真、以次充好。基本证件审查是单位实施面试招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破获了京城首例电脑犯罪案。犯罪嫌疑人张文明是98年10月到北京无忧电脑公司求职的。当时他尚不足25岁，没带身份证，也没带任何学历证明，仅凭一张自称为其参与研制的软件光盘和一番说辞，就让公司领导动了心。张文明进入公司仅两个月时间，就被公司任命为开发部主管。担任开发部主管之后他却表现很差，经常迟到早退，违反公司的各项规章制度。更有甚者，当12月26日公司领导找他谈话，严肃批评了他之后，他竟愤然辞职，并在公司的软件中植
入病毒，以示报复，造成该公司数百万元的经济损失。张文明利用电脑犯罪，咎由自取。但北京无忧电脑公司在选用张文明时不坚持审身份证和其它有关证件的教训应该深思。
应届大学生岗位选择求职技巧 员工的个人形象好坏与否也是对其所在单位企业形象的侧面展现，所以在招聘时HR也希望求职者不仅仅是在外在形象注重，还是一个注重求职技巧的人。所以找工作中我们需要有一定的求职技巧来提升我们的求职成功率，如何才能让HR提高对面试者评价的面试评价呢？提供求职技巧,面试技巧,应聘技巧,求职优势,写简历技巧,找工作技巧,大学生面试技巧,应聘技巧等给大家参考. 上次说到应届生的人生规划，接下来就仔细说说如何去选择自己的职业方向。好的开始就好比新生的嫩苗，充满无限可能。但是和去选择一个适合自己的职业，很多人可能就开始犹豫。特别是对于一些冷门专业，人文社科类的学生来说，复合专业的职业前景异常的窄，待遇啥的也可能远低于自己的预期。看着纷繁复杂的招聘，很多人陷入了盲目的，海投的怪圈。没有固定的职业规划，当HR问起时，自己对职位的了解几乎为0。下面我整理一些目前热门的职位，供大家参考，当然，IT这些就不用说了。 销售岗很多人对销售的任职可能就是电话骚扰，中介之类的。这些销售不建议大家去，能学的东西非常少。我这里说的是海信等这些有理工背景的专业销售，或者互联网公司的销售。这些销售岗面对的是企业之类的大客户，你不仅要去推荐自己的服务或者商品，可能还要给客户指定与其匹配的商品模式，提供定制化服务。这就需要有着很强的数据分析能力以及市场的明锐度。而且这类销售对专业的限制也
是非常低的。对于那些社交能力广的，性格外向的同学会非常合适。管培生管培生的名字可能显得非常高大上。初期，管培生只是为企业储备后备管理层人员的，比如京东TET之类的。但是这几年，好多公司都开始使用管培生来招聘，有些可能是大量的在招聘管培生，比如某物流公司动辄几百人的管培生的招聘规模，不经让人怀疑是不是在利用应届生的廉价劳动力。要知道欧莱雅这么大的公司，每年的集团管培生才几十人。管培生对于职业目标不清晰的同学来说是个不错的选择，在企业轮岗一段时间，然后选择适合自己的岗位。最后关于辅导机构的老师，我们下次说，因为自己曾经在辅导机构就职一个月，有着很多心酸。 国企以及政府部门很多国企的招聘对专业的要求其实会很低，也给了很多同学们一个选择。但是政府部门包括一些国企，如果自己只想求稳，有个稳定的生活，不枉是个好选择，负责，很多同学可能不太适应那种慢的工作节奏，包括人情关系。现在网上很多人都在说国庆隐形福利好，还说国企5000好过私企的一万多，完全是空穴来风。国企以及行政部门虽然公积金高，但是能高多少，最多1000左右。关于一些过节费，少部分国企可能会有，但是政府部门已经没了。所以，在选择国企及政府部门时，就要做好长期从事单调且一样的工作，而且还有介绍某些学历可能不高的，在你前面晋升，否则，还是建议不要考虑。因为特别政府部门离职后，走社招可能就比较难了。
浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有
高通公司简介 高通是全球3G、4G与下一代无线技术的领军企业，也是移动行业与相邻行业重要的创新推动者。30多年来，高通的技术驱动了智能手机的变革，将数十亿人连接起来。我们在3G和4G当中作出了开创性的贡献，现在正在引领5G之路，迈向智能联网终端的新时代。我们的产品正在变革汽车、计算、物联网、健康医疗、数据中心等行业，并支持数以百万计的终端以从未想象的方式相互连接。 高通创立于1985年，总部设于美国加利福尼亚州圣迭戈市，30,000多名员工遍布全球。高通是财富“世界500强”公司，并连续14年入选《财富》“美国500强”；自2000年起连续被《金融时报》评为“全球最有价值500强企业”之一。2016年，高通中国荣获“中国最受尊敬企业”称号，该项评选由《经济观察报》和北京大学联合主办，是体现企业运营、技术创新、社会责任及美誉度等多维度实力的权威奖项。 以创新为己任的高通多年来始终着眼未来，坚持在研发方面的巨额投入，通过“发明－分享－协作”的商业模式，以先进技术惠及产业，加速推动整个生态系统发展，从而帮助无线产业链上各方获得成功。公司每年在研发方面的投入约为财年收入的20%。截止目前，高通累计研发投入约为440亿美元。 秉承一贯的创新精神，依靠技术创新和进步，高通不断引领3G、4G以及下一代无线技术的演进，在推动无线通信产业发展的同时，让先进的无线数字技术能够更好的造福人类。高通从2006年就已经开始5G前瞻性研究，在5G基础技术、原型测试等多个方面开展了大量
工作，并已成功发布多个原型测试平台，以及业界首款商用5G调制解调器，引领全球5G之路。2016年11月，高通5G NR（新空口）原型系统和试验平台在第三届世界互联网大会上荣获“世界互联网领先科技成果”。除此之外，高通还正在为3GPP的5G NR标准化进程做出积极贡献，并积极参与全球有影响力的试验与测试，与包括中国在内的全球行业参与者紧密协作。 Qualcomm Technologies, Inc. (QTI)为高通的全资子公司，与其子公司一起运营高通所有的工程、研发活动以及所有产品和服务业务，其中包括其半导体业务QCT。2016财年QTI 的MSM芯片出货量达8.42亿片，充分体现了在核心芯片领域的领先优势。高通Technologies的骁龙?移动智能处理器是业界领先的全合一、全系列移动处理器，具有高性能、低功耗、逼真的多媒体和全面的连接性。截至2014年11月，搭载骁龙处理器的Android 智能手机出货量已经超过10亿部。QTI的产品和服务不仅仅局限于移动智能终端，目前公司的产品和业务已经拓展至医疗、汽车、物联网、智能家居、智慧城市等多个领域，并已推出超过25款专门设计和面向大众市场的物联网智能平台。截至目前，采用高通技术的物联网终端出货量已超过10亿部。 高通在九十年代进入中国市场，迄今已经二十余载，先后在北京、上海、深圳和西安开设了四家分公司，在北京和上海设立了研发中心，并在深圳设立其全球首个创新中心。秉承“植根中国，分享智慧，成就创新”的理念，高通致力于在中国向下一代无线技术演进的过程中，为中国的运营商、制造商和开发商合作伙伴提供全力支持。在高通中国区全体员工的不懈努力下，中国在全球业务发展中扮演的角色越来越重要，是全球最重要的市场之一。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励 人 员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们计划 在适合他们的岗位上，松下告诫他的们说：“一名应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。”治国宝典《贞观政要·论择官》中记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：‘任官唯贤才’。又说：‘官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：‘谋夫孔多，是用不就。’孔子也说：‘官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。卿等当详思此理，量定百官职位的员额。”唐太宗的话讲的非常深刻，运用到现代企业的管理上，仍然是非常适用的。企业任用干部，必须以用对人为要，对于有贤能的人，可以让他身兼几职。企业如果用错了人，或者滥竽充数，不但不能为公司创造业绩，反而可能会使公司蒙受损失。所以，一时没有适当人才的时候，可以暂时缺员，而不能勉强充数。一般说来，缺员不会产生什么害处，反而可能使其他员工积极努力，调整自己的行动，发挥内在潜力，使之接近或达到这一职位的要求。贞观三年，唐太宗问吏部尚书杜如晦：“近来朕看见吏部择人，只重视其言词文笔，却不知其品行。过了数年之后，恶行渐渐败露，虽然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能获得人才？”杜如晦回答说：“两汉取人，都是从乡闾着手经由州郡推荐，然后启用。所以当时可以说人才济济。现在每年选集，为数千人，大家虚饰外貌文词，人品不可知悉，考选当局只能依据其阶品分派而已，这样的考诠选录，道理实未精辟，所以不能得到好人才。”现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式，这种方式有其积极的一面，也有其消极的一面。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的假冒习性，有些人为了提高自己的身份，迎合主考者的意向，达到被录用的目的，便伪造学历证书；有些人平时不修边幅，丢三落四，可一当面试时，便刻意打扮，装模作样，给人一种稳重可靠的感觉……这怎么能选拔到真正的人才呢？推荐也一样，如果推荐人出以公心、诚心为企业的发展着想，那么是能够选拔到好人才的。但是，如果推荐人出以私心，跳不出人情关系网的圈子，就可能导致“任人唯亲”、“一人得道，鸡犬升天”的严重后果，在这方面，企业也许应该学习唐太宗的高明作法。唐太宗曾和魏征讨论用人的问题，唐太宗说：“为事择官，不可轻率，用一好人，别的好人都来了，用一坏人，别的坏人都跟着来了。”魏征说：“这是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；天下已定，那就必须才德兼备才可用。”他基本上遵守这个原则来用人。贞观时期，著名的谏议大夫——魏征，原是太子李建成的部下，玄武门之变，却得到了魏征这一贤才。《贞观政要》第二篇《论任贤》中说：“魏征——武德末，为太子洗马，见太宗与隐太子阴相倾夺，每劝建成早为之谋。太宗既诛隐太子，召征，责之曰：‘汝离间我兄弟为何也？’众皆为之危惧。征慷慨自若，从容对曰：‘皇太子若从臣言，必无今曰之祸。’太宗为之敛容，原加礼异，擢拜谏议大夫，数引之卧内，访以政术。”魏征对李建成可谓尽忠竭力，可唐太宗却仍对他委以重任。太凡卓越的领导者，可能都有这种包容一切的胸襟。领导者对于那些见风使舵，立场不稳的人物一般不会信赖，但可以利用。然而，对于敌人忠贞不二的部下，却可以信任，并委之以重任，放手让其去办事。这样的事情，从理论上说，也许讲得通，可是从心理情感上来说，
搭建人才成长平台，打造科技创新性区队我矿的提升设备大都是国外进口设备，随着使用年限的延长，设备磨损老化逐渐严重，设备的故障率在不断升高，故障类型也在不断增加，要想保证提升系统安全、高效、可靠运行，就必须要有一批政治素质过硬、业务素质过高的职工队伍。我们为培养复合型、创新型人才，根据区队职工素质的实际情况，认真研究制定了人才培养管理制度。从机制、资金、场所、人员等方面创造条件，搭建人才成长平台，充分调动他们的主观能动性，不断增强自主创新能力，从而提高区队的核心竞争力，打造科技创新性区队。 一、建立人才培养激励制度 我们为营造人才成长环境，培养激励人才成长，年初经职工代表研究制定了人才培养激励制度。该制度主要包括区队领导职责、职工职责和物质奖惩三大块。要求区队领导树立“以人为本、科技创新、任人唯贤”的意识，积极创造条件培养人才，鼓励职工成才，对政治素质高，业务技能好，创新能力强、管理水平高的人才进行选拔重用，给有特殊才能的人才提供创业场地和创业资金，营造创业环境，实现区队与人才共担风险，共同创业和共同发展。 1、提高认识，加强领导 主要做法就是成立由队长、书记、技术主管、分管领导组成的科技创新小组，鼓励职工针对提升系统存在的问题提出改造方案，科技创新小组根据职工的技术素质和技术改造方案进行充分的论证，如果可行，区队将倾力创造条件让该职工大胆进行技术改造，提供改造费用、协调时间、提供场地、配备协作人员等，不断锻炼职工的业务能力； 2、积极开展传帮带活动，提高促进人才成长
积极开展“传帮带”工作，通过开展班组职工“业务结对子”活动，让经验丰富的老职工带年轻职工，签订师徒合同，明确各自的职责，每半年进行一次考核评选，给予一定的物质奖惩，督促职工不断成长。 3、建立岗位考核激励机制，督促职工创新 建立岗位考核激励机制，我们根据班组工作任务的不同，建立不同的考核内容，主要分劳动纪律、安全状态记录、记录填写、包保设备状态、技术创新项目完成5个方面36个项目进行量化考核，每个班组每月一考核一排名一公示一兑现，第一名奖励500元，最后一名罚款200元，每个班组的第一名和最后一名再进行民主选举，选出区队的金星、银星员工3名和楷模人物3名，并上区队的楷模人物激励榜。该考核体系无论对业绩考核好的，还是考核业绩差的员工都是一种良好的心理激励，能督促职工不断开拓创新。因为好的职工因获得荣誉，感到自豪，更易激发工作热情，积极进行创新，争取获得更大的成功；差的职工觉得自己比别人差，认真查找自己的不足，憋足了劲要迎头赶上，更加努力工作，争取下一个月取得好成绩。队部每半年还组织一次技能比武，通过这种活动的开展，全队营造了浓厚的比学赶超氛围，大家你争我赶，为创建科技创新型区队打下了坚实的基础。 4、强化技术技能人才管理，提高区队创新力 针对技术技能人才，区队内部制定目标任务和考核标准，实行技能津贴浮动的办法，采取民主评议和领导评议的方式，对他们进行考核，按照“多劳多得，少劳少得”的原则，根据绩效考核结果分配奖金和津贴，对于进行技术创新给区队带来很大的经济效益和社会效益的人才给予重奖，最大金额可达2000元，利用物质奖励引导他们努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠增加了工资，区队的创新力也得到了提升。
CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人
Advances in Social Sciences 社会科学前沿, 2018, 7(8), 1234-1237 Published Online August 2018 in Hans. https://www.doczj.com/doc/f411043792.html,/journal/ass https://https://www.doczj.com/doc/f411043792.html,/10.12677/ass.2018.78181 Qualcomm’s Acquisition of NXP’s M&A Motivation Analysis Yifei Zhang Tianjin University of Commerce, Tianjin Received: Jul. 25th, 2018; accepted: Aug. 7th, 2018; published: Aug. 14th, 2018 Abstract In 2016, Qualcomm intended to acquire NXP. Recently, the Ministry of Commerce of the People’s Republic of China has approved Qualcomm’s second anti-monopoly application, and Qualcomm is about to complete the acquisition of NXP. Through the theory of expectation, horizontal competition, “1 + 1 > 2”, and market power, this paper mainly analyzes the motivation of mergers and acquisitions from the perspective of acquirer, Qualcommand summarizes the conclusion. It provides a certain reference for corporate mergers and acquisitions. Keywords Qualcomm, Semiconductor Industry, Horizontal Mergers, Motivation of Mergers and Acquisitions 高通收购恩智浦公司的并购动因分析 张翼飞 天津商业大学，天津 收稿日期：2018年7月25日；录用日期：2018年8月7日；发布日期：2018年8月14日 摘要 从2016年开始，高通拟对NXP进行并购。如今，中国商务部予以批准高通第二次反垄断申请，高通即将彻底完成对于NXP的收购。本文通过期望理论、同行业竞争理论、1 + 1 > 2理论、市场势力理论，主要从并购方高通公司的角度进行了并购动因分析，得出结论，为企业并购提供一定借鉴意义。
人才选用育留 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大本也。”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标准是相一致的，综合起来讲，就是以下几个关键要素：①胸怀（即器量）、②品德（即德行）、③知识（即学识）、④技能（即才能、专长）、⑤意志、⑥忠义（义利兼顾、荣辱与共）。 在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则企业强，这是企业制胜的基本之道，也是企业健康成长的基本原则。 二、选人 1、选人的重要性 斯蒂芬?P?罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映”。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。 【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。 【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔） 2、存在哪些选人的误区？
诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日
提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才
专业知识成就专门人才 专业知识成就专门人才 知识有两种，其一为一般性知识，其二为专业知识。知识本身不会引来财富，除非加以组织，并以实际行动计划精心引导，才能达成累聚财富的确切目标。上百万人不了解这个事实，以致误解了知识就是力量，他们的误解正是混淆的根源所在，根本不是这么回事，知识只不过是潜在的力量而已，只有在经过组织之后，变成确切的行动计划，才能寻到确切的目标。 很多人都犯了一个错误，就是以为比尔盖茨上学不多，所以不是完整的受过教育的人。犯这种错误的人不了解教育一词的真正含义。这个词的拉丁字源，意思是优质地去开拓延展、推理演绎。 比尔盖茨曾这样说过：受过教育的人不见得要具备丰富的专业知识或一般性的知识；受过教育的人是已经发展自己的心智能力至相当程度，可以得其所愿，不会侵犯他人权利。在你确认自己有能力化渴望为对应的财富之前，你必须先取得专业知识，以提供服务、商品或做某个行业，换取金钱，说不定你需要具备的专业知识比起你真心想学或能力所及的要多出很多。如果真是如此，你便可借助你的智囊团来弥补你的弱点。 爱迪生一辈子只上过3个月的学校，但他并不缺乏知识，也没有潦倒一生。亨利福特连小学都没有毕业，在财务上却自力更生，乃至白手起家。比尔盖茨没有念完哈佛大学，就踏入社会开办了微软公司。专业技能过硬是一个好员工必备的素质，无论你从事什么工作，没有过硬的专业技能，其他条件再优越也不能被委以重任。
美国福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司。一次，公司有一台大功率电机坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，只好另请高明，这个人叫斯坦因曼思，原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板看重他的才能雇用了他。 福特公司把他请来，他在电机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上几个字：这儿的线圈多了16圈。把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常了。 亨利福特因此对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。斯坦因曼思却说：我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。福特马上说：我把你供职的公司买过来，你就可以来工作了。福特为了得到一个专业技能过硬的人才竞不惜买下一个公司。这些人之所以成功了，就是因为他们不仅有雄心壮志，而且在自己 所从事的工作中，他们又是一位很出色的专家。同样，一个好的销售员要形成自己的优势，只有当你成为所从事行业的专家时，你才具备了自己的优势。 一定的文化素养和专业技术水平是现代企业对销售员的基本要求。当今世界，科学技术突飞猛进，企业需要销售员充分运用自身的知识和专业技术来处理大量事务。一个销售员现有的文化素养和专业技术水平不但决定了其在工作中的分析、判断、组织、指挥、疏通、协调等各方面的工作能力，而且也直接影响着自我完善、开拓创新等方面的能力。在知识经济时代，只有具有一定的文化素养和专业技术水平的员工才有可能胜任现代企业的各项工作，才能被委以更重要的工作任务。 一个优秀的销售员应是自主地、不断学习的人，因为唯有如此，才能不被这个时代，不被
第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113
浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系
目 录 第一章职业规划及职业选择 (4) 1.1 关于职业规划及职业选择的12个问题 (4) 1.1.1 人生观、价值观问题 (4) 1.1.2 性格问题 (6) 1.1.3 发展前景问题 (7) 1.1.4 能力、门槛问题 (8) （1）壳牌 (Shell) 的人才标准 (9) （2）通用电气（GE）的人才标准 (10) （3）玛氏（Mars）的人才标准 (11) （4）应届生求职门槛 (12) 1.2 什么是好工作？ (12) 1.3 找工作是找甲方还是乙方？ (19) 1.4 营销类职位的职业发展 (20) 1.4.1 市场类职位和销售类职位的区别 (20) 1.4.2 营销类职业介绍及其职业规划 (21) （1）营销职业的分类 (21) （2）各分类对应的典型职位 (21) （3）营销的3个职业领域 (22) （4）不同领域的职业特点 (23) 1.5 各大职业大礼包 (23) 1.8 职业规划实例 (24) 1.8.1职业生涯规划从大一开始 (24) 1.8.2如果你要问大学四年里哪一年最重要，大三是关键！ (25) 1.8.3李开复谈大学生职业规划 (27) 1.8.4关于规划你的职业生涯 (28) 1.8.5职业规划：人生何处不是一场美丽误会？ (41) 1.8.6做你独特的自己 (43) 1.8.7虚构：王同学毕业前的职业规划 (45) 1.8.7.1 我想成就怎样的人生？ (46) 1.8.7.2 SWOT 分析 (46) （S-Strength,W-Weakness,O-Opportunity,T-Threat） (46) 1.8.7.3 实施方案 (47) 1.8.8应届生求职网网友的两则职业规划案例 (48) 1.8.8.1 一个大三本科生的职业生涯规划 (48) 1.8.8.2 一个本科生的职业生涯规划书（公关行业） (55) 1.9 非名校，非本一的学生如何进行职业规划 (57) 1.9.1一个三流学校本科生求职经历和感悟 (57) 1.9.2一个非重点大学毕业生的求职之路 (62) 1.9.3给找工作的非重点硕士一些建议 (63) 1.10 职业规划大家谈 (65) 1.10.1千万不要去顶级公司开始你的职业生涯 (65) 1.10.2找工作offer选择—是留在大城市工作，还是回家乡工作 (66)
不论是古今中外，历朝历代，大到一个国家，小到一切组织，人才的选择都是一件非常重要的事情，也是所有组织发展必须经历的一个过程。每个组织都想选好人，但实际操作过程又很艰难，无章可循，无据可依，使选人问题成了许多组织的一大困扰，也是领导者的一个心头大患。在很多实事中，由于选人不当给国家及其组织带来不可弥补损失的例子不胜枚举。因此，人才的选择已经成了各组织决策未来战略的头等大事。 目前，在社会主义特色的建设中，各个组织要想在竞争中长盛不衰，人才的选择已经成了决定命运的头等大事。人才选择恰当与否严重影响着组织的深度运营与发展。面对选人问题众说纷纭，究竟如何选人，选好人，很多组织及领导仍处于一个摸索阶段，尚无章法可循。 本文针对目前各组织选人难的问题，借鉴姜太公的选人“六守”法则，达到对人才选择的融会贯通，希望为各组织以及领导提供一个选人的依据，为我国各项事业发展起到良好的作用及影响。 对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。文王有问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢？”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难，看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变。如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人；如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而又心志不改。就是忠实的人；使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人；临危不惧，就是勇敢的人；能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。 人才是决定事业的成败的关键，如选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好，组织将会蒙受巨大损失。 任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于发现，并借鉴姜太公“六守”之法，对备选人才加以观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几率将会大大提升。解决了组织选人的困扰，也就为其后续的发展荡涤了许多障碍，则组织会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。 随机读管理故事：《卖菜中的销售学问》 在一菜摊前看见两堆菜。买：这边多少钱一斤？答：1块。再问：那边呢？答：1块5。问：为什么？答：那边的好一些。于是买了1块5的。后来发现摊主快速把1块的一分变成两堆，很快1块5一斤的又都卖光了！
浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法： 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企
业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心， 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。 在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了